企業分配20策簡析立體薪酬體系編者按：改革收入分配制度、規范收入分配秩序已成為高層關注的重要話題。我國當前的薪酬體系與國家高速發展的經濟嚴重脫節，要求變革社會主義初級階段人事工資框架，重塑分配體制的呼聲日益高漲。民生燃氣集團總裁汪方懷對企業分配制度的改革一直有著深入的思考，他以獨特的視角、豐富的實踐，對構建企業立體薪酬體系提出了全新的見解。他針對一些企業收入分配制度滯后，激勵功能缺失，員工對企業認同度不高等諸多問題，撰文提出構建一個多層次、可取舍、適應性強的薪酬體系，并從基礎保障、績效激勵及經營分享三個層級對立體薪酬體系進行具體闡述。 日前，中共中央政治局召開會議，研究改革收入分配制度和規范收入分配秩序問題，要求構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系。其中特別提到要提高低收入者收入水平。就數量龐大的企業層面來說，相對于企業改革的諸多方面與環節，收入分配制度的改革顯然是滯后了：員工收入水平總體偏低，法定福利未能普及，薪酬手段較為簡單貧乏，激勵功能缺失，員工對企業認同度不高。故構建一個多層次的、可取舍的、適應性強的薪酬體系乃是企業發展不可回避的課題。 構建立體薪酬體系有其客觀的現實背景與邏輯前提。人是知識與智慧的鮮活載體，是生產力各要素中最活躍的決定性力量，是知識經濟條件下企業生存和可持續發展的基石，是股東投資回報的根本保證，因而讓直接創造財富的人得到實惠，既是手段，更是目的。企業必須在理解人、尊重人的基礎上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促進員工綜合素質的全面提升，不斷將人力資源轉化為人才資本，形成不斷創新的持續發展力，實現企業與員工共同成長。 企業薪酬管理經歷了古典管理、科學管理和現代管理三個階段，目前正經歷著巨大變革。基本趨向是薪酬支出占企業成本的比重日益上升，薪酬設計更賦多元化、人性化，資本分配方式越來越被廣泛運用。尤其是，薪酬管理已不再只是對勞動貢獻的承認與回報，而上升為企業戰略的一部分，成為體現企業價值觀，實現企業遠景、戰略目標的戰略性政策。 探討薪酬管理離不開公平與效率這兩個基本點。薪酬體系的理想狀態是達到公平與效率并駕齊驅。公平，旨在解決“不患寡而患不均”的問題，著重于理順薪酬體系的內在結構，以形成科學、合理、和諧、順暢的能力、貢獻、報酬對應關系。薪酬公平包括內部公平與外部公平。企業內部職位等級、工資結構合理時，員工會獲得內部公平感。當企業薪酬水平高于同一區域、同一行業的薪酬水平時，員工會獲得外部公平感。薪酬的公平性是確保企業發展，促進薪酬增長的基本方面。效率是薪酬管理的追求和歸宿。薪酬承擔著配置、激發智力資源與資本，培育、提高企業核心競爭力的重任，是最終確保與提升薪酬公平性的根本途徑。 構建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規框架以及社會綜合環境允可前提下，綜合考慮企業戰略導向、行業競爭、自身效益和員工崗位職級、技術訓練水平、績效表現、工作年限等，進行薪酬戰略、制度和技術創新，不斷向員工提供提高自己、創造業績、增收致富的機會，建立企業、部門效益與員工業績的聯動反應機制，實現人員薪酬與企業發展同步增加，與效益提高同步增長，并重點向創富人員傾斜，探索公平和效率相結合、主渠道和多渠道相結合、成本性收入和效益性收入相結合、競爭性收入和非競爭性收入相結合、顯性收入和隱性收入相結合、即期收入和中長期收入相結合等多種分配方法，逐步形成多維度、多模塊、多機會、多通道，積少成多、細水長流的人員薪酬激勵約束機制和杠桿。 按崗位、技能、績效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應企業價值創造的不同層次，將薪酬大致分為基礎保障、績效激勵、經營分享三個板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應包含二十個關鍵要素。 基礎保障 基本工資、基本福利以及相應的工作條件、勞動保護等一起構成企業對員工的基礎保障，滿足員工基本生活需求及基本職場心理預期，可以消除不安全感、不滿意感，產生勞有所得的穩定感和歸屬感。其基本內容主要由勞動合同約定。基本工資、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業不能因經營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。 、基本工資 基本工資是企業薪酬制度的基礎和核心，具有相對穩定性。大多數員工對薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎的。基本工資標準一般應綜合考慮同行業或地區中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現，企業的支付能力和薪酬策略，當地居民生活成本指數等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異。基本工資可選用固定工資制、計時工資制、計件工資制、結構工資制、協議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準年薪也屬于基本工資范疇。