_員工培訓方案秋林里道斯食品有限責任公司生產車間精品資料目 錄 第一章、培訓方案設計的目的及原則 一、培訓方案設計的目的 二、培訓方案設計的原則 第二章、培訓體系的組織架構和管理模式 一、培訓體系的組織架構 二、培訓工作流程 三、培訓管理模式 第三章、培訓需求分析 一、培訓需求分析的內容 二、培訓需求分析的流程 第四章、培訓計劃制定 一、培訓計劃制定的原則 二、培訓計劃的結構 三、培訓計劃的內容 四、培訓計劃制定流程五、培訓內容的設計六、培訓途徑 七、培訓形式 八、培訓教師的選擇第五章、培訓實施與培訓管理 一、培訓費用預算 二、風險分析與對策 三、具體事務管理 四、工具設計 第六章、培訓效果評估 一、評估的目的 二、評估的內容 三、評估的信息收集方法 四、評估的流程 五、評估報告第七章、年度培訓計劃 第一章、培訓方案設計的目的及原則一、培訓方案設計的目的企業培訓的根本目的在于實現員工和企業的共同發展。具體表現為：（一）、提高員工素質，促進員工發展。（二）、改善績效。通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。（三）、進行人才儲備1、人員知識、技能結構的優化2、后備人才及戰略人才培養（四）、企業文化的培育人力資源開發是企業文化建設的重要內容。是以人為本根本宗旨的充分體現。通過對員工的培訓和開發，不斷完善企業文化建設，企業最終成為學習型組織，實現公司與員工價值和發展的統一。公司的責任員工的權利教育培訓按公司戰略發展要求,開展有組織、有效率的培訓工作組織目標二、培訓方案設計的原則1、培訓的戰略性原則培訓是企業戰略的體現，同時培訓工作在企業發展中具有戰略地位。2、培訓目標與企業目標相統一的原則培訓以公司總體目標的實現為中心，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。 3、培訓的系統性原則培訓工作是一個系統工程，它涉及到企業發展的方方面面。培訓的系統性主要表現在：全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓；全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。全過程性：培訓的過程貫穿于企業發展和員工職業生涯的始終。4、培訓的實用性原則主要體現在：培訓內容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。5、理論與實踐相結合、學以致用的原則符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。符合成年人的學習規律，注重實踐操作。發揮受訓者的積極性和主動性，強調受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。6、專業技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則7、培訓體系的發展性原則強調動態管理，在實施中不斷完善，不斷改善培訓效果。 8、績效考核與培訓開發聯動的原則 培訓是績效改善的手段。同時，績效考核又對培訓效果進行檢驗。促使培訓工作不斷優化。 9、全面提高與重點培養相結合的原則在全面提高員工素質的基礎上，突出企業的人才培養戰略，為企業發展進行充足的人才儲備。10、投資效益原則培訓是一種最大的投資。要進行科學設計、認真組織，保證培訓效果，實現收益的最大化。 第二章 培訓體系的組織架構和管理模式一、培訓體系的組織架構完善的組織管理是培訓工作順利完成的保證。根據組織的規模以及培訓工作的完善程度不同，培訓組織可以有不同的設計。本方案根據組織培訓工作的普遍傾向設計。公司決策層部門A部門B部門C培訓其它 培訓實施 培訓管理 公司1公司2公司3人力資源部 培訓經理 其它培訓 培訓實施 培訓管理培訓的決策者：公司經理層是培訓工作的最高決策者。人力資源部參與決策。 決策者要從公司發展的角度，制定公司員工培訓的中長期規劃，體現在公司的戰略規劃與年度計劃中。培訓工作的組織者：公司人力資源部負責公司員工培訓的具體組織及管理工作，負責制定培訓計劃，提供培訓支援，并監督實施。培訓工作的實施者：公司各部門及二級單位是培訓工作的實施者。 受培訓者：公司全體員工都是受培訓者。