人力資源管理論文-淺談國企人員退出機制的作用摘要人事改革是近年來國企改革的重中之重，而在人事管理中，退出機制的缺失制約了國企人事改革的發展。縱觀我國各個國企，“員工能進能出，干部能上能下”的口號已經叫響了幾十年，但在具體的行動上卻相當緩慢。員工退出機制在人力資源管理中具有重要的作用，因此，對國企人員退出機制作用的認識意義重大。關鍵詞國企退出機制人崗匹配人事改革是近年來國企改革的重中之重，而在人事管理中，退出機制的缺失制約了國企人事改革的發展。縱觀我國各個國企，“員工能進能出，干部能上能下”的口號已經叫響了幾十年，但在具體的行動上卻相當緩慢。員工退出機制在人力資源管理中具有重要的作用，因此，對國企人員退出機制作用的認識意義重大。一、國企退出機制的內涵我國的國企人員的退出機制長期處于缺位狀態，原因就在于人們通常對退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇等同起來。人們通常認為退出就是指員工同企業解除勞動合同關系，從而退出企業。另一個關于退出機制的誤區是，人們往往把退出和人員流動等同起來。有些國企由于管理體制尤其是人力資源管理觀念和體制的落后，企業員工歸屬感差，因此國企一向對人員流動比較抵制，人員的退出一方面會給企業帶來經濟上的負擔，另一方面會造成退出人員崗位的臨時性缺位。所以這些企業從上至下都比較抵制人員的退出。這些都是對退出機制概念含糊的結果。我們這里所指的退出機制是一個連續的動態過程，它是以工作分析為基礎，制定考核目標，結合工作目標和考核標準，制定出績效考核的標準。通過定期或不定期的績效考核，通過結果與考核結果的對比，進行結果分析，對那些達不到企業要求的員工，采取降職、調職、離職培訓、解雇等措施。對考核合格者予以留任。通過退出機制更好、更持續地促進人員與崗位、能力與績效、績效與薪酬的匹配，由此可見，離職只是退出機制產生的最終結果之一。退出也包括暫時退出崗位去接受教育和培訓，等教育培訓結束后，如果受培訓人員能夠達到企業的崗位考核要求則可以在組織中繼續工作。所以，退出與解雇之間存在著一個緩沖區，如內部待崗，試用期制，離崗培訓等。二、國企退出機制的作用企業就好比一個水池，人員的招聘相當于一個進水口，退出機制則如同一個排水口。人員退出機制的缺乏正如一個池子里面只有進水口沒有排水口一樣。一個水池里面，如果長期只有水的流進，而沒有水的流出，那么這個水池里的水最終只能變成一池死水，在最后，池子也終被死水所淹沒。因此，退出機制的建立對國企的發展至關重要，其作用主要包括如下幾個方面。1.有利于國企打破死水局面，營造國企良好的競爭氛圍企業良好的競爭氛圍能夠帶來高效率，進而帶來企業的高效益，由此促進企業的發展。沒有競爭的企業就如死水一潭，整個企業缺乏生機與活力，員工沒有壓力感，也就失去了行動的動力。國企過去一直實行終身雇員制，生、老、病、死都由企業負擔。這種制度的實行使員工在工資、福利、住房方面有所保障，員工由此產生了一種穩定感，其行動的動力也因此缺失。退出機制的引入能使員工對員工產生壓力，員工處于一種流動狀態。績效不佳就意味著減薪、調崗、退出崗位。這樣就會迫使員工積極提高工作績效，為國企營造良好的競爭氛圍，促進國企的長遠發展。2.促進人崗匹配的實現，提高雇員整體績效水平退出機制建立在績效考核結果的基礎上，考核結果反映了員工能力與崗位需求的匹配程度。員工績效的持續低迷意味著人員與崗位的不匹配，退出機制的缺乏使員工長期占據著不適合自己的工作崗位，并且長時間維持這種較低的工作績效。而引進退出機制則能使員工暫時退出工作崗位或者去進修學習提高技能水平，從而才能與崗位更加匹配,促進整體績效水平的提高。3.有效避免人員同質化，推動國企創新能力形成當今企業需要異質人才的組合，異質才足以孕育創意。人員退出機制的缺乏會造成企業中同質人才的形成，同時也容易出現“近親繁殖”的現象。而退出機制的運用則能促進企業多元化人才結構的形成，不同專長與背景的人員的互補可以創造更多新的發明，從而有效地促進企業技術創新。4.為員工開辟寬泛的職業通道，留住企業所需要的人才。如果企業中的員工只能進不能出、能升不能降，那么員工的職業通道將十分狹窄。沒有人員退出機制，一些能力、績效低下的員工始終占據某些職位，而能力較高的員工卻沒有機會接觸這些職位，不能發揮他們的優勢，這勢必造成企業效率低下、人力資源浪費。員工的職業通道也將因此變得狹窄。退出機制的實行能有效避免上述現象的出現，留住企業需要的真正人才。長期以來，我國國有企業在減員增效的實施，往往是大事所趨，采取的是“上面定指標，下面分指標、一刀切”這樣欠科學、不規范的措施和方法。這樣做的后果使很多有用人才阻擋在企業之外。究其原因還是在于對國企退出機制認識不足，為此，筆者從全新的視角闡述了國企退出機制的內涵及其作用，以期國企能夠取得更好的績效。參考文獻：1王鳳生:中國國有企業之探索M.濟南：濟南出版社