1、薪酬管理,一、理論基礎,基本工資,海外培訓 國內培訓 其他福利 補充保障 政府規定的保障（如養老、醫療等） 持股分紅 獎金 津貼 加班費,培訓發展 福利 薪資,員工薪酬結構,薪酬的本質及其功能,勞動力成本說： 勞動報酬說： 交易價格說： 人力資本回報說： 保證勞動力再生產需要： 引導人力資源配置：考慮人力供求狀況； 鼓勵人力投資：提高員工創造力； 激勵員工多承擔責任，多做貢獻。,決策依據 薪酬決策 環境條件 績效考核 實際薪酬 企業文化 支付能力 職務評價 薪酬差別 市場約束 生活指數 最低工資 法律規定,薪酬決定機制,公平的全面涵義,對外比較公平； 對內比較公平； 員工待遇比較公平。,獎酬的

2、趨勢與績效掛鉤,越來越多的企業實行了以績效為基礎的工資制度； 福利和培訓發展同樣在拉開差距。,我國企業存在的問題,調查問卷“本單位工資發放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。,二、薪酬體系設計,薪酬體系設計的內容,薪酬結構設計： 薪酬水平： 薪酬差別： 支付政策：支付周期與方式； 薪酬調整：調整頻率與幅度。,薪酬體系設計的程序,從企業戰略開始，決定薪資戰略； 組織設計與企業文化設計：確定機構設置，明確價值觀以及薪酬政策； 職務分析與職務設計：確定職務設置

3、以及相應的責任、績效指標以及任職資格； 職務評價：確定職務間相對價值； 績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力； 人力資源與薪酬市場調查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平； 設計實際薪酬體系。,企業戰略 組織結構企業文化 職務分析職務設計 薪酬政策 薪酬體系 人力資源與薪酬市場分析,職務評價,績效 評估,薪酬體系設計的程序,要搞好薪資調查,當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。,工資水平的確定,一般取市場工資的中位數； 高層的工資跨度大，低層的工資跨度小； 高層的交叉小，低層的交叉大。,交叉部分,同級工資跨度,工資水平,工資等級,支付政策,根據績效考核的可能性、員工消費習慣確定

4、年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。 公開支付不公開支付？ 調查：不公開發薪水的單位有多少？ 討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？,調薪政策,長周期大幅度； 短周期小幅度； 定期調薪與即時調薪。為適應人才競爭，每年需要調整薪酬，有的半年一次。,薪資差別的確定,績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成 技能差別為基礎：技能工資、職稱工資 年資差別為基礎：年功工資 責任差別為基礎：職務工資 綜合評價為基礎：結構工資,不同類別員工的薪酬體系,操作工人的薪酬體系； 營銷人員的薪酬體系； 研發人員的薪酬體系； 經營者的薪酬體系。,獎金的應用,優點：比較靈活 集體計獎個人計獎

5、 綜合獎單項獎,三、職務評價,薪酬差別職務評價方法,排級法（一一強制對比法）： 套級法（典型職務對比法）： 評分法（基本參數計點法）：是最常用的方法。,評分法程序與方法,職務分類： 確定付酬要素： 分級賦值： 分配權數： 劃分工資等級：,職責規模 崗位對企業的影響 崗位履行的監督管理職責 職責范圍 崗位的責任范圍 崗位的溝通技巧 任職資格 工作復雜程度 解決問題的難度 環境條件,CRG評估體系,國民職務評價方案,職務分類：把企業人員分成生產維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業務部的一般人員；高級業務技術、管理人員；總經理等最高級管理人員。 工人定級的職務要素包括教育程度，經驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環境條件，危險性； 主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創造能力，分析能力，經濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經驗，教育程度； 各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。,表1410,第一行縱向相加為100分 橫向比例為,表1411,武漢鋼鐵公司的工資等級表,武漢鋼鐵公司的 職務系列與工資系列,某集團公司薪酬體系設計,選定典型崗位； 統一對典型崗位進行價值評估； 參照典型崗位，對