XZ-ZD-11薪資福利制度1 總 則 1.1 為了激發員工的積極性，主動性和創造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配員工勞動報酬，特制定本制度。1.2 薪資的制定原則。1.2.1 激勵性 在公司內各類、各級職務的薪酬基準應適當拉開差距，體現其激勵效果。1.2.2 競爭性 體現公司薪酬的吸引力，著眼戰勝競爭對手。吸引公司所需人才，同時留住人才。1.2.3 經濟性 以公司的實際承受能力為依據。1.2.4 可比性 以同區域、同行業薪酬中等偏上標準為比較。1.2.5 合法性 符合現行的國家和地方有關勞動法規與政策。1.2.6 針對性 不同種類的員工采用不同的薪資形式。1.3 公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責任大小、難易程度、技術含量、勞動強度、市場因素和相對價值為制訂依據，以履行崗位職責的好壞程度為基準來決定薪酬的標準。 1.4 本制度適用于總監級（以下）的公司正式員工。總經理的薪酬由董事會另行制定。2 薪資結構2.1 薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻（包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所給予的相應回報。 2.2 本公司正式員工的工資施行結構工資制，即： 每月薪資=基本工資+績效工資+津貼+福利+獎金2.3 基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據國家的有關規定上浮后確定，按月發放。2.3.1 基本工資不與績效考核掛鉤。2.3.2 基本工資根據崗位職責、技術含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具體見附表1。2.4 績效工資為公司員工履行自身崗位職責好壞程度的貨幣體現，與績效考核的結果掛鉤。公司根據員工的績效考核結果核算崗位工資，在月度績效考核完成后發放。2.4.1 績效工資根據崗位的類別不同分為生產員工、營銷員工、機關員工和技術員工四類，具體考核方式見績效考核制度。2.4.2 員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見績效考核制度。2.5 津貼是依據國家政策性規定及公司為激勵員工而設立的。其組成部分為：2.5.1 學歷津貼：以國家教委承認的學歷為準。 2.5.2 工齡津貼：根據為公司做出貢獻的年限發放。在公司工作一年以上者均可享受。2.5.3 職稱津貼：主要參照國家發放的職稱證書，對公司內部確有一技之長的資深員工經公司經理辦公會研究確認后，可以享受相應的師承內津貼補助。2.5.4 特殊津貼：A、 在企業內部起到特殊作用，作出特殊貢獻的員工享有的津貼。B、 承擔特殊工作期間享有的津貼。2.6 津貼的發放標準由人力資源部進行制訂，報總經理批準后執行。特殊津貼的發放標準由總經理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果超越此限，總經理應向董事會提出申請，由董事會負責審批。2.7 獎金是對能超額完成工作的員工的一種獎勵，當公司年目標利潤超額完成時一次性發放效益獎金即年終獎，具體發放方法由公司統一制定，由董事會批準。 3 加班加點工資和特別獎金3.1 根據國家的法律法規和公司的生產特點，公司實施標準工時計算制，原則上年平均周工作時間不超過法定的44小時。3.2 對于年平均每周工作時間超出44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當時間安排同等的補休時間。3.3 在法定節假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時間視為加班，日后由所屬部門在適當時間安排同等的補休時間。3.4 加班加點工資標準：員工的加班和年平均每周工作是超出44小時者 ，原則上予以補休，因故不能補休者予以基本工資的150-300%補發。具體標準見國家的有關規定。3.5 公司部門經理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工資已經在崗位工資中體現，不再計發加班加點工資。4 員工工資確定4.1 公司正式聘用的員工，其工資的具體數額主要依據個人的實際情況和崗位表現來核定。其中績效工資與工作績效考核結果掛鉤。具體的計算方法見員工績效考核制度。4.2 正式聘用員工的基本工資等級原則上每年度進行一次年審，由總經理和公司各部門負責人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據主要是員工所在崗位及在崗實際表現。但各級管理者對下屬的薪資點隨時有調整（升級或降級）的建議權。當員工提升或調動時，薪資亦相應調整。4.3 員工薪資調整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務中心及本人，自通知之日始，重新計發薪資。4.4 試用期內員工的工資依據定級標準發放試用期工資，但試用期內基本工資原則只能發放基本工資的60%。4.5 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負責兩個崗位以上的員工。其基本工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項較高的為準，不重疊計算。5 員工保險和福利5.1 根據國家規定并結合企業自身特點，星云工貿將努力創造條件不斷改善員工的保險福利。組織開展各類有益的文體活動等，增強企業自身的吸引力、凝聚，使企業取得更大的發展。5.2 為非本市員工免費提供集體宿舍。不住宿的本市員工上下班公司有班車接送。5.3 為保障員工健康需要，開設非贏利的員工食堂。為員工提供衛生、營養、價廉的工作餐。5.4 成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。5.5 各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關規定辦理。6 工資核算與發放6.1 公司的員工工資實行下發薪制，每月20日發放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據員工的考勤情況和員工的績效考核結果進行工資核算并編制工資表。經人力資源部經理審核后，報總經理審批。總經理簽批后轉交到會計部，由會計部負責工資表的復核和工資的發放工作。6.2 公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或為員工建立工資銀行帳戶，支付工資時向員工出具工資條，詳列各個科目及扣除額。6.3 員工對工資條中的科目或扣除額產生異議時，可在接到工資條5日內到人力資源部咨詢，如超過5日視為認可。 6.4 個人所得稅由公司從員工工資中扣除，統一繳納。6.5 公司員工的工資，原則上禁止代領，特殊情況代領時，代領人須出示相關證件和辦理相關手續后方可代領，但應嚴格控制一人多代。6.6 員工工資從報到之日起計算，當月引進的員工、辭退的員工的工資按實際天數進行計算。