PAGEPAGE12025年五級企業人力資源管理師資格理論考試題庫（含答案）一、單選題1.靈活的工作時間制度不包括()A、對班制B、彈性工作制C、分職制D、非全時工作制答案：A解析：這道題考查對靈活工作時間制度的了解。靈活工作時間制度旨在打破傳統固定工時模式。彈性工作制、分職制、非全時工作制都具有靈活安排工作時間的特點。而對班制通常是較為固定的輪班模式，不符合靈活的要求。所以答案選A。2.工作崗位評價的對象是()A、崗位員工的工作活動B、崗位的絕對價值C、崗位員工的能力素質水平D、崗位的責任權限答案：A3.對組織來說，績效管理的作用不包括()A、是組織變革與組織發展的有力措施B、有助于規范企業員工的行為C、是提高企業生產效率的主要途徑D、是企業人事決策的基礎答案：B4.下列是關于評分法的具體步驟，排列正確的是()。①確定工作崗位評價的主要影響因素②對各評價因素區分級別并賦予點數③確定工作崗位評價的具體項目④對評價項目分別給定權數⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：崗位評價中評分法的實施步驟通常為：首先明確影響因素，其次細化評價項目，再次將各因素分級并賦值點數，之后分配權重，最后劃分總點數對應級別。相關方法參考自《企業人力資源管理師（三級）》中崗位評價章節。選項①③②④⑤的排列順序符合這一邏輯流程，其余選項在步驟銜接或權重分配環節存在順序錯亂。例如選項D將因素分級放在細化評價項目之前，不符合操作規范。5.崗位設置的基本原則是()。A、最低數量原則B、成本最低原則C、因事設崗原則D、因人設崗原則答案：C6.根據()要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A、要素有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、彈性冗余原理答案：D解析：彈性冗余原理強調在人與事的配置過程中，需要兼顧工作效率與員工的身心健康。具體來說，這一原理要求在配置人力資源時，既要確保工作達到滿負荷狀態，以提高工作效率，又要符合員工的生理和心理要求，不能超越其身心極限。這樣的配置方式旨在為員工創造一定的壓力和緊迫感，以激發其工作潛能，同時保障員工的身心健康，避免過度勞累。因此，選項D“彈性冗余原理”符合題目描述的要求。7.()是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。A、培訓方案B、培訓規劃C、培訓項目D、培訓重點答案：A8.崗位勞動規則不包括()。A、時間規則B、行為規則C、考核規則D、協作規則答案：C9.以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()A、概念內涵相同B、勞動時間采用的單位長度不同C、應用范圍相同D、都是對人力消耗所規定的限額答案：C10.在績效管理的各個環節中,管理者關心的中心和焦點應當始終是()。A、考評指標B、考評標準C、考評方法D、被考評者答案：D11.心理測驗按照測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，一類是()。A、能力測驗B、成就測驗C、性向測驗D、情商測驗答案：A解析：心理測驗的分類依據內容通常分為人格測驗和能力測驗。這一分類在心理測量學中屬于基礎概念，例如戴海琦等編著的《心理與教育測量》指出，心理測驗按功能分為能力測驗、人格測驗等。能力測驗涵蓋一般能力、特殊能力、認知功能等，而成就是能力的一種具體表現；性向測驗側重潛在能力預測，屬于能力測驗的子類；情商測驗未被傳統分類列為獨立大類。選項A符合題干的兩分法要求。12.()是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。A、公文處理模擬法B、無領導小組討論法C、角色扮演法D、案例分析法答案：C13.人力資源的()是企業競爭優勢的根本。A、智力B、管理能力C、創新能力D、技能答案：C14.勞動力市場的客體是()。A、社會勞動力資源B、勞動者的勞動力C、勞動力的所有者D、使用勞動者的企業答案：B15.()具有很強的指導性，是確定培訓目標.計劃的前提。A、培訓評估B、培訓計劃C、培訓規劃D、培訓需求分析答案：D16.以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準；②人力資源費用支出控制的實施；③差異的處理。A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②答案：D17.現在的企業常用的一種考核辦法是()A、重要事件績效考核法B、全視角績效考核法C、目標績效考核法D、360度考核法答案：B18.影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。A、勞動績效B、工會的力量C、工作條件D、員工的技能答案：B19.