二、培訓工作流程 培訓體系是處于特定市場環境中，由培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓結果評估等環節和組織環境構成的閉環系統。需求信息需求分析否定需求確認培訓需求分析培訓時間培訓地點培訓課程培訓對象培訓教師培訓方式培訓費用內培并選定教師外派選擇培訓項目負責人培訓實施培訓考核獎 懲培訓教師考評效果評估培訓組織管理考評培訓資料歸檔計劃制定培訓實施培訓評估三、培訓管理模式培訓管理模式是在培訓管理的經驗積累和不斷完善中形成的，充分體現了組織培訓工作的戰略定位，培訓工作的運作流程以及培訓系統的自我完善和發展。根據學習型組織的要求，培訓工作的管理模式應采取螺旋發展模式。具體模式如下：新環境 組織目標和戰略新階段 個人生涯規劃新階段 評估目標完成培訓 交流培訓實施培訓 設計 行為評審培訓組織及政策培訓戰略 環境影響 組織目 員工職業生涯 組織戰略第三章 培訓需求分析培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節一、培訓需求分析的主要內容培訓需求分析從組織分析、工作分析和人員分析三個層面進行。培訓需求分析組織分析人員分析工作分析關鍵事件分析員工職業生涯規劃績 效分 析現存問 題分 析職位工作分 析組 織目 標分 析組織戰略分 析組織分析是指根據企業的發展戰略和年度目標，收集有關培訓需求信息，進行分析整理，以確定培訓需求，保證培訓計劃符合公司的整體戰略和年度目標要求。通過組織分析得到的培訓需求主要有：實現年度目標的培訓和實現戰略規劃目標的人才儲備的培訓等。工作分析首先，根據職務描述及崗位設置情況進行分析，分析現有人員的資格是否與職位的要求相匹配，從而確定培訓需求；其次，分析目前存在問題的原因，在可能的解決方案中尋找培訓信息；第三，對關鍵事件進行分析，探討改善行為面的途徑，收集培訓信息。人員分析是指對現有的人員素質、能力結構等要素進行分析，從績效考核的結果和員工職業生涯規劃以及公司未來對人才的需求等方面，收集有關培訓需求的信息，進行分析整理，確立改善績效的培訓計劃、員工的職業生涯培養計劃和公司發展的前瞻性需求培訓計劃。總之，培訓需求源自組織和員工個人發展的根本需求。二、培訓需求的信息收集 （一）、公司的文檔資料收集（1）公司五年或十年戰略規劃；（2）公司年度計劃；（3）公司組織機構、崗位設置、職務說明書等資料；（4）公司原有的培訓資料；（5）員工職業生涯規劃書；（6）績效考核資料；（7）公司有關改革資料；（8）公司各部門的工作總結和工作計劃；（9）人員招聘的有關資料；（10）人力資源規劃；（11）員工行為評估的備存資料；（12）人員職位變動信息等。（二）、培訓需求調研收集1、問卷法a、列舉所有想要了解的事項；b、將列出的事項轉化為問題；c、設計培訓需求調研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；d、對問卷進行編輯，并最終成文；e、進行試答，檢查存在問題，并加以修改；f、將修改好的問卷分發給事先確定好的調查對象；g、按規定的時間收回問卷，并對問卷的結果進行分析。2、訪談法 培訓組織者有目的的對有關員工進行訪談，以收集培訓信息。訪談的形式可以是正式的，也可以是非正式的。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。 a、培訓組織者確定訪談內容；b、準備好訪談提綱； c、確定訪談對象及人數；d、實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制；e、整理并分析訪談結果。3、關鍵事件分析 關鍵事件：是指那些對實現公司目標和工作效能產生重大積極性或消極性影響的特定事件。通過對關鍵事件的描述，分析有關行為因素，尋找改善辦法，收集培訓信息。4、職業發展前瞻性需求分析隨著公司的發展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求三、培訓需求分析與確認對收集到的有關培訓需求信息要進行科學的分析、甄選，根據組織發展的需要確認真正的培訓需求。同時對培訓需求進行分類，確立先后順序、輕重緩急（區別目前需求和未來需求）。為培訓計劃的制定，奠定良好的基礎四、培訓需求糾偏在培訓執行過程中，要根據組織內外環境變化，根據工作及職位發展的需要和人員變動的實際情況等等因素對培訓需求進行糾偏，不斷補充培訓內容，完善培訓方式，使培訓工作始終圍繞組織和員工發展的共同需要進行。