1、招聘前：工作分析很重要招聘會技巧：應聘外企的英語提問清單...................2

2、豐田的全面招聘體系..........................................................4

3、招聘渠道....................................................................6

3.1寶潔公司的校園招聘.........................................................8

3.2寶潔公司的筆試............................................................10

4、招聘面試中如何進行有效的提問...............................................11

4.1寶潔公司的標準化面試......................................................15

4.2名企的特殊面試............................................................17

5、內部招聘員工的方法.........................................................19

5.1人才測押在招聘中需不需要？................................................22

5.2面試技巧攻略..............................................................24

5.3跨國公司的特殊面試........................................................28

5.4名企面試游戲..............................................................31

5.5名企招聘工作流程..........................................................33

5.6名企面試攻略..............................................................35

5.7企招聘會上的經典題目.....................................................45

5.8人才招聘中的筆跡分析技術.................................................45

5.9求職筆試大全..............................................................48

5.9英特爾：招聘三步曲.......................................................63

5.10碰到這樣的招聘考題，你要當心............................................66

6、中外知名企業面試題目.......................................................71

6.1中軟融鑫筆試題............................................................71

6.2百威啤酒（武漢公司）........................................................72

6.3星巴克....................................................................73

6.4漢王筆試題................................................................73

7、17種高效選聘方法..........................................................77

7.1招聘的怪招、陰招和損招案例集錦............................................84

7.2求職最受歡迎的十大技能....................................................89

8最常問面試問題及答案........................................................93

8.1面試的27個經典問題.......................................................96

8.2面試30題................................................................102

8.3面試時的100個關鍵問題...................................................106

8.4不容忽視的幾個應聘原則...................................................111

8.5微軟、IBM、惠普三巨頭招聘攻略............................................116

8.6面試時，十個可反問主考官的問題...........................................123

8.7面試成功"通關”幾大訣竅...................................................125

8.8面試套用標準答案.........................................................130

8.9談面試發問...............................................................133

8.10面試，該問些什么？一一答網友提問........................................138

8.11面試官揭秘500強面試題..................................................145

8.1211種衡量招聘的質量的因素...............................................154

8.13令人眼睛一亮的履歷表....................................................158

8.14招聘時提問的"黃金問題”..................................................160

8.15微軟公司的人員招收和篩選過程............................................164

8.16人員招聘與錄用程序二：制訂招聘計劃.......................................167

8.17結構化面試題庫...........................................................170

1、招聘前：工作分析很重要

招聘會技巧：應聘外企的英語提問清單

招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招

人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，

“湊合使用”。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。

如公司要做哪些業務，其戰略部署是什么，需要具備哪方面的核心競

爭力，然后確定什么素質的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如

何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開

拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。

?用什么標準選聘人才

人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛!HR經理抱怨最多的

就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒

上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一

個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開

拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高

度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發

展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是

限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手

問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一

直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業領域

里的國內前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了

體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也

就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源

中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求

職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇

過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不

雇用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了

隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3：

lo因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻

說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷

延續下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育

的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定

非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的

學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的

大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個

較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。

中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考

察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而

且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單:

招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

2、豐田的全面招聘體系

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的〃看板生產系統〃和〃全面質量管理”體系名揚天

下，但是其行之有效的〃全面招聘體系〃鮮為人知，正如許多日本公司

一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細

選來形容一點也不過分。

一、〃全面招聘體系〃內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員

工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以

分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構，進行初步

的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像

資料?，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個

小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了

解,初步感受工作崗位的要求，同時也是應聘人員自我評估和選擇的

過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工

作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工

進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習

能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員，更

加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段

的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員

工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個

4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，

比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組，討論未來兒年汽

車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈

活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車

生產線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔

起計劃和管理的職能，比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、

資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田

的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加

全面地了解應聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業

才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在

此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要

參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀

況,和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能

評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工

的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出，首先,

豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工，因為公司非常注重團隊

精神；其次，豐田公司生產體系的中心點就是品質，因此需要員工對于

高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什

么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態

度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形

成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬

考核中取得優異成績。

3、招聘渠道

招聘渠道

一、內部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工

可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息

后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內部儲備人才庫:人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、