抓住兩頭，吃透中間，中間指的是()。A、員工B、中層主管C、上級D、大多數人答案：B解析：管理學中，"抓住兩頭，吃透中間"的"中間"指組織結構中銜接決策層與執行層的橋梁。此表達源自管理溝通理論，強調中層在信息傳遞、執行監督中的作用。選項A（員工）對應"執行層"，屬于"一頭"；選項C（上級）對應"決策層"，屬于另一頭；選項D（大多數人）為泛化群體概念，與層級定位無關。選項B（中層主管）準確對應"中間"層級功能。20.()是將考評期內員工的實際表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法D、目標比較法答案：D21.()是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優點是容易被人理解和接受，并且有較多專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法答案：D22.()通常指員工超額勞動的報酬。A、收入B、獎勵C、薪金D、工資答案：B23.在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A、90日B、100日C、105日D、125日答案：C24.()是對企業總體框架的設計A、人員規劃B、組織規劃C、崗位規劃D、戰略規劃答案：B25.下列哪一項是將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式?()A、擴大業務法B、充實業務法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：A解析：擴大業務法是一種勞動作業改進方式，其核心在于將原本按照縱向分工進行的、性質相同或技術水平相當的作業，重新組織為橫向分工的形式。這種改進方式有助于提高工作效率，優化作業流程。因此，選項A“擴大業務法”符合題目描述中將同一性質的作業由縱向分工改為橫向分工的要求。26.職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的()的具體表現。A、組織參與B、崗位參與C、團體參與D、個人參與答案：A27.培訓有效性評估應該始于()。A、培訓目標B、培訓需求分析C、培訓方案D、員工培訓計劃答案：A28.確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括()。A、工資指導線B、勞動力市場價位C、消費者物價指數D、最低工資標準答案：B29.在制訂年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。A、管理者B、培訓部門C、培訓者D、后勤部門答案：B30.定額水平按定額的綜合程度進行區分,不包括()。A、企業的勞動定額水平B、工種定額水平C、工序定額水平D、零件或產品定額水平答案：A31.在培訓效果評估的指標中，技能轉換通常是用()來判斷的。A、面談B、筆試C、觀察法D、問卷法答案：C32.()是企業管理人員根據具體的經營環境，可以選擇的全部支付方式。A、薪酬體系B、薪酬戰略C、薪酬政策D、薪酬制度答案：B33.以下關于優選培訓方法的表述，不正確的是()。A、培訓方法與培訓內容相適應B、培訓方法與培訓目的相適應C、培訓方法與受訓者群體特征相適應D、培訓方法的選擇要有針對性答案：A34.()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識技能和態度的轉移。A、行為層面的評估B、反應層面的評估C、學習層面的評估D、結果層面的評估答案：A35.下列績效考評方法中，人力.物力耗費相對較低的是()。A、成績記錄法B、績效標準法C、直接指標法D、360度考評法答案：C36.勞動標準按照適用層次劃分，不包括()。A、國家標準B、行業標準C、企業標準D、基礎標準答案：D37.反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估,主要的測試方法為()。A、觀察法B、問卷調査法C、測試法D、360度考核法答案：B38.()不僅能改善自然環境,還能為優化勞動環境中其他因素起到輔助作用。A、噪聲B、溫度C、濕度D、綠化答案：D解析：綠化在改善自然環境的同時，對勞動環境中的溫度、濕度等要素具有調節作用。例如，《職業衛生與安全》中提到，綠化通過植物蒸騰作用降低環境溫度、增加濕度，植被還能吸收部分噪聲。選項A、B、C均屬于單一環境因素，而綠化（D）具備綜合優化功能。39.企業定員的新方法不包括()A、效率定員法B、運用數理定員統計方法對管理人員進行定員C、零基定員法D、運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數答案：A解析：企業定員的新方法主要涉及現代管理技術和數理工具的應用。效率定員法屬于傳統方法，基于工作量和勞動效率計算人員數量，適用于能明確量化生產任務的崗位。