6.7 員工病假、事假、休假時的工資詳見考勤管理制度。7 附則7.1 本制度由人力資源部制訂，經董事會批準后執行。修改亦同。7.2 本制度由人力資源部負責檢查和解釋。7.3 本制度施行后，凡即有的規章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。7.4 本制度自頒布之日起執行。XZ-ZD-12考勤管理制度1 總則1.1 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權益，特制訂本制度。1.2 本制度適用于公司所有員工。2 考勤管理2.1 作息時間：正常工作時間為周一至周六全天，周日休息。每天工作時間為：上午8:00-12:00； 下午13:00-17:00。2.2 公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結合的形式，卡鐘設在門衛室，由安保員監督。2.3 手工記錄由各部門負責人指定專人記錄，當天的考勤記錄必須在當天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。2.4 公司員工應嚴格遵守作息時間。2.5 公司考勤員為人事勞資員。2.6 公司人事勞資員根據打卡記錄，每周填寫考勤匯總表；每月進行考勤記錄匯總，填寫考勤月報表。人力資源部經理根據考勤匯總表、考勤月報表、所附請假單等進行抽查核實。2.7 除總經理特許人員外，其余員工每日上、下班均應親自到指定地點打卡。 2.8 新員工自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責發放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應在考勤員處做好記錄并及時銷差。2.9 因公不能按時打卡者，須持部門負責人說明情況的未打卡證明單在考勤員處登記，否則按遲到、早退處理。2.10 員工因故不能及時打卡應立即到人力資源部處進行登記確認。丟失損壞考勤卡， 應立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費 元。丟失考勤卡未在當天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。2.11 員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,一經發現,責任雙方第一次記大過，第二次則予以除名。2.12 考勤員必須據實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款 元, 連續三次記警告處分。打卡由安保員負責監督，由人力資源部核實、匯總考勤記錄。2.13 任何員工不準刁難監督打卡人員、考勤員，否則視情節給予警告或記過處分。2.14 遲到、早退、曠工2.14.1 遲到：員工因個人原因未能及時到崗延誤時間在30分鐘之內者視為遲到。2.14.2 早退：員工未經允許提前30分鐘（含）內離崗者視為早退。2.14.3 員工出現下列情況之一者，視為曠工:2.14.3.1 凡遲到、早退超過30分鐘在2小時（含）之內者按曠工半天處理，超過2小時者按曠工一天處理。2.14.3.2 當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。2.14.3.3 因緊急情況不能履行請假手續，事后未按要求及時補辦手續者。2.14.3.4 無故不到崗者。2.14.3.5 上班時間未辦理外出手續或未經部門領導同意，擅自外出者。2.14.3.6 請假期滿未及時向人力資源部銷假者。 2.14.3.7 未辦理任何續假手續，擅自拖延各種休假時間而不出勤者。2.15 遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資；當年累計曠工五天（含）以上，或連續曠工三天（含）以上者，予以辭退。2.16 員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。2.17 員工離職時，應將考勤卡交回人力資源部。3 休假、請假3.1 休假種類、請假規定及批準權限3.1.1 公司規定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產假。各類休假均含公休假日，如遇法定節假日順延。A 每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應調整。B 每年法定節假日：元旦、春節、國際勞動節、國慶節，法定節假日適逢公休假日，順延補假。C 帶薪年假：凡在公司連續工作一年以上的員工每年享受帶薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應現金補償。D 病假（持醫院證明）：年累計不得超過 30天。住院者以 天為限。但患重大疾病需要長期療養，經公司總經理特別批準者不在此限。特準病假以 一年為限。工傷除外。E 事假：原則上事假不得超過 7 天（外地員工的路途時間不計在內），續假不得超過 3 天。臨時發生意外等不可抗力事件經核實者除外。F 探親假：a） 享受條件：在本企業工作轉正后滿一年且與父母或配偶分居兩地（超過300公里），又不能在公休假日團聚的員工享受探親假。b） 假期規定：已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為 天。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 天。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。 每次探親假一次休完，路途時間另計路程假。（路程假每日計發日基本工資的50%）G 婚假：（持結婚證）a） 正式員工達到法定年齡結婚，享受 3 天婚假。b） 正式員工如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受 10 天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。c） 配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。H 喪假：a） 正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3 天喪假；供養親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，給予喪假 1 天。b） 路途時間另計路程假。I 產假（持準生證、出生證等）：a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內，符合國家計劃生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產假 90 天（含產前休假 15 天）。b） 妻子分娩，男員工享受 3 天的有薪護理假。3.1.2 請假規定：A 公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。