經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員

工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人

才庫里找到合適的人補充職位空缺。

1、綜合英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物

色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位

空缺。并通過網絡直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合,

你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，

現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這

兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英

特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了

解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推

薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決

策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定

責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒

體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業

的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息

量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接

進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人

選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業

內形成小團體，不利于管理。

4、中介機構：（1）人才交流中心：通過人才交流中心人才資料

庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人

員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才

效果不太理想。（2）招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽

談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地

人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力

需求情況。當時.，要招聘到高級人才還是很難。（3）獵頭公司：獵頭

公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、

質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各

種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫,

以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才

庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他

們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。

3.1寶潔公司的校園招聘

寶潔公司的校園招聘

曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔

的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己

第一次感覺自己被人當作人來看、就是在這種感覺的驅使下我應該說

是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業生，以達到

吸引應后畢業生參加其校園的招聘會的目的。

2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘

專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生

問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校

友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和

介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好

的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播

放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親

身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和

更多的信心。

3.網上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。

畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申

請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在

中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分

別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過

申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化

背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放

式問題，供面試的經理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多

人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申

請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描

來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做

過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓兒十名并未通過

履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之

“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這兒十名同學無人通過

之后的面試，沒有一個被公司錄用。

3.2寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

（1）解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。

在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分,

共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分:

讀圖題（約12題）,第二和第五部分：閱讀理解（約15題）：第三部分：

計算題（約12題）：第四部分：讀表題（約12題）。整套題主要考核申

請者以下素質：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有

時間檢查改正）；效率（題多時間少）：思維靈活（題目種類繁多，需立

即轉換思維），承壓能力（解題強度較大,65分鐘內不可有絲毫松懈）；

迅速進入狀態（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）。

考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

⑵英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。

考試時間為2個小時丁45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，

以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個

人思想的變化。（3）專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部

門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限

制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。

寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行

學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。

對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人

力資源部等。

4、招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們

做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理,

很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急

沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參

加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里,

他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十兒個人的隊伍，你認為自己的領導能力如

何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、

溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差,

你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提

出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘

者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力

非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神

非常好：只能答YES,因為王總已經提供了太明顯的喑示，即希望我

的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上,

如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用

自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我喑示，使我必

須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個

問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承

受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問,

而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，

實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題:

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？

（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是

否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司

內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次

差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么

看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，

最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試

一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段

等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外,

其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問O

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需

的信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么

樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回

答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可

以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何

時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好

不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NOo應該盡量讓

應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情

景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣

子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心

勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問

題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法,

有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分

析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好

地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這

種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有

效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

4.1寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試,

一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培

訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理,

面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶

潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔

對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒

店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少

是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親

自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外

方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行

鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照

既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出

一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶

潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回I答，都能反應

您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節

要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很

好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結

尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提兒個自

己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求

職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試

評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問

題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能

力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然

后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且

起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的

信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人

的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎

樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1

項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境

進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所

期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并

且怎樣將它用于實際工作中。

根據以上兒個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試

評估表”上打分：打分分為3等：1—2（能力不足，不符合職位要求；

缺乏技巧，能力及知識），3—5（普通至超乎一般水準;符合職位要求；

技巧、能力及知識水平良好），6—8（杰出應聘者，超乎職位要求；技

巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力/毅力評分、

組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估

表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇:

拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所

有面試經理一致通過方可。若是兒位面試經理一起面試應聘人，在集

體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了

“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

4.2名企的特殊面試

特殊面試

日產公司——請你吃飯

日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功

能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這

正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一

項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一

般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那

些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參

加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級

員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一

般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而

且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有

親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既

是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存

放于文件筐中，規定在10分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公

司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急,

以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自

然能獲高分。

統一公司——先去掃廁所

統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司

應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把

表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來

的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

5、內部招聘員工的方法

-)張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提

供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

(1)為雇員發展提供機會；

(2)為雇員晉升提供平等的機會；

(3)通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創造一個更開放

的環境；

(4)增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務調動程

序的了解，并使之認識到突出的工作績效由哪兒方面因素所構成;

(5)當允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時、把組

織目標告訴每個員工，最終有利于實現組織目標。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發布

一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘

廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉換工作的機會，使雇員的技術和

需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通

常對組織大有益處。然而與此相反，內部貼招聘告示也存在以下兒點

不足：

(1)填補職位空缺的時間比較長；

(2)如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大

影響；

(3)如果有兩三個候選人旗鼓相當，主管人員則難以作出決策;