五、培訓需求分析的流程戰略分析年度目標關鍵事件分析確定行為因素影響問題解決辦法現存問題分析績效結果的應用職位分析差距解決辦法人才儲訓績效考核組織層面工作層面員工層面員工職業生涯規劃人才需求計劃人力資源計劃分析培訓需求確認培訓需求分析年度培訓的依據職業發展突出重點培養職業發展前瞻性需求六、有關工具設計1、附件3-1員工培訓需求調查問卷1、 附件3-2外部客戶調查問卷 3、附件33課程選擇調查表4、附件3-4外部培訓申請表5、附件3-5部門培訓需求反饋表6、附件36員工職業生涯規劃7、附件3-7組織溫度調查問卷8、附件3-8培訓需求資料整理附件31 培訓需求調查問卷 時間：根據公司和員工長遠發展的需要，計劃于近期對部分員工進行培訓，請您根據實際情況完成此項調查問卷。第一部分：基本情況1、 年齡： 2、性別3、目前職位： 4、目前職位時間：5、進入公司時間：第二部分：培訓需求1、您去年接受培訓的天數離職培訓：在職培訓：2、您以往參加培訓的情況自己主動提出（ ）領導指派 （ ）公司提出 （ ）3、回顧您過去一年來的工作成績 4、您過去參加的培訓在工作中是怎樣發揮作用的？ 5、您目前工作存在的難題 6、您需要什么樣的培訓以解決難題 7、您預計在未來的一年中將會特別需要哪些能力 8、目前您的這些方面情況如何 9、您想接受哪些培訓 附件3-2外部顧客調查問卷（調查對象：經銷商、代理商或直接消費者）您好，為了提高我們的服務質量，我們將對員工進行培訓。請您在百忙之中幫助我們完成此份問卷。謝謝。關于產品： 1、我們的產品質量與同類相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 2、我們的產品的供貨情況與同類產品比較很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 3、我們的產品的性能與同類產品比較很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 4、我們產品的促銷效果與同類產品比較很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 5、我們的產品設計與同類產品比較很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ）關于管理者： 1、我們管理人員的效率與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 2、我們的管理人員在處理客戶問題的態度與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 3、我們的管理人員處理問題的能力與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 4、我們的管理人員在業務的熟練程度方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 5、我們的管理人員在管理下屬的能力方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 6、我們的管理人員在處理客戶緊急事件時做的如何很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 7、我們的管理人員工作的團隊意識與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 8、我們的管理人員對市場實際信息的掌握與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ）關于業務人員： 1、我們的業務人員在工作態度方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 2、我們的業務人員在敬業精神方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 3、我們的業務人員在市場尋訪方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 