社會其它相關論文-基層公務員的考核探析論文關鍵詞:基層公務員考核對策措施論文摘要:本文就我國基層公務員考核的重要性、我國現階段基層公務員的考核制度的現狀及其存在的問題加以分析，在較詳細分析存在問題原因的基礎上，提出了改進基層公務員考核應采取的對策與措施。基層公務員直接面對人民群眾，他們的言行直接關系到黨和政府在人民群眾中的形象，影響著整個公務員隊伍的建設，建立一支廉潔、公正、高效的基層公務員隊伍有助于提高政府在人民群眾中的威望，增強人民群眾對政府的信任。優秀的基層公務員隊伍的建立，離不開基層公務員考核。基層公務員的考核是指基層行政機關按照管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德與履行公務的表現所進行的定期與不定期的全面考察與評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。搞好基層公務員的考核，對于調動基層公務員的工作積極性、促進公平、促進地方社會的穩定和發展、提高行政效率、保證廉潔，都具有重要意義。1我國基層公務員考核現狀分析1.1我國基層公務員考核制度中華人民共和國公務員法（以下簡稱公務員法）中，把我國公務員考核內容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質的表現；能，主要指公務員從事本職工作所須具備的基本業務知識和工作能力；勤，主要指公務員在工作中表現出來的工作態度和勤奮敬業精神；績，指公務員工作的數量、質量、效益和貢獻。考核的基本方法是領導與群眾相結合，平時考核與定期考核相結合。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，把考核結果作為其他人事管理活動的主要依據，使考核管理真正發揮作用。我國公務員考核制度在不斷地完善，與傳統國家干部考核制度相比，具有突出的特點，主要表現在：第一，考核法規逐步健全。尤其是對公務員考核原則、內容和標準、方法和程序、結果及其使用等方面在不斷的完善，使各級行政機關對公務員的考核有了健全的法規依據。第二，考核對象指向全體公務員。在公務員考核制度建立之前，考核對象不是全體公務員，只是一定級別的領導干部，也就是說行政機關的考核工作并未全面開展起來，對基層干部和部分領導并沒有考核。公務員考核制度建立以來，考核工作全面展開，考核對象不只限于部分領導干部，而是指向全體公務員，對每一位公務員都要進行平時考核和年度考核。第三，考核內容強調重點考績。傳統國家干部考核重點突出“德”中的政治思想，不強調考勤，使干部懶懶散散，缺乏工作熱情和事業心；不強調考績，使干部隊伍中缺乏競爭氛圍，甚至出現“多干不如少干，少干不如不干”等怪現象。而國家公務員考核制度在強調全面考核的基礎上重點突出考績，從而迫使公務員努力掌握知識、增長才干、開拓創新、培養工作中的務實精神。第四，考核管理逐漸公開民主。傳統干部考核的審查結論或鑒定結果是領導寫的評語，被考核人根本無法知道，同時也不讓群眾參與考核工作。而目前公務員考核從考核方法到考核程序、從結果公開到考核機構的組成，都體現了公開民主的精神。另外，傳統干部考核中沒有考核結果的等次劃分，只有考核評語結論，不與干部其他管理環節掛鉤，導致考核成為一種無意義的管理行為。公務員考核結果分為三個等次，結論明確，使考核的激勵作用得以發揮。1.2我國基層公務員考核中存在的問題現行的公務員考核制度是在總結和吸取我國歷代干部考核制度和國外公務員考核制度中成功經驗的基礎上形成的，它吸收了傳統干部考核制度和國外公務員考核制度的優點，但在一定程度上還受傳統干部人事制度考核的負面影響。如考核因素設計不全面，激勵因素少，不能很好的形成約束與激勵兼容制度；考核內容量化程度不夠，定性描述多，定量分析少，使人們對其準確性和可靠性產生懷疑，降低了考核結果的說服力。這些問題的存在，使考核在基層公務員管理中無法發揮其應有的作用，直接導致基層政府效率低下，群眾對政府公共服務的不滿。1.2.1考核程序不夠規范。根據公務員法，公務員的年度考核的基本程序是先由個人總結，再由主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，寫出評語，提出考核等次的意見，經考核委員會或考核小組審核后，由部門負責人確定等次，將考核結果以書面形式通知被考核人。