企業研究論文-論企業和諧勞動關系構建摘要和諧穩定的勞動關系是社會和諧穩定的根本因素。本文分析了現階段企業勞動關系失衡的現象，闡述勞資雙方的利益沖突是勞動關系失衡的根本原因。在借鑒國外經驗的基礎上，探討制度機制建設是建立和諧勞動關系的有效途徑，并從完善“勞資自治”機制、外部利益制衡機制、勞動關系矛盾預防和處理機制三方面提出企業構建和諧勞動關系的具體制度創新建議。關鍵詞勞動關系；制度建設；和諧勞動關系的和諧穩定是社會和諧穩定的重要基礎。勞動力使用者與勞動者在勞動過程中發生的關系，我國勞動法稱為“勞動關系”。一些學者將“勞動關系”的概念改為“勞資關系”，顯然是為了強調“產權結構中私產已占據相當大的地位”，勞方和資方界限分明。也有一些學者盡量回避勞資對立的提法，如日本更多地稱為“勞雇關系”。具體講，勞動關系是指勞動者和勞動力使用者所結成的一種社會經濟利益關系，是生產資料與勞動者結合的具體表現形式，不同的經濟制度、不同的所有制下的勞動關系具有不同的特點。我國正處在經濟轉型期，企業勞動關系呈現出急劇變化發展的態勢，而現行的法律、法規等落后于勞動關系的發展。隨著國有企業改革的深入進行，中小企業的蓬勃發展，外資企業的大量進入，勞動關系中開始呈現出許多不和諧的現象。一、現階段企業勞動關系失衡現象及其原因(一)現階段企業勞動關系失衡的現象1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年來，我國職工的總體收入水平不斷提高，但分配制度不盡合理，職工收入偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題，主要表現在：職工工資增長與經濟增長不同步，各種所有制企業中的生產工人和農民工的經濟地位普遍呈下降趨勢，成為社會穩定的潛在危險。在部分非公經濟企業中，政府制定的最低工資標準變成了最高工資標準。全國統計調查的情況表明，65%左右的職工收入低于平均工資水平，經營者、管理者與職工的分配差距在不斷拉大。2.勞動力供大于求，勞動爭議增多。盡管我國經濟的持續發展創造了許多新的就業崗位，但國有企業下崗職工再就業、每年新增勞動力就業壓力、農村富余勞動力大量進入城市，勞動力總體水平仍供大于求。在一些企業侵犯職工合法權益的現象時有發生。有的企業自定有損于職工切身利益的“土政策”，突出表現在：拒簽勞動合同、集體合同；阻撓職工組建工會；壓低或拖欠職工尤其是農民工工資；不繳納或拖欠社會保險；隨意延長工時；不重視勞動保護和生產安全；隨意解雇職工，等等。更有甚者，一些企業為了降低生產成本，使用陳舊淘汰設備，職工安全無保障，工傷事故頻繁，職業病有增無減，勞動者的身心受到傷害。所有這些，必然造成勞動關系矛盾突出，勞動爭議大量增加。3.企業忽視職工權益，強資本弱勞工。雖然國家要求確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，但在目前中國的具體經濟現實里，資本是相對稀缺的。由于勞動力須依賴資本才能生存，而勞動力資源又處于過剩狀態，從而導致強資本、弱勞工的不均衡態勢。職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素和其他要素在利益爭取上的力量被削弱，勞動要素在分配中嚴重“廉價化”。資本相對勞動而言，事實上擁有了更大的“話語權”，作為最重要的勞動要素，在分配中則處于弱勢地位。企業老板和勞動者界限分明，企業員工的知情權、參與權、管理權在很多地方被剝奪。4.部分工會職能缺失，維權職能受到挑戰。隨著我國經濟結構的調整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并。一些非公經濟企業一直沒有建立工會組織，建立的工會組織有的也淪為資方的附屬物。同時，工會在協調勞動關系和維權中，工會干部自身權益受到侵犯的現象日益增多。