4、我們的業務人員在終端理貨方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 5、我們的業務人員在業務熟練程度方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 6、我們的業務人員在業務能力方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 7、我們的業務人員在售后服務方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 8、我們的業務人員在團隊配合方面與同類公司相比很好（ ）好（ ）一樣（ ）差（ ）很差（ ） 姓名： 性別： 時間： 公司名稱：附件33課程選擇問卷 時間： 下面是有關培訓課程，請根據自身的需要程度進行選擇課程內容 很高 高 中 低 管理者的角色 （ ） （ ） （ ） （ ）管理的原則 （ ） （ ） （ ） （ ）管理系統再造 （ ） （ ） （ ） （ ）管理流程革新 （ ） （ ） （ ） （ ）目標管理 （ ） （ ） （ ） （ ）績效管理 （ ） （ ） （ ） （ ）時間管理 （ ） （ ） （ ） （ ）計劃管理 （ ） （ ） （ ） （ ）人員管理 （ ） （ ） （ ） （ ）控制與改善 （ ） （ ） （ ） （ ）信息管理 （ ） （ ） （ ） （ ） 溝通與協調 （ ） （ ） （ ） （ ）授權藝術 （ ） （ ） （ ） （ ）領導力的發揮 （ ） （ ） （ ） （ ）良好的傾聽技能 （ ） （ ） （ ） （ ）影響他人的技能 （ ） （ ） （ ） （ ）如何接受批評 （ ） （ ） （ ） （ ）怎樣與難相處的人打交道 （ ） （ ） （ ） （ ）如何提出有效的問題 （ ） （ ） （ ） （ ）咨詢技能培訓 （ ） （ ） （ ） （ ）團隊領導技能 （ ） （ ） （ ） （ ）公眾表達技能 （ ） （ ） （ ） （ ）會議技巧 （ ） （ ） （ ） （ ）商業禮儀能力 （ ） （ ） （ ） （ ）備注（其它需求）： 附件34外 培 申 請 表部門： 時間：培訓時間培訓對象培訓課程培訓費用附件35部門培訓需求反饋表部門名稱： 主管： 填表時間：培訓人員情況：培訓時間建議：培訓形式建議：培訓內容需求：培訓途徑建議：備注：附件36員工職業生涯規劃 時間：姓名性別年齡政治面貌現工作部門現任職務到職年限職稱到職年限個人因素分析結果環境因素分析結果職業選擇生涯路線選擇長期目標完成時間中期目標完成時間短期目標完成時間完成短期目標計劃與措施完成中期目標計劃與措施完成短期目標計劃與措施所在部門主管意見人力資源部意見附件37 組織溫度調查問卷 年 月 日部門職位學歷年齡下屬人數上級部門入職時間內容序號問 題評估等級54321組織管理1公司縱橫向的職責劃分并不很清楚2上下或部門間的工作劃分不清楚，有扯皮現象3有些人工作量過大，而有的卻過少4公司里占一定位置卻無所作為的人與勤奮能干的人好象一樣多5公司有鞭打快牛的現象，干活多麻煩多，不干反而平安6多數人不了解本崗位相關的制度7不少人認為制度有和沒有基本一樣8要花很多時間才能讓大家執行工作標準9制度只用來約束基層人員10不少人不清楚本崗位的工作職責11不少人對財務規定及手續感到繁瑣與厭煩12財務人員極少參與其他部門的業務工作13不少人對花費多少不在乎，認為都是公司的錢而非出自本人14部門主管基本不為部屬提供服務15部門主管并不關心員工工作是否快樂16主管們之間有排擠現象17管理人員總是相信，要求越嚴，工作效率就越高18公司好象常常從外面雇用新的管理人員19主管們難以協調和處理工作中復雜和困難的問題20變革是沒用的，大家都習慣了目前的一切21大多數新進的人員很快就離職了22上級對下級授權不夠，有時有猜疑的情況23只有高階層的管理人員才有資格參與重要決定24管理人員難以起表率作用25管理人員有言而無信現象計劃目標26個人的目標和組織的目標很少能一致27部門主管對工作不能合理安排和配置28不少人不了解部門的目標、方向和工作計劃29部門的工作目標沒有分解到個人身上30上級安排工作沒有附帶計劃31部門及個人沒有日常工作計劃與期間總結32部門或個人的工作有拖延現象33該優先辦理的事不清楚34工作計劃似乎不實際35大家沒有足夠的時間做工作計劃