數理統計方法通過歷史數據和統計模型確定管理人員編制，零基定員法從實際業務需求出發而非歷史數據，概率推斷結合統計學原理測算醫務人員等不確定性較強的崗位人數。效率定員法未采用現代分析工具，未被歸類為新方法。40.()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業.穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A、財政政策B、收入政策C、金融政策D、貨幣政策答案：D41.培訓需求調查計劃的內容不包括()。A、取得主管領導的審批意見B、確定培訓需求調查工作的目標C、制訂調查工作的行動計劃D、選擇合適的培訓需求調查方法答案：A解析：培訓需求調查計劃的核心要素涵蓋目標設定、行動方案設計及方法選擇等方面。相關內容在人力資源管理領域的標準教材中有所闡述，如《培訓與開發》等資料明確指出，制定此類計劃需明確工作目標、安排具體的實施步驟與時間節點，并篩選適用的調研工具。審批環節屬于計劃形成后的執行步驟，而非計劃本身的構成部分。選項分析中，A項涉及審批流程，屬于后續環節，其余選項均屬于計劃內容要素。42.關于平等協商與集體協商的區別，表述錯誤的是()。A、集體協商表現為知情.質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行B、平等協商的職工代表由職工選舉產生C、集體協商有嚴格的法律程序D、集體協商的目的是訂立集體合同答案：A43.()不是外部招募法的優點。A、帶來新思想B、選擇余地大C、樹立新形象D、費用較低答案：D44.下列不屬于用于培訓的績效考評的時間是()A、員工提出申請時B、企業發現員工的績效降低時C、有新的技術和管理要求時D、準備提升某類人員時答案：D45.()是勞動權的核心。A、擇業權和勞動報酬權B、就業權和擇業權C、休息休假權和勞動保護權D、勞動保護權和職業培訓權答案：B46.()可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評價存在相當的主觀性，準確度較差。A、評分法B、成對比較法C、因素比較法D、分類法答案：D解析：分類法是一種將崗位按照其性質、特點或工作內容進行分類，并根據分類結果來確定崗位價值的方法。雖然它可以應用于多種崗位的評價，但由于其依賴于評價者的主觀判斷和對崗位的理解，因此在對不同系統的崗位進行評價時，存在較大的主觀性和不確定性，導致準確度相對較差。47.勞動力需求的自身工資彈性的計算公式可表示為()A、勞動力供給增加量/工資增加量B、勞動力需求量變動的百分比/工資率變動的百分比C、勞動力需求增加量/工資增加量D、勞動力供給量變動的百分比/工資率變動的百分比答案：B48.()是以某類崗位.設備.產品或工序為對象制定的標準。A、效率定員標準B、崗位定員標準C、單項定員標準D、設備定員標準答案：C49.計算工資總額的方法不包括()方法。A、工資總額與銷售額B、工資總額占附加值比例C、盈虧平衡點D、工資總額占利潤值比例答案：D50.()是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A、企業成本管理體系B、企業績效管理體系C、企業文化管理體系D、企業薪酬管理體系答案：B51.以改善生產方法和管理而造成的失業，稱為()。A、摩擦性失業B、結構性失業C、技術性失業D、季節性失業答案：C52.勞動保障部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A、30日B、45日C、60日D、90日答案：C53.績效管理的最終目標是()A、提高組織工作效率B、改善組織工作氛圍C、為員工的發展提供平臺D、促進企業與員工共同發展答案：D54.決定企業薪酬體系類型的外部因素，不包括()。A、外部市場薪酬水平B、勞動力供給狀況C、社會經濟發展狀況D、現行的薪酬政策答案：D55.()是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞動分工的方法。A、擴大業務法B、充實業務法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：B56.()又稱為華德決策準則。A、悲觀決策標準B、樂觀系數決策標準C、中庸決策標準D、最小后悔決策標準答案：A57.衡量收入差距最常用的指標是()。A、國民收入B、基尼系數C、人均GDPD、需求彈性答案：B58.以下關于企業定員管理的說法不正確的是()A、勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性B、合理的勞動定員能提高勞動生產率C、合理的定員能使企業各崗位的任務量實現負荷運轉D、勞動定員必須以生產效率最大化為中心答案：D解析：勞動定員管理涉及科學配置人力資源以實現組織目標。