(4)招募告示中有關薪水和職位等級方面的信息可能會引起一

些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不

公平現象；

(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關系會面臨困境。

(二)雇員推薦計劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了

一名優秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。盡管有時申請者來自

組織外部，這一方法仍被證明是很經濟的。這是因為公司的雇員不僅

了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應聘的職位也有一

個比較細致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當然，公司

的雇員是承擔這一任務的最佳人選。

對于成功的引薦，特別是當雇員介紹了一位公司急需的技術人員

時，公司都會給雇員一定的經濟獎勵。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”

計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適

候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法

有一個很明確的目標和規定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊

技術和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是

能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的

給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規定了雇員領

取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之

日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇

員見習期滿的時候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個內部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關的一些信

息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技

能清單必須借助人力資源信息系統和人力資源管理系統來完成。通過

人力資源信息系統和人力資源管理系統的使用，所有資料都被量化、

編碼，并包括在技能清單中。

這方面的信息主要包括姓名、雇員數量、工作類別、以往所從事

的工作、經歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資

水平等等，同時也包括正式評估結果，諸如在工作測試中評價中心的

考試結果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它

來為其他人力資源管理活動建立數據庫。

5.1人才測押在招聘中需不需要？

現在面試過程中的弊端：

1.在面試中面試的考官容易帶上自己的主觀色彩，喜歡根據自己

的喜好來判斷優良，很難做到客觀的評量。

2.面試者也會為了追求正面測評結果（即社會贊許性）而做出的

掩飾——掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應于考官的

期許，虛偽性很強。

3.沒有很好的測試手段，無法知道應聘者真實的能力、性格以及

和崗位的匹配程度。

4.錯誤的選才會增加招聘的成本，如果是關鍵職位會帶來更大的

企業損失。

5.面試結果因為沒有有力的依據很難讓面試者信服，容易造成不

公平的心理,不利于樹立良好的企業形象。

人才測評是最經濟、最有效的技術手段，在國內外企業中被廣泛

運用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業生涯的管理等環節中。很

多企業也認識到科學人才測評的重要性，在上海很多企業中就引入了

不同類型的人才測評技術（如達豐計算機公司的霍蘭德職業傾向測

試）。人才測評是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學，根劇

實際情況進行了相應的常模建立的測評技術，主要用來測試個人的性

格特資（工作作風、適宜的工作環境）、基本能力（語言表達、數量

關系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、

冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取

向等）。

采用人才測評技術的優點：

1.考察出我們無法從表面獲知的內容，更為全面，為我們真確選

才提供強有力的證據。

2.避免了考官感情因素的干擾，也避免了應聘者的虛偽回答，使

結果更為準確。

3.根據測評出的能力、性格等結果能選出更適合崗位的人才。

4.減少企業損失，提高企業形象。

5.2面試技巧攻略

面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達

到使企業能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修

養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況；應聘者能

夠了解到更全面的企業信息和自己在該企業的發展前景的目的的全

過程。通過面試，企業可以判斷應聘者是否適合企業，應聘者也可以

通過個人期望和現實情況的相比較，判斷企業是否適合自己發展。那

么，如何提高面試的效率，并且通過面試準確的判斷適合企業的人才、

吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。

一、問題的設計

在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面,

經過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內容，做到有

的放矢；另一方面，結構化的問題也幫助企業在未來的員工面前建立

一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應

聘者的個人資料。在這里，我們提供一個STAR原則：

SITUATION：了解該應聘者取得的工作業績是在一個什么樣的背景之

下，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提,

從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的

狀況、行業的特點有關。

TASK：了解該應聘者都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什么

樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事

的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配

合起來。

ACTION：了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION),

所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步

了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

