1 目 錄 第一部分舊薪酬體系分析第二部分第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案1 改革原則2 薪酬結(jié)構(gòu)3 薪酬確定基礎(chǔ)4 工資總額5 月工資6 工資調(diào)整7 年終獎(jiǎng)8 福利第三部分問題答疑 2 第一部分舊薪酬體系分析 1 設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué) 框架未能包括企業(yè)所有職系 只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制 未能按科學(xué)的 業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 未能體現(xiàn) 總體薪酬 的概念 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照 沒有體現(xiàn)通過提高 素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念 沒有形成 高付出 高報(bào)酬 高技能 高收入 的氛圍 無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 沒有與績效掛鉤 既不會(huì)因業(yè)績突出收入上升的情況 也不會(huì)因業(yè)績 低而導(dǎo)致收入下降 預(yù)留的發(fā)展空間不足 各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向 目前加薪部分只是一種 推算 3 第一部分舊薪酬體系分析 2 缺乏內(nèi)部公平性 由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向 非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作 不鼓勵(lì)競(jìng)爭 也不鼓勵(lì)脫穎而出 對(duì)于計(jì)件人員來說 則做多做少 做好做壞一個(gè)樣 無任何的約束 整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢(shì) 對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠 不能達(dá)到吸引 激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的 獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形 缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向 4 第一部分舊薪酬體系分析 3 缺乏外部競(jìng)爭力 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí) 盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 在當(dāng)時(shí)的條件下 中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平 行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平 隨著市場(chǎng)的發(fā)展 現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大 實(shí)際收入 市場(chǎng)薪酬本企業(yè)薪酬職位價(jià)值 5 目 錄 第一部分舊薪酬體系分析 第二部分第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案1 改革原則2 薪酬結(jié)構(gòu)3 薪酬確定基礎(chǔ)4 工資總額5 月工資6 工資調(diào)整7 年終獎(jiǎng)8 福利第三部分問題答疑 6 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革原則 薪酬確定薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件 在工作中所表現(xiàn)出來的能力 努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下 依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià) 對(duì)各職種 職系人員的任職角色 績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià) 給貢獻(xiàn)者以回報(bào) 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合 依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu) 增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性 強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距 要有利于形成和穩(wěn)定核心層 中堅(jiān)層 骨干層隊(duì)伍 薪酬要向關(guān)鍵職位 核心人才傾斜 7 薪酬體系 福利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 工資 獎(jiǎng)金 固定工資 年終獎(jiǎng) 浮動(dòng)工資 特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利 股票期權(quán) 社會(huì)保險(xiǎn) 住房公積金 全員持股 向核心人才傾斜 具體方 補(bǔ)充保險(xiǎn) 自助福利 案見股票期權(quán)方案 8 薪酬決定要素 工資 知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績效 個(gè)人短期績效福利 年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值 薪點(diǎn) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)股權(quán)激勵(lì) 核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長期績效 企業(yè)長期績效 獎(jiǎng)金 9 工資總額 工資總額 與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤 比如銷售收入 銷量 產(chǎn)量等 年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額 年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 國家規(guī)定福利總額 由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定 酬 總 額 薪 福利總額 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額 由員工的工齡 年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 自助福利總額 由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定 股票期權(quán)總額 股票期權(quán)總額 與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤 薪酬總額構(gòu)成 五 六 七 八 九 10 目一二 錄原則薪酬結(jié)構(gòu) 三四 薪酬確定基礎(chǔ)工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利職能工資制優(yōu)點(diǎn) 1 以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系 2 與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系 3 以常規(guī)性工作為特征的等級(jí)薪酬體系 4 適用于計(jì)件工人的計(jì) 件制薪酬體系 11 以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系 參考國內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法 在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中 針對(duì)一些工作職責(zé)重大 業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系 適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位 年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括 1 基本年薪 根據(jù)上年度考核結(jié)果 確定本年度年薪總額 年薪總額的60 作為本年度基本年薪 按月支付 基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià) 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ) 2 業(yè)績年薪 年薪總額的40 作為本年度業(yè)績年薪 在年度結(jié)束后 根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定 在次年春節(jié)前一次性核發(fā) 業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤 還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤 3 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取 在年度結(jié)束后 根據(jù)企業(yè)業(yè)績 