根據《人力資源管理》相關理論，定員需平衡效率與員工實際承受能力，避免過度追求單一指標。選項D將定員的核心目標限定為生產效率最大化，忽視了工作質量、員工健康等因素，表述片面。選項A、B、C均符合合理定員的作用，即調動積極性、提升效率、優化崗位任務量。59.()的比例越大，表示招聘信息發布的效果越好。A、錄用比B、招聘完成比C、應聘比D、總成本效用答案：C60.()是人力資源管理制度規劃的基本原則。A、共同發展原則B、分工協作原則C、權責對立原則D、任務目標原則答案：A解析：人力資源管理制度規劃的基本原則需確保企業與員工共同成長，實現互利共贏。共同發展原則強調制度設計應兼顧組織與員工的利益，促進雙方長期發展。分工協作原則涉及組織結構設計，權責對立原則與權責一致的管理理念不符，任務目標原則通常指向組織戰略層面的目標設定。相關內容可參考《企業人力資源管理師（四級）》第三章中對制度規劃原則的闡述。正確選項為A。61.()是整個績效計劃階段的核心A、溝通階段B、準備階段C、形成階段D、應用階段答案：A解析：績效計劃階段的核心在于管理者與員工之間的雙向互動，確保雙方對績效目標和標準達成共識。該知識點來源于績效管理基本理論，強調溝通在目標設定中的關鍵作用。選項A對應這一核心環節，其他選項分別涉及前期準備、文件制定和后續實施，均非核心。62.難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是()。A、初步面試B、結構化面試C、診斷面試D、非結構化面試答案：B63.企業組織機構設置的原則不包括()A、精簡及有效跨度的原則B、統一領導權力制衡的原則C、合理性和先進性相結合的原則D、穩定性和適應性相結合的原則答案：C64.()是用人單位最常用的.必不可少的招聘測試手段。A、筆試B、面試C、調査D、考評答案：B解析：用人單位在招聘過程中，面試作為直接評估候選人綜合素質、溝通能力及崗位適配性的核心方式，廣泛應用于各類組織的選拔流程。招聘測試手段通常包括簡歷篩選、筆試、面試等多個環節，其中面試能夠直觀了解求職者的應變能力、專業經驗及個人特質，是決定錄用的關鍵環節。筆試側重于知識或技能考核，調查與考評更多用于背景核實或績效評估階段。該知識點參考《人力資源管理實務》中關于招聘流程的章節。65.以下不屬于人力資源特點的是()A、消費性B、時間性C、主觀能動性D、客觀規律性答案：D66.以下關于勞動定額的貫徹執行標準的說法，不正確的是()。A、企業的計劃.生產.財務.勞動各職能部門是不是按照勞動定額組織企業的生產經營管理B、勞動定額面的大小C、企業或車間.班組是不是按照勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到日清月結D、企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施答案：C67.目前我國企業冗員較多，人浮于事，實行()可以解決富余人員較多的問題。A、五班輪休制B、四六工作制C、四八交叉制D、四班三運制答案：B解析：我國企業人員過剩問題涉及勞動組織方式調整。《國務院關于職工工作時間的規定》及勞動部門相關文件提出多種工時制度。四六工作制將員工分為四個班次，每班工作六小時，通過增加輪換頻次優化人力資源配置，減少單班在崗人數，緩解冗員壓力。其他選項如五班輪休制可能增加管理復雜度，四八交叉制導致人力重疊，四班三運制需更多輪班人員。68.()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A、成本收益率B、人工費用率C、勞動分配率D、人工投入產出比率答案：C69.()不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A、銷售量B、工時利用率C、廢品率D、月度營業額答案：C70.下列不屬于培訓后效果評估的是()A、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B、評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C、受訓者對培訓項目的認知程度D、評估企業的經營績效有了多大程度的改進答案：C解析：柯克帕特里克四級評估模型中，培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層通常指學員對培訓的滿意度或主觀感受（選項C），學習層衡量知識或技能掌握程度（選項A），行為層觀察工作行為變化（選項B），結果層衡量組織績效改進（選項D）。選項C屬于反應層評估，屬于培訓結束后的即時反饋，而非長期效果追蹤。71.運用研討法實施培訓時，選擇研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括()A、難度要適當B、具有代表性C、不提前發放D、具有啟發性答案：C解析：研討法在培訓中應用的要點包括題目難度適中、有代表性和啟發性。