女職工孕期能不能被辭退？根據勞動法第十七條的規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 ”據此，勞動合同一經訂立即產生法律效力，當事人必須嚴格履行，在勞動合同到期之前，任何一方不得隨意終止或變更合同。根據勞動法第二十五條、第二十六條和第二十七條的規定，用人單位想要解除勞動合同，只有在勞動者有以下情形之一時才可以：1.在試用期被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損害的；4.被追究刑事責任的；有下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。另外，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，在向工會或者全體職工說明情況后，聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時，根據國務院1988年發布的女職工勞動保護規定第四條規定：“女職工在懷孕期、哺乳期、產期的，不得降低其基本工資，也不得與之解除勞動合同” 。 勞動法第二十九條也規定，女職工如果在孕期、產期、哺乳期內的，即使勞動法第二十六條、二十七條規定的情形出現，用人單位也不得與之解除勞動合同。可見，孕期的女職工是受到法律保護的，用人單位不能隨意辭退懷孕期間的女職工。企業如何管理“三期”女員工結婚、懷孕、生育是女性員工繞不開的關口，作為企業方來說，盡可能的將女員工三期管理工作做細致，將操作落實到管理的每一個細節上，這樣既是在減輕女性職工的壓力，也是在為自己營造和諧的企業氛圍，將發生糾紛的風險都屏蔽在外。如何在女職工的三期管理上，要把握住哪些要點才能有效的規避風險點?百朗教育資深培訓師王玲老師為大家分享一些有益的經驗。首先，要弄清關于三期管理的法律雷區。國家的多項法律條款都對女職工三期做了詳盡的規定，許多地方法規也對此有說明，作為 HR，弄清楚這些法條當中有哪些是絕對不可以觸碰的雷區，對于自己的工作是有很強的指導意義的。這些法條應如何解讀?1、關于醫療期的時間規定：按照國家法律法規規定，給予三個月到二十四個月的醫療期，這個是企業自身不能隨意制定和更改的，我們將予以糾正。2、關于“勞動者患病或者非因工負傷”醫療期滿的處理，不是很完整。用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者支付一個月工資解除勞動合同。就是說勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的即不能就變更勞動合同與用人單位協商一致的，也是需要支付經濟補償金的。根據法律，為女員工制訂一些特別規定。對于三期的管理，需要在企業的規章制度中進行體現，這樣除了可以在具體操作中有據可依之外，也可以有效的降低出現勞資糾紛的風險。1、哺乳期：公司沒有明文規定，所執行的每天1小時假期，按規定應該是：不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。2、解除勞動合同：根據勞動合同法第42條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第40、41條的規定解除勞動合同。以此來保護處于三期內的女職工。所以公司規定的“如假期已滿，不能上崗工作的，公司與員工經協商可解除勞動合同。 ”這個解除要支付雙倍的違約金。最后，為三期女員工提供一些人性化的管理舉措。對處于三期的女員工進行特殊照顧，是公司關心員工的體現。HR 可以根據此期間女員工的特點，對其工作內容、工作時間、工作方法等等進行一些有針對性的調整，體現公司的人性化管理。總之，女職工三期管理一向是人資工作的一大雷區，為了體現對女職工的特殊保護，法律對“三期“做了相當之多的規定，然而在現實中，有些企業并沒有對這件事情過多的重視，在操作上未嚴格按照法律規定，給自身留下了極大的風險。希望 HR 和公司領導多關注，不要在這方面“吃虧” 。如何解除醫療期、 “三期”中員工的勞動合同勞動法第 29 條規定了四種企業不能解除勞動合同的情況，但是并沒有不允許以其他原因解聘這些員工，法律并未禁止的行為企業還是可以為之的。例如，如果員工出現第 25 條中的違紀、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失，以及被追究刑事責任或勞動教養的情況，企業就可以解除醫療期內、孕期、產期、哺乳期內女員工的勞動合同。小 J 是一家外資企業的老員工，工作了已經 3 年多的時間。年初小 J 被查出已經懷孕，或許是因為身體原因，小 J 在工作時間多次違反公司的規章制度，出于人道主義考慮，公司并未解除小 J 的勞動合同，而是給予了幾次警告處分。后來，小 J 又因工作疏忽，將一份非常重要的客戶資料丟失，給公司造成了很大經濟損失。因此，公司決定根據員工手冊的規定解除勞動小 J 的合同。但是從此，小 J 就開始三番五次與公司交涉，聲稱她已經懷孕，公司辭退她是違法的，如果公司不撤銷辭退的決定，她就去仲裁告公司。HR 每天面對小 J 的無理取鬧，但又怕仲裁會敗訴不好，只好陪著笑臉反復解釋。公司這樣做真的違法嗎？根據國家法律、法規的有關規定，女員工在孕期、產期、哺乳期內的勞動權益是得到法律保護的，企業不得與其解除勞動合同。即使勞動合同期滿，也不得終止其勞動合同，必須延續至哺乳期滿。