人力資源專業 2011 屆本科畢業論文（設計）畢 業 設 計（論 文）題 目： 某企業激勵機制研究系 別： 經濟管理學院專 業：工商管理班 級： Y11532學生姓名： 徐啟尊學 號： 07指導教師： 殷旅江人力資源管理專業 2011 屆本科畢業論文（設計）摘 要員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。員工激勵是企業人力資源管理的一個重要內容，激勵就是指企業通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和獎懲措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。員工激勵是一項系統性綜合性的工作，需要企業建立科學完善的員工激勵機制，針對企業自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規章制度，從而持續激發員工為企業發展做出貢獻。本文在閱讀大量有關企業員工激勵機制文獻的基礎上，結合企業實地調查了解的情況，對云南省交通運輸有限責任公司現有的員工激勵機制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進激勵機制的不足提出了相應的對策，以期借此幫助企業完善員工激勵機制，提高激勵機制激勵員工的水平。關鍵詞：人力資源管理；員工激勵；激勵機制人力資源管理專業 2011 屆本科畢業論文（設計）目 錄一、引言 .1二、文獻回顧 .12.1 國外激勵理論研究 .12.2 國內激勵理論研究 .3三、云南交通運輸有限責任公司簡介 .4四、云南交通運輸有限責任公司激勵機制存在的主要問題 .54.1 激勵機制執行力度不夠 .54.2 績效考核流于形式，員工缺乏競爭意識 .64.3 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一 .74.4 不重視企業文化的激勵作用 .8五、改進激勵機制問題 的對策 .95.1 提高激勵機制執行力度 .95.2 嚴格執行績效考核制度，提高員工競爭意識 .95.3 進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式 .105.4 增強企業文 化的激勵作用 .12六、結論 .13參考文獻 .14致謝 .16人力資源專業 2011 屆本科畢業論文（設計）引言人力資源是企業最重要的資源，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關鍵在于吸引優秀的人才進入企業為我所用，同時必須對進入企業的人才實施科學合理的激勵才能實現企業利益和員工利益的雙贏。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，進而提高整個企業的經濟效益。市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將對企業發展起到決定性的作用。員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。激勵就是調動人的積極性，激勵機制是激勵賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認為完整的激勵機制應該由績效考核制度、各種獎勵制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵機制效果的反饋評價等部分組成。本文通過理論與實踐相結合的方法對云南交通運輸有限責任公司員工激勵機制進行了分析研究，指出了企業激勵機制存在的缺陷并結合企業實際對完善企業激勵機制提出相應的對策，促使企業激勵機制更加完善，使其充分發揮激勵員工積極性、主動性、創造性的作用。二、文獻回顧2.1 國外激勵理論研究20世紀初，國外的許多管理學家、心理學家和社會學家就開始從不同的角度研究怎樣激勵人的問題，并提出了相應的激勵理論。這些激勵理論側重于對人的共性分析，服務于管理者調動生產積極性的需要，以克服泰勒首創的科學管理在人的激勵方面存在的嚴重不足。經歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵條件泛化到激勵因素明晰、從激勵基礎研究到激勵過程探索的演變過程。大概可分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為強化型激勵理論和綜合激勵模式理論四大類。其中比較有影響的是內容型激勵理論和過程型激勵理論。1、內容型激勵理論內容型激勵理論主要以人的心理需求和動機為主要研究對象，從理論上闡述了影響員工激勵過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的 ERG 理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵理論。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要。他要求企業在建立員工激勵機制時，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據員工的需要進行激勵才能取得好的效果。2、過程型激勵理論過程型激勵理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為主要研究對象，該理論認為應該用系統和動態的觀點來看待員工的激勵。