人力資源管理論文-企業人才的留與流企業的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權、獎勵）經常成為社會關注的熱點話題。有的企業可能因為藝術地使用了好辦法、恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性發展，但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業的發展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續、健康、穩定發展的企業來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認為關鍵是要辯證認識與處理好人才的“留”與“流”。一、慎重考慮人才的留用：企業招聘人才，實質上也就是企業外部的人才流動進入企業的第一道關口；這一道關口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關系到留用的人才自身，而且還會影響到其他人才是否能留用、留住。企業在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素，統籌考慮：（1）對應性：一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業在行業中的位置和人員崗位）要適應，不宜把人才要求定位得脫離企業實際，這種企業實際一方面是現實的實力、管理水平，另一方面是企業的發展潛力。（2）同步性：人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐相同步，能夠與企業發展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業太多或個人滯后于企業都會留下人才難以長期留下來的隱患。（3）企業應該具有人才的“準確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。（4）招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密等更大程度上的流失。二、要全方位、全員性地留住人才：企業人才是一個群體性的概念，不是僅指某一個個體；留住人才，不是說留住了某一個人才，就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業發展、有利于企業全體員工素質的提高和人力資源利用、有利于企業經營生產管理工作效率等全方位、全過程去研究、實施，主要宜從以下幾個方面著手：1、注重意識的合流：人才進入企業，首要的是流動進來的人才的思想意識流要盡快與企業的文化、企業員工的思想等相融合、同流合進，防止人才的思想意識流與企業員工的總體思想意識流存在逆流現象而給企業的發展帶來旋渦、阻力。2、加強內部的交流，增進招聘的員工之間的協調性：人才對企業或企業老板感興趣并慕名而來，也許企業老板也認可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業環境是由多方面的因素構成的，其中員工之間的協調性是較為重要的一個因素，而且這種協調性往往不只是僅限于工作中協調性，工作之外的因素如個人性格、生活習慣、個人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協調。3、靜態的、孤立的思路與方法的是很難留住人才的，需有動態的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會的，人才首先是社會的，然后才是企業的；企業是開放的，企業的人才是與社會相同而時刻會受社會影響的。而且，社會在變，企業的環境在變、人才也在變，如果企業不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內動態的對象人才做人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業老板、人力資源部就能做好的，是受社會、企業多方面的人和事影響來促成的。4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重人才群體或個體進行心理分析，在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。三、辯證認識與處理人才流動與人才留住之間的關系：1、企業具有的良好人才流動機制是企業人才管理水平較高的重要標志之一。市場、競爭對手、企業自身、企業的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業來講，就要以變應變，建立良好人才流動機制，引導人才的變化朝著有利于企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。企業管理水平高的企業，包括和反映出企業對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。2、一個與社會沒有或較少人才流動的企業，是沒有希望的企業；但流動質量差（相對行業水平及企業的發展來說）的企業，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據企業的發展需求、調配社會人力資源的實力、平衡企業與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導企業最需要的合適人才流動進入企業，另一方面要隨著企業的自然發展，一部分不適應、跟不上企業發展的人員（以前或許是人才）應能夠自然地落伍、剝離于企業和崗位，通過崗位的競爭機制與適當的壓力，增強員工、人才的進取精神，穩定保持與提高企業員工的整體、綜合素質。一個不能較好地控制人才流動朝著有利于企業發展的企業，是一個缺乏實力、管理水平的企業，自然也難留住合適的人才。3、進入到企業內部的人才應是優化性的流動。人才的崗位、職位在企業內部科學的競爭機制的作用下應是良性變化的，企業要根據人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調整，進行優化的流動，企業內部人才優化性的流動機制有利于人才留住。4、善待員工的離職動機、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變為留住人才、宣傳企業、廣招人才的又一通道。一個主動或被動離開企業的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業有感情的人才，還愿意離開企業后、繼續為企業的發展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業來講，如果能尊重流動出企業的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經在企業工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對于留住仍在企業的人才一定是會有促進作用的。5、正確認識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關系，防止把有益于企業的“人才流動”誤解或處理為有害于企業的“人才流失”。人才流動有益于企業的發展，這已經為許多企業經營者所意識；但是經常聽到很多企業經營者講“人才多的是，不怕人才走；走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了。某一個（或群）企業正需要的人才流動出企業了，企業的聲譽、發展及其現實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失了。另外，的確“人才多的是”，但是招聘、培養一個合適的人才是不容易的，是需要或已經付出了企業一定代價的，而且再招聘進來的人才是否能留住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業經營者，可能一時會招聘或留用一