考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定 年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪 50 的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放 其余 50 的部分轉(zhuǎn)化為持股基金 4 法定福利保險(xiǎn) 國家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)等 5 特殊福利保險(xiǎn) 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn) 對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利 包括 住房和購車 國內(nèi)外進(jìn)修 一次性任職 期 特殊管理津貼 等 6 董事長 總經(jīng)理 特別獎(jiǎng) 從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付 由董事長 總經(jīng)理 確定 于次年春節(jié)前一次性發(fā)放 12 與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系 銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位 具體包括 大區(qū)經(jīng)理 辦事處和銷售員 其薪 酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪 傭金的方式 它由四個(gè)部分組成 1 保底工資 主要為了保障員工的基本生活 按月發(fā)放 2 銷售提成 銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成 超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1 5倍 超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放 銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算 按月考核 按月發(fā)放 年終統(tǒng)算 3 管理考核獎(jiǎng) 將銷售提成總額中的20 作為管理考核獎(jiǎng)金總額 員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛鉤 其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升 而忽視其他本職工作的完成 4 補(bǔ)貼 補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配 所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ) 電話補(bǔ)助 交通補(bǔ)助 交際費(fèi) 住宿補(bǔ)助等 等級(jí)薪酬體系 13 等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位 包括技術(shù)開發(fā) 技術(shù)支持崗位等人員 以常規(guī)性管理為特征的管理崗位 包括中層以下的主管 行政文秘 財(cái)務(wù)等人員 以操作性工作為特征的崗位 包括非計(jì)件制技術(shù)工人 非計(jì)件制普通工人 工勤人員 的員工和市場(chǎng)運(yùn)營人員 為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性 在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí) 首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去 然后根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正 以保證與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本符合 等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括 1 基本工資 根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出 反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 2 月度獎(jiǎng)金 依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算 按月度發(fā)放 3 年度獎(jiǎng)金 等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算 按年度發(fā)放 4 單項(xiàng)獎(jiǎng) 根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算 包括提案獎(jiǎng) 合理化建議 革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等 5 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) 此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員 根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性 對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式 以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性 6 福利保險(xiǎn) 國家法定福利和保險(xiǎn) 享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn) 按國家有關(guān)規(guī)定處理 計(jì)件制薪酬體系 14 為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性 形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍 對(duì)生產(chǎn)車間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系 計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成 1 計(jì)件工資 個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定 按月全額發(fā)放 2 計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金 計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金 為當(dāng)月計(jì)件工資的25 經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā) 3 單項(xiàng)獎(jiǎng) 企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng) 提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng) 對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成 車間的成本節(jié)約 個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分 4 保險(xiǎn)福利 依法享受國家法定福利和保險(xiǎn) 享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn) 按國家有關(guān)規(guī)定處理 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度 可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利 任職資格等級(jí)制度 15 新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連 員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定 受江淮薪酬體任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn) 它為人力資源管理的其他模塊 比如薪酬 人力資源開發(fā) 考核 員工晉升和培訓(xùn)等 提供了依據(jù) 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位 工作所必備的條件與能力 員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低 任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 任職者的技能和績效要求 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分 根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn) 將員工的任職資格分為四層 基層 骨干層 中堅(jiān)層 核心層 五個(gè)任職職類 管理 管理服務(wù) 技術(shù) 市場(chǎng) 作業(yè) 每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí) 工作員 助理工程師 工程師 主任工程師 管理類 對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的 正確性承擔(dān)直接責(zé)任 1 1 2 對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任 3 對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量 