第五章 薪酬管理目 錄第一節 薪酬制度的設計第一單元 薪酬管理制度的制定依據第二單元 薪酬管理制度的制定程序第三單元 工資獎金制度的調整第二節 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟第二單元 工作崗位評價指標與標準第三單元 工作崗位評價方法與應用第三節 人工成本核算第四節 員工福利管理第一單元 福利總額預算計劃第二單元 各類保險金和住房公積金核算精 講在人力資源開發與管理中，員工薪酬管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業的人力資源效率和勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。因此，各類企業都十分關注員工薪酬問題。盡管如此，企業仍然聽到許多關于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達到企業期望的水平，其原因就在于人的工作動機、需求、個性是各不相同的。現在，仍然有一些企業領導者未能深入探索薪酬的本質，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發與管理的作用。 第一節 薪酬制度的設計第一單元 薪酬管理制度的制定依據【學習目標】通過學習掌握薪酬的內涵，薪酬管理的基本內容，以及制定企業薪酬管理制度的基本依據。【知識要求】一、薪酬的內涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的，等等(如圖51所示)。(二)薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。薪金(Salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內常使用“薪水”一詞。工資(Wages)通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。(三)與薪酬相關的其他概念1報酬(Reward)。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2收入(Earnings)。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3薪給(Pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。4獎勵(Incentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5福利(Benefits)。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6分配(Allocation)。社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。 圖5-1 薪酬的基本形式（略）二、薪酬的實質（X）從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理地利用。企業根據勞動合同的規定，因員工為企業所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給員工相應的薪酬。很顯然，員工薪酬實質上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規律，否則，這種交換關系不可能長久地持續下去，即使持續，雙方也不可能滿意。一旦企業表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現，這時，企業對人力資本的投入取得了最好的回報，保證企業持續發展。因此，許多企業都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當多的企業，對人力資本進行了巨大的投資，卻以失敗告終。三、影響員工薪酬水平的主要因素（X）影響員工薪酬水平的因素很多，如圖52所示。圖5-2 員工薪酬影響因素分析圖（略）四、薪酬管理（X）薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。(一)企業員工薪酬管理的基本目標1保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才；2對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；3合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；4通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。(二)企業薪酬管理的基本原則實際上薪酬管理的原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現。它告訴員工：企業為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果是企業非常關注的，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：1對外具有競爭力原則支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力。2對內具有公正性原則支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。3對員工具有激勵性原則適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用：使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。4對成本具有控制性原則在實現前面三個基本原則的前提下，企業應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(三)企業薪酬管理的內容1企業員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資事實上，對于國家來說，工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據；對于企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。由于工資總額的各項組成均與企業經濟效益等因素直接相關，工資總額的調整在所難免，因此，確定工資總額調整的幅度也是十分重要的。工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業支付能力，員工的生活費用，市場薪酬水平，以及員工現有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。2企業員工薪酬水平的控制企業要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，從薪酬中得到的回報就應當多，哪類員工對企業的貢獻小，從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。同時，為了體現薪酬管理對外對內公平的基本原則，還必須根據勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業員工的總體薪酬水平適時地進行調整，以最大限度地調動員工的工作積極性、主動性和創造性。3企業薪酬制度設計與完善企業薪酬制度設計完善是企業薪酬管理的一項重要任務，包括工資結構設計完善，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括工資等級標準設計，薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間，還是按照生產額、銷售額計算。不同的企業薪酬制度有不同的適用對象和范圍，它們有的簡單，有的復雜，關鍵是要選擇與企業總體發展戰略以及實際情況相適應的薪酬制度。4日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具體包括：(1)開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告；(2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析；(3)深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查；(4)對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況；(5)根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整。