幼兒托育機構運營管理的關鍵難點解析托育機構管理的最大難點之一是師資的薪酬績效管理。而薪酬體系中績效是最讓管理者頭疼的環節，到底要做什么，怎么做，做了以后能不能體現公平與管理成效呢？托育機構員工的績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評，業績考評是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價；能力考評是依據崗位說明書規定的崗位要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力；態度考評的重點是考核教師工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否能夠團隊合作等。績效管理是一種連續性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、工作態度的評價，也是對教師潛質的考察，是對教師未來行為表現的一種預測。教師的績效優劣具有多因性，受教師的工作動機、技能、環境和機會等主、客觀因素影響，需要沿多個緯度去分析和考評。在實際的工作中，由于工作瑣碎繁忙，我們常常容易忽略的是，托育教師的績效是具有動態性的，即績效隨著時間的推移會發生變化。管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待教師的績效，應該全面的、發展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準確性與公正性。每個教師都希望自己的業績得到公正、公平的評價，使自己的貢獻得到認可，績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認可度。依據各個崗位教師的職業特點，教師的績效考核可以采取考評方式需要多角度、多渠道地收集信息資料，以保證對托育教師工作進行客觀、公正、準確地判斷：1上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60。2同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評一般控制在10左右，不宜過大。3家長考評。家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以家長的評定結果在總體評價中，一般控制在8左右。4自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般控制在10左右。5幼兒考評。這個考評帶有一些主觀性，考評前需要考評者對教師和兒童的互動有一定時間的實地觀察和了解，以判斷師生關系的和諧程度。設置可以把師幼關系的部分考核比例放入家長和自評考核中作為一個微小比例。比例雖小，但是作用可不小，這個小比例的考核能夠幫助老師提高對師幼關系的重視程度。在總體評價中，一般控制在2%左右新設立托育機構的人力資源管理中，經常沒有一個重要的環節-“反饋環節”。沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，及時進行有效的考評結果反饋非常重要，多忙都不能省去的環節，定期不定期開展與教師的績效面談至關重要。越是初期階段越應當給予績效面談足夠的重視。績效面談為管理者和教師討論工作業績、挖掘其潛能、拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中，管理者應，當堅持面談的針對性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節的面談策略，依據教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優缺點，鼓勵教師自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見。總之，績效面談是績效管理極為重要的環節，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。托育機構應該充分發揮面談的作用，要盡可能快速、不拘小節地進行反饋，實現績效管理的公開化，對于下屬工作表現的及時反饋是管理的核心之一。反饋包括鼓勵、贊美、指導、批評等等。面談與及時反饋的管理流程一旦建立，能讓托育