質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任 4 對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任 5 管理服務(wù)類 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù) 的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任 16 核心業(yè)務(wù) 3 作業(yè)類 4 市場(chǎng)類 支持業(yè)務(wù) 技術(shù)類 經(jīng)營 對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任 管理監(jiān)督 對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任 執(zhí)行 對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí) 準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任 人力資源開發(fā) 對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化 能力提升承擔(dān)直接責(zé)任 人文管理 對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn)防范 對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 專項(xiàng)研究 對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任 專項(xiàng)管理 對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任 事務(wù) 職類職種劃分南方軸承職種劃分依據(jù) 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù) 功能 系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任 17 1 職類管理類 5管理服務(wù)類 研發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 2 2 工藝技術(shù) 對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任 工程技術(shù) 對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性 安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任 IT技術(shù) 對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任 維修技工 對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任 3 3 操作技工 對(duì)產(chǎn)量 質(zhì)量 生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任 輔助工 對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任 營銷 營銷支持 對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任 4 4 采購 對(duì)原輔料的質(zhì)量 成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任 職類職種劃分 18 職類技術(shù)類作業(yè)類市場(chǎng)類 9 8 7 6 5 4 職層劃分定義劃分標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 19 職層 薪等 核心層中堅(jiān)層 121110 1 依據(jù)環(huán)境變化 把握企業(yè)經(jīng)營方向 主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo) 主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng) 組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新 如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新 產(chǎn)品創(chuàng)新 市場(chǎng)創(chuàng)新等 2 培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才 1 參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì) 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求 站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范 監(jiān)督 判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作 落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo) 不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法 開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新 不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率 2 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長與技能 骨干層基層 321 1 在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法 依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù) 能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新 20 營 理 督 行 劃 計(jì) 經(jīng) 力 源 全 范 項(xiàng) 究 項(xiàng) 理 資 購 銷 銷 持 售 發(fā) 計(jì) 量 理 藝 術(shù) 程 術(shù) I T 術(shù) 工 作 2 心 1 0 堅(jiān) 干 礎(chǔ) 職種薪等區(qū)間確定方法 通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估 確定各職種的薪等區(qū)間 價(jià)值評(píng)估指引表 xxx職種 121212 121212 知識(shí)廣度121212 121212 121212 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)深度 121212121212121212 121212121212121212 121212121212121212 121212121212121212 121212121212121212 各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估 價(jià)值評(píng)估指引表 管理類 專業(yè)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類 作業(yè)類 經(jīng) 管監(jiān) 執(zhí) 計(jì)統(tǒng) 財(cái) 人資 安防 專研 專管 物采 營 營支 銷 研 設(shè) 質(zhì)管 工技 工技 技 技 操工 1 核層中層骨層基層 11987654321 職種薪等區(qū)間 21 在實(shí)際作業(yè) 專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí) 知識(shí) 管理知識(shí) 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中 需要用以衡量 協(xié)調(diào) 融匯各種不同性質(zhì) 目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能 人際關(guān)系技能 在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能 思考的環(huán)境 需要他人 流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度 思考的挑戰(zhàn) 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度 職種薪等區(qū)間確定方法 所謂價(jià)值評(píng)估 就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí) 技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估 用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍 評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度 知能 解決問題 22 年度計(jì)劃 工資計(jì)提 銷售收入 比例 月度實(shí)際 銷售收入 月度工資 浮動(dòng)額度 固定工資 總額 月度計(jì)劃 銷售收入 月度實(shí)際 工資總額 年度標(biāo)準(zhǔn) 工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn) 工資總額 浮動(dòng)工資 總額 工資總額 工資額度的確定 23 工資總額 工資額度的確定 固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工 不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分 