其主要觀點有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關系入手，才可能出現企業所希望的行為。 3、行為強化型激勵理論行為強化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強化理論主張以學習的強化原則為基礎來理解和修正人的行為。所謂強化，指的是對一種行為肯定或否定的后果，實施相應的獎勵或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復出現。斯金納認為，無論人還是動物都會爭取一定的行為，當認為行為的結果對其有利時，該行為就會得到強化，人就會趨向重復這種行為，行為出現的頻率就會隨之增加，影響行為出現頻率的刺激稱為強化物；當行為的結果對自己不利時，這種行為就會趨向減弱或者消失。人會根據經驗來“趨利避害” ，對一種行為進行獎勵，就會使得這種行為得到進一步強化，就是正強化；對一種行為進行懲罰，就會使這種行為削弱甚至消失，這被稱為負強化。4、綜合激勵模式理論綜合激勵模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認為應該把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果的相互作用的統一過程，明確指出了激勵、績效、滿足都是獨立的變量，績效導致滿足甚于滿足導致績效，而傳統的理論都認為滿足導致績效。2.2 國內激勵理論研究相對國外研究進展，我國學者關于激勵理淪的研究起步比較晚，但是也正因為起步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結果，結合我國的實際情況，從不同的方面對激勵問題進行研究，對不同類型人員的激勵因素進行研究，分析如何對他們進行有效激勵，怎樣建立系統有效的激勵機制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵主體和客體方面的研究。從20世紀90年代初到現在，我國專家學者對職工需求、工作積極性的調動和激勵問題研究主要按以下幾個方面逐級發展：1、對影響企業內不同類別員工的激勵因素進行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設計員工需要自我評價調查表，研究發現不同單位、職務因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對青年的需要進行研究，得出的結論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對知識型和非知識型員工的激勵因素進行對比分析，并就知識型員工的激勵模式進行了深入探討。2、對企業經營者激勵問題進行研究任奇通過研究論述了企業的激勵機制改革與創新必要性和必然性，提出應該如何建立一套科學合理的激勵機制，以便有效發揮員工的主動性、積極性和創造性，從而提高企業的核心競爭力，實現企業效益和員工激勵的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵調動職工積極性的觀點。3、對人力資本進行研究主要的觀點如下：張維迎研究認為，對于一個企業來說，人力資本所有者分成負責經營決策的人力資本所有者即“經營者”和負責執行決策的人力資本所有者即“生產者”；劉正周的觀點表明，激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象(或激勵客體)之間相互作用的方式，他認為激勵機制應包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規劃制度。4、綜合激勵體系的研究梁梁、張繩良兩位學者以心理學理論基礎對員工激勵進行深入研究，對需求、動機、行為等相關因素在激勵實踐中的作用做了研究和總結，提出精神激勵要和物質激勵相結合，對員工進行全面激勵，滿足員工多層次需求的綜合激勵方法。綜觀國內外的激勵理論，大多數是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對實際問題有針對性的特殊性研究，理論成果較難由企業管理者加以實際操作應用，可操作性不是很強。特別是在當今，整個社會的發展同益走向多元化，而社會的多元化又以人的多樣性，以人個性的充分伸展為基礎，將人歸于一個概念的時代已經結束。因此現代激勵理論研究應該跳出傳統的認知框架，針對人的多樣性進行具體激勵要素方面的研究，才可能獲得新的發展，成為可以真正解決員工激勵問題的科學理論。三、云南交通運輸有限責任公司簡介云南交通運輸有限責任公司，前身為昆明運輸經貿總公司。該企業是云南和平解放初期組建成的國有企業，1998 年底完成改制成立昆明汽車運輸經貿有限公司，先后經歷更名為昆明汽車運輸總站、昆明汽車運輸經貿總公司等，企業艱苦創業 50 余年，上繳國家利稅 1600 多萬元。2001 年誕生的云南昆明交通運輸集團公司，是以昆明汽車運輸經貿有限公司為核心企業的母公司，是云南省規模最大的汽車運輸企業，集團公司總資產 6.9 億元，職工 8000 多人，使用土地面積 940 畝，其中昆明市區 380 畝。在籍各種車輛 1860 多輛，其中營運客貨車 1710 多輛。集團公司是集公路客貨運輸、汽車修理、物流服務、房地產、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業。集團公司客運線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區。在充分發揮場地較多、車輛充足、設備齊全、人員素質較高、管理水平先進的優勢，拓展現代物流服務蓬勃發展勢頭已成為昆明物流服務的主角。