36許多員工只是勉強達到工作標準37主管很少與員工共同制定工作改進計劃38主管很少檢查工作計劃的執行情況39對部門工作目標沒有進行重點排序溝通協作40各部門互不尊重對方的工作41不能馬上得到做決定時所需要的正確資料42不少時候，部門之間工作協調不暢43上下級信息溝通渠道很少44常常有好的建議不被當回事或是沒有反饋45主管們不能有效地與大家溝通46管理人員難以接受與傳統不一樣的觀念和觀點47我的主要問題之一是想知道上級對我的期望48部門有各自為政現象49公司沒有共同探討和解決問題的風氣50在工作壓力面前，有些人只顧自己，不管別人利益51大家相互幫助的情況不多見52開會不受歡迎，因為會后常常沒有結果53一個部門好的工作經驗并沒有推廣到其他部門培訓選拔54公司好象并不知道自己的公司里有些什么樣的人才55能干的人常常不能得到更能發揮才能的職位56公司不容易選出適當可用的人才57公司所培訓的技能不是我們所需要的58管理人員沒有足夠時間認真做好對下屬的培訓工作59各個部門對培訓持有不同的態度60管理人員沒有能力培訓下屬61公司并不鼓勵大家多學習62新員工不能得到及時的培訓63大家不希望他們的工作有更多的挑戰性64公司難以培養和發掘有潛能的人65大家不知道自己在公司努力發展的方向業績考評66公司沒有工作績效考評制度67公司難以了解每位員工的工作能力與水平68公司不是依照貢獻評價員工，難以客觀公正69順從的人好象能得到最好的獎賞和欣賞70員工不滿于主管的評價，是否可以申訴？71員工是否定期進行自我工作評價？薪酬分配72員工對薪酬的滿意度偏低73新進的員工得到較高的薪酬，引起大家不平74大部分員工認為工作努力而報酬不足75公司的薪資水平低于本地同行業平均水平，無法吸引有才能的人76由于薪酬問題常有人辭職77公司的福利似乎比類似的組織差78主管不能公平合理地進行分配激勵79公司沒有實實在在的誘因促使大家改進工作80獎賞的力度和形式不能給人激勵感81多干與少干在待遇上沒有多大區別82創新工作常不被認識、沒有獎勵甚至受到壓制83與我們競爭的組織好象有比較先進的觀念84公司里懲罰總是多于獎勵填寫說明：1、針對每個問題，按個人同意程度，在評估等級欄內打“”； 2、評估等級：5=是；4=基本是；3=說不準；2=基本不是；1=完全不是. 3、本表用于：對公司及各單位的組織溫度調查，分析存在的問題，探求解決方案，收集培訓信息，列入培訓需求。附件38、培訓需求資料整理 時 間：資料收集范圍：資料收集份數： 歸納來自決策層的主要信息： 來自各部門的主要信息： 來自外部的主要信息： 來自員工個人的主要信息： 普遍的培訓需求 個別的培訓需求 目前培訓需求 未來培訓需求 備注： 第四章 培訓計劃制定培訓計劃是在確認培訓需求的基礎上，根據“優先順序、輕重緩急“的時間管理理念，對組織培訓資源的有效配置。是培訓實施的基礎性工作，是培訓工作的關鍵環節。一、培訓計劃制定的原則1、培訓計劃制定以培訓發展需求為依據2、培訓計劃制定以企業發展計劃為依據3、培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據4、培訓計劃制定以可以掌控的資源為依據5、培訓計劃的系統性、有效性、普遍性二、培訓計劃的結構組織培訓計劃培訓支援計劃部門培訓計劃三、培訓計劃的內容培訓計劃的內容主要包括培訓的時間(WHEN)、地點(WHERE)、對象(WHOM)、講師(WHO)、課程(WHAT)、方式(HOW TO DO)和費用(HOW MUCH)等，簡稱為“5W2H”。四、培訓計劃制定流程部門溝通初步計劃培訓需求 培訓管理者 部門經理反饋計劃完善計劃評審計劃實施 修訂完善善 各部門 決策者五、培訓內容的設計 (一)、培訓內容分類內 容 層 面具體內容類別深 度 層 面潛能開發思維轉變初 級 層 面心態轉變技能補充知識更新1、知識更新對一個學習型組織來說，知識更新是培訓最基本的要求。世界萬物瞬息萬變，知識的更新更是迅速。要想不斷的滿足工作需要，就必須樹立終生學習的觀念。2、技能補充技能是員工在工作中基本能力的體現，主要包括：基本操作技能、解決問題的能力、學習能力、判斷能力、創新能力、應變能力、人際交往能力等3、心態轉變心態是影響工作效能的重要因素。員工的心態和工作表現是直接相關的。引導和控制是造成心態變化的兩種不同方式，培訓應培養和引導積極的工作心態。4、思維轉變5、潛能開發 （二）、培訓