基本工資標準一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 近來，寬帶薪酬體系在國內的中國網通、西門子等少數企業開始嘗試。它是作為與企業組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰略相匹配的薪酬結構方式應運而生的，強調能力和業績，將原來過多的薪酬等級予以合并、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級別不超過個等級，但級別內部的浮動范圍則高達。專業技術人員只要工作出色，薪酬可以與經理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業績提升，收入也可以不斷上漲。 、社會保險 社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點，養老、醫療和失業保險是其核心內容。據統計，年我國覆蓋面最大的基本養老保險只覆蓋了城鎮就業人員的左右。一些企業在用工上采取“正式工”與“臨時工”的雙軌制，不給“臨時工”辦理社保，易使這部分員工產生被歧視心理。值得探討的是，我國社保繳費完全由企業和個人承擔，且繳費比例高達工資額的左右，其中企業占大頭。這種高繳費、高門檻的制度設計以及最低繳費水平的不斷提高，已對企業和員工造成了實實在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費后，實際到手的工資大幅減少，當下生活受到影響。企業之間在繳費上苦樂不均，而統籌部分比重較大，致使少數企業選擇從低繳納。 、住房公積金 住房公積金制度將住房從實物分配變為貨幣化分配，員工按“自住其力”原則解決住房。員工報酬中應天然地包含住房因素。截至年底全國住房公積金覆蓋率僅為，且已辦公積金的企業大多選用職工工資的這一較低標準繳費。在全國房價普遍上漲的形勢下，公積金對于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業。本著“工者有其居”的原則，企業應多方為普通員工增加解決住房的通道。首先，應設定合理的住房公積金計繳基數和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎上，申請再為員工繳存一份補充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購房等方式。集資建房可爭取到一定政策優惠。墊資購房，即由企業批量買進住房，產權掛在公司名下，購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工所有。 、加班工資與津貼 加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。不少企業在計算加班工資時往往計算基數、計算標準低于法律政策規定，或以調休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻精神”為借口不發放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業對工作環境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實時、足額發放加班工資與津貼，更顯企業對員工的尊重與關愛。 、福利基金 福利基金為法定計提項目，以應付工資總額的計提，主要用于發展員工集體性物質福利及文化福利。不少民營中小企業盡量規避該項基金的提取，而在盈利水平較高的國有大中型企業中極為普遍。但在市場經濟條件下，宜遵循有效及適度原則，注意避免久被詬病的“企業辦社會”傾向。 、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對企業的強制性約束，執行不力，長期以來有名無實。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，可以蒸發掉內心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發更大的工作熱情。確因工作需要無法休假的，企業應適當給予補貼。 、健康協助 對人力資源的提供者人本身來說，企業不僅要關注其產量（績效），也應當關心其產能（身體健康）。是故，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要。員工體檢結果存入醫療機構計算機系統，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時生病時參考。聘請臨床經驗豐富的保健醫生擔任公司健康顧問，可為員工提供身體、心理健康咨詢。（ ）即員工輔助計劃，是由企業付費、員工享受福利的專業咨詢服務，可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業還可嘗試根據自身情況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數員工大病醫療費用問題。此外，員工業余健身場所、業余健身條件，也是企業不應忽視的。 