勞動合同法 200 問 1、對于企業和勞動者雙方來說，勞動合同法更側重保護誰的權益呢？ 勞動合同法是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，勞動合同法與勞動法相比，在 “保護勞動者的合法權益 ”的地位表述順序上稍有改變。 勞動法第 1 條為： “為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。 ” 勞動合同法第 1 條規定： “為了完 善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。 ” 由此可見，勞動合同法在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對于勞動法來說，勞動合同法作了 “有限度的讓步 ”。 2、勞動合同法的適用范圍是什么？ 勞動合同法第 2 條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：（ 1）中國境內的企業； （ 2）個體經濟組織；（ 3）民辦非企業單位；（ 4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。 而勞動法的適用范圍僅包括 3 種類型：（ 1）中國境內的企業；（ 2）個體經濟組織；（ 3）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。 可見，在用人單位的適用范圍上，勞動合同法比勞動法多了一個 “民辦非企業單位 ”，顯然又比勞動法前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者 建立了勞動關系，就應當簽訂勞動合同。而只要簽訂勞動合同，都要依照勞動合同法執行。 3、什么是 “民辦非企業單位 ”？ 所謂 “民辦非企業單位 ”，根據國務院頒布的民辦非企業單位登記管理暫行條例規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。因此，勞動合同法實施以后，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照勞 動合同法的規定簽訂勞動合同。 4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據勞動法維護自身權益。 勞動合同法第 2 條第 2 款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞 動合同。 5、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？ 根據勞動合同法第 4 條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理 等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規定了 職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之勞動法的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都做出了明確的規定。 6、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 勞動合同法第 7 條規定： “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 ” 第 10 條規定： “建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 ” 根據勞動法的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂 立勞動合同的現象。 在總結實踐的基礎上，勞動合同法調整了勞動法的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為 “書面 ”的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。 7、訂立勞動合同的原則是什么？ 勞動合同法第 3 條明確了訂立勞動合同的原則包括以下 5 方面內容： (1)合法； (2)公平； (3)平等自愿； (4)協商一致； (5)誠實信用。 而在勞動法第 17 條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下 3 方面內容： (1)平等自愿； (2)協商一致； (3)不得違法。 二者相比，勞動合同法增加了 “公平 ”、 “誠實信用 ”的規定。這樣規定體現了 “公平 ”對于勞動者的現實意義，而 “誠實信用 ”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。 8、單位的規章制度必須公示才有效嗎？ 勞動合同法第 4 條規定： “用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ” 因此，凡 是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。 9、單位在新職工到崗后一個月內簽訂勞動合同 可以嗎？ 勞動合同法第 10 條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在 “一個月 ”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（勞動合同 法第 82 條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。 10、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？ 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法第 14 條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的 11 個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在 “一年 ”內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是勞動合同法的一大亮點，勞動合同法也 因此有更強、更實用的操作性。 11、工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？ 在自 2008 年 1 月 1 日實施的勞動合同法中，工會將發揮越來越大的作用。 勞動合同法規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。 12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？ 用人單位 招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反 本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。 14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？ 根據勞動合同法第 10 條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計 算。 15、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。 16、勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定 工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 這里需要說明， “無固定期限勞動合同 ”并不是 “鐵飯碗 ”、 “終身制 ”。有些用人單位不愿意簽訂無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要 出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩定。 17、在單位連續工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎？ 勞動合同法規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年， 然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在 “該用人單位連續工作滿十年 ”的條件。 此外，勞動合同法還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。 18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 勞動合同法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能 勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 19、 “第三次簽合同即可簽無固定期合同 ”的規定是否限制用人單位的自主權？ 根據上述（第 18 條）規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有 人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。無固定期勞動合同也不是 “終身制 ”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。 20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此勞動合同法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第 81 條第 2 款規定： “用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。 ” 31、試用期單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。 根據勞動合 同法規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 32、什么是勞動者的服務期？ 用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能后 “跳槽 ”以獲得更高的收入，勞動合同法第22 條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該 勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動法沒有關于服務期的約定，勞動合同法第一次規定了服務期。 服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以后的服務期。 33、服務期的年限怎樣確定？ 關于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，勞動合同法沒有具體規定，應當理解為服務期的長短可以由勞動 合同雙方當事人協議確定。但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。 34、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？ 可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。 1） 用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各 地方予以細化。 2） 對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人；把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。 3） 培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 35、單位對職工進行職業培訓可以約定服務期嗎？ 