新員工組織社會化對其創新行為對企業創新績效影響的研究 摘要：在如今競爭激烈的市場環境中，創新已經成為許多組織獲取競爭優勢的關鍵因素。員工創新是組織創新的基礎，而隨著員工流動率居高不下，新員工創新行為成為企業創新的一個重要組成部分，本文通過探討新員工組織社會化的程度來了解其對員工創新行為及創新績效的影響作用。 關鍵詞：新員工組織 創新行為 創新績效 本項目受到福建省教育廳社會科學研究項目資助，新員工組織社會化及其創新行為與企業創新績效關系的研究，項目編號JA12053S 一、引言 在如今競爭日益激烈的市場環境中，創新已經成為許多組織獲取競爭優勢的關鍵因素。為了更好地適應市場競爭環境的不確定性，組織需要鼓勵員工積極進行創新，使其能夠超越自身的工作標準，為組織創造出更高的創新績效。作為組織創新基礎的員工是組織創新的基本單位，員工創新行為是組織創新的重要組成部分，將直接關系到組織的生存和發展。員工的創新行為指的是，將有益的新穎的想法產生、推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行動Kleysen & Street（2001）。但是現今社會企業競爭激烈，員工流動率居高不下，新員工占企業員工很大一部分比例，這部分新員工承擔著企業大部分利潤的創造，因此新入職員工的創新能力對企業整體創新能力有很大的影響，如何提高這些新進員工的創新能力進而提高企業創新績效，成為近年來學者關注的一個問題。 當新員工加入新公司，他們往往對自己的角色、地位、工作內容、與人相處等各方面認識模糊。他們需要知道如何以被組織成員所接受的方式思考問題、行動及與其他內部成員互動，從而逐步成為新公司的一員，學者們將這一轉變過程稱為組織社會化（Saks&Gruman，2012）。成功的組織社會化可以減少新員工緊張、焦慮和角色沖擊，消除員工面臨的不確定性和現實沖擊感，幫助新員工更快地適應及融入企業，發揮自己的潛能為提升企業績效做出貢獻，而不成功的組織社會化則會給企業帶來一系列的負面效應，如員工離職率增加，產生心理問題，進而降低員工的生產績效。因此我們認為組織社會化是新員工進入企業后重新塑造自己的組織角色以及成為各種團體成員的過程， 該過程通過組織社會化策略、組織內社會群體的影響以及新員工自身主動性行為之間的持續互動而發展， 并在員工離開組織時結束。有研究指出，組織社會化在一定程度影響員工的角色創新，促進創新任務的達成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企業可以通過提供更多的組織支持和引導，營造良好的學習和創新氛圍等措施提升員工的組織認同，進而獲得較高的員工創新行為（王艷子，羅瑾璉，2010）。由此可見，組織社會化程度對員工的創新行為有著重要的影響。當然，個體創新是組織創新的基礎，因而，員工創新的行為對創新績效有直接的影響。關于創新績效概念目前國際上還沒有明確一致的定義，但是通過對績效概念的理解，我們認為創新績效 （Innovative Performance） 是指從概念生成一直到將發明引入市場整個軌跡過程所取得的包括產品創新、制程創新及管理創新三方面的績效。 二、新員工組織社會化對創新行為的影響 員工創新行為指員工借助組織資源，運用個體的知識和才能努力提出有價值的新思想或創造有價值產品的活動。著名的創新管理專家Amabile認為，員工創造力及創新行為是組織創新的起源，是組織可持續發展的動力。目前，關于員工創新行為的研究視角主要有宏觀視角與微觀視角。 宏觀視角的創新行為研究主要關于經濟和組織系統中激勵創新的要素，這些要素包括領導與控制方式、組織內部溝通與互動、組織愿景、組織文化特性等；微觀層面的創新行為研究主要關注組織創新氛圍和創新主體特質的探索。這兩者不同的研究視角的差異說明，員工的創新行為與其內在行為和外在環境均有關系，特別是員工知覺的外部環境。一些與員工創新能力提升有關的組織社會化培訓活動，有助于促進員工創新能力的提升；同時，組織價值觀和組織文化中所倡導的原則及組織制度與管理體系所采取的激勵措施，也有助于激發員工的創新行為。