B 除每周公休假和每年法定節假日外，員工請假必須提前填寫請假單并附所需資料向直接上級申請，經批準交人力資源部方可離崗。未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請假，事后須補辦請假手續。未辦請假手續者視為曠工。C 員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經理、部門經理級人員外出時須將行程和時間安排通知人力資源部備案。D 請假單由人力資源部存查并據實記錄。請假人應按期到崗，到崗后辦理銷假手續。E 員工請假期滿如不提前兩天辦理續假或辦理續假未獲批準而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。F 如發現員工請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。G 請病假必須出具公司指定醫院或縣（區）級以上的證明。無醫院證明者，按事假處理。H 住院或經總經理特別批準病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動合同。期滿能上班者，應由就醫醫院開具證明，并經原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標準計發。對達到要求者留職，達不到要求者公司另行安排工作，員工對另行安排的工作拒不服從者，公司有權予以解除勞動合同。I 異地員工請病假，原則上不許回家休養。特殊情況由本系統總監審核報請總經理批準。3.1.3 請假批準權限：A 事假： 1 天到 3 天（含）以內，由直接上級批準； 3 天以上到 5 天（含）以內，須經直接上級同意后由本系統總監批準； 5 以上須經總經理批準。B 病假：請假一周（含）以內由直接上級批準；一周以上兩周（含）以內，須經直接上級同意后由系統總監批準； 兩周 以上須由總經理批準。C 探親假由本系統總監批準。總經理、董事長由董事會批準。3.2 休假期間待遇3.2.1 每周公休假日、每年法定節假日工資照發。3.2.2 病假期間待遇：A 請病假 30 天內，凡在本企業工齡滿三年（含）以上的職工，享受60% 的基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的基本工資。B 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發本市規定的最低保障工資。C 病假期間的醫療費按醫療保險有關規定執行。D 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關規定執行。3.2.3 事假期間待遇：事假期間的工資不予計發。年累計事假每累計到 15 天，扣發一個月基本工資，工資基數以累計數當月為準，并于當月執行。3.2.4 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業負擔 50% 。3.2.5 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。如發生差旅費不予報銷。其他情況按照國家相關政策執行。4 附則4.1 本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。4.2 本制度報董事會批準后施行，修改時亦同。4.3 本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。4.4 本制度自頒布之日起施行。4.5 本制度未盡事宜及與國家有關規定相抵觸的以國家相關規定為準。XZ-ZD-13員工述職管理規定1 總則1.1 員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規范述職管理，特制定本規定。 1.2 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應性，通過面談、反饋、指導、培訓等形式，有效地督導部下完成工作任務、實現公司目標，同時為員工的績效考核提供事實依據。1.3 述職的依據是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。1.4 公司述職工作由人力資源部組織實施。1.5 本規定適用于公司全體員工。2 述職分類2.1 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。2.2 首次述職：當與員工簽訂聘任合同時，當實施吉林星云管理模式時，當員工的崗位變動時，均需進行首次述職。2.3 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。2.4 特別述職：是為調整、修改和重新修訂崗位描述而設。3 述職原則3.1 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。3.2 公司總監級（含）以上員工述職時，由人力資源部經理參加并做記錄。3.3 部門經理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。3.4 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。3.5 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。4 述職主要內容4.1 首次述職4.1.1 首次述職過程見首次述職程序。4.1.2 上級向應聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內容，并與對方 協商能否接受和完成崗位描述中賦予的權力、責任。4.1.3 應聘者或直接下級可根據自身實際情況向上級提出建議和要求。4.1.4 達成一致意見后雙方在崗位描述和述職記錄單上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和述職記錄單存檔備案，述職過程宣告完成。4.1.5 如果雙方未能達成一致，則雙方在述職記錄單上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據情況另行約定述職時間，重復上述過程，述職記錄單由人力資源部存檔。4.2 定期述職4.2.1 定期述職過程見定期述職程序。4.2.2 直接上級依據述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內每個月的月度計劃（或業務量）完成情況，逐條向述職人提問。4.2.3 述職人依據工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。4.2.4 直接上級依據述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標準見附表述職考核統計表。4.2.5 述職人作自我總結，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在述職記錄單上簽字，由人力資源部存檔。4.2.6 直接上級在述植結束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓計劃，建議述職人的發展方向，今后的改進重點等。