人力資源管理論文-人才管理應該多花時間麥肯錫公司對離職原因做過一個調查，結果前三大原因是：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發展的機會。可見，人員離職很大程度上是由于非物質的原因引起的。所以，要留住、激勵或發展一個人，是可以從很多非物質方面去著手的。怎樣做好人才管理工作呢？大前提就是一個人一定要有發展潛力，另外他的價值觀與公司文化相差不大。有了這個前提，有以下幾點可以參考：1針對個人的潛力和興趣把他放在最合適的位置上，再去主動發展這個人才。2在給予物質激勵或者獎勵的時候，表現突出與表現平庸的差距一定要拉開。3業績不好的人，盡快讓他離開組織。4公司最高領導真心參與人才管理。對人才的重視不能停留在口號里，最好將管理人員的業績考核和薪酬與人才管理指標直接掛鉤。不少企業忽視了除了外部的客戶，他們還有一個重要的客戶，那就是內部的客戶員工，也是他們煞費苦心要留住的資源。留住內部客戶要花錢，也要花時間，孰重孰輕？這直接反映出企業的價值觀。花時間重要士為知己者死珠某幼童用品公司的Minorca認為，中國是一個最看重人情的國度，所以才會有士為知己者死一說，員工感到被重視、被尊重就會對公司心存感激，那么留住人才和發展人才的目的也就達到了。某防腐廠的贏家必勝也承認，金錢只不過是招徠人才的輔助力量，時間才是留住人才的惟一途徑。發現隱性人才網友Haten說，我們身邊有些人，第一眼看到他們的時候，我們會覺得不順眼，接觸一段時間后，才發現他們其實很有能力，只是在陌生人面前表現得內向一點，這就是隱性人才.其實，人都是這樣，誰也不會對自己不了解的人亂說話，因此，花時間能把這些人才挖掘出來。金錢決非萬能某電子公司的pat指出，錢只是領導手中的武器之一，而且它帶來的刺激是短暫的，經理人如果過分依靠錢的作用來激勵下屬的話，他很可能成為冤大頭。某網站的譚定雄也承認，現代人的胃口越來越大，對物質的追求無止無境，魚與熊掌都不能少，相當一部分人存在給多少錢，干多少活的思想，因此，僅靠錢解決不了所有的問題，營造一個良好的用人環境是關鍵，而前提就是多花時間與員工交流。與前面兩位網友相呼應，長春某網絡公司的幻兒發現，員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去了興趣，單單靠錢是不可能挽留他們的。環境造就人才某公司的hardwork認為，所謂人才，其實在某種意義上講幾乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是領導的洞察力和發現，只要肯花時間去營造這個環境，就能看到每個人的閃光點。北京某電腦技術公司的kevin也同意，老板既然愿意花時間陪客戶、陪合作伙伴，為什么不花些時間傾聽員工的抱怨、引導他們思考、為他們設計個人發展的規劃呢？事在人為，處理得當，員工就能成為永動機。成材需要過程福建某公司的林冬生相信，培養人才不能急功近利，不管一個人多能干，不可能進公司三兩天就成材，因此需要一個過程，而在這個過程中應該確保同他們多溝通，這樣就能起到非同尋常的激勵和監督作用。交流方能了解網名同為kevin的上海某電腦公司的網友表示，不同的人的需求是不一樣的，有的人看重錢，有的人看重個人發展，也有人看重找到工作的能力（Employable）。千人千面，沒有一個統一的尺度，因此主動了解并設法滿足員工的不同需要就至關重要了，而這些都需要花時間?；ㄥX重要部分網友不同意主持人的觀點，認為花錢更重要。物質保證是首要廣東某電器公司的info直截了當地說：人要活，就要錢。在這個多變的社會，已經沒有一種辦法可以完全留住人才，惟有變才是上策，為此，必須要建立一套好的評價系統，掌握員工變的本質。大多數人更看重錢網友班長分析了大學生的構成，認為有63%的大學生來自農村，他們需要錢；而且，現實中很少有人能夠自己上升到自我實現的位置，人都在無可奈何地謀生，所以錢更重要。最后班長也沒忘幽主持人一默，當然，如果是林先生的角色，錢就不重要。花錢還是花時間不能一概而論更多的網友并沒有對花錢還是花時間各執一端，而是把兩者放在一個更廣闊的層面上來觀察和分析，有人因此得出了兩者都重要的結論，有人則認為公司的不同發展階段，需要在花錢和花時間方面各有側重，認為片面強調其中任何一點都是偏頗的。差異引起了不同的側重點某廣告公司的azzh分析，首先，國家和地區的差異造成了對精神和物質的理解不一樣，所以有些公司強調花錢，有的強調花時間。某技術公司的wolfking直接質疑主持人用國外的調查結果來推測中國的情況，因為外國公司的雇員和中國公司的雇員在價值判斷上不一定雷同。其次，公司和公司的差異也是明顯的。每個公司的性質、文化、管理理念和水平都不相同，試圖把所有公司納入一套體系是不現實的。北京某軟件公司的彳亍者總結說：大公司留人靠良好的待遇，小公司靠事業心。第三，員工之間也存在著差異。江蘇某工程咨詢公司的ristsmilig的觀點是，剛畢業的大學生需要多培訓，而有了一定經驗的人則需要更豐厚的薪水，更上一層的人則需要成就感和自我挑戰的空間，所以花錢還是花時間因人而異。正是因為這么多的差異性存在，采用一刀切的方式有失公道?；ㄥX和花時間須相互配合網友CEC010046以明茨伯格的雙因素理論為出發點論證道，鼓舞人們工作的因素有保健和激勵兩種，物質回報是起保健作用的，而精神回報主要起激勵作用的，前者的作用是明顯的、必須的，沒有了它就保不了健，但要真正激發工作者的潛能，在感情上多花些時間也非常必要。可惜的是，有相當的企業連保健的因素都還沒有充分提供，就過分強調激勵因素，搞得員工很反感。某汽車公司的城市游蝦從人生的價值談到工作的價值，他認為人之所以要工作，首先是為了金錢，然后是環境，寬松、和諧的環境讓人舒服，再次是發展，最后是感情。那么企業又是什么呢？城市游蝦把企業首先比作一個家，在這里員工需要感情的交融、合理的分工和團結的協作；其次企業是個戰斗單元，員工和公司應該寵辱與共；再次企業是課堂，員工間的共同學習是企業進步之源；最后企業是舞臺，是一個實現員工價值的地方。在這樣的基礎上，用報酬留人、用感情留人、用事業留人三管齊下，才能實現企業和個人的發展。超越時間和金錢也有部分網友并不認為錢和時間的投入不足造成了員工的流失，他們發現，有時候，企業的錢也花了，時間也花了，可還是留不住員工。他們一針見血地指出，錢和時間要花對地方，人找錯了，就別在他們身上浪費錢財和時間。人才流動是正常的山東某通訊公司的yahoo2003強調，知識需要更新，人才需要流動，新鮮的血液對企業有利，他要流動，你花再多的錢和時間都無濟于事。某電子公司的witty也承認，花時間固然重要，但從個人來講，一個人在一家公司打基礎，然后跳到另一家公司，好處是，可以學到新東西，開拓新關系。而且在原公司向老板提漲薪比