題目需符合學員實際水平，能引發深入交流，并與工作場景相關。提前發放題目便于學員準備，確保討論質量，因此不屬于注意事項。選項C未在常見要求中出現，人力資源管理相關文獻及培訓方法指南中通常強調提前準備的重要性。72.下列屬于勞動法律關系客體的是()。A、勞動合同B、勞動者C、勞動力D、工作時間答案：D73.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()A、薪資B、工資C、薪金D、福利答案：D74.()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A、合成考評法B、成績記錄法C、績效標準法D、業績評定法答案：A75.下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A、權利爭議B、個別爭議C、集體爭議D、團體爭議答案：A76.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和()。A、培訓制度B、工作說明書C、工資制度D、任務計劃表答案：B77.在進行員工滿意度調查時，要根據()確定調查的內容。A、員工滿意度調查的對象B、員工滿意度調查的目的C、企業規模D、行業屬性答案：B78.以下關于貨幣工資的描述，不正確的是()。A、能夠準確說明工資的實際購買力B、受到相關工資制度安排的影響C、受到工資率與工作時間長度的影響D、工人單位時間的貨幣所得答案：A79.人才交流中心的特點，不包括()。A、一般建有人才資料B、針對性強C、適于熱門人才招聘D、費用低廉答案：C解析：人才交流中心作為中介服務機構，主要功能包括收集和管理人才信息（A）、提供針對性服務（B），且通常收費較低（D）。根據常規人力資源理論，人才交流中心側重常規人才匹配，而熱門人才因競爭激烈、流動性高，更多通過獵頭、專場招聘等渠道獲取。C選項描述的特點與人才交流中心實際功能不符，故不屬于其特點。參考《人力資源管理實務》中關于人才市場分類的內容。80.勞動法律法規的基本特點是()A、體現國家意志B、非強制性C、非國家意志性D、群眾性答案：A81.()是在對部門職能進行合理分工的基礎上,將工作具體細化為若干模塊,從而構成本部門工作的基本單元的過程。A、定編B、定員C、定崗D、定額答案：C82.企業戰略的實質是實現外部環境.()和戰略目標三者之前的動態平衡。A、企業實力B、管理水平C、經營環境D、市場環境答案：A83.制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的()。A、工作成效B、工作工時C、勞動效率D、生產效率答案：C84.()是對企業人力資源開發和利用的大政方針政策和策略的規定A、人力資源制度規劃B、人力資源培訓規劃C、人力資源戰略規劃D、人力資源費用計劃答案：C85.某地區每位就業者的贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6，a為工資調整數額，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準()元。A、150+aB、200+aC、240+aD、400+a答案：D解析：恩格爾系數法用于計算最低工資標準，公式為最低食物費用除以恩格爾系數，再乘以贍養系數，最后加上調整數額。題目中贍養系數2，最低食物費用120元，恩格爾系數0.6，代入公式：(120÷0.6)×2=400，加調整數a后為400+a。選項D符合計算結果。86.通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是()。A、面試B、筆試C、調査D、檔案答案：B解析：筆試是招聘過程中用于評估應聘者基礎知識和基本能力的主要方法，常見于初步篩選階段。《人力資源管理實務》中指出，筆試通過標準化測試衡量專業知識、邏輯思維等崗位所需硬性條件。面試側重溝通與臨場反應，調查與檔案涉及背景信息，不直接測試知識能力差異。87.情境模擬測試的方法不包括()。A、做題法B、公文處理模擬法C、無領導小組討論法D、決策模擬競賽法答案：A88.在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持()。A、細選原則B、精選原則C、重點原則D、面廣原則答案：D89.制定企業定員標準,核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的()。A、工作成效B、工作工時C、勞動效率D、生產效率答案：C90.人力資源創新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。A、按能配崗B、因人定崗C、能力大小D、能力組合答案：D91.布告法經常用于()的招聘。A、非管理層人員B、管理層人員C、高層管理人員D、一線員工答案：A92.