4.3 特別述職4.3.1 特別述職的過程見特別述職程序。4.3.2 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。原則上涉及到直接下級工作內容、職責、權力、隸屬關系的任何變化都要及時進行特別述職。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎上才有意義。特別述職完成后，上下級在修訂的內容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在述職記錄單上簽字后由人力資源部存檔。4.3.3 如沒有人力資源部人員參加的述職，其述職記錄單由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附則5.1 本規定由公司人力資源部制訂，并負責解釋。5.2 本規定呈報總經理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。5.3 本規定施行后凡既有的類似規定自行終止，與本規定有抵觸的以本規定為準。6 附表述職考核統計表、述職記錄單XZ-ZD-14員工績效考核制度 1 總則1.1 為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據，特制定本制度。1.2 本制度適用于總監級（含）以下所有正式在職員工。2 績效考核的原則2.1 績效考核與述職相結合的原則。2.2 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。2.3 績效考核按人員分類：機關人員、營銷人員、生產人員、技術質量人員、司機和采購人員六類。2.4 績效考核由人力資源部組織實施。2.5 根據述職管理規定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現進行評價。3 月度績效考核3.1 機關人員月度績效考核3.1.1 機關人員是指公司行政中心和財務中心人員。3.1.2 機關人員績效工資的基數為基本工資的 %。3.1.3 機關人員的績效考核主要以述職形式進行。3.1.4 機關人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數（述職記錄評分80%+直接上級的述職評分20%）3.2 營銷人員的績效考核3.2.1 營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責銷售的員工。輔助員工指其他員工。3.2.2 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務完成情況相結合的方式進行。3.2.3 營銷人員的績效工資的基數為基本工資的 %。3.2.4 營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數（述職記錄評分40%+銷售指標的完成情況60%）+銷售提成。銷售指標完成情況是指該銷售員工完成銷售任務的比例。3.2.5 營銷中心的輔助人員績效工資基數為基本工資的 %。3.2.6 營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數（述職記錄評分40%+本部門的平均值60%）。3.3 生產人員的績效考核3.3.1 生產人員是指生產中心的人員。分為生產一線員工和生產輔助員工。生產一線員工指直接參與生產的員工；生產輔助員工是指車間主任、車間技術員、計劃調度室和設備能源部的人員。3.3.2 生產人員的績效考核以述職記錄和完成生產任務的記錄形式進行。3.3.3 生產人員的績效工資基數為基本工資的 %。3.3.4 生產一線人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數（述職記錄評分30%+生產指標完成情況70%） 生產指標包括產量、質量、材料消耗等數據。 完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。具體核算方式和權重由公司另行制定細則。3.3.5 生產中心輔助員工的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數（述職記錄評分30%+本部門的平均值70%）3.4 技術質量人員的績效考核3.4.1 技術質量人員是指技術質量中心的人員。3.4.2 技術質量人員的績效考核以述職和生產具體的運作相結合的方式進行。3.4.3 技術人員的績效工資基數為基本工資的 %。3.4.4 技術人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數（述職記錄評分60%+生產人員平均值40%）3.4.5 質量人員的績效工資基數為基本工資的 %。3.4.6 質量人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數（述職記錄評分60%+工作量40%） 工作量為生產標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應的增加或減少 %。3.5 采購人員的績效考核3.5.1 采購人員是指采購部人員。3.5.2 采購人員的績效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結合進行。3.5.3 采購人員的績效工資基數為基本工資的 %。3.5.4 采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數（述職記錄評分30%+采購指標完成狀況70%）采購指標是指降采金額、進料質量、供應商評估狀況的數據等。3.6 司機的績效考核3.6.1 司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結合進行。3.6.2 司機的績效工資基數為基本工資的 %。3.6.3 司機的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數（述職記錄評分40%+車輛運行指標狀況60%）車輛運行指標是指油耗、行駛公里數、維修狀況等。4 年度績效考核4.1 年度績效考核建立在季度績效考核基礎之上。年度績效考核的得分依據四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關獎懲辦法見員工獎懲制度）。4.2 人力資源部將員工本年度內所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：4.2.1 基準為100分，即本年度內若無任何獎懲記錄，則得100分。4.2.2 獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。4.2.3 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。