保證員工的基本生活水平 由員工的固定薪點(diǎn)數(shù) 固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定 浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同 經(jīng)營狀況好 額度大 反之則小 通過浮動(dòng)工資 使員工感受市場(chǎng)壓力 與企業(yè)共享成功 同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 月工資結(jié)構(gòu) 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成 固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例 24 高層領(lǐng)導(dǎo)中層員工基層員工 40 70 80 60 30 20 0 20 40 60 80 100 固定工資 浮動(dòng)工資 說明 圖中的比例代表正常情況下 不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例 所謂正常情況 是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃 即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃 也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn) 并且員工的績效表現(xiàn)正常 工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 25 管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類 40 40 70 70 70 60 60 30 30 30 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 固定工資 浮動(dòng)工資 說明 圖中的比例代表正常情況下 不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)數(shù) 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)數(shù) 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 100 比如 固定薪點(diǎn)數(shù)占70 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30 或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大 員工收入越穩(wěn)定 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大 員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密 變化也越大 通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度 即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度 26 固定工資 27 固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資 這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響 只與員工的月度考勤掛鉤 固定工資計(jì)算某員工固定工資 該員工固定薪點(diǎn)數(shù) 固定薪點(diǎn)值 正常出勤天數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù) 指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 員工實(shí)際出勤的天數(shù) 正常出勤天數(shù)不包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日 節(jié)假日的出勤天數(shù) 固定薪點(diǎn)值每年一定 由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定 進(jìn)入新工資體系是 固定薪點(diǎn)值取1 浮動(dòng)工資 28 浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式 浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動(dòng) 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額 月度實(shí)際工資總額 月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資 浮動(dòng)薪點(diǎn)值 員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值 月度浮動(dòng)工資總額 員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 員工個(gè)人考核分 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化 比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話 也可以將部門考核份納入公式之中 工資總額 調(diào)整 通過調(diào)整工資計(jì)提比例 整體工資 水平調(diào)整 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù) 發(fā)展階段 公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化 等因素提高或者降低工資計(jì)提比例 以此提高或者降低整體工資水平 員工工資 水平調(diào)整 通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng) 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下 通過調(diào)整固定薪 點(diǎn)值 可以提高或者降低員工的固定收入水平 通過這種方法可以方便 地對(duì)物價(jià)上漲 消費(fèi)水平增加等情況作出反饋 整體工資水平調(diào)整 29 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 30 考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力 但是 任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn) 所以 除了任職資格等級(jí)以外 員工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù) 通過對(duì)績效考核 根據(jù)績效考核結(jié)果 對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降 考核調(diào)整示例 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng) 比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí) 連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心 考評(píng)檔次考核得分晉降級(jí)數(shù) 優(yōu)秀43 良好32 合格21 需要改進(jìn)10 不合格0 1 任職資格等級(jí)晉升 降低 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 31 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升 下降 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升 考試晉升 破格晉升等 員工的任職資格等級(jí)也有可能降低 在職能工資制中 員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí) 所以 當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后 他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整 考核晉升 降低 任職資格等級(jí)晉升 降低 考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考核晉升 降低 任職資格等級(jí)晉升的條件是 原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果 原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限 任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次 每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí) 根據(jù)年內(nèi) 人事考核 結(jié)果 確定任職資格等級(jí) 32 資格等級(jí)變動(dòng)范圍基層內(nèi)部調(diào)整基層骨 干層骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層 中間層中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層 高層 原等級(jí)匹配年限 2年 2年 2年 3年 3年 3年 資格等級(jí)晉升1級(jí)連續(xù)2年 考核得分 7分連續(xù)2年 考核得分 7分連續(xù)2年 考核得分 7分連續(xù)3年 考核得分 11分連續(xù)3年 考核得分 11分連續(xù)3年 考核得分 11分 