五、企業薪酬制度設計的基本要求（X）設計企業薪酬制度時，應當充分考慮以下7個方面的基本要求：(1)體現保障、激勵和調節三大職能；(2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；(3)體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環境)；(4)建立勞動力市場的決定機制；(5)合理確定薪資水平，處理好工資關系；(6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；(7)構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。六、衡量薪酬制度的三項標準（X）檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準：(1)員工的認同度。體現多數的原則，90以上員工能夠接受。(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。【能力要求】制定企業薪酬管理制度的基本依據（Y）1薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業必須進行薪酬調查。了解市場薪酬水平25點處、50點處和75點處，薪酬水平高的企業應注意75點處甚至是90點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點(50點處)的薪酬水平。2崗位分析與評價。工作崗位分析是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、勞動環境，以及承擔該崗位所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書的過程。工作崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的大小進行評價。3明確掌握企業勞動力供給與需求關系。了解企業所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。應該掌握企業戰略規劃的以下內容：(1)企業的戰略目標，即企業在行業中的定位目標、財務目標、產品的市場定位等；(2)企業實現戰略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；(3)具體實現戰略的計劃和措施；(4)對企業實現戰略有重要驅動力的資源(人、財、物)；明確實現企業戰略時需要的核心競爭能力；(5)根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。6明確企業的使命、價值觀和經營理念。企業價值觀和經營理念統領企業的全局，指導著企業經營管理的諸多方面，對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。例如，企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道相馳的薪酬管理原則；再如企業的價值觀是迅速擴張，人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位于市場中上等水平；再比如企業價值觀是重視質量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業績緊密掛鉤的薪酬管理原則就是不正確的。7掌握企業的財力狀況。根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。采用什么樣薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同行業同類或者不用行業同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位，是定位在90點處、75點處，還是50點處、25點處。8掌握企業生產經營特點和員工特點。企業生產經營特點和員工特點也會影響企業薪酬管理。如果企業是勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。如果企業是知識密集性企業，如咨詢公司，員工大多是高素質的人才，對于企業來說，員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強，在業內非常知名，則會給企業帶來更多的收益，這些企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。總之，企業應當根據企業戰略、企業價值觀對人員的要求，企業生產經營和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業戰略發展要求的薪酬管理制度。 第二單元 薪酬管理制度的制定程序【學習目標】通過學習掌握企業起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。【知識要求】事實上，在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等。詳細內容應參照全國各地區勞動和社會保障行政主管部門發布的各種相關政策法規文件匯編。企業在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律法規，其中涉及的主要內容有： 一、最低工資（Y）我國是實行最低工資保障線的國家之一。在勞動法中明確規定：國家實行最低工資保障制度，同時也明確規定制定最低工資的方法。確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率增長率；(4)勞動就業實際狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。二、最長工作時間（Y）在勞動法中，明確規定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬；2休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬；3法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬。【能力要求】一、單項工資管理制度制定的基本程序（X）管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。在企業管理制度中，工資管理制度具有重要的地位和作用，因為工資涉及每個員工的切身利益，也關系到企業能否吸引并留住人才，發揮其最大潛能，為企業做出應有的貢獻。起草單項工資管理制度的工作程序是：1準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3明確工資支付與計算標準；4涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序（X）(一)崗位工資或能力工資的制定程序1根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；5工資調查與結果分析；6了解企業財務支付能力；7根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；8確定每個工資等級之間的工資差距；9確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10確定工資等級之間的重疊部分大小；11確定具體計算辦法。(二)獎金制度的制定程序1按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；3確定獎金發放對象及范圍；4確定個人獎金計算辦法。第三單元 工資獎金制度的調整 【學習目標】 通過學習掌握企業工資獎金調整的基本方式，以及調整方案的設計方法。【知識要求】由于企業的薪酬制度和方案受企業內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業的工資、獎金方案進行必要的調整在所難免。