組織社會化的主要作用就是使組織成員盡快熟悉組織的文化和氛圍，努力調整自己的工作態度、工作行為和價值觀來適應新的組織價值體系，內化組織目標和行為規范并快速有效地融入組織中去，加速員工從“組織外的人”到“組織內的人”的過程。可見組織社會化的成效將直接影響到員工的創新意愿、創新能力和創新行為的效率。 三、新員工組織社會化對創新績效的影響 現有研究表明，成功的組織社會化均對組織和個人均有積極的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel， 2001；王明輝，2006）。通過對組織內部顯性和隱形關系的學習、權利架構內化，員工對自己在組織和團隊中將要扮演的角色會有一個更加清楚的認識，無論是處理工作本身，或是減少因角色模糊造成的不必要沖突都具有積極的促進作用；通過對相應的工作職責、知識和技能的學習和內化，員工更容易完成具體的工作；通過對組織行話、俚語等信息的學習，員工更有可能完成特定的工作，同時與人溝通和合作也會更加順暢；通過建立融洽的正式和非正式的人際關系網絡，員工能獲得更多的工作和心理上的肯定與支持，反過來他也會表現出對組織和團隊有益的態度和行為；通過學習和內化組織文化，員工更可能表現出積極的態度和行為，在工作中積極參與和承擔任務，以提高性能。王雁飛和朱瑜（2006）歸納總結了成功的組織社會化對組織和個人產生的正面影響，具體表現在以下方面：工作參與度高、工作滿意度、角色清晰和角色創新、自覺控制、組織承擔義務多、業績表現好、認同和內化組織價值觀、組織公民行為多、工作合作性高等。錢穎（2004）、王明輝（2006）通過實證研究進一步證實組織社會化對工作績效具有積極影響。 四、員工創新行為對創新績效的影響 個體創新是組織創新的基礎（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），個體創新將直接影響到組織的生存和發展（Amabile，1988）。我們從 West and Anderson （1996）對創新的拓展性定義就可以看出，創新不僅是提出新工藝、產品、方法或應用程序以提升團隊或組織的利益，從更廣義的角度來看，創新還包含行政效率、員工成長、提高滿意度、團隊凝聚力、更好的內部溝通、標持續改善工作效率等經濟指標。就個人層面而言，當組織面臨全新的任務和挑戰時，個人可能會采取某些創新行為重新設定目標任務、方法甚至人際關系等，以期達成既定的績效目標（West，1987）。同時，創新行為對績效的積極影響則已被學者的實證研究所證實（Daman Pour and Evan，1984），他們認為創新行為可以為組織帶來更多的機會，提升組織的生產效率和生產水平，而個體創新行為恰恰是組織創新能力的重要來源。 五、結束語 關于組織社會化、創新行為以及創新績效三者關系的研究成果相對缺乏，特別是組織社會化如何通過創新行為的中介作用對創新績效產生影響的研究還沒有得到實證研究的關注。本文通過對這三者關系的梳理和總結得出結論：新員工組織社會化對員工創新行為有著正向的積極影響，進而對企業的創新績效也有著積極的影響作用，企業未來應該重視在新員工組織社會方面的投入，來增強企業的創新能力。 參考文獻： 1Van Maanen， J.， & Schein， E. H. 1979.Toward a theory of organizational socialization.In B. Staw （Ed.）， Research in organizational behavior， 1：209-264.Greenwich， CT：JAI Press. 2楊英.孫乃紀.肖麗梅.員工創新行為相關研究綜述J.商業現代，2011（26） 3吳鑫磊.創新行為與組織績效：人力資本和社會資本的作用研究D.上海：上海交通大學.2009.5 4王雁飛，朱瑜.組織社會化理論及其研究評介J.外國經濟與管理， 2006， 28（5）： 31-38 5王明輝，凌文輇.員工組織社會化研究的概況J.心理科學進展， 2006， 14（5）： 722-728 6Chao G. T.， OLeary-Kelly A. M.， Wolf S.， Klein H. J.， Gardner P. D. Organizational Sociali