用人單位對勞動 者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。 法律之所以規定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。 36、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？ 勞動 合同法第 22 條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現了合同中的權利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費 用，這體現了該法對勞動者的保護。 37、什么是商業秘密？ 用人單位可以與勞動者簽訂 “保密協議 ”嗎？ 根據我國反不正當競爭法規定， “商業秘密 ”是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。 在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業秘密的權利和義務。勞動合同法第 23 條第一款也規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密與知識產權相關的保密事項。因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保 密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協議。兩種形式的效力是相同的。 38、什么是 “競業限制 ”？ 勞動合同法第 23 條第二款規定： “對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。 ”該條款將勞動者的保密義務延續到了勞動合同終結后。 所謂競業限制，亦稱 “競業禁止 ”、 “競業避止 ”，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖墻腳，高 端人才帶走商業秘密所引發的糾紛。 39、用人單位要求勞動者簽訂 “競業限制 ”的相關協議，必須給予補償嗎？ 單位與勞動者簽訂 “競業限制 ”協議以后，賦予了勞動者在 “競業限制 ”方面的義務，因此，單位應對簽訂了 “競業限制 ”條款的勞動者給予一定的補償。 根據勞動合同法第 23 條第二款規定：單位與勞動者簽訂 “競業限制 ”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業限制經 濟補償的，競業限制條款失效。 40、勞動者違反 “競業限制 ”約定要支付違約金嗎？ 勞動者一旦違反 “競業限制 ”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。 勞動合同法第 23 條第二款規定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。同時，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 41、什么人可以簽訂 “競業限制 ”協議？ 根據勞動合同法規定，競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他 負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則該約定就是無效的。 在 “競業限制 ”協議中，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 42、 “競業限制 ”的期限最長幾年？ 按照勞動合同法規定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業限制條件的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應 是連續計算的。 43、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？ 違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的 “緊箍咒 ”。 但按照勞動合同法的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在 “培訓服務期 ”和 “競業限制 ”這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。 因此，明年 1 月 1 日勞動合同法實施之后，如果在不屬于 勞動合同法規定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以 “揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了 ”。 44、什么樣的勞動合同無效？ 勞動合同法規定，下列勞動合同無效或者部分無效： 1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 2） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 3） 違反法律、行政法規強制性規定的。 勞動合同部分無效，不影響其他部分 效力的，其他部分仍然有效。 45、合同期內 “不得結婚、不得生育 ”的約定有效嗎？ 林女士大學畢業后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期 5 年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。后來她在合同期內懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。 該公司的做法顯然是錯誤的。根據勞動合同法規定，違反法律的規定無效，勞動法第 18 條也規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。該公司限制林女 士 5 年內不得生育違反了婚姻法的規定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 此外，有的單位規定員工在合同期內不能結婚，這也是無效的條款。 46、與合同法相比，勞動合同法在對勞動合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同？ 根據合同法規定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認定為合同無效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或 者撤銷，并非直接認定為無效，而勞動合同法則認定無效。 勞動合同法擴大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權益。 47、勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？ 對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，勞動法并沒有進一步做出明確的規定。 勞動合同法則明確規定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 48、無效勞動合同由誰確認？ 所謂無效勞動 合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。 按照勞動法的規定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構或者法院確認。此前勞動部在關于貫徹執行 若干問題的意見中規定 “勞動合同的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定 ”。 按照勞動合同法的規定， 在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關進行確認， 勞動合同法并未做出明確的、強制性的規定。 49、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 勞動合同法對保障勞動者及時足額取得勞動報酬做出了強制規定： “用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 ”而且規定 “用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 ”申請支付令是勞動合同法的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 50、什么是 “支付令 ”？ “支付令 ”一詞來源于我國的民事訴訟法，該 法第 189 條規定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。這兩個條件是： 1）債權人與債務人沒有其他債務糾紛； 2）支付令能夠送達債務人。 “支付令申請書 ”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。 “支 付令 ”是債權人向法院申請討回債務的最簡便的方法。對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統的途徑 申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節省了司法資源。 勞動合同法賦予勞動者申請支付令的權利，相比 勞動法更具操作性，將更有力地維護勞動者的工資報酬權。 51、支付令申請書向誰提交？ 支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。 具體而言，關于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里 “用人單位所在地 ”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經營、辦公所在地）。 52、支付令多長時間能 “送達 ”欠薪單位？ 根據民事訴訟法第 190 條規定：債權人提出申請后，人民法院應當在 5 日內通知債權人是否受理。人民法院受理申請后，經審查債 權人提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起 15 日內向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規定。 53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 按照民事訴訟法規定：債務人應當自收到支付令之日起 15 日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。至此，關于通過支付令償還債務的督促程序全部結束，債權人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權 益。 “書面異議 ”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從 “形式 ”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發的支付令也就自行失效。 54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 如債務人收到支付令超過 15 日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執行（關于申請強制執行的規定，參照我國民事訴訟法關于執行程序的規定）。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執行。 55、支付令失效后勞動者可以直接起訴到 法院嗎？ 根據最高人民法院于 2006 年 10月 1 日施行的關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）（法釋 2006 6 號）第三條規定： “勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。 ” 由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 56、單位能強迫勞動者加班嗎？ 勞動合同法第 31 條規定：用人單位 應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 此外，勞動法第 41 條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3 小時，但是每月不得超過 36小時。勞動法第 38 條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。 57、加班費怎么計算？ 勞動合同法第 31 條規 定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。 北京市工資支付規定第 14 條規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資： 1） 在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的 150支付加班工資； 2） 在休息日工作的，應當安排同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的 200支付加班工資； 3） 在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的 300支 付加班工資。 58、補休代替加班費合法嗎？ 職工正常工作時間為每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。 勞動法規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資 200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。法定節假日加班，不能 安排補休，單位必須按照日工資基數的 300支付加班工資。 59、加班費應以什么為基數計算？ 根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 60、未經批準自愿加班能索要加班費嗎？ 根據勞動法規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。可見，用人單位支付加班工資的前提是 “用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工 作時間以外工作 ”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。 61、加班工資年底 “扎堆 ”結算行嗎？ 加班工資年底結算是不合法的。 根據勞動法規定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。 62、職工最低工資標準內能包含加班費嗎？ 解答：職工的最低工資標準不應包含加班費。 勞動和社會保障部頒布的最低工資規定規定 ： “在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準： (一 )延長工作時間工資； ” 據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。 63、對于管理人員違章指揮，勞動者有權拒絕嗎？ 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領域時有發生。因此，安全的勞動環境和條件對勞動者非常重要。 在勞動安全環境和條件方面，勞動合同法第 32 條明確了勞動者的兩項權利，及行使這兩項權利的法 律后果： 1） 勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然 由用人單位承擔。 2） 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 64、對于口頭違章指揮行為如何舉證？ 勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。 當然，對于大型生產型企業，如果可以確定 “違章指揮、強令冒險作業 ”，并且可以對此予以一定程 度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權拒絕單位的該項指揮。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。不過該條規定的落實要靠勞動監察部門認真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據，這也是需要在將來的相關實施細則中不斷完善的問題之一。 65、用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？ 用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑 事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 66、被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？ 勞動合同法第 38 條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。在實踐中，一些由于被強迫勞動而受到人身損 害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。 67、單位名稱變更影響勞動合同繼續履行嗎？ 勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致后改變勞動合同的內容。 勞動合同法第 35 條規定： “用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定 的內容。 ” 由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱 、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。關于這一點，勞動合同法明確規定： “用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 ” 68、單位合并或者分立，勞動合同能繼續履行嗎？ 勞動合同法第 34 條規定，如果用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有 可能發生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發生變化或者單位發生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。因為用人單位的這些情況發生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。 69、協商一致可以變更勞動合同內容嗎？ 勞動合同法第 35 條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。 這一條 是關于勞動合同變更的條件和形式的規定。勞動合同變更的條件為雙方協商一致，即勞動合同變更應遵循意思自治的原則。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內容固定下來，且經雙方簽字或蓋章后生效。 70、什么是 “勞動合同的解除 ”？ 所謂勞動合同的解除，根據關于貫徹執行 若干問題的意見第 26 條規定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解 除兩種。勞動合同法第 36 條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。 71、協商解除勞動合同，由誰先提出？ 勞動合同法第 36 條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協商一致就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經濟補償金；用人單位首先提出解除勞動 合同的，要向勞動者支付經濟補償金。 72、勞動者有辭職自主權嗎？ 勞動合同法第 37 條規定：勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規定。也就是說，該條規定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權。勞動者根據自身情況或者個人發展需要，需要解除勞動合同的，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。當然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定，構成違約，則還應承擔相應的違約責任（比 如關于服務期的約 定）。 73、試用期內可以隨時 “走人 ”嗎？ 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規定。 74、勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據？ 按照勞動合同法規定，勞動者可以根據自身情況或者個人發展需要等提出辭職，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據，以證明確在 30 日前曾向用人單位提交過書面辭職 的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據證明已經書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。 75、強行給員工 “放假 ”不發工資，勞動者可以辭職嗎？ 根據勞動合同法第 38 條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。 如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出 解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工 “放假 ”或 “停工 ”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。 76、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 勞動合同法規定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式： 1）未及時發放工資。所謂 “及時 ”，根據我國工資支付暫行規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 2）未足額發放工資。所謂 “足額 ”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的 工資報酬總額發放。 77、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？ 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。 此外，勞動合同法還將社會保險規定為勞動合同的必備條款，明確規定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。 78、單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？ 根據勞動合同法規定，用人單位在制定、修改 或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。此外，單位規章制度和重大事項要經過公示并告知勞動者。 因此，當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。 79、單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎？ 如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同， 致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 所謂 “欺詐 ”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。所謂 “脅迫 ”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方做出違背真實意思表示的行為。 80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經濟補償？ 如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。 根據勞動合同法 第 39 條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2） 嚴重違反用人單位的規章制度的。 3） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。 5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 6） 被依 法追究刑事責任的。 81、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？ 職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。 82、嚴重違反單位的規章制度，單位可以解除合同嗎？ 職工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的，需要 用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬于 “嚴重情形 ”，且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 需要注意的是，當用人單位以勞動者 “嚴重違反單位的規章制度 ”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該 “規章制度 ”是經過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 83、違反公司規章，情節輕微能被 “炒 ”嗎？ 小麗 5 個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前臺接聽電話并接待來訪者。 小麗在前臺經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。 經理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。 1 個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？ 根據勞動合同法規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 “上班時間看書 ”，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。 84、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎 ? 一些職工認為，簽了 “無固定期勞動合同 ”就等于進了 “保險箱 ”，單位不能以任何理由解除勞動合同 ,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據勞動合同法規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了 “無固定期勞動合同 ”的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 85、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？ 職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的 “重大損害 ”，單位應通過規章制度進行書面形式量化，比如：達到 10000 元則為 “重大損害 ”，方可以作為 “重大損害 ”的標準予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。 86、勞動者 “兼職 ”， 單位可以解除勞動合同嗎？ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本 單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關系（以下簡稱 “兼職 ”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一： 1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響； 2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關系，而且無論其所 “兼職 ”的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系，用人單位 均可適用上述規定。 87、勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？ 根據勞動合同法規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業經歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發現，單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據。 88、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 根據勞動合同法規定，勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。 根據刑事訴訟法規定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，即勞動者已被法院做出生效判決有罪。 需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不 等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權在于用人單位。 89、解除勞動合同的起始時間如何計 算？ 單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發給其基本生活費，標準為不低于本市最低工資的 70%。 90、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？ 勞動合同法第 43 條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 這一點與勞動法 第 30 條所規定的 “用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助 ”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。 91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經濟補償？ 如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，方可解除勞動合同。 勞動合同法第 40 條規定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應當支付經濟補償金： 1） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 92、勞動者病愈后不能工 作，單位解除勞動合同給補償嗎？ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經濟補償金了。 93、什么是醫療期？ 根據企業職工患病或非因工負傷醫療期規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需 要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個月到 24 個月的醫療期： 1） 實際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個月； 5 年以上的為 6 個月。 2） 實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月， 5 年以上 10年以下的為 9 個月； 10 年以上 15 年以下的為 12 個月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個月；20 年以上的為 24 個月。 94、醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？ 勞動者患病或者非因工負傷，經勞 動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿 1 年發給相當于 1 個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低于 6 個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的 100%。 此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標準做出了規定：按本單位上年月平均工資一個月的標準計算。如果勞動者解除合同前 12 月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的 ，按本人月平均工資計算。 95、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 根據勞動合同法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，可以解除勞動合同。 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3 個條件： 1） 勞動者被證明不能勝任工作； 2） 在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位； 3） 之后仍然不能勝任工作。 96、員工不能完成工作定額 ，單位炒人要給經濟補償嗎？ 如果員工不能完成月定額任務量，那企業要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。需要注意的是，這里的 “調整工作崗位 ”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業往往會濫用該條。現在的關鍵問題是，企業規定的定額標準是否合理，有的企業把最嫻熟工人的速度規定為所有人要達到的標準，大部分員工都完不成；一旦完不成任務，企業就會以此理由與之解除勞動合同。 根據勞動合同法規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動 者加班；此外，企業制定勞動定額的有關規章制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規章制度，才是具有法律效力的規章制度。 97、單位規定 “末位淘汰 ”合法嗎？ “末位淘汰 ”作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把 “末位淘汰 ”制度用到聘用關系上，凡是 “末位 ”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以 “末位淘汰 ”來解聘職工，當出現 “末位 ”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以 “末位淘汰 ”為由解除合同關系，就于法不符。因為根據勞動合同法規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。 98、單位與職工約定 “業績不好合同就終止 ”，該約定有效嗎？ 