但是，如果該員工并不是不勝任工作，或者企業需要裁員的，而是違紀，給企業造成重大損失，或者被追究刑事責任、勞動教養的，企業仍然可以解除勞動合同。由此可見，小 J 在孕期內犯有嚴重違紀行為，并給公司造成重大經濟損失，公司解除勞動合同的行為合法，HR 完全可以坦然地面對這名員工，因為即使她向仲裁提出申請，仲裁也會支持公司對她做出的處理決定。同樣，即使員工處于醫療期、產期、哺乳期，但是如果違反勞動紀律、企業的規章制度，給企業造成經濟損失，或者被追究刑事責任、勞動教養的，公司一樣可以對其處以解除勞動合同，只需要掌握可以證明員工存在這些違紀行為的證據即可。解決方案根據案例中 M 公司提出的問題和種種做法，我們給予以下建議：首先，公司員工手冊中既然已經規定了員工的過失種類及進行處理的程序，公司就應該嚴格執行。本案中，公司以蘇小姐存在嚴重違紀行為為由，做出對她予以解聘的處理，卻沒有遵循員工手冊中的規定履行其處理程序，因此，公司做出的解聘決定是可以撤銷的。合適的做法應該是：公司規定上班時間串崗、未按要求化妝和佩戴首飾的，予以口頭警告。公司就應該在發現員工出現這種情況時，由二至三名負責人監督實施警告處分。如果在一定期間內遲到達一定時間的，屬于嚴重違紀，公司可以解除其勞動關系的，公司就應該及時地按照考勤記錄，依據公司規章中的程序，由兩到三名工作人員以書面的形式，將解除勞動合同通知書或相關處理決定當面交給違紀員工本人。最后，解聘過程中需要注意的問題有：1、試用期內不可隨意解聘員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。即，首先要有“錄用條件” ，然后要證明員工不符合該錄用條件。如果缺少這兩個要件，一旦員工要求恢復勞動關系時，公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。2、解聘有過錯的員工要以事實為根據，以制度為準繩。勞動法規定只有是嚴重違紀的員工，企業才可以解聘。因此，對企業來說什么樣的行為構成“嚴重”就至關重要了。企業必須在自己的規章制度中明確規定嚴重違紀可以解除勞動合同的情形有哪些，而且這些行為還不能明顯違背公平原則。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，企業也不能任意用之，同樣要明確界定什么損害夠得上“重大” 。因此，建議在制度中對損害成有一個提前、明確的規定，而且最好能夠量化為一定的金額。3、解聘無過錯的員工要提前通知而且還要給錢。患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。這些情況下，企業要辭退得都需要提前30 天書面通知員工本人，或者支付相當于該員工一個月工資的代通知金，并根據其工作年限支付經濟補償金。 4、以下人員除非其有嚴重違紀等過錯的，否則企業不得解聘：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。5、解聘員工的程序問題企業在解聘員工時，還需要注意程序的合法性。如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及以不勝任工作為由解除合同必須先培訓或者轉崗，仍然不勝任的才可以解除等問題。 具體而言，要避免案例中問題的出現，就需要企業首先要制定出完善、合法的規章制度，其次要嚴格遵照規章制度規定的每一條、每一款執行，如果員工出線可以解聘的情況時，企業應該在行為做出的同時，及時地予以糾正或制裁，防范于未然，這樣才能使公司做出的每一個決定都有充分的理由和依據。未婚先孕是否受勞動法保護案例：日前，在中關村某電腦公司上班的吳小姐致電本報，咨詢未婚先孕女職工能否受到勞動法保護、順延勞動合同等問題。經咨詢有關律師及勞動部門，給出的答案是：未婚先孕女工可以像正常婚育的女工一樣，受到勞動法保護，享受順延勞動合同等待遇。據吳小姐講，她很要好的同事小楊本來不打算現在結婚，但近日到醫院檢查時發現意外懷孕了。小楊害羞，不敢跟公司的人講，更害怕公司領導知道自己懷孕后會丟掉工作。因為小楊的勞動合同今年 6 月份到期，擔心懷孕后公司不與其續簽勞動合同。吳小姐和小楊翻閱法律條款時看到，職工在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。小楊覺得這個規定沒有區分婚外、婚內懷孕，只是說孕期即可順延勞動合同。不過，小楊還是放心不下，因為還有法律條款規定：未婚先孕不受法律保護。如果公司按“未婚先孕不受法律保護”這個規定辦事，合同到期后不再順延勞動合同，自己也只能跟公司解除勞動關系了。吳小姐和小楊弄不明白究竟該按哪條法律規定辦事，就把電話打到了報社。記者咨詢律師和市勞動部門時，律師建議小楊不用擔心。根據相關法律規定：勞動合同期滿時，勞動者在孕期、產期、哺乳期內的，勞動合同期限順延至上述情形消失。未婚先孕并不違反法律法規的強制性規定，不應享受上述待遇的說法肯定于法無據。同時， 勞動法規定的上述待遇是基于保護女職工在特殊期間的健康考慮的，因此，小楊可打消顧慮，妥善處理婚姻與工作之間的關系。勞動部門建議：小楊一定要弄清公司有沒有內部特殊規定，是否把未婚先孕列入不續簽勞動合同的范疇。如果公司沒有這樣的明確規定，應當完全比照勞動法執行。如果公司有這方面的明確規定，小楊應與公司協商執行勞動法相關規定。協商不一致時，可通過勞動仲裁使問題得到公正合理的解決。用人單位四大誤區讓女工“三期”內權益難保產前檢查不