工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是依功行賞，例如，當企業經濟效益變化時調整獎金總額，個人業績變化時調整其獎金的系數，最終調整獎金數額。個人獎金=企業獎金總額個人應得的獎金系數2生活指數調整。從企業的角度來看，當員工創造的業績、企業的經濟效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當生活指數提高時，企業也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，當然，這種狀況的持續最終會導致雇主采用減員的政策。3工齡工資調整。相當一部分企業認為，在本企業工作年限的增加，不僅表明了企業對員工的認同，而且意味著員工對企業貢獻值的增加，以及其工作經驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現年資或工齡的這項內容。4特殊調整。對那些為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才，企業應采取特殊的工資、獎金政策。當然，這類調查應當完全依據企業的實際情況和要求確定。【能力要求】一、工資獎金調整方案的設計方法（X）1根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工人級；2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定；4如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案； 5整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。二、工資獎金調整方案的應用實例某公司員工提薪規定第一章 通則(目的)第一條 提薪原則上一年一次，以4月1日作為提薪日。但是，當物價指數急劇變化，以及公司認為有特別的必要時，也可進行臨時提薪。(提薪的分類)第二條 提薪可分為三類：按身份提薪、按技能提薪、按工齡提薪。(提薪資格的喪失)第三條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：1錄用不滿一年；2因公傷之外的原因而缺勤合計達到2個月以上；3在上一年度中，停職時間達到2個月；4在上一年度中，受到過處罰；5已經提出退職申請；6年滿60周歲。但是，關于第2、3兩點，不影響技能提薪和工齡提薪。(提薪考查委員會的任命)第四條 公司經理每年任命提薪考查委員會。(提薪考查委員會應盡的義務)第五條 考查委員會必須注意以下幾點，進行公正、準確的考查核定：1在進行考查時，要撇開自身的利害得失或人情面子，公正、冷靜地進行判斷確認。2對每個人的考查，都須實事求是。不得根據事實主觀臆斷或者輕信他人的謠言中傷作出判斷。3避免因個人的主觀臆想和好惡進行考查判定。4考查的結果對被考查對象將來的前途以及當前的工作成績和情緒都有重大影響，因此要求慎重地進行考查工作。5考查結果必須嚴守秘密，不能隨便外傳。第二章按身份提薪(定義)第六條 按身份提薪，是以該人的學歷、年齡、經驗、工齡以及過去的地位為基礎，按一定的公式自動地進行。(按身份提薪計算公式)第七條 根據上一務確定的原則，其計算公式為：學歷的標準值乘以由年齡、經驗、過去的地位所決定的提薪系數。學歷的標準可分為大學畢業生、大專畢業生、高中畢業生、初中畢業生這四個檔次。如果接過其他特別的教育，則參照上述四個檔次的標準。例如，若夜大學或夜大專畢業，可分別參照大學和大專畢業生的標準值，也可比標準值的水平適當低一些。(學歷工資計算中的年齡標準)第八條 學歷工資標準的確定，須考慮其基本的畢業年齡。此基本畢業年齡為：1大學畢業生，滿23歲；2大專畢業生，滿21歲； 3高中畢業生，滿19歲；4初中畢業生，滿16歲。當年達到上述年齡標準，其基數為零。超過或不到這一年齡標準的，則在學歷的標準值的基礎上，適當考慮提薪金額的增減。(年齡工資的支付限度)第九條 按年齡提薪，到50歲為止，50歲以上不再往上提薪。(關于經驗的計算標準)第十條 經驗提薪系數確定時，按如下標準計算：如在本行業工作的為10分，在性質類似的行業或相關行業工作的，按35分計算。在其他行業工作的，不予承認。(經驗時間的提薪限度)第十一條 按經驗提薪，須考慮提薪對象從事該項工作的時間長短。但這一時間長度以30年為限，超過30年便不再往上提薪。第三章 按技能提薪(技能工資的決定)第十二條 按技能提薪，依據企業所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依特定的提薪標準金額，決定職員的技能工資。(考查方法)第十三條 考查采用以下辦法：按照第十六條到十八條所規定的考查標準，各考查委員會成員就以下三個項目采分，然后在負責人會議上討論各考查委員會成員提出的采分表，最后作出決定，確定考查分數。采分的三個項目為：技能以及經驗；工作態度；業務成績。(考查分數)第十四條 按照“一般情況為10分、最高分為20分、最低分為5分”這一采分標準和范圍，給定每個人的考查分數。(提薪標準金額的決定)第十五條 第十二條規定的提薪標準金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年在董事會上討論決定。第十六條 技能工資要按各人能力的變化作出相應的增減。(技能及經驗的考查標準) 第十七條 技能及經驗的考查標準，依據以下事實而定：1與業務有關的知識和經驗掌握程度；2對所做業務及相關業務的精通程度；3進取心和改進業務工作的態度；4使所做業務或工作得到發展的程度；5有無能為公司做出貢獻的特殊技能；6是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小；7指導和統率下級能力的大小。(工作態度的考查標準)第十八條 工作態度的考查標準，依據以下事實：1對本職工作的責任心；2遵守公司規章制度的情況；3服從上級命令的情況；4與同事是否協調，能否合作共事；5對材料、低值易耗品、機械設備或生產工具的使用、處理態度；6出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現象的發生頻率；7工作時的勞動態度；8履行往來客商諾言的態度以及接待客戶的態度；9對下級的指導態度以及下級對其尊敬的程度； 、10對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響；11對工作場所的整理、整頓及管理的好壞；12在公司內外，是否有抱怨、發牢騷等現象以及這種現象的出現頻率；13有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況發生的頻率。(業務成績的考查標準)第十九條 業務考查的標準，依據以下事實：1是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果；2是否有訂貨單和工程收益以及這種收益的多少；3開展業務時是否節約及工作效率如何；4在進行記賬、計算以及其他應匯報的工作時效率如何，成績如何；5在工程現場開展工作時其效率及成績如何；6能否順利地處理日常事務問題，是否出現耽擱、延誤等情況以及此類情況出現的頻率；7往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現象的出現頻率；8是否有一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況的發生頻率；9對機械設備、生產工具、備品備件的愛護程度；有否出現損壞或丟失。(特別提薪) 第二十條 如果成績突出，可以不依前述各條，給予特別提薪。第四章依工齡提薪(工齡工資的提薪標準)第二十一條 依據工齡提薪是對工齡在一年以上的職員進行的。(實施時間)第二十二條 本規定從2006年月日起實施。 第二節 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟【學習目標】通過學習掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。【知識要求】一、工作崗位評價的基本理論（X）工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。(一)工作崗位評價的特點1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業單位生產或工作的重要組成部分。