人力資源管理論文-走出傳統的人事管理行為我國傳統的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設，調動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設任務，起了積極作用。但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于經濟改革的要求而言，還存在著較大差距。1、人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。2、傳統的人事管理基本上是一種業務管理。它僅在企業“需要”時發揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發放工資和管理勞保福利等。3、傳統的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。為此，人事部根據國家的兩個轉變，制訂了人事工作19962000年規劃綱要，明確要求在本世紀最后的5年當中，人事工作要實現兩個調整，即把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統的人事管理調整到整體性的人才（力）資源開發上來。人力資源、人力資源開發、人力資源管理是本世紀六七十年代以后廣泛應用的術語，與傳統的人事管理相比，有以下特點：1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理，它是經營戰略的一個重要組成部分，因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。那么，在新的歷史時期如何走出傳統的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。一、從宏觀上，主要采取以下步驟：1、對人力資源總量和結構現狀分析。2、調查研究，確定全國或全球的人力資源發展的主要問題。3、確定人力資源發展的指導方針和戰略目標。4、調整人力資源結構，包括專業結構、層次結構、數量結構、年齡結構等。5、加大培養力度，全面提高人力資源的素質。6、實現人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設。7、積極推進人力資源管理配套改革，如養老保險、失業保險、醫療保險以及住房、就業、戶籍制度、身份界限等的配套改革。8、加快政府職能轉變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就業指導、人才交流、勞動監察、勞動仲裁等的管理。二、從微觀上，主要做好以下工作：1、在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發的資源進行全方位開發；改變傳統的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領導，參與組織的總戰略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發揮人力資源管理部門的作用。2、加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發人力資源的優勢。3、組織設計。沒有組織就沒有管理。對于企業來說，最重要的是做好企業的經營問題和組織問題，所以要選擇恰當的經營體制、領導體制及業務管理體制，設計管理信息系統等。4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據企業目標、任務及組織設計，確定企業對各類人員的需求及人員來源，制訂開發人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。5、人員補充或更新，包括招聘、考試、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務需要的員工離退休及辭職辭退等。6、員工的教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標準，并根據制定的政策及員工的表現確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。8、工作與生活質量管理，包括勞動保護、工業衛生、員工關系、集體福利等。9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態度及思想覺悟等方面的考核