工會職能的缺失，導致部分勞動者對工會缺乏信任，相當多的農民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態度，這進一步加劇了勞動者在資方面前的弱勢地位。5.部分地方政府的角色錯位，監督職能缺失。某些地方政府較多地考慮對資本的吸引力，偏向投資者的態度和做法已經成為勞動者和工會維權的障礙。“低勞動力成本”成為一些地方招商引資的“法寶”，片面地把經濟社會發展等同于經濟發展，在各種經濟數據的背后隱藏著勞動關系不和諧的因素。有些地方政府為了所謂的投資環境，對一些企業違反勞動法規的現象睜只眼閉只眼，甚至為廠商侵犯職工權益開脫。(二)勞資雙方的利益沖突是勞動關系失衡的根本原因勞動關系既是現代工業社會就業組織中最基礎的組織關系，也是經濟社會中一個最基本的社會關系。從根本上講，它是“資方”(雇主或勞動力使用者)與“勞方”(雇員或勞動力)之間的權利與義務安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，職工利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現，企業與勞動者沒有根本的利益沖突。進入市場經濟后，企業與職工的利益關系發生了深刻變化，呈現矛盾和融合的多樣化，雇主與雇員之間力量的博弈勞資雙方的利益沖突是勞動關系沖突的最基本的內容。馬克思指出：即使我們單只從資本和雇傭關系這個范圍內觀察問題，也可以知道資本的利益和雇傭勞動的利益是截然對立的。雇員對公平和公正待遇的關心同雇主對經濟效率和組織效率的關心是相互沖突的，這種沖突包括了諸如薪酬收入、工作條件和福利保障等這些具體的利益問題。協調和化解二者的矛盾或沖突，構筑和諧的勞動關系就成為提高企業勞動生產效率，確保企業穩定運行的一個重要環節。二、制度機制建設：發達國家處理勞動關系的做法借鑒西方國家在發展中逐漸認識到：勞資沖突以及由此引起的社會危機和動蕩，是其制度變遷中最大的交易成本。要減少這種交易成本，保證社會的穩定和經濟發展，就要從“理性”出發，通過一套制度安排和機構重組，將這種損失降到最低的程度。一些西方國家是通過“外部性內部化”來實現這一目的。“外部性的內部化”是指通過制度建設和機構重組等內化的方法，把外部不經濟的損失減少到最低程度的一系列方法和手段的總和。即通過制度建設和機構重組，使有可能在決策中受到影響的人，在組織做出任何有可能嚴重影響其利益的決策時都能成為一個參與者去發揮自己的作用。其通常的作法就是集體談判、分享經濟、職工持股等一系列緩和勞資沖突的措施。制度是設計出來調節人類相互關系的一些約束條件。建立和諧的勞動關系，勞資雙方要通過契約的制度化使各自的理性保持在一定限度內，利益各方達成一個可自我執行的契約，使制度成為激勵和約束實現自我利益與社會利益的規范。良好的制度環境不但為和諧勞動關系的建設創造有利條件，而且為和諧勞動關系的建設提供強大保障。具體地講：1.制度是與人類行為有限理性相聯系的調節經濟利益關系的社會行為規則的集合。制度安排可以承認、引導和協調勞資雙方在利益追求過程中的沖突，從各自的需要出發，充分調動雙方的積極性，實現社會整體利益的協調發展。2.制度的功能在于為各利益主體提供一種激勵。通過界定權益，消除勞動關系中可能存在的外部性與機會主義行為，使權責對等，個人收益率不斷接近社會收益率。3.制度的創新與選擇是利益雙方相互制約、相互沖突與相互妥協的契約過程。制度環境既定，合理的制度結構在協調勞動關系的利益沖突、促進經濟發展與維持社會和諧上有重要作用。隨著環境的變化，一定條件的制度將變得不合理，構成了進一步制度創新的基礎。三、完善制度機制建設，建立和諧的勞動關系和諧勞動關系的最終目標是實現勞資雙方利益的平衡，使雇主與雇員雙方的利益得以維護，達到雙贏。在我國目前勞動關系調整多方面存在失衡的情況下，如果單方面強調勞動關系的自主協商，由于“勞方”是處于相