人力資源管理論文-公司員工勝任素質模型的建構流程及方法摘要員工勝任素質模型是人力資源管理在工作規范維度上的發展和深化，其建構對于員工招聘任用、提高培訓效果乃至提高組織績效具有重要意義，本文結合一個具體企業敘述了基于戰略建構員工勝任素質模型的流程及方法。關鍵詞員工勝任素質模型建構流程戰略人力資源管理一、BE公司及其戰略BE電氣設備有限公司是一家從事輸、配、變電領域的高、中、低壓成套設備的研發、制造和銷售的民營企業，產品主要市場領域包括電力系統、石化系統、鋼鐵系統、機場、地鐵等大型項目的電力建設；2005年銷售收入超過7億元，國內行業綜合排名第七名，現有員工1500余人。2004年，BE提出“打造輸、配、變電領域的世界品牌，成為中國的西門子”的遠景，隨后又提出以市場建設為導向，進行內部股份制改造、合資合作、兼并重組、主業上市的“一個發動機、四個輪子”的發展策略。這一切表明BE將圍繞提升創新能力實施從勞動密集型向知識密集型轉變，在這種背景下企業決策層認為擁有一支高素質員工隊伍是取得戰略成功的關鍵，綜合高、中層管理者意見筆者提出將建立員工勝任素質模型作為提升其人力資源管理水平的切入點。二、勝任素質模型內涵及其結構素質一詞由美國心理學家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testingcompetenceratherthanintelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。1993年美國心理學家斯班瑟提出：素質在個體特質中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現。此后海葉（Hay）集團提出了與職位相對應的勝任素質模型即冰山模型（圖1），該模型對素質模型的構成要素進行定義:知識，指個人在某一特定領域擁有事實型或經驗型的信息；技能，指個體能夠有效運用知識完成某項具體工作的能力；社會角色，即個體在公共場合所表現出來的形象、氣質和風格；自我形象，指個體對自身狀態感知能力，它包括對自己的長處和弱點、思維模式、解決問題的風格，與人交往的特點以及對自我角色合理定位等的認識；品質，包括氣質、性格、興趣等是個體表現的一貫反應，如性格內外向、不同的氣質類型等；動機，指推動個體為達到某種目標而采取一系列行動的內驅力，如成就動機強烈的人會持續不斷地為自己設定目標并努力達到。該模型顯示居于冰山上面的知識、技能只不過是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、個性品質、動機等才是預測個體未來績效的重要因素。素質勝任模型代表一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我形象）和為什么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。三、BE員工勝任素質模型構建的流程及方法完整的員工勝任素質構建應包括模型初步構建、驗證有效性和可行性、應用與調整三個階段，筆者根據BE實際需要及企業特點提出了如下構建步驟:1.以競爭戰略確定關鍵職位根據BE決策層提出的“管理是執行力，研發是競爭力，營銷是利潤中心，制造是成本中心”競爭戰略，可推導出管理、研發、營銷、制造是戰略成功的關鍵因素，因而承擔相應職能的管理類、營銷類、技術類、作業類職位就應是構建勝任素質模型的重點。2.以企業文化提煉特有素質內涵BE公司15年的發展積淀了深厚的文化底蘊，從企業文化中提煉素質內涵有助于提高素質模型的有效性和可行性。BE把文化解釋為一種氛圍并把其歸納為“六提倡、六反對”，即：提倡做人做事堂堂正正，反對歪風邪氣、損人利己；提倡虛懷若谷勤奮學習，反對驕傲自大、故步自封；提倡工作負責堅忍不拔，反對推卸責任、官僚主義；提倡快速反應講究高效，反對做事拖沓、不求效益；提倡大處著眼小處著手，反對浮躁務虛、眼高手低；提倡同舟共濟團隊精神，反對自由散漫、個人主義。由此可見，BE文化要求員工具有責任感、公正、高效、實干、信賴、協作精神、學習能力等素質內涵。3.以通用素質詞典完善職類素質美國學者麥克利蘭自1989年開始對200多項工作所涉及的素質進行研究并提煉形成21個通用要項，編纂成素質詞典；之后的研究者發現不同企業間相同職類其勝任素質具有共同性，如和君創業公司對管理類、營銷類、技術類職種通用素質就有歸納（表1），因此可用這些資料對BE關鍵職類的素質模型進行總結和完善。4.歸納BE公司勝任素質模型雛形綜合分析步驟13的成果，以簡化、可操作性及與績效相關性為原則使用德爾斐專家調查法初步歸納出BE素質模型構成及要素（表2）：5.分級描述各素質要素并依據績效標準篩選，建構各關鍵職位勝任素質模型在分級描述各素質要素基礎