根據勞動合同法規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自 由約定勞動合同終止的條件。雖然依據現在仍然有效的勞動法規定，勞 動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基于后法優于前法的原則，勞動合同法生效施行以后，勞動法的上述規定自動失效。 99、客觀情況發生重大變化雙方不能協商變更，單位解除合同給補償嗎？ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在這種情況下，單位解除勞動合同的 ，應向勞動者支付經濟補償金。 當然，如果客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。但勞動合同法并沒有規定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金。因此，如果發生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。 100、協商一致解除勞動合同，單位還支付經濟補償金嗎？ 根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。可見，即使在協商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單 位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經濟補償金。 101、哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 勞動合同法第 42 條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第 40、41 條的規定解除勞動合同： 1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 2）在本單位患職業病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6）法律、行政法規規定的其他情形。 102、女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？ 如果勞動者具有勞動合同法第 42 條規定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合勞動合同法第 39 條規定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是 否可以解除勞動合同呢？ 答案是可以。這是因為勞動合同法第 42 條所規定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第 40 條、 41 條的規定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第 39 條的規定解除勞動合同，并沒有違反勞動合同法的規定。女職工在孕期嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。 103、哪些情形下勞動合同終止？ 解答：根據勞動合同法規定，有下列情形之一的，勞動合同終止： 1）勞動合同期滿的； 2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 ； 3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4）用人單位被依法宣告破產的； 5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6）法律、行政法規規定的其他情形。 104、哪些情形下，單位終止勞動合同得 “延時 ”？ 如果勞動合同期滿時，職工有上述情形之一（見第 101 問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續延至相應的情形消失時終止。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關工傷保險的規定執行。 105、 “終止 ”與 “解除 ”勞動合同一樣嗎？ 勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。 根據勞動部有關規定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某 種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規定的情形出現導致勞動合同關系消滅。按照勞動合同法規定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。 106、合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？ 勞動合同法規定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單 位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 上述規定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。這是勞動合同法的一個新突破，該規定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩定的勞動關系。 107、企業破產或倒閉，單位需支付經濟補償嗎？ 用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。在上述情 況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經濟補償是天經地義的事情。 108、單位向勞動者支付經濟補償的標準是什么？ 單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經濟補償時，其標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。 如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按當地職工月平均工資三倍的數 額支付。向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過 12 年。 “月工資 ”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前 12 個月的平均工資。 109、用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？ 請注意，這里的 “賠償金 ”與前文中提到的 “經濟補償金 ”并不是同一個概念。 按照勞動合同法規定，用人單位在違反勞動合同法規定的情形下，與勞動者解除或 者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，除應當按照勞動合同 法規定依法向勞動者支付經濟補償金以外，還應當依照上述經濟補償標準（見第 108 題）的兩倍向勞動者支付賠償金。 110、單位不為勞動者轉移檔案怎么辦？ 實踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉移檔案、不為勞動者轉移社會保險關系等等，給勞動者帶來不少損害。 對于單位的這些做法，勞動合同法規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15 日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者在離職后，因社會 保險或檔案關系等移轉手續辦理與原單位產生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結果不服，還可以到人民法院起訴。 111、辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，雙方各有什么義務？ 辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，勞動合同法還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任： 對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接； 對于用人單位來說，需要向勞動者支付經濟補償金和賠償金的，應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規定為勞動者轉移檔案 和社會保險關系。 112、單位對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？ 勞動合同法規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。 為什么是二年？從某種程度上來講，這是與勞動保障監察條例銜接，根據勞動保障監察條例規定：違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在 2 年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。 113、單位在哪些情形下可以進行經濟性裁員？ 勞動法規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓 期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。勞動合同法除延續勞動法以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： 1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 3）為了與企業破產法的規定銜接，勞動合同法修正了勞動法中 “用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員 ”的規定，而規定單位在 “依照企業破產法規定進行重整 ”時可以裁員。 114、裁員多少人以上要提前 30日公告？ 按照勞動法規定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。勞動合同法放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規定用人單位需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。而如果用人單位裁減人員不足 20 人且占企業職工總數不足 10%的，無須按照以上規定的程序執行。 115、勞動者在何種情形下不能被列為裁員對象？ 勞 動者有下列情形之一，單位不得裁員： 1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6）法律、行政法規規定的其他情形。 116、用人單位通過怎樣的程序才能實施經濟性裁員 ？ 1）用人單位提前 30 日向工會或者全體職工說明情況； 2）聽取工會或者職工的意見； 3）裁減人員方案經向勞動行政部門報告。 117、用人單位必須進行經濟性裁員時，哪些人員應當優先留用？ 用人單位裁員時，以下人員應當優先留用： 1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 當然，勞動合同法的規定也并非盡善盡美 。比如，用人單位裁員時，應當優先留用的人員中，其中有 “與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ”，多長時間可以算做 “較長期限 ”？法律并未明定，或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個問題。 118、企業重整裁員，單位需支付經濟補償嗎？ 企業依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業職工總數 10%以上的，用人單位應提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在這種情況下裁減人員，用人單位應當向 勞動者支付經濟補償。 