4.3 員工年度績效考核等級劃分：依據員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：A級：90（含）-100分以上：出色；B級：80（含）-89分：合格；C級：70（含）-79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續簽到期合同。依據員工年度績效考核結果等級，按薪資福利制度等相關規定執行。5 年度績效獎金的計算辦法5.1 年度績效獎金的基數為基本工資的 %。5.2 年度績效獎金的計算方法如下：5.2.1 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80%5.2.2 年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）20%5.2.3 年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分5.2.4 員工實得年終獎金=年度績效獎金基數年度績效考核總分（20%）5.2.5 根據年度績效評分等級調整崗位工資或對員工進行提拔和晉升。6 附則6.1 本制度由人力資源部起草，經董事會批準后施行。修改時程序亦同。6.2 本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監督執行。6.3 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。6.4 本制度自頒布之日起施行。XZ-ZD-15員工招聘管理規定1 總則1.1 為滿足公司發展需要，健全人才選用機制，特制定本規定。1.2 本規定規范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。1.3 公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優的原則。1.4 本規定適用于公司總監級（含）以下所有員工的招聘。2 招聘申請2.1 公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，人員聘用應控制在編制范圍內。空缺崗位原則上優先考慮進行內部提拔和招聘，如現有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經總經理批準后進行社會招聘。2.2 各部門在需要補員時，由部門負責人填寫招聘申請表，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。2.3 招聘申請表經人力資源部匯總審核總經理批準后，統一由人力資源部組織招聘。2.4 人力資源部統一負責招聘及初選工作，用人部門負責復試及專業考核。3 內部招聘3.1 內部招聘是從公司現有員工中進行招聘、篩選。3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。3.2.1 人力資源部負責內部招聘信息的發布和對應聘人員的統計、匯總和初選，同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往在職表現（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。3.2.2 在人力資源部組織下，由用人部門負責進行專業復試考核。專業考核結束后，該用人部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。3.2.3 經考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進行調動，若原部門負責人不同意調出又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終裁定。3.2.4 若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統，則由該系統總監最終裁定。3.2.5 內部招聘的崗位有優先錄取權，原部門不得強行不放。3.2.6 被調動人應在原部門辦理正式離職手續，進行工作移交。3.2.7 被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。4 外部招聘人員的甄選及錄用4.1 當公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循外部招聘程序進行人員招聘甄選。4.2 人力資源部將批準的招聘申請表根據應聘者的條件進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。4.3 發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布。發布招聘信息的渠道有：4.3.1 通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。4.3.2 通過各種新聞媒體發布，如電臺、電視臺、網絡、報刊雜志等。4.3.3 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。4.3.4 告知公司員工，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。4.4 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。4.5 人力資源部對收集的應聘人員（外部）登記表按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等轉交用人部門，用人部門負責人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。4.6 面試甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，用人部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家對測評方案進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面。4.7 各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。4.8 面試測評分為初試和復試：初試對應聘者進行綜合素質考查，由人力資源部負責；對初試合格者，進行復試（即專業考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復試可根據情況合并進行。4.9 面試的地點應選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試記錄表、應聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括：4.9.1 與工作經歷有關的問題。4.9.2 與教育程度及所受培訓有關的問題。4.9.3 與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。4.9.4 其他與素質常模和反模有關的問題。4.10 面試主考官負責面試記錄表的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結論性建議：4.10.1 面試合格，建議在崗位復試。