對基層公務員的實際考核過程中，許多部門、單位對考核程序并不重視，有的在對考核結果反饋時，只反映考核等次，有的只反映領導的評語，有的甚至不反饋。這種考核只流于形式，沒有實質性的內容。而且部分單位根本就沒有嚴格按照規定程序進行考核，導致考核結果“平臺現象”嚴重。公務員考核結果設有四個等次，即優秀、稱職、基本稱職、不稱職。由于優秀等次有明確的比例限制，而對各等次沒有明確規定，因而在實際操作中，一些行政首長無視考核程序，一味老好人，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次。絕大多數公務員的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了“稱職”大平臺現象。許多介于稱職與不稱職之間的公務員與較出色、因比例控制評不上優的公務員都歸為“稱職”檔次，這顯然不合理，嚴重挫傷了基層公務員的工作積極性。而他們積極性的挫傷，又嚴重影響到他們做好本職工作的積極性，更不用說會想方設法為群眾辦好事了。1.2.2考核方法比較單一。按照規定，公務員考核應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性與定量相結合的方法。但在具體執行過程中，卻出現了考核方法單一化的現象，具體表現在以下三個方面：第一，重視領導考核，忽視群眾考核。在基層公務員考核實踐中，我國十分重視直接領導對下屬的考核評價，領導對下屬的考核評價往往占有較大的考核權重系數。我們知道基層公務員直接和人民群眾打交道，對基層公務員的工作情況，群眾了解得最清楚，也最有資格參與對公務員的考核。而現實是群眾在基層公務員考核中受到輕視，一方面使對基層公務員的考核出現不公的現象。另外又會形成惡性循環。它直接導致基層公務員只對上級領導負責，而忽視人民大眾的利益。如果基層公務員只存在對上級負責的意識，那么整個基層公務員就喪失了群眾的基礎，不可能很好的為人民群眾服務，及職能也不可能很好的履行。政府屬性越來越淡薄，人民對基層政府的怨言也將越來越多。第二，重視年度考核，忽視平時考核。盡管公務員法明確規定：“年度考核以平時考核為基礎”，但目前許多基層部門只注重年終考核而忽視平時考核，導致考核結果不能完全反映全年實際工作情況。由于對平時考核的重視程度不夠，致使平時考核工作基本處于停滯狀態，從而不利于基層公務員積極性的調動，在工作中存在各種懶散的現象。由于平時基本上沒有考核機制的約束，大家都覺得“干好干壞一個樣”，與其努力工作不如就這樣過日子的思想越來越嚴重，工作中不能更好的進行創新，各項工作的進展都是低效的，甚至是無效的。在他們的意識當中，反正干好干壞一個樣，年終考核又不愁過關，因而他們沒有任何的壓力。這種思想的存在，不僅使他們最基本的工作不能更好的完成，而且會造成他們不思進取，安于現狀，不會主動的去提高自己的能力。第三，重視定性考核，忽視定量考核。我國公務員考核在方法上強調定性與定量相結合的原則。然而，在實際考核過程中，對公務員的考核往往只注重經驗，憑感覺，缺乏定量分析。大多數部門考核只是個人做做總結，領導寫寫評語，而且這些總結、評語一般都是套話，沒有多大的實用價值，幾乎人人都一樣，真正能反映公務員實際工作情況力度比較小，沒辦法定量化。由于考核憑感覺，憑經驗，因而容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性，難以準確、全面的反映公務員的綜合素質和實際工作能力情況。1.2.3考核標準不細化，缺乏針對性。一般來說，考核應該以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。由于我國的基層公務員隊伍龐大，人數眾多，職位種類繁多，所以公務員考核的標準要達到公正、合理、科學，就必須充分細化與具體化，以此適應各個層級的各種職位的公務員考核。然而，我國的基層公務員考核，最突出的問題是無視部門之間、崗位之間工作職責上的巨大差異，不同部門、崗位的基層公務員考核的標準和內容沒有差別，這就使考評失去了針對性，從而使基層公務員的行為脫離了其崗位具體的任務職責，使他們不能很好的干好自己的本職工作，出現工作相互交叉、而有些工作又沒人做的局面。這樣的考核不僅違背了考核的目的和原則，使考核達不到預期的效果，而且考核結果