勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型 （ Competency Model） 簡介 勝任素質（ Competency）簡介 你可以教會一只火雞爬上樹， 但最好是找來一只松鼠。 教誰爬樹？ 勝任素質（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發展及其意義 2. 勝任能力模型構建 3. 勝任能力模型的應用 4. 勝任能力模型實施后的管理措施 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力（ Competency)簡介 勝任能力（ Competency）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認的勝任能力方法的創始人 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力的發展歷程 在 20世紀 50年代后，隨著對員工能力素質要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結，以提高其科學性和實用性 第一階段： 20世紀 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業尋找那些與員工個人能力相關的、并能夠協助企業提高其績效的因素 McClelland的研究發現勝任能力是 持久 的達成崗位績效的最好判斷因素 不僅有針對每個員工的能力素質評估，并且每個崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級 勝任能力模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結出的 第二階段： 由于企業面臨的環境變化趨勢的加強，勝任能力的關注點也有了相應的變化，更加著眼于企業未來的持續發展 公司戰略對于勝任能力的影響程度愈加深化 勝任能力模型的建立從原先識別何種能力素質是以往獲得成功的關鍵因素，轉變為識別何種能力素質是 未來獲得成功的關鍵因素 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力產生的小故事 勝任能力的應用起源于 21世紀 50年代初。 美國國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。 通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。 勝任素質（ Competency）簡介 在 1973年， 麥克里蘭 博士在美國心理學家雜志上發表一篇文章： “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發表，標志著勝任素質運動的開端。 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。 知識 技能 自我認知 特質 社會角色 動機 勝任能力的定義 勝任素質（ Competency）簡介 知識 某一職業領域需要的信息（如人力資源管理的專業知識）； 技能 掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）； 社會角色 個體對于社會規范的認知與理解（如 想成為 工作團隊中的領導）； 自我認知 對自己身份的知覺和評價（如 認為 自己是某一領域的權威）； 特質 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）； 動機 決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。 勝任能力特征 勝任素質（ Competency）簡介 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識 社會角色 自我認知 特質 動機 勝任素質（ Competency）簡介 案例：對傳統考試的挑戰 1、打破美國教育測驗服務機構（ ETS） 深入各個領域的強大勢力籠罩。 MBA申請過程： G/T EXAM 推薦信 成績單 錄取通知 面試 （行為事例訪談） 無領導 小組討論 勝任素質（ Competency）簡介 員工勝任 能力 是企業達成 戰略 目標的基石 客 戶 組織的核心能力 員工勝任能力 企業的戰略目標 財務 業務流程 勝任素質（ Competency）簡介 確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則 ： 一、 能否顯著地區分工作業績 ，是判斷一項勝任能力的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現優秀與表現一般的員工必須在所確認的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 二、判斷一項勝任能力能否區分工作業績 必須以客觀數據為依據 。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經驗必須有客觀數據的支持才能成立。 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型 (Competency model)的定義 勝任能力模型就是對員工核心能力進行 不同層次的定義 以及 相應層次的行為描述 ，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。 勝任素質（ Competency）簡介 經營結果 /目標 企業關鍵能力 人員要求 人員 評估 能力體系的發展 人才戰略： 吸引 /激勵 /留用 勝任能力體系與經營目標和戰略相統一 勝任素質（ Competency）簡介 建立勝任能力模型的意義 提高人員工作效率的理論前提就是通過優化 人崗匹配 ，達到人事相宜，人適其事，事得其人。優化人崗匹配的基礎是明確該崗位職責任務是什么；為了有效完成這些職責任務，對任職人員有什么要求，等等。 旨在探索 “ 能夠導致高效和 /或優良工作績效的雇員 潛在能力特征 ，如動機、品質、技巧、自我認知、社會角色和知識體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務所需要的資格條件，便于選聘、培訓、考核員工及其職業發展指導。 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型在國際上的研究及實踐現狀 國際著名學府的人力資源課程都對勝任能力模型進行專項研究 世界 500強企業中已有 過半數 的公司應用勝任能力模型 財富 500強 排名 公司名稱 中文名稱 總部所在地 主要業務 1 General Motors 通用汽車 美國 汽車 2 Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店 美國 零售 3 Exxon Mobil 埃克森美孚 美國 煉油 4 Ford Motor 福特汽車 美國 汽車 5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國 汽車 6 Mitsui 三井物產 日本 貿易 7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿易 8 Toyota Motor 豐田汽車 日本 汽車 9 General Electric 通用電氣 美國 電子電氣 10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿易 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型在中國的研究及實踐現狀 目前，在中國主要是心理學家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業引進國外勝任能力模型理論并實踐。 勝任素質（ Competency）簡介 “ 勝任能力模型 ” 對企業發展至關重要 “ 勝任能力模型 ” 對企業發展至關重要。一份對北美 1000家公司的調查顯示： 未將核心能力與企業經營戰略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10； 將核心能力與企業經營戰略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14； 使用將核心能力與企業經營戰略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30。 一般來講，世界 500強公司的股東回報每增加 1，將使其市場價值增加6150萬美元。 勝任素質（ Competency）簡介 研究方法 目前國內研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構建相關模型。 