4.10.2 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。4.10.3 不符合要求，建議放棄。4.11 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉至用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫應聘人員專業考核表的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。用人部門應將應聘人員專業考核表、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。4.12 人力資源部和用人部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，并確定擬錄用人選。4.13 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫提名建議書轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經該系統總監復審后，方可進行審批。4.14 若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己4.15 見，則人力資源部經理有就此事投訴的責任和權力。4.16 對于決定錄用人員，人力資源部根據與用人部門確定的上崗時間，填寫錄用通知單（或通過電話）通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：4.16.1 學歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。4.16.2 近期免冠1寸照片3張。4.16.3 公司指定醫院開具的體檢證明。4.16.4 證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。4.17 被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。4.18 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續：4.18.1 審核相關證件,復印后存檔。4.18.2 新員工填寫員工登記表及其他相關表單。4.18.3 制作新員工胸卡、訂做工服。4.18.4 參觀企業、熟知部門與崗位。4.18.5 安排入職培訓(含軍訓)。4.19 新員工入職培訓合格后，由人力資源部帶領到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。5 試用、轉正5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過不超過 3個月的試用期。試用期最短不少于 1個月。5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫試用員工考核表，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。5.3 員工轉正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準”的原則進行。根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門主管可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時由員工本人及相關人員填寫轉正申請表，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。5.4 若試用部門在員工試用 3個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。5.5 人力資源部根據批準人意見辦理相關手續。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。6 附則6.1 本規定由人力資源部制訂并解釋和執行。6.2 本規定經董事會批準，自頒布之日起施行。6.3 原則上將每年進行一次修訂，修訂程序亦同。6.4 本規定施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本規定有抵觸的規定以本規定為準。6.5 本規定自頒布之日起施行。XZ-ZD-16員工獎懲制度1 總則1.1 為明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作業績，特制定本制度。1.2 本制度適用于公司全體員工。2 獎懲原則2.1 獎懲的原則是：2.1.1 有功必獎，有過必懲。2.1.2 獎懲有據，獎懲依據是公司生產經營管理考核指標的完成情況以及公司各項規章制度和員工的崗位描述的執行情況。2.1.3 獎懲與員工的績效考核有機結合，所有獎懲記錄都歸入員工檔案。2.1.4 獎為主，懲為輔。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優良風紀”為限。員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，原則上不給予正常待遇之外的獎勵。2.2 當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。2.3 處理員工因違紀過失或責任過失行為的表單為過失單。2.4 核實后的過失及處理決定必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權利。2.5 對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達過失單。3 獎勵3.1 獎勵的目的在于達到激勵其他員工勤奮工作，追求卓越，爭取更好業績。3.2 獎勵的方式分物質獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。3.3 物質獎勵包括獎金、獎品。3.4 行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。3.5 公司特別貢獻獎包括榮譽及其他獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內容。3.6 以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。3.7 員工有下列行為之一者，給予嘉獎，并頒發獎金300元，獎金隨當月工資發放。嘉獎通報公司全體員工。3.7.1 工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者。3.7.2 品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。3.7.3 其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。