RESULT：每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，

好是因為什么，不好又是因為什么。

二、提問技巧

在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功，

提問方式的選擇，以及恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展問題和問

話，又有很多值得注意的技巧。

(1)封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示

招聘人員對應聘者答復的關注，或者想讓應聘者結束某一話題的談論。

(2)開放式：開放式提問可以讓應聘者自由發表意見或看法，以獲

取信息。一般在面試剛開始的時候運用，可以緩解緊張氣氛，讓應聘

者充分發揮自己的水平。

(3)引導式：問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如

“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”這種問法一

般來說最好避免，除非你心中有數。

(4)假設式：如“如果你處于這種狀況，你會怎樣安排呢？"。若

是用的得當，可以讓你了解應聘者的想法和能力。

(5)重復式:對應聘者回答的重復可以讓應聘者知道對方已經接受

到他的信息，從而達到檢驗獲得信息準確性的目的。

(6)確認式：確認式提問可以鼓勵應聘者繼續與面試人員交流，例

如“我明白你的意思！我接受這個原因！”

(7)舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個點上，

而是一個連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什

么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應聘者所

談問題的真實性，了解其實際解決問題的能力，是面試的核心技巧。

三、環境和氛圍的營造

面試前的握手和微笑，可以幫助應聘者放輕松，讓其在面試中充分發

揮，畢竟，企業大多數崗位都與“處變表現”無關，也并不要求所有

的員工都在陌生人面前表現自如。接下來，對應聘職位的介紹和對

招聘目的的重申，可以在你選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷你的

企業是否適合他的發展。

在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例

如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度,

而不是面對面等，這樣都可以減少應聘者的壓力。

同時、要讓員工知道企業的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來,

他們的工作方式和態度，對應聘者做出是否加入企業的決定會產生重

大的影響。

四、傾聽的技巧

在整個面試過程中，70%的時間都是應聘者在陳述，面試人員要做的

是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助

應聘者放輕松，例如：對應聘者積極的回應，眼神的溝通等等都是鼓

勵應聘者繼續的好方式，可以讓其更好的表達自己，從而面試人員可

以收集到更加全面的信息。

5.3跨國公司的特殊面試

美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放

于文件筐中，規定在10分鐘內完成。一般情況下不可能完成，公司

只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以

及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然

能獲高分。

統一公司——先去掃廁所

統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應

聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把

表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來

的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

松下電器——70分以上我不要

到松下應聘，該公司都要求應聘者據實給自己打分，那些給自己

打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優秀的人員，

或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因為公司要的是“適當”

的人才，70分就已足夠。

通用電器木板過河游戲

公司將應聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內容為每

組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成

“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際

上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，公司設計此考題的目的就是

觀察此兩組應聘者是否有團隊意識，因為只有當兩組木板合并起來才

能過“河”，如果兩組應聘者都只想著自己過“河”，則沒有達到公

司所應具備的人才要求，都將不予錄用。

摩托羅拉——拒答隱私方錄用

摩托羅拉公司會故意問你兒個難堪的問題，如結婚否？啥時要小

孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，

公司持贊賞態度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服

壓力。有個性，有尊嚴，表現在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始

終以公司利益為先。

IBM-沒有缺點請離開

IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱

點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己

缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點“技

術處理”為優點的人，他們會毫不手軟地予以排除。

5.4名企面試游戲

管理游戲

參加匯豐銀行倒數第二輪面試時，考官會告訴你經理生病了，你

作為他的助手，要在兩小時內看一疊材料，把事情按輕重緩急排個順

序。這是個難度頗高的游戲，按匯豐的說法，”參加面試的學生只有

兩類,嗟，和，很差屋”

去年的題目是讓你組織一次展覽會，有安排展館、接運貨品等十

幾件瑣碎的事情。像接運貨物，匯豐不是直接告訴你細節，而是在材

料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運貨物；對方提出建議,

如果由你派人到碼頭運貨，可以省一筆運費開支……等等。

做這個游戲時，不要犯方向性錯誤：試圖按日期整理材料，那樣

你只會越來越糊涂。“差”的學生是像排撲克牌一樣，按不同事件把材

料歸成一堆一堆，再作權衡即可。

團隊+智力游戲

畢馬威在新人培訓時做過“魯濱遜漂流”的游戲。假設你是在海上

漂流的魯濱遜，手里有這幾樣東西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水

和指南針。“現在你帶不動那么多了，你最先扔哪樣？最后保留哪樣？”