國外主要根據專家、學者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質、能力要求，并嘗試進行相關人員的選聘、培訓指導，如國際人事管理協會（ IPMA）的做法。 勝任素質（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發展及其意義 2. 構建勝任能力模型 3. 勝任能力模型的應用 4. 能力素質模型實施后的管理措施 勝任素質（ Competency）簡介 構建勝任能力模型步驟 5 定義績效標準 選取分析效標樣本 獲取效標樣本有關勝任能力的數據資料 建立勝任能力模型 1 驗證勝任能力模型 2 3 4 勝任素質（ Competency）簡介 1定義績效標準 績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的標準。 專家小組：由優秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。 構建勝任能力模型步驟 勝任素質（ Competency）簡介 2選取分析效標樣本 根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。 構建勝任能力模型步驟 勝任素質（ Competency）簡介 3獲取效標樣本有關勝任能力的數據資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任能力數據， 但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。 構建勝任能力模型步驟 勝任素質（ Competency）簡介 4建立勝任能力模型 通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次。然后對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關的程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。 根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。 構建勝任能力模型步驟 勝任素質（ Competency）簡介 5驗證勝任能力模型 驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什么樣的績效標準來做驗證。 構建勝任能力模型步驟 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型的構建 勝任能力模型包含三大組成部分，領導力、全員核心勝任能力、與專業序列勝任能力。 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力層次劃分基本原則 1 學習階段 通過按指令做事而貢獻 2 應用階段 通過自己能獨立工作而作出貢獻 3 擴展階段 通過自己技術專長而作出貢獻 4 指導階段 通過他人而作出貢獻 5 領導創新階段 通過戰略遠見而作出貢獻 一般需要 2-3年 相關經驗 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力層級 學習階段 學習本崗位工作所需的知識和技能 具有基本的技術和勝任力 積極學習相關的專業經驗和知識 具有獨立完成工作所需的知識和技能 開始發展相關領域的知識 應用階段 具有獨立完成工作所需的知識和技能 能夠為他人提供一些專業支持 跟蹤本行業的發展動態，嫻熟掌握相關知識 擴展階段 領導創新階段 可根據專業判斷制訂戰略 推動專業水平的發展 專業水準為同行認可 指導他人階段 具有深度與廣度相結合的專業知識和技能 具有創新思想和方法 作為資源為他人提供有效的指導 為他人提供業務增長的機會 勝任素質（ Competency）簡介 企業遠景，使命和價值觀 企業關鍵能力 勝任能力模型 團隊關鍵能力 員工關鍵能力 員工關鍵勝任能力 的 設計基礎 勝任素質（ Competency）簡介 勝任素質（ Competency）簡介 勇氣 責任感 國際化 勝任素質（ Competency）簡介 創新 信任 勝任素質（ Competency）簡介 核心能力示例 -以客戶為中心 以客戶為中心 勝任素質（ Competency）簡介 領導能力示例 勝任素質（ Competency）簡介 專業能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責， 2. 每項職責涵蓋的主要工作內容， 3. 每項主要工作內容中體現的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。 職能 主要職責 主要工作 內容 具體行為 匯總形成相關 的能力素質 專業能力的詳細設計步驟 勝任素質（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發展及其意義 2. 勝任能力模型構建 3. 勝任能力模型的應用 4. 能力素質模型實施后的管理措施 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力的應用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 人力資源規劃招聘績效管理薪資職業發展培訓領導能力培養 繼任計劃 領導勝任能力模型 以勝任能力為基礎的培訓發展活動 勝任能力評估工具 以勝任能力為基礎的工資提升 勝任能力與目標結合 職位實例 訪談問題 組織差距分析 以勝任能力為基礎的職業發展階段專業序列勝任力模型全員核心勝任力模型領導力模型勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型與 HRM各基礎板塊的有機銜接 在開展招聘、培訓和職業生涯前，需要首先建立整個企業的員工能力素質模型。 崗職梳理 工作分析 及描述 整體績效目標 個人 /團隊 績效目標 勝任能力模型 分層級的勝任 能力要求 職位評估 / 職級序列 固定工資 福利計劃 短期激勵 市場定價 長期激勵 培訓 /轉崗 經營目標 人員退出 基于競爭優勢的 組織關鍵能力 繼任計劃 / 跨級調薪 級內調薪 績效考核 人員招聘 能力評估 組織架構審核 部門績效目標 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型的應用 勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。 1職位分析 傳統的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 勝任素質（ Competency）簡介 傳統的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的 特征及行為 ，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 職位分析 勝任素質（ Competency）簡介 職位分析問卷樣本 職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息： 職位發展階段 ； 職位任職資格 （學歷、資格、經驗、技能）； 勝任素質（ Competency）簡介 職位所需能力素質描述 （ 創新能力 、組織協調能力、 溝通能力 、公關能力、 心理承受力 、決策能力、培養指導下屬、計劃能力、團隊合作、戰略思考能力、問題分析與解決能力） 職位分析問卷樣本（續） 勝任素質（ Competency）簡介 人員選拔 人員選拔方式 特點 優點 不足 傳統方式 比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。 比較容易衡量 1、沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。 2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任能力 的選拔 幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工。 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。 不易衡量 勝任素質（ Competency）簡介 各種測評方法的標準效度與工作績效的相關表 測評方法 R（ 相關系數） 評價中心 0.65 面試（行為事件訪談） 0.48-0.61 工作樣例測試 0.54 能力測試 0.53 人格測試 0.39 簡歷 0.38 推薦 0.23 面試（非行為性） 0.05-0.19 資料來源： Spencer, Competence at work 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積