3.7.4 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。3.7.5 向公司提出合理化建議，經采納后取得良好效果，并由部門總監提議、總經理批準者。3.8 員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發獎金500元，獎金隨當月工資發放。記功通報公司全體員工。3.8.1 全年能超額（10%30%）完成上級下達的工作任務者。3.8.2 遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。3.8.3 檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者。3.8.4 通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者。3.8.5 全年累計獲嘉獎三次者。3.8.6 對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。3.8.7 經員工合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。3.9 員工具備下列條件之一者，予以記大功，并頒發獎金1000元。記大功在全體員工大會上宣布，現場表彰并頒發獎金。3.9.1 全年累計獲記小功3次以上且未受到懲戒處理者。3.9.2 全年能超額（30%）完成上級下達的工作任務者。3.9.3 承擔巨大風險，挽救公司財產，較3.7.2款表現更為突出者。3.9.4 連續三年，年終考核列為優等者。3.9.5 對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者。3.9.6 通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者。3.9.7 經員工建議審議委員會評審等級為A級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。3.10 為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎”。獎勵內容和獎金額度由董事會決定并公開表彰獎勵。3.11 任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，或破格提升。3.12 獎勵事項屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。3.13 凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫獎勵單。3.14 獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。4 懲戒4.1 懲戒的目的在于敦促員工必須達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠利益。4.2 按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視實際情況給予相應的處罰。4.2.1 檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填過失單。4.2.2 考察員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡負有直接責任或領導責任的工作損失，視情節輕重填過失單。4.3 懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種：4.3.1 經濟處罰為罰款。4.3.2 行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。4.3.3 以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。4.4 員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。4.4.1 遲到、早退在半小時之內者。4.4.2 接聽電話不使用規范用語者。4.4.3 上班時間串崗聊天者。4.4.4 說臟話、粗話者。4.4.5 工作時間和工作場所，不穿工作服，不戴胸卡，影響公司形象者。4.4.6 參加會議遲到者。4.4.7 未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。4.4.8 在食堂就餐，亂倒飯菜者。4.4.9 亂扔雜物，破壞環境衛生者。4.4.10 工作時間做與工作無關事情者。4.5 各部門第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款50元。4.5.1 未能及時傳達、執行公司下發的文件者。4.5.2 在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。4.5.3 下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。4.5.4 本部門及所轄區域環境衛生臟亂者。4.5.5 部門內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部門或主管領導者。4.5.6 對本部門員工進行行政檢查不力者。4.5.7 一周內本部門員工有5人次（含）違紀者。4.6 員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予100元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。通報公司全體員工。4.6.1 未經批準擅自離職怠慢工作者。4.6.2 妨害現場工作秩序經勸告不改正者。4.6.3 培訓曠課者。4.6.4 培訓補考不合格者。4.6.5 不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者。4.6.6 因指揮、監督不力造成事故,但情節較輕者。4.6.7 因操作不當，造成儀器、設備損壞者。4.6.8 私自移動消防設施者。4.6.9 一個月內違紀三次（含）以上者。4.7 員工有下列事件之一者給予記小過處分，同時給予300元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。通報公司全體員工。4.7.1 工作時間酗酒者。4.7.2 在公司聚眾賭博者。4.7.3 不服從上級領導工作安排及工作調動者。4.7.4 對上級限期指令，無故未能如期完成以致影響公司權益者。4.7.5 不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。4.7.6 培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。4.7.7 培訓考試無故曠考者。4.7.8 在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作且不聽勸