緊急醫療幫助屬高端救助機制，只有效益好的大型企業有條件采用。遍布全球或全國各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國性醫療服務機構小時緊急服務，包括解除急病、社會不安全因素、人身意外等構成的危險。員工所遇的任何問題都能夠通過打通一個對方付費電話獲得幫助。 績效激勵 績效激勵是企業在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和企業發展為目的的薪酬管理方式。績效激勵具有執行依據政策性強、設計標準彈性大、實施手段靈活、激勵效果顯著等特征。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。考核標準的客觀性、科學性是關鍵。 績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。發現、確定取得業績的關鍵因素，是績效薪酬的重點。還應將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結合，以保持團隊意識和合作精神。 、獎金 獎金是績效激勵的重點，是員工及所在部門達到或超額完成工作任務而得到除基本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發給。獎金構成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。 獎金作用的發揮，關鍵是獎金設置及發放辦法是否科學、合理。需要對績效考核項目、績效測算標準，及獎金計算方式、獎金發放起點、上下限等，進行精心設計，且應注意避免單純激勵個人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為基礎，也可以部門績效為基礎。對于不同職務、不同崗位應設定不同比例、不同標準的獎金額度。普通員工獎金不宜超過其年收入的，即使公司總體績效目標未實現，只要其個人績效達標，其仍應獲得相應獎金。層級越高，獎金占個人薪酬的比重相應越大，與部門、公司績效的關聯度也越大。 業績提成是獎金的一種便捷操作方式，通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或專項工作組）激勵。它將部門或員工業績與公司業績區別對待，當部門或員工有出色表現時，可及時自動生成獎勵，且上不封頂。但業績提成可能導致過度追逐個人或小集體業績而忽視企業整體利益的傾向。 、效益分配 企業在實現或超額完成年度利潤指標時，可在稅前利潤中提取部 分額度，依據某一標準分配給完成或超額完成績效目標的部門或個人。由于公司利潤中包含了員工可預期收益，因而可以提高員工對公司總體業績的關注度。財富榜上家大企業中以上實行了效益分配。但若企業收益不穩定，利潤很低，則采用效益分配方式只會打擊士氣，激勵作用更是無從談起。 、企業年金 企業年金即補充養老保險，是國家為完善多層次養老保障體系而作的制度安排，可作為企業長效激勵機制的選項。企業年金由企業和員工共同繳納，其中企業繳費不超過上年度工資總額的，企業繳費和個人繳費總額不超過上年度工資總額的。年金總體保費與企業效益掛鉤，效益好時多投保，效益差時少投保或暫不投保。企業年金的激勵作用在于，員工年金保費與其工作貢獻掛鉤，因貢獻差異而上下浮動。 、商業保險 商業保險（醫療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，宜優先選擇；理財性保險項目，如定期分紅、基金收益等，視企業支付能力與意愿選擇，并嚴格審批程序。商業保險可以起到提高“身價”的作用。 、年底雙薪 企業根據經營完成情況于年終時可加發一個月工資，也可以加發兩個月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業營業指標、部門工作指標和個人工作指標作為考量因素。一般地，企業營業指標在雙薪考量因素中占有的比重，部門業績占，個人工作指標占。年終雙薪這種靈活做法，在國內外已經比較流行，發放時間正好在春節前夕，“紅包”效應明顯。 、學習培訓資助 在知識經濟時代，學習培訓已不再僅是員工個人的私事了。資助員工學習培訓是提高員工整體素質并提升企業綜合競爭力的捷徑，故紛紛有建立“學習型”組織的宣示與做法。一個健全的企業，其培訓預算費用一般應不少于工資總額的，國外多數企業及國內一些知名企業普遍達標，有些甚至接近，而國內企業多數則低于。企業除了舉辦各種有針對性培訓外，還可直接資助員工學習培訓，具體方式有：定額發放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓學習；資助員工參加學歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關院校進修學習；選派骨干員工參觀考察，等等。 、獎勵旅游 獎勵旅游是舶來品，近年來在國內逐漸接受并推行。獎勵旅游一般都經過精心策劃，活動內容不僅僅是觀光、度假，而是穿插著各種主題活動，伴隨著意想不到的驚喜與興奮。在貨幣、實物獎勵和精神獎勵之外，獎勵旅游因跨越單純的物質與精神層面，以其獨特體驗備受員工青睞。只有激勵體系完備的企業才會費盡心機地安排獎勵旅游，也才會換來不可多得的收獲。 