規模較大、設備先進、技術先進的現代汽車修理廠，明波東風汽車技術服務中心、西站小汽車修理廠、關上汽車修理廠等，是東風、解放客貨車，富康、悅達等轎車，楊州、萬達等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個汽修廠為用戶提供優質的服務。橡膠輪胎營銷在云南獨占鰲頭，是正新、三泰等名優輪胎的云南總代理商，年營銷額上億元。5 個汽車駕培站配有 100 多輛大小教練車，能同時接納 1000 多名學員培訓。集團公司實現規模化、集約化經營，將成為市場經濟中的巨人，為云南省建設綠色經濟強省、民族文化大省和連接東南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。2009 年在國有企業改革改制的形勢下，金孔雀集團聯合大理、紅河、保山、麗江、德宏等 10 家省內高級資質的交通運輸企業，利用昆明市政府公開轉讓昆明汽車經貿總公司國有產權的時機，聯合參與競購。于 2009 年 8 月 29 日經過激烈競價，成功競標為昆明汽車經貿總公司國有經營性凈資產的產權受讓方，并以改制企業為平臺，以資產為紐帶，組建了云南交通運輸有限責任公司。于2009 年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現云南省交通運輸航母雛形。四、云南交通運輸有限責任公司激勵機制存在的主要問題在經歷了國有企業改制和多家企業聯合重組成立新企業之后，云南交通運輸有限責任公司的企業規模和實力獲得了極大的擴展和提升，迅速進入的大型交通運輸企業的行列。規模化、集約化的經營使企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，同時企業擁有的資本、技術、人力等將有力的保證企業成為真正的“交通運輸航母” 為云南省建設綠色經濟強省、民族文化大省和連接東南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。但是在國企改制和企業聯合重組的背景之下，作為一個新興不久的企業在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業的缺陷，這其中公司激勵機制的不完善尤為突出，原有的激勵模式已經不能適應企業的發展，亟待完善和更新。經過對企業的實地了解筆者發現該公司的激勵機制主要存在以下幾方面的不足：4.1 激勵機制執行力度不夠首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。在訪談該企業一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規定。以公司的一個二級經營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時工作是經常出現的情況。按照相關規定對于加班和超時工作企業應該支付加班工資和獲得相應津貼待遇，但實際情況是企業并沒有按照規定支付相應的報酬。對于請假制度的執行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執行，只要領導點頭認可就行，企業中存在不規范管理和隨意性管理現象筆者在企業的實習期間深刻感受到企業中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發的觀念目前是企業迫切需要解決的問題，也是企業員工激勵機制不能發揮應有作用的首要因素。因為這直接影響到企業人力資源管理的系統化、規范化和制度化，關系到企業能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業效益，同時也是企業員工激勵機制建立、完善、貫徹落實、發揮最大激勵效用的前提條件。因此企業必須加強中低層管理者的人力資源管理和開發的專業培訓，加強企業既有激勵機制的的執行力度。4.2 績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎。是企業實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據，同時企業員工職位晉升和技能等級提升的制度依據。科學合理的績效考核制度能夠幫助企業識別優秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據” ，營造公平人才使用環境，提高員工的競爭意識。據公司領導介紹目前企業各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內很難整合形成一套統一的人力資源績效評估系統和激勵機制，但公司高層已經達成共識在未來兩年內將聘請專業的人力資源管理咨詢機構幫助企業建立新的統一的人力資源管理系統。通過了解得知企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用，主要表現在下面兩個方面：首先，企業目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴格執行企業的考核制度，企業雖然建立了相應的考核規章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。對員工的能力和貢獻缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作用。其次，在考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員