2工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在工作崗位評價的過程中，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。(二)工作崗位評價的原則1工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。2讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應該公開。(三)工作崗位評價的基本功能1為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。在企事業單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現效率優先、兼顧公平原則，實現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產積極性、主動性的一個很重要的因素。當員工按時、按質、按量地完成本崗位的工作任務以后，獲得了相應的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。但是，如果他們得知一個大家認為較差的同事，在完成了同類崗位工作之后，卻獲得很高的報酬，那時，他們的心里該是一種什么滋味?因此，在企事業單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實現以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3由于對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。4系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。總之，工作崗位評價的基本功能和具體作用的充分發揮，將使企事業單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經濟發達以及發展中國家的企事業單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛地推行了工作崗位評價的科學方法。二、工作崗位評價的信息來源（Y） 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規范、規章制度等，對崗位進行評價。采取間接的崗位信息，雖有節省時間、節約費用的優點，但所獲取的信息過于籠統、簡單，有可能影響工作崗位評價的質量。工作崗位評價所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規范等是工作崗位評價所需要信息的主要來源。三、工作崗位評價與薪酬等級的關系（Y）工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系的，圖53中的直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系的，如圖53中的曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上曲線M在企業比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。圖5-3 工作崗位評價與薪酬的比例關系（略）【能力要求】工作崗位評價的主要步驟如下：（X）1按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類，例如，某高等學校將教師的崗位分成了教學崗、教學科研崗、科研教學崗和科研崗四大類；某公司將本企業的崗位區分為技術崗、管理崗、營銷崗和生產崗四大類。崗位類別的多少，應根據企事業單位的生產規模或工作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。2收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現今的各種相關數據資料；既應當有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息，例如通過現場調查獲得的第一手的訪談記錄、音像資料。3建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。4制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。5在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。6通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。7先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，采取對策，及時糾正。8全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數據處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展。9最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。10對工作崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。 第二單元 工作崗位評價指標與標準【學習目標】通過學習了解工作崗位評價要素和指標的內涵、確定原則，了解權重系數的內涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。【知識要求】一、工作崗位評價要素和指標的內涵（X）工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。工作崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，工作崗位評價要素以及構成這些要素的各類指標的合理確定，是保證工作崗位評價工作質量的重要前提。(一)工作崗位評價要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關程度來看，大致可以區分為以下四大類：1主要因素，即高度相關(相關系數在08以上)或顯著相關(相關系數在05O8)的要素。2一般因素，即中度相關(相關系數在O405)的要素。3次要因素，即低度相關(相關系數在0304)的要素。4極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數在O3以下)的要素。在確定工作崗位評價要素時，首先應當明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關的因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。 (二)工作崗位評價指標的特點和構成為了對工作崗位進行系統的評價，應當根據工作崗位評價的要求，對影響崗位工作任務的諸多要素進行分解，將其轉換為多維度的可測量、可評比的評價指標。工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質，指標數值反映了“人”“事”“物”存在的數量特征。員工在完成工作崗位生產或工作的過程中，需要借助于一定的技術手段，運用自己的體力腦力，改變或影響工作的對象，將其轉化為某種物質或精神產品，或提供了某種服務。在勞動過程中，不但消耗了原料、材料、動力和器具，也消耗了員工自身的體能，同時員工體能的消耗還受到了勞動環境條件等其他客觀因素的制約和影響。一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境，以及社會、心理等幾個主要的要素。 1勞動責任要素勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態，主要包括：(1)質量責任。評價崗位生產活動對質量指標的責任大小。(2)產量責任。評價崗位生產活動對產量責任的大小。(3)看管責任。評價崗位所看管的設備儀器對整個生產過程的影響程度。(4)安全責任。評價崗位對整個生產過程安全的影響程度。(5)消耗責任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。(6)管理責任。評價崗位在指導、協調、分配、考核等管理工作上的責任大小。2勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：(1)技術知識要求。