標準答案：鏡子對你最重要。按他們的理論，魯濱遜有再多的食

物也撐不到漂到陸地的那一天，保險的辦法是利用鏡子的反光向過往

船只求救。據說，你個人得出的順序會和標準答案差別很大，而經過

小組討論，結果可能會稍好一些。雖然是培訓時玩的游戲，但去年已

有一家IT公司“抄襲”了這個考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余

生”。

純智力游戲

這類游戲往往有個“死穴”，只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。

揀豆子你面前一個碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個空碗，要求

你在十分鐘內把紅豆揀到一個碗，把綠豆放進另一個碗。這個游戲的

奧妙在于，考官故意多給了你一個碗，不要上當，直接挑出紅豆放到

一個空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。

分蛋糕給你一盒蛋糕，請你切成8份，分給在場的8個人，但蛋

糕盒里還要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第8

個人就可以了。

5.5名企招聘工作流程

總體原則：

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；

以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、

能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

招聘流程：

1.提交需求

各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管

經理、總經理批準后，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。

2.材料準備

人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘

人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材

料以及其他注意事項。

(2)公司宣傳資料。發給通過初試的人員。

3.選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣

告。

4.填寫登記表

應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記

表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。

5.初步篩選

人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。

主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,填寫《面

試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，

人力資源部通知面試人員。

6.初試

初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。人力資源

部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試

時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫

《面試人員測評表》，特別注意填寫〃測評內容〃的具體項目。主持人

應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問

題、贈送公司宣傳資料。面試結束后，主持人將《面試人員測評表》

及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄

用。

7.復試

通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下,

非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原

則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序

相同。

5.6名企面試攻略

大凡參加面試的求職者，猶如丑媳婦即將面覲未來的公婆一樣，都有

一種惴惴的心理，初出茅廬、剛踏入社會者如是，就連那些自命不凡，

在職場縱橫馳騁者也概莫能外。究其原因，無非是雙方地位不平衡所

造成。一方居高臨下，千挑萬選；一方戰戰兢兢，唯恐出錯而飯碗無

法端到手，求職者實際上未戰已先屈于人，只有極具信心或反應敏捷

者才可涉險過關。

一、面試是投遞簡歷資料后的延續

小王是一個應屆畢業生，專業為機械設計，在人才交流會上擠出

一身汗以后，連他自己也記不得投了兒份簡歷在什么公司了，所以當