119、被裁減人員有哪些權利？ 根據勞動合同法規定，用人單位依法進行經濟性裁減人員后，在 6 個月內重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后 6 個月內重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優先被錄用。 120、什么是集體合同？ 集體合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規范勞動關系訂立的 ，以全體勞動者勞動條件和生活條件為饕 諶蕕氖槊嫘 欏 ? 勞動合同法第 51 條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。 可見，我國現階段的集體合同內容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛生、保險福利等事項。 121、集體合同與勞動合同有哪些不同？ 第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。 第二，簽訂程序不同。 集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。 第三，生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起 15 日內未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。 第四，效力所調整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。 122、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？ 集體合同 的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業訂立勞動合同的重要依據，勞動者個人與企業訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規定，兩者出現不一致時，應以集體合同規定的條款為準。如果勞動合同中沒有規定，則用人單位與職工應當適用集體合同。 123 、集體合同必須經過集體協商才能簽訂嗎？ 勞動合同法規定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 工會法第 19 條也規定，法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。 因此，集體合同是通過集體協商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協商代表是通過民主程序產生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內容做出意思表示。 基于上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障底線。 124、什么叫做專項集體合同？ 根據勞動合同法規定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內容的集體合同，也可以就如勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制 等專項內容，分別訂立彼此相對獨立的 “專項集體合同 ”。因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。 125、什么是區域性集體合同？ 在一些規模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權益受侵害維權較難。針對這些問題，勞動合同法規定，在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面的代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。 行業性、區域性集體合同只對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具 有約束力。而且， 行業性集體合同、區域性集體合同適用的區域僅限于縣級以下區域 。 126、集體合同訂立程序是什么？ 1）企業職工一方與用人單位通過平等協商，擬定集體合同草案； 2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過； 3）將討論通過的集體合同報送當地勞動行政部門； 4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內未提出異議的，集體合同即行生效。 由此可見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職 的員工也同樣適用。 127、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？ 按照勞動合同法規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。 因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間，以上述兩個 “不得低于 ”的標準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權利。 128、集體合同出現 爭議如何解決？ 和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發生爭議，除了雙方可以協商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。 根據勞動合同法規定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動權益，工會可以依法代表勞動者要求用人單位承擔責任；集體合同爭議經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 關于這一點，在勞動法中有更詳細的規定： “因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的 ，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 ” 129、工會的地位和作用是什么？ 根據我國工會法的規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。因此，維護職工合法權益是工會的基本職責。勞動合同法在勞動法關于工會相關規定的基礎上，結合 2001 年 10 月 27 日最新修正后的工會法，進一步加強了工會的職能和作用，明確規定了勞動者有權依法參加和組織工會，工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。 130、工會有哪些 權利和職責？ 根據勞動合同法規定，具體來說，工會的主要權利和職責主要表現在以下 6 個方面： 1）幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。 2）當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。 3）工會代表企業職工一方與用人單位訂立集體合同。 4）用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。 5）工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。 6）勞動者申請仲裁、提起 訴訟的，工會依法給予支持和幫助。 131、工會可以代表職工簽訂集體合同嗎？ 集體合同與勞動合同的重要區別之一即為雙方的簽約主體不同：勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂，而集體合同則是由職工代表與用人單位簽訂的。因此，集體合同是由工會或者職工代表與用人單位通過平等協商訂立的，內容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項上。由此可知，工會可以代表職工簽訂集體合同。 對此，我國工會法也有類似規定：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協 商，簽訂集體合同。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。 132、職工個人與單位簽勞動合同，工會能起什么作用？ 勞動合同法規定，工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。同時，我國工會法對此也有類似規定：工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。因此，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同前，對一些條款有疑問或者對一些內容不能確定時，可以向工會尋求幫助，請求工會給予指導，或者請求工會就某些事項與單位 進行協商，以保障勞動者的合法權益得到最大限度的維護。 133、職工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎？ 根據勞動合同法規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。因此，工會 對用人單位依法履行勞動合同、集體合同起到監督作用。 如果用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同，工會有權提出意見或者要求糾正；如果勞動者因勞動合同申請仲裁、提起訴訟的，工會還會依法給予支持和幫助。 134、企業有違法行為，工會可以干預嗎？ 我國工會 法第 22 條規定：企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工權益的情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理： 1）克扣職工工資的； 2）不提供勞動安全衛生條件的； 3）隨意延長勞動時間的； 4）侵犯女職工和未成年工特殊權益的； 5）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。 135、在遇到緊急情況時，工會可以起什么作用？ 在緊急情況下，如果危及勞動者的重大權益，甚至人身安全，工會有權向用人單位提出緊急解決建議，制止和避免危險事態的進一步擴大。 我國工會法第 24 條規定，工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答復；發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時作出處理決定。 136、單位 “炒人 ”必須事先通知工會嗎？ 勞動合同法中規定，當用人單位單方提出解除勞動合同時，應 當事先將理由通知工會。工會需對用人單位作出的單方解除勞動合同決定進行審查，如果發現用人單位違反法 律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 因此，單位在向勞動者發出解除勞動合同的書面通知之前，應當首先通知工會，工會認為無異議的，單位方可以決定 “炒人 ”。 137、工會經費的來源和用途是什么？ 工會經費的來源如下： 1）工會會員繳納的會費； 2）建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部 職工工資總額的 2%向工會撥繳的經費； 3）工會所屬的企業、事業單位上繳的收入； 4）人民政府的補助； 5）其他收入。 前款第二項規定的企業、事業單位撥繳的經費在稅前列支。 上述所列工會的經費主要用于為職工服務和工會活動；工會經費使用期間，必須依法接受國家的監督。 138、企業拖欠工會經費怎么辦？ 根據工會法第 43 條規定：企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付 令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。