決策樹的分析程序：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。正確的排序是()。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：決策樹分析的基本流程通常遵循先構建樹結構，再進行數值計算，最后優化模型的原則。根據標準決策樹構建方法，首先需要繪制樹形圖以明確結構和節點，隨后在各節點計算期望值等指標以確定分裂標準，最后通過剪枝減少過擬合。該流程在機器學習教材中普遍采用，如《機器學習》（周志華）中的決策樹章節。選項B（③②①）符合這一順序：先繪制樹形圖，后計算期望值，最后剪枝決策。其他選項順序與標準流程不符。93.崗位規范的主要內容不包括()。A、崗位勞動規則B、職位晉升規則C、定員定額標準D、崗位培訓規范答案：C解析：崗位規范主要包括崗位職責、任職條件、工作程序等方面內容。根據《企業人力資源管理師（三級）》相關內容，崗位勞動規則、職位晉升規則和崗位培訓規范均屬于崗位規范范疇，而定員定額標準涉及人員數量與結構配置，屬于定編定員管理內容，不屬于崗位規范。選項C符合題意。94.()泛指員工獲得的一切形式的報酬A、薪酬B、報酬C、收入D、分配答案：A解析：薪酬是一個廣義的概念，它泛指員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。這些酬勞可以是直接的，如基本工資、獎金等；也可以是間接的，如各種福利、保險等。因此，薪酬是一個綜合性的概念，它涵蓋了員工獲得的一切形式的報酬。95.工傷職工治療非工傷引發的疾病，()享受工傷醫療待遇。A、酌情B、全部C、不予D、部分答案：C解析：《工傷保險條例》第三十條規定，治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。非工傷引發的疾病不屬于工傷保險基金支付范圍。選項C符合條例規定，其余選項不符合工傷保險待遇的法定條件。96.模擬訓練法的缺點不包括()。A、模擬情境準備時間長B、對學員要求較高C、模擬情境質量要求高D、要求組織者熟悉培訓技能答案：B解析：模擬訓練法的缺點通常涉及情境準備、質量要求和組織者能力。A選項指出情境準備時間長，確實需要大量資源投入。C選項強調情境質量的重要性，若質量不高會影響培訓效果。D選項提到組織者需熟悉培訓技能，否則難以有效實施。B選項“對學員要求較高”不符合常見缺點，因模擬訓練法旨在通過模擬環境幫助不同水平的學員提升技能，而非設定高入門門檻。參考《培訓與開發》相關內容，模擬訓練法的核心挑戰集中在設計實施環節，而非學員基礎。97.篩選簡歷時，應更多地關注()。A、學習成績B、管理能力C、主觀內容D、客觀內容答案：D98.績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括()A、明確績效管理的對象以及各個管理層級B、提出各類人員績效考評要素（指標）和標準體系C、根據績效考評的內容，正確選擇績效考評方法D、績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則答案：D99.崗位安全衛生教育的內容包括遵守勞動安全衛生規范教育和()。A、個人衛生知識教育B、安全衛生知識教育C、安全操作知識教育D、提高工作效率培訓答案：B100.在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，《勞動法》應優先保護勞動者利益。這條原則體現的是《勞動法》基本原則當中的()。A、平等保護B、全面保護C、優先保護D、基本保護答案：C101.()是職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式之一。A、組織參與B、崗位參與C、個人參與D、合理化建議答案：A102.勞動定額統計工作的任務不包括()A、通過各種原始記錄和統計臺賬,取得產品實耗工時的有關統計資料B、計算勞動定額完成程度各項指標C、對現行定額的狀況以及勞動定額水平做出全面地評價D、在收集資料的基礎上,確定修改定額的控制數即調整幅度答案：D解析：勞動定額統計工作是勞動定額管理的基礎環節，主要涉及數據的收集、整理與分析?！镀髽I勞動定額定員管理》中明確，勞動定額統計需完成產品實耗工時統計、計算完成率指標、評價現行定額水平。選項D所述內容屬于定額修訂階段的任務，而非統計階段的工作內容。A、B、C選項均屬于統計工作具體任務，D屬于后續定額調整范疇。103.在態度型培訓法中，行為模擬法不適宜于()A、中層管理人員B、高層管理人員C、一般生產人員D、基層管理人員答案：B解析：行為模擬法通常用于培養員工的具體操作技能或處理特定情境的能力，其核心是通過模仿、角色扮演等方式訓練可觀察的行為。該方法在《培訓與開發》相關理論中明確指出適用于需要標準化操作或基層管理技能的崗位。高層管理人員的工作更側重于戰略決策、復雜問題解決等非結構化能力，行為模擬法難以覆蓋其所需的綜合素養。