A公司電話通知他面試后，無論是對該公司的印象或者是公司的某個

職位，在他的頭腦里全無概念。無奈抱著隨機應變的心態前往面試。

面對A公司副總、銷售總監關于“你是怎樣理解銷售這個概念

的？”和“你如果做為一個片區經理，應當怎樣計劃你的工作”等等

問題，由于心中全無準備，只好硬著頭皮泛泛而談一番，從A公司面

試人員的表情上小王已經明顯知道自己這次的面試是砸了。

回到住處，小王反思自己的這次面試過程，發現差錯全在于自己

那份精心制作的求職簡歷，由于現在大學所學的知識甚多，學生們也

有針對性地選修了一些將來步入職場必備的一些知識，如計算機知識、

市場營銷、現代物流、企業管理等等，因此在簡歷上大多表現出對這

些知識的掌握及應用程度，包括相應的社會實踐等。而用人單位也認

為大學生掌握的知識面較廣，可塑性較強，因此在收到簡歷后便根據

自己公司所空缺職位的需要來安排面試。事實上小王應聘的職位首選

是該公司機械技工，其次是程序管理員，但就是由于簡歷中面面俱到，

沒有突出自己的職業首選，才導致A公司和小王在面試環節互相尷尬。

明白了問題所在后，小王在自己的簡歷上下足了功夫，分別對自

己所要選擇的職業在簡歷上做了突出，雖說簡歷由原來的固定一份變

成了兩份，但成功率卻大大上升，不久即找到了自己滿意的工作。

二、強烈的自信心是面試成功的必要保證

大凡收到面試通知者，都已是用人公司經過初步篩選后的結果,

一般已是十中選一。因此，對自己所應聘職位的獲得抱有強烈的自信

心、給面試人員留下一個良好的印象是至關重要的。

我曾經在三個來應聘的大學生當中選擇一個從事會計員工作，三

個大學生學歷相當，專業相同。面試時前兩位求職者戰戰兢兢，由于

心理緊張，回答我的問題時只有三言兩語且辭不達意，雖然我也明白

他們是由于心態緊張所致，但言語表達的阻滯也正說明他們對這次面

試或者對這個職位缺乏起碼的自信心。

我最終選擇的是最后一位表達得體，敢于直視我審視的目光侃侃

而談的求職者。

同等條件下的應屆畢業生，在沒有工作經歷作為參考的前提下,

你的自信和得到這個職位的強烈愿望也許就是你淘汰競爭對手的王

牌之一。

三、怎樣回答面試所提的問題

除非是一對一的面試，面試者提問完所擬好的問題后，出于彼此

放松的心情而問一些無關緊要的話以外，多數面試的問題都含有深意

（尤其是多人面試一人），所以求職者在面試時精神應高度集中，對

所提出的所有問題應三思而后答。

面試時除專業性的話題外，一般必問的問題有以下兒種：

之一：請你自述一下你的工作簡歷

這是面試者對你的簡歷抱有懷疑態度，或者認為你的簡歷有夸大

其詞之嫌，此時你若熟練地將自己簡歷的主要部分口述一遍，且在敘

述時將已知的自己所應聘職位的情況與自己聯系起來適當地發揮一

兩句，可收到良好的效果。

曾經有位求職者對面試者提出類似問題的回答是：“我的簡歷上

都有啊，已經寫得很明白了。”可想而知她的面試結果將會如何。

之二：你有什么業余愛好?

這是了解求職者性格和心態的話題，一般來說，對于從事銷售類

的職位要求從事人員心態積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要

求沉穩、知識面廣，以此類推。

所以不能說自己沒有業余愛好，當然也不能說一些明顯庸俗的、

令人感覺不好的愛好。相對而言，自己的業余愛好可以說得多些，有

三、四個以上，如看書、上網、運動、旅游等等，以表現出自己的健

康向上的心態。

之三：你認為自己有什么樣的缺點

這個問題看似不好回答，其實卻也是最好回答的。

許多求職者在面對這個問題時總是期期艾艾，唯恐回答不周而影

響了自己在面試者心中的形象，豈不知你越是遮遮掩掩，越容易給人

留下不好的印象。只需要將你的缺點和你所應聘的職位區分開來，與

工作無關的一些缺點盡可脫口而出，甚至工作當中的一些諸如個性方

面影響的小缺點也可和盤托出，以表現自己的坦誠并一定要說明自己

認識到缺點的存在和加以改正的意愿。

切忌不能說自己沒有缺點，須知人食五谷，孰能無過？當然也不

能放大或說出嚴重影響所應聘工作的缺點，除非你將這次面試當作一

場玩笑。

之四：你為何離開原來的公司？

這兒乎是一個十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。因為離

開一個原來的團體而去重新尋找一個新的東家，每個求職者不說有本

血淚賬，至少也心有千千結。提出這個問題的面試者心態無非如下:

一是看求職者是否為了個人利益而跳槽，擔心求職者到了本公司亦如

是。二是考察求職者的職業道德情況，最主要的是想了解你是否是被

原來的公司辭退（當然是因個人錯誤）。

回答這個問題時需要盡可能的尋找一些客觀原因，如公司搬遷、

自己原來的工作很勝任需尋求更大的發展之類，對于比較坦誠的面試

者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等。對影響個人或原有公

司形象及性格因素的負面話題不可借題發揮。

對于有些面試者深入試探的原公司商業機密方面的內容則應禮

貌地轉移話題，以將自己良好的職業道德一面完全呈現。

之五：你對自己的薪金有什么要求?