當然，根據我國民事訴訟法規定：人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。因此，當工會申請支付令，如果企業對于撥繳工會經費提出書面異議導致支付令失效時，還可以直接向法院提起訴訟。 139、什么是勞務派遣？ 勞務派遣是一種新型的用工方式，勞動合同法第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規范，這些內容在勞動法中尚無規定。 勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構提出所需人員 的標準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者只是勞務關系。 簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業 “招人不用人 ”，用人單位 “不招人用人 ”。 140、成立勞務派遣公司注冊資本最低是多少？ 勞動合同法對勞務派遣單位的設立進行了規范，即規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法 律責任、具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。 勞動合同法第 57 條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于 50 萬元。 141、勞務派遣合同最低簽多少年？ 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動 報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬 。這是對用人單位影響較大的變化之一。 此外，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 142、勞務派遣協議應當約定什么內容？ 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 采用勞務派遣形式用工的行業 主要是建筑業、制造業和電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業。 143、用工單位應當對派遣員工履行什么義務？ 根據勞動合同法第 62 條規定：用工單位應當履行下列義務： 1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； 2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； 4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； 5）連續用工的，實行正常的工資調整機制 。 6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 144、誰該為勞務派遣人員繳納各項社會保險？ 勞動合同法規定：勞務派遣協議應當約定派遣人員的社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。 145、勞務派遣公司克扣用工單位付給勞務人員的工資合法嗎？ 讀者張 先生稱，他被一家勞務派遣公司派到國外從事技術工作。在勞務派遣公司與國外用人單位簽訂的派遣協議中，國外用人單位付給他的工資是 16000 元 /月，但勞務派遣公司卻在隱瞞的情況下只付給他 4000 元 /月，勞務派遣公司的做法合法嗎？ 這個問題原先的規定并不是很明確。但是勞動合同法對此有明確的規定： “勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 ” 因此，從明年 1 月 1 日勞動合同法開始實施后，張先生公司的這種做法肯定就是違法的。雖然勞動合同法現在沒有生效，但是 可以作為參考。張先生可以到勞務派遣單位所在地的勞動監察部門舉報。 146、勞務派遣公司轉包勞務人員合法嗎？ 勞務轉包是一些自身規模小、地方分支機構不健全的勞務派遣公司，通過跟所謂 “合作伙伴 ”、 “外包聯盟 ”等相互合作互為代理，從而層層轉包勞動者的現象，勞務轉包帶來了大量 潛在的勞動糾紛。 比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在 C 地需要 A 派遣公司派遣員工小王，但是 A 公司在 C 地沒有設立自有分支機構，沒有招工權也不能為員工繳納社會保險，于是 A 勞務派遣公司通過 B 勞務派遣公司招用小王，再派到 A 派遣公 司，再由 A 派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。 勞動合同法第 62 條明確規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這條規定即表明，堅決禁止轉包勞動者。該法實施后，可能將使一大批不正規的勞務派遣機構因此退出市場。 147、被派遣勞動者權益受損時由誰承擔責任？ 在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，為了防止勞務派遣單位或用工單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害，同時也為了促使用工單位與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務 派遣單位依法履行義務，勞動合同法規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這樣能最大限度地保護勞動者權益。 關于這一點最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二 )中已有規定：勞動者因履行勞動力派遣合同起訴，爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。 可見，從程序到實體上都已完成了因用人單位的行為使履行勞務派遣合同的勞動者權益受損的責任追究機制。 148、何種情形下被派遣勞動者可以解除勞動合同？ 被派遣勞動者可以依照本法第 36 條、第 38 條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。 勞動合同法第 36 條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 勞動合同法第 38 條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （ 1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （ 2）未及時足額支付勞動報酬的； （ 3）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （ 4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （ 5）因用人單位用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的； （ 6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（注：勞務派遣單位是本法所稱用人單位。） 149、何種情形下用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位？ 根據勞動合同法規定，被派遣勞動者 有本法第 39 條和第 40 條第 1 項、第 2 項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。 第 39 條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反用人單位的規章制度的； 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的； 6）被依法追究刑事責任的。 第 40 條第 1、 2 項規定：有下列情形之一的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？ 在勞務派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務派遣公司。同時，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時與勞務派遣公司解除勞動合同，也應注意是從勞務派遣公司辭職，而不是從實際用人單位辭職。 此外，勞務派遣員工與派遣公司的勞動合同必須交一份至實際用工單位存檔備查。用工單位在使用派遣員工前，必須先確認派遣員工與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免用工單位自身與勞動者形成事實勞動關系。 151、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？ 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 152、被派遣員工有權參加工會嗎？ 勞動合同法第 64 條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 參加工會是每一個勞動者的合法權益， 任何人不能剝奪，勞務派遣員工也一樣。 153、哪些崗位適合勞務派遣用工方式？ 企事業單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。 因此，勞動合同法限定了勞務派遣崗位的范圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，勞動合同法并沒有列舉，或許今后出臺的司法解釋或實施細則會有 所涉及。目前，有些企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務公司派遣勞務人員。 154、勞務派遣與勞務中介的區別是什么？ 勞務派遣不同于勞務中介，其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系，其相互關系調整適 用勞動法。 勞務中介組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關 系不受勞動法及相關法律保護。 155 、針對 “假派遣 ”現象，勞動者如何保護自己？ 有的企業本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關系，但為了逃避給員工上保險等責任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務派遣公司簽合同，這就是假派遣現象。 針對 “假派遣 ”的現象，勞動者應學會利用勞動合同法保護自己的權益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同，如果不愿意被轉成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關系，單位應依法支付經濟補償金；如果愿意被轉 成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發放，勞務派遣公司有無擔責能力。 156 、什么叫非全日制用工？ 勞動合同法第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第 68 條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 4 小時，每周工作時間累計不超過 24 小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為 “小時工 ”。 157、 “小時工 ”與用工單位之間是勞動關系嗎？ 與勞動法相比，勞動合同法則對勞動關 系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講， “小時工 ”的法定化，突破了勞動法意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。 158、 “小時工 ”可以兼職嗎？ 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。