、員工持股計劃 古代晉商即有“頂身股”做法。伴隨著現代企業改革的進程，有的地方一些企業也在力推員工持股。對于普通員工而言，由于其可得股權極為有限，公司整體效益完成情況與其個人工作努力及收入關聯度低，激勵作用不太明顯，但仍能起到增加福利和補充薪酬的作用。員工持股形式千差萬別，包括貸款型或非貸款型持股計劃、延期利潤分享計劃、獎勵股票計劃、養老金計劃、內部收入計劃等，但基本可歸結為選擇性利用信托基金會、職工持股會、銀行貸款杠桿，由企業拿出利潤的一小部分購買公司股權或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。有的將養老金與持股計劃相聯結，以養老金的一定比例購買公司股票。有的選擇一些具有穩定利潤收益的項目，直接制定員工參股方案。員工持股計劃特別有利于激發中小企業，尤其是科技創新企業的活力。美國參加持股計劃的員工人數超過萬人，占勞動力總數的。 經營分享 經營分享，即讓經營者直接參與到對企業經營成果的分配，是全面評價經營者企業管理、創新能力、市場開拓、經營業績、持續發展等綜合經營能力與成果，并據此進行收入分配的薪酬方式，是對經營者在財富創造中的價值肯定與回報。 “千軍易得，一將難求”，企業家、職業經理人已成為我國現階段最稀缺的生產要素。鑒于經營管理具有的綜合性、創新性、風險性以及創造價值大、定量測算難等特點，簡單采取一般勞動收入分配形式顯然不客觀、不科學。經過了紅塔集團原主要經營者等系列悲劇，國內已開始破解長期以來存在的經營者激勵缺位問題。企業經營者希求社會認同與自我實現，對終生成就有其心理預期和追求。因此，對企業經營層的激勵宜注重短期激勵與長期激勵的適度組合，并逐步加大長期激勵的比重，最終實現股東、公司和經營者經濟目標的一致性。 與一般薪酬方式不同的是，經營分享主要來自對企業效益的分成以及企業提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長期激勵計劃、職務消費、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業人工成本。 、效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，經營者收入直接與其經營業績掛鉤，可以較好地反映一個周期的經營成果與所有者權益的保值增值。效益年薪并不必然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經營”在業務收入、業績增長和利潤貢獻中的真實比重，經過嚴格的考核程序，依經營者責任目標的完成情況確定。 、股權激勵 經營者股權激勵與員工持股計劃有相通之處。不同的是，無論在功能、效果、約束機制、規模、具體方式上，兩者均不可同日而語。經營者股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。管理層收購可視為其極端、特殊形式。全球排名前位的大企業，幾乎都實行經營者股權激勵制度。 國內完成股權分置改革的上市公司已排除了股權激勵的制度障礙。中國證監會已于今年年初正式出臺了上市公司股權激勵管理辦法。股權激勵的配套措施是目標管理、績效考核，前提條件主要是凈利潤或凈資產收益率等業績指標的增長。地產龍頭萬科新近推出了被喻為管理層“金手銬”的“限制性股票獎勵計劃”。核心內容為管理層可以股票的形式分享公司業績和股東權益增加部分的一定比例，最多為。即在公司達成一定業績目標的前提下，按當年凈利潤凈增加額的一定比例提取一定的激勵基金，委托信托公司在特定期間購入股票，經過儲備期和等待期，在股價符合限定條件時，將股票獎勵給激勵對象。市場以股價的持續上漲對其作了充分肯定。中捷股份和雙鷺藥業則宣布了通過定向發行股票實施期權激勵的計劃，也頗受好評。 、住房職務補貼 戰國時孟嘗君的門人馮歡曾彈劍而歌曰“長鋏歸來乎，無以為家。”形象反映了住房在吸引、留住人才的各種砝碼中的突出分量。近年來，各大中城市住房價格急劇上升，如不適當單獨考慮經營者住房福利，則勢必影響其履職安全感及穩定性。資料顯示，提供住房補貼企業的經理人離職率比平均水平明顯降低。許多高校通過采取發放安家費或直接送一套住房的絕招，延攬了所需高端人才，住房補貼的長效激勵作用由此可見一斑。企業根據實際情況，按一定標準對經營者發放住房職務補貼確有必要。發放方式可以貨幣方式按月發放，也可在補貼對象購置房屋時一次性發放，甚至對個別急需經營才俊按約定條件直接贈送住房。 、職務消費 職務消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務活動支出，有其存在的必然性與正當性。職務消費在為公務活動提供條件的同時，客觀上會給消費者個人帶來一些實際益處與便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對薪酬具有很強的補充、替代作用，故可視為經營者享有的一種特殊福利。但職務消費的模糊性、隨意性、私密性及浪費、漏洞甚至失控等問題，常常惹人指摘。甚至十六屆三中全會也曾關注過這一問題，提出要規范職務消費，加快福利待遇貨幣化。循此思路，對職務消費，宜本著有限經費、有效利用的原則，制定剛性年度預算，在工作量核定、工作職責明確、完成任務的前提下，根據不同職務確定費用類別、范圍，制定不同標準消費額度，包