這恐怕是每個求職者最難回答的問題之一，通常求職者對于新公

司的薪酬待遇及工資結構不甚了解。提的高恐怕會嚇倒了面試者，低

則辜負了自身的價值。回答此問題的思路是：1、服從新公司相應的

薪酬規定；2、根據該行業該地區的平均工資水平，結合自己原來的

薪金狀況，提出一個下限，即XXX元以上并強調相信新的公司能夠根

據自己的能力計付相應的報酬。

一般面試者再三提到薪酬待遇的話題時，面試成功率已十有八九。

此時不可拘泥于對方所提出的工資標準，除非有更好的機會等待著你,

否則可以在與自己期望值相差不大的前提下先行應允。

一個真實的例子是：某位求職者前往一公司面試主管之職，該公

司開出的薪金待遇不及該求職者原先所得的二分之一，但他從各方渠

道了解到公司規模及效益都十分理想，結果上崗后不到兩個月，他所

享受的待遇就遠遠超過了他原來的期望值。

之六、如果你被錄用，你將怎樣開展工作？

如果求職者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接

說出自己開展工作的具體辦法，既使是與原來相同的工作崗位，也要

先行回答諸如了解掌握第一手資料、聽取同事的意見及按照公司領導

的安排，找出問題的所在及拿出解決的方案等等。

面試時有的面試人員所提的問題可謂防不勝防，千奇百怪。所以

不可能事先準備好一套萬無一失的說辭來應對，全靠求職者的臨場發

揮和平日各方面經驗的積累。

雖然我們強調求職者在回答問題時需要亮勤藏拙，但并非鼓勵求

職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠信的基礎上,

即使稍作圓潤，也以不影響日后在該公司工作和發展為前提。

四、怎樣揣測面試者的心態？

揣測面試者的心態雖說并不能決定面試的成敗，但其作用亦不可

忽視。

一般較規范的公司為了節省時間，以各部門人員組成聯合的面試

人員來面對求職者，也有個別公司招聘重要職位需要通過層層面試，

最后一關往往是公司的決策者。但無論何種面試形式，都有一個主要

人員來決定求職者這一環節的去留。而層層面試則每個面試者都需要

求職者來認真面對。

面試者的心態可從以下兒個方面加以把握:

一是通過面試者的提問來掌握其想要了解的各個方面。如羅某應

聘某公司部門經理一職，在面試中，該公司總經理直截了當的羅列了

該部門管理上現有的部分問題，然后詢問羅某對于這些問題應當如何

解決和處理。此時羅某就明白總經理所關心的是羅某的管理能力而并

非具體事務的處理。而羅某根據自己的經驗簡要談了一下針對上述問

題自己管理方面的思路就恰好符合了總經理的思路。

二是根據面試者的神態語氣來判斷。當面試者提問或回答問題時,

應當適時正視面試者。通常面試者對急于想要了解的問題，談話的語

氣和神態會較不太關心的話題為重。如果對方對你凝視傾聽，就需要

對回答的問題作較為詳盡的描述；如對方只是隨聲附和或眼神出現游

離，則應立即簡短結束此話題，求職者不可認為自己對這方面較為了

解而夸夸其談。

三是針對不同的面試者采用不同的表達方式。對于身為部門管理

人員的面試者，他可能更多考察的是你的具體工作能力，如對細節的

處理等，此時就需要敘述較多的實例來體現自己的工作能力，以避免

給其留下只會空談而動手能力差的印象；而對于高層的面試者，除了

實際工作能力外，他可能會更關心你對全盤業務的把握和管理方面的

經驗。此時則需要從管理思路和框架上提出自己的想法，并通過一兩

個實例來進行舉證。

四是盡可能地采用呼應式交談方式，讓面試者多說話而自己只做

簡明扼要的回答。只有對方多說才能從其中感受到他想要表述和欲知

的內容，從而調整自己的思路以對應面試者。

五、要有從頭做起的心理準備。

面試者最需要的是調整好自己的心態。無論你在原來的公司業績

如何輝煌，職位是如何的高。到一個新的公司參加面試，即應將在原

有公司的思維模式拋于腦后。因為即便是你的簡歷中體現出了你已有

的各項優點，對于面試者來說，你都是一個新人，以前你所做出的各

項成績都只是一個參考而沒有經過驗證。除了在介紹工作經歷時適度

帶過自己的業績外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績

都只會帶來適得其反的效果。

再者，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應聘的是副

總經理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場中小河

溝里翻大船的例子不勝枚舉。起因正是某些面試者把握不好自己的心

態，忘記了此刻自己相對來說是一個新人而無緣進入下一輪挑戰。

5.7企招聘會上的經典題目

主考官問你

要是我和你親妹妹還有你同時掉到洪水里，

就你一人會游泳，你救誰啊？

1：加減乘除得出243,8,8,3

2：有10個藍色的帽子和9個紅色的帽子

有10個