勞動合同法從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。 而全日制用工的勞動者只能與一 個用人單位訂立勞動合同。 159、 “小時工 ”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？ 根據勞動合同法規定，作為 “小時工 ”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規定。 一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼 職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做 “小時工 ”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。 160、 “小時工 ”訂立口頭協議行嗎？ 勞動合同法第 69 條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作 為 “小時工 ”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。 161、 “小時工 ”有試用期嗎？ 勞動合同法第 70 條規定， 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為“小時工 ”，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。 162、 “小時工 ”的工傷保險由誰繳費？ 需要明確的是， “小時工 ”的工傷保險費要由用人單位支付。 勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見第 12 條中規定 :“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷 保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷 ,依法享受工傷保險待遇。 ” 163、本市 “小時工 ”的最低工資標準是多少？ “小時工 ”執行的是小時最低工資標準。勞動合同法第 72 條規定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 市勞動和社會保障局出臺的關于調整北京市 2007 年最低工資標準的通知自今年 7月 1 日起執行，其中規定：非全日制從業人員小時最低工資標準由 7.9 元 /小時提高到 8.7元 /小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由 18 元 /小時 提高到 20 元 /小時。 法定節假日包括 10 天：元旦 1 天、春節 3 天、五一 3 天、十一 3 天。也就是說，從今年 7 月 1 日起，在正常工作日，小時工每小時最低工資不得低于 8.7 元；在法定節假日，小時工每小時最低工資不得低于 20 元。 164、 “小時工 ”的養老和醫療保險由誰繳費？ 根據關于調整北京市 2007 年最低工資標準的通知， “小時工 ”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。該條可以理解為： “小時工 ”的養老、醫療、失業保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費 用已隨每小時的工資支付了。 165、 “小時工 ”加班有加班費嗎？ 根據北京市工資支付規定，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資： 1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的 150支付加班工資； 2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的 200支付加班工資； 3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的 300支付加班工資。 而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。 166、 “小時工 ”工作期間，出了意外事故怎么辦？ “小時工 ”在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。 那么，假如用人單位未為 “小時工 ”辦 理工傷保險， “小時工 ”受的傷被確定為 “工傷 ”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為 “小時工 ”負擔相應費用。 167、用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？ 勞動合同法第 71 條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應 向勞動者支付經濟補償。 168、 “小時工 ”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？ 勞動合同法第 69 條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過 15 日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。 169、勞動行政部門如何進行監督檢查？ 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。 勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文 明執法。 170、勞動行政部門監督該法實施，應當聽取工會意見嗎？ 勞動合同法把勞動行政部門的監督檢查單獨作為一章，可見勞動行政部門對勞動法、勞動合同法的實施所進行的行政監督非常重要。 勞動合同法第 73 條規定，國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。 縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。 縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行 業主管部門的意見。 171、勞動行政部門監督檢查的內容是什么？ 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查： 1）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況。 2）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。 3）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況。 4）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。 5）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情 況。 6）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。 7）法律、法規規定的其他勞動監察事項。 172、勞動行政部門監督檢查工作對勞動者有何意義 根據勞動合同法的上述規定，對于勞動者來說，通過了解勞動行政部門的監督檢查工作，一旦合法權益受到侵害，可以要求有關部門依法處理。任何組織或者個人對于違反勞動合同法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。 根據勞動保障監察條例規定，勞動保障行政部門對違 反勞動保障法律、法規或者規章行為的調查，應當自立案之日起 60 個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長 30 個工作日。 173、單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，將會受到哪些處罰？ 根據勞動合同法規定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規定。除此之外，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 用人單位如 果違反了上述規定，擅自設立試用期、延長試用期期限或者增加設立試用期的次數，均屬違法行為，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 174、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？ 勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之 日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應向勞動者支付其應得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。 175、勞動合同是否必須由單位保管？ 根據法律規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，勞動合同文本應至少兩份。目前有些單位在員工簽訂勞動合同以后，將勞動合同收回，統一保管，是不符合法律規定的。用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款，或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的 ，應當承擔賠償責任。 176、工會有權監督嗎？ 根據勞動合同法第 78 條規定：工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。 177、單位的規章制度給勞動者造成了損害，勞動者可以要求賠償嗎？ 根據勞動合同法規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動 者造成損害的，應當承擔賠償責任。 178、單位扣押勞動者的身份證等證件，將受到什么處罰？ 根據規定，用人單位違反勞動合同法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。 另外，如果用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同時，用人單位扣押勞動者檔案或者 其他物品的，依照前款規定處罰。 179、單位不按規定向勞動者發薪或支付經濟補償，要加付賠償金嗎？ 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金： 1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； 3）安排加班不支付加班費的； 4）解除或者終止勞動合同，未依照勞動合同法規定向勞動者支付經濟補償的。 180、勞動合同被確認無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？ 按照勞動合同法規定， 如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利以及勞動合同的約定違反法律、行政法規強制性規定的，均將被認定為無效。 因單位的上述原因之一導致勞動合同被確認為無效后，如果給勞動者造成了損害，單位應對勞動者承擔賠償 責任。 當然，如果因為勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔賠償責任。 181、單位違法解除或終止勞動合同應承擔什么責任？ 用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第 47 條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 勞動合同法第 47 條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一 年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者