專業(yè)好文檔連鎖經(jīng)營的完全解決方案連鎖經(jīng)營工程1工程概述連鎖經(jīng)營系統(tǒng)大體上包括營運系統(tǒng)，培訓系統(tǒng)，督導系統(tǒng)三個子系統(tǒng)。所謂連鎖經(jīng)營的標準化就是需要把營運系統(tǒng)形成，包括總部和分部的一致性和標準化；而培訓系統(tǒng)，主要是針對連鎖網(wǎng)絡，利用培訓的方式，進行營運模式、標準的輸出，保持連鎖分部與連鎖企業(yè)總部的一致性，迅速實現(xiàn)連鎖單位的復制；督導系統(tǒng)則是依據(jù)營運模式、標準，利用專業(yè)方法進行監(jiān)督、控制和評估。這三大系統(tǒng)中營運系統(tǒng)是基礎，培訓系統(tǒng)和督導系統(tǒng)起到規(guī)范和控制的作用，是運營系統(tǒng)得以順利運行的保障。從連鎖企業(yè)職能的角度來劃分，連鎖經(jīng)營工程包括了八個模塊，它們分別是規(guī)劃體系，SI體系，評估體系，建店體系，開店體系，運營體系，物流體系和拓展體系。（工程模塊關系圖）專業(yè)好文檔2工程分論“總部規(guī)劃體系”總部規(guī)劃體系包括七個模塊，它們分別是：行政體系人力資源組織結構財務管理策劃宣傳信息溝通控制管理，如下圖所示：2.1組織結構體系涉及到組織設計、崗位職責、職位說明等等，以明確連鎖總部的責、權、利，這和一般企業(yè)的組織結構并無根本性的區(qū)別，在連鎖企業(yè)，基于目前國內(nèi)連鎖經(jīng)營人才奇缺的現(xiàn)狀，以我們的培訓、咨詢經(jīng)驗，最好采取“儲備型”的組織結構，尤其是連鎖網(wǎng)絡正在快速發(fā)展的連鎖企業(yè)，這是連鎖企業(yè)與非連鎖企業(yè)相比較，較為獨特的一個部分。何為“儲備型”組織結構呢？簡單講就是設立副職，尤其是在某些關鍵崗位，如店長，甚至設置多個副職，為將來的關鍵崗位的人才培育奠定基礎，在企業(yè)內(nèi)部“賽馬”，建立競爭機制，培養(yǎng)關鍵人才，做好人才儲備，形成企業(yè)關鍵崗位人才的培養(yǎng)機制，為企業(yè)將來的進一步發(fā)展奠定基礎，當然，這可能增加人力成本，不過，從連鎖企業(yè)的發(fā)展來講是非?，F(xiàn)實的，也是必需的。2.2人力資源體系專業(yè)好文檔連鎖企業(yè)的人力資源體系和一般的企業(yè)并無很大區(qū)別，主要從招聘、薪酬、績效等方面來進行規(guī)范，我們將連鎖企業(yè)一些較為突出的內(nèi)容進行闡釋：一、招聘招聘是連鎖企業(yè)獲取人才的快捷方法，連鎖企業(yè)的招聘更突出的是規(guī)范化，這是連鎖經(jīng)營作為管理模式的一種體現(xiàn)，尤其很多連鎖體系（尤其是直營網(wǎng)絡）本身是勞動密集型的行業(yè)，人員的招聘是一種經(jīng)常性工作，高效、科學的一種招聘模式的設計就顯的十分突出。規(guī)范化意味著：規(guī)范化準備，規(guī)范化面試，評估工具規(guī)范化。1）規(guī)范化準備規(guī)范化準備即工作測量，工作分析和人力資源計劃。首先要進行工作分析，所謂工作分析，是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析包括兩部分：工作描述、工作說明書。根據(jù)工作分析的結果分析企業(yè)所需的人力資源類型和數(shù)量，這是招聘工作的依據(jù)。2）規(guī)范化面試連鎖企業(yè)對于面試的過程也應該規(guī)范化，這種規(guī)范化的面試體現(xiàn)了連鎖經(jīng)營的管理標準原理。也就是說面試過程其實也是連鎖經(jīng)營標準流程的一部分。具體指面試程序的規(guī)范化，面試組織的規(guī)范化。這里我們有一系列的規(guī)范化工具可以參考：如面試人員的規(guī)范化評估，規(guī)范化評估工具可以參考三個表格：考核要素權重計算表、個人評分表、得分平衡表?？