評價崗位知識文化水平和技術等級的要求。(2)操作復雜程度。評價崗位作業復雜程度和掌握操作所需的時間長短。 (3)看管設備復雜程度。評價崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經驗和水平。(4)品種質量難易程度。評價崗位生產的產品品種規格的多少和質量要求水平。 (5)處理預防事故復雜程度。評價崗位能迅速處理或預防事故所應具備的能力水平。3勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。(2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。(3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。(4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。(5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。4勞動環境要素勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：(1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產場所粉塵的影響。(2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所高溫對其健康的影響程度。(3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所輻射熱對其健康的影響程度。(4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所噪聲對其健康的影響程度。(5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。5社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述工作崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。這些指標主要由專家和有關技術、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估。另一類為測評指標。即涉及勞動強度和勞動環境要素的指標。這些指標需要使用專門的儀器儀表在現場進行測量，并采用相應的方法進行技術測定。二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（X）1少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系，便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數據采集、處理、存儲、傳輸的費用，節省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標的名稱，要簡潔概括名副其實，防止含糊不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。3綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時，為了便于測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成23個子要素，并分別作出界定。4可比性原則。在工作崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂“可比性”應當體現在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。三、權重系數的基本理論（Z）在工作崗位評價中，計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，它是保證工作崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段。(一)權重系數的內涵權重亦即權數，或稱為權值、權重值。在統計學中，權數可從兩方面來理解：1在加權算術平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數的大小變動起著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數(次數)稱之為權數。權數可以用絕對數，也可以用比重來表示。2權數也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質量指標指數中產量、銷售量等數量指標，數量指標指數中成本、價格等質量指標，都屬于同度量因素，它不僅在總指數計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權衡輕重的作用。例如，在計算多種產品產量的綜合指數中，價格高的產品的比重大，勢必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權數。總之，在工作崗位評價計量體系中，所采用的權重這一概念，與統計學中的權數，其內涵是一致的。(二)權重系數的類型1從權數的一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)之分。自重權數，就是以權數作為評價要素及指標的分值(分數)；加重權數，是在各要素已知分值(自重權數)之前增設的權數，它是雙重權數，采用權上加權的方法，能夠適當地反映出崗位之間的各種差異，因此也將加重權數稱為相對權數。2從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數。小數可大于1亦可小于1，它是常用的權數形態，能細致反映崗位的差別；百分數是小數的變形，但它總和為100 %；整數實際上是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別，一般不采用。3從權數使用的范圍來看，可將權數分為以下三大類： (1)總體加權。它是對測評總分的加權，亦稱總分加權。它又包括：按測評次數加權，如初測加權、復測加權。權數的大小取決于測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素；按測評角度加權，如上級測評權數、同級測評權數、下級測評權數、員工自我測評權數。由于擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經驗、閱歷、知識、能力的制約。為了保證測定質量，可按上述順序設定權數，即上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低。總之，通過上述分析，可知：總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整。(2)局部加權。它是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。它是根據工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權數的大小。(3)要素指標(項目)加權。它是對各個評價要素的各個具體標準(項目)的加權，權數大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。 (三)權重系數的作用1反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2便于評價結果的匯總。3使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。4使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。5使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。總之，權重系數的設計能夠通過指派大小不同的有意義的數值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定。四、測評誤差的分類（Z）(一)登記誤差登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。 (二)代表性誤差1隨機誤差。如在崗位調查時，按隨機原則進行抽樣調查時所