資格等級(jí)下降1級(jí)連續(xù)2年 考核得分 4分連續(xù)2年 考核得分 4分連續(xù)2年 考核得分 4分連續(xù)3年 考核得分 6分連續(xù)3年 考核得分 6分連續(xù)3年 考核得分 6分 資格等級(jí)不變其余情況的 任職資格等級(jí)保持不變 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 33 任職資格考試晉升考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升 晉升考試原則上每兩年進(jìn)行一次 由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃 報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策 由人力資本中心組織實(shí)施 集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試 任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限 與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制 經(jīng)過規(guī)定程序 由人力資本中心提出候選名單 集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升 破格晉升的條件是 在技術(shù)創(chuàng)新 市場(chǎng)拓展 內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后 取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者 其他由集團(tuán)總裁提名的人選 34 固定 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn) 也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊 密程度 在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后 這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的 但是在有些情況下 對(duì)這個(gè)比例可以 也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整 比如 當(dāng)某個(gè)崗位 的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化 或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化 導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等 通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整 可以更科學(xué) 更合理的反映各職位 各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 利潤原則企業(yè)在年終有利潤時(shí) 才發(fā)放年終獎(jiǎng) 如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤 則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng) 分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的 所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤 企業(yè)在年終有利潤的情況下 應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工 企業(yè)利潤越多 員工分享的額度也就越大 通過這種方法 可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤 但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上 公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng) 而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度 工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng) 35 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 36 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額 年實(shí)際利潤 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值確定 也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng) 單位年終獎(jiǎng)值 員工薪點(diǎn)數(shù) 部門年度考核分 個(gè)人年度考核分 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值 年終獎(jiǎng)總額 員工薪點(diǎn)數(shù) 部門年度考核分 個(gè)人年度考核分 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù) 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù) 指按照集團(tuán)規(guī)定 有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù) 社會(huì)養(yǎng)老 醫(yī) 療保險(xiǎn) 國家規(guī)定 的保險(xiǎn) 公積金 社會(huì)養(yǎng)老 醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù) 員工薪點(diǎn)數(shù) 固定薪點(diǎn)值 住房基金 住房基金提取基數(shù) 同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 企業(yè)自定 福利 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老 醫(yī)療保險(xiǎn) 全體員工享有 補(bǔ)充養(yǎng)老 醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算 方法一 沿用目前計(jì)算方法 方法二 在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 自助福利 自助福利項(xiàng)目 旅游 帶薪假期 商業(yè)保險(xiǎn)等 只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受 享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤 福利構(gòu)成 37 福利 員工A可享受 自助福利金額 旅游 自助福 利總額 考核結(jié)果達(dá)到良好的 員工的薪點(diǎn)數(shù) 這些員工的考核結(jié)果 員工B可享受 自助福利金額 員工N可享受 自助福利金額 每個(gè)員工選 擇喜歡的自 助福利項(xiàng) 目 在自己 可以享受的 自助福利額 度之內(nèi)憑發(fā) 票報(bào)銷 帶薪假期 商業(yè)保險(xiǎn) 自助福利 績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn) 比如考核結(jié)果達(dá)到良好 的員工有資格享受自助福利 自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù) 考核結(jié)果分配到員工 員工自己選擇福利項(xiàng)目 在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷 員工享受的自助福利金額 福利薪點(diǎn)值 該員工薪點(diǎn)數(shù) 該員工考核結(jié)果 良好以上 福利薪點(diǎn)值 自助福利總額 考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) 該員工考核結(jié)果 38 39 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 在競(jìng)爭時(shí)代 員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工 員工將從自己的薪酬收入中 切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗 并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注 增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí) 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任 但是員工并不能控制所有的影響因素 因而 在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí) 員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任 40 實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響 對(duì)員工薪酬成本的控制 將有效地幫助企業(yè)提高績效水平 但是在企業(yè)的發(fā)展中 隨著員工人數(shù)的增加 往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控 合適的人工成本水平并非一成不變的 也不是越高越好或者越低越好 它應(yīng)當(dāng) 隨企業(yè)的發(fā)展階段 市場(chǎng)定位 人才策