己艘貦嘀赜嬎惚碜鳛閷τ诓煌瑧笉徫荒芰σ氐脑u估工具，個人評分表、得分平衡表是招聘人員在招聘過程中所使用的操作性工具。具體表格見下文：考核要素權重計算表考核要素權重計算表(1)專業(yè)好文檔注：*表示十分重要，*表示比較重要，*表示一般考察個人評分表（范例）編號：22姓名：*性別：男年齡：32學歷：本科專業(yè)：市場營銷學現(xiàn)職務：副經(jīng)理應試職位：市場營銷類專業(yè)好文檔得分平衡表（范例）應聘崗位：市場營銷人員專業(yè)好文檔注：綜合能力得分、專業(yè)知識得分占總分百分比由考官針對具體職位要求制定，填入橫線中，綜合能力總分求和（各項綜合能力因素得分各自權重），專業(yè)知識校正分數(shù)專業(yè)知識專業(yè)知識權重（10）；考核總分綜合能力總分綜合能力得分占總分百分比（P%)專業(yè)知識校正分數(shù)專業(yè)知識得分占總分百分比（Q%）。二、激勵制度的設計科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。連鎖企業(yè)與非連鎖企業(yè)的薪酬績效設計基本上是相似的，不過連鎖企業(yè)在激勵制度的設計方面有幾個獨特的方面：1、“競賽獎金”：主要指優(yōu)秀員工或部門的評選與獎勵，而且將這種評選及獎勵日常化，不象一般企業(yè)一年評估發(fā)放一次，連鎖企業(yè)可以作到一月一次，甚至一周一次，這種獎勵更重要的是突出榮譽感，尤其是對于連鎖店面員工的激勵，如賣當勞的榮譽榜，就張貼在店面，這種榮譽感對于店面員工的開心樂業(yè)是至關重要的。2、“長期激勵”，對于連鎖企業(yè)內(nèi)部元老級員工，隨著年齡的增加，工作時間的延長，以及一定的資本積累，國內(nèi)的很多職業(yè)經(jīng)理人需要更高的目標實現(xiàn)，甚至希望擁有自己的企業(yè)，這種情況下，作為連鎖企業(yè)可以本著進一步拓展加盟網(wǎng)絡及經(jīng)理人實現(xiàn)自身價值的目的，安排其成為公司的加盟商，既可實現(xiàn)連鎖品牌的增值，又可實現(xiàn)高級經(jīng)理人的新陳代謝。實際上我們國內(nèi)的很多連鎖企業(yè)的負責人都在進行這方面的嘗試，應該說這是連鎖企業(yè)對于員工一種有效、獨特的“長期激勵”。2.3溝通體系一、溝通體系內(nèi)容專業(yè)好文檔溝通體系包括信息硬件搭建、企業(yè)與政府、總部與店面、店面與店面的溝通等。立體化的溝通，類似于公關，經(jīng)驗交流，學習性交流性的會議。溝通體系的核心是：“企業(yè)與政府”的溝通、“學習會議”。前面已經(jīng)談到政府公共資源的重要性，這里不必贅述，因此加強企業(yè)與政府的溝通對連鎖企業(yè)的拓展和運營非常重要。而學習會議指的是連鎖企業(yè)內(nèi)部的學習和交流，是各部門之間，各店面之間，總部與店面之間的溝通交流的很好的方式。2.4控制體系為了了解這個控制體系，我們先來看一個關于上海KFC的小故事。上海KFC的的一個故事有一次上海一家KFC收到美國總部發(fā)來的傳真，說該店在某些方面違規(guī)，上海KFC很驚訝。不知道美國總部是如何得知。原來是美國派來的虛擬客戶發(fā)現(xiàn)的問題。虛擬客戶就是公司讓自己的員工假扮成顧客去店里消費，體驗自己店面的服務水平和服務質量，由于隱藏了自己的真實身份，更能掌握到最真實的資料，從而對店面經(jīng)營情況和水平得到最客觀真實的反映和評估。這就是控制體系里的方法一種?？刂企w系的核心就是監(jiān)督和引導，總部監(jiān)督各店面的經(jīng)營活動，引導他們向與連鎖店經(jīng)營發(fā)展理念和發(fā)展方向一致的方向上去。同時，各店面的店長也以此為依據(jù)督導自己的員工，規(guī)范他們的工作。專業(yè)好文檔控制體系的實施要依據(jù)連鎖企業(yè)的督導手冊來進行。如店長作業(yè)化管理手冊，其實際上就是店長對于門店的督導與控制，其中包括：