選項A、C、D涉及的管理層級或崗位多需具體行為規范，適用該方法；而選項B的職責特性與行為模擬法的局限性存在沖突。104.以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A、工作說明書內容可簡可繁B、崗位規范的結構形式呈現多樣化C、崗位規范與工作說明書的一些內容有所交叉D、工作說明書是以崗位的事和物為中心答案：B解析：崗位規范和工作說明書屬于人力資源管理中的基礎概念。崗位規范主要規定任職資格，結構較為統一，通常包括教育、經驗、技能等要素，選項B中“結構形式呈現多樣化”不符合實際。工作說明書描述崗位職責、任務等內容，其詳略程度可根據企業需求調整（A正確）。兩者在職責、條件等內容上有重疊（C正確）。工作說明書以崗位本身為核心，聚焦工作內容而非人員資格（D正確）。參考《人力資源管理》（加里·德斯勒）中關于崗位分析與設計的章節。105.勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于()。A、建立并完善勞動力市場工資指導價位制度B、轉變政府勞動管理部門職能C、對集體協商確定工資水平提供依據D、構建完整的勞動力市場體系答案：A解析：勞動力市場工資指導價位制度的意義在于通過市場機制調節工資水平，為市場主體提供參考。根據《勞動法》《勞動合同法》相關規定，該制度的直接意義包括推動政府職能由管理向服務轉變（B）、為勞資雙方協商提供客觀依據（C）、促進勞動力市場規范化發展（D）。而選項A描述的是制度本身的建立過程，屬于工作措施范疇，并非制度發揮的實際作用或意義。106.以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是()。A、只規定一個主題B、要保證討論議題的內容比較廣泛C、組織者應評議他人的建議和方案D、事中注意收集每個參加者的意見答案：A107.以下關于績效標準法的說法錯誤的是()。A、適用于管理崗位的員工B、要規定完成目標的先后順序C、有時間.空間.數量.質量的約束D、釆用的指標要具體.合理.明確答案：A解析：績效標準法是一種以預先設定的具體、可衡量的標準來評估員工績效的方法。該方法通常適用于非管理類崗位，尤其是工作內容較固定、易于量化的工作。管理崗位因工作復雜性較高，更多采用目標管理法或行為導向的評估方式。選項A錯誤，因管理崗位不適用績效標準法；B、C、D均符合績效標準法的基本要求，如明確目標優先級、設定多維度的約束條件及指標的具體化（參考人力資源管理教材中績效評估方法章節）。108.選擇招聘渠道的首要步驟是()。A、分析單位的招聘要求B、分析招聘人員的特點C、選擇適合的招聘方法D、確定適合的招聘來源答案：A109.關于社會保險的不正確的說法是()。A、社會保險當事人可以自行選擇繳費標準B、社會保險當事人不能自行選擇保險項目C、社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D、對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現答案：A解析：社會保險具有法定強制性，繳費標準、保險項目和參保資格均由法律規定，當事人不得自行選擇或變更。物質幫助權作為勞動者基本權利，主要通過社會保險制度實現。選項A錯誤主張當事人可自選繳費標準，違背社會保險強制屬性，其余選項均符合社會保險基本特征。110.新成立的單位應當自成立之日起()內辦理住房公積金繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B111.()勞動關系是基于在法律面前人人平等.契約自由等原則為基礎構建的。A、利益激勵型B、利益約束型C、利益協調型D、利益平衡型答案：C112.()不屬于直線職能制職能部門的職責。A、須向廠長經理請示和匯報B、具有參謀指導的作用C、對業務部門進行直接指揮D、受其直接上屬的指揮和命令答案：C113.不屬于人力資源管理開發的手段的是：()A、法律手段B、科技手段C、經濟手段D、行政手段答案：B114.在招聘評估中,應聘比越大,說明錄用人員的質量可能()。A、越高B、越平均C、越低D、差距越大答案：A115.人員流向屬于()要素的評價指標。A、勞動責任B、勞動技能C、勞動強度D、社會心理答案：D116.所謂()，是指基于勞動領域的自然科學.社會科學和實踐經驗的綜合成果，經有關方面協商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物.概念和行為所做的統一規定，作為共同遵守的準則和依據。A、內部規則B、勞動關系C、內部標準D、勞動標準答案：D117.現代人力資源管理從()看，與傳統的人事管理不同，它更強調管理的動態性和組織的整體開發。A、管理內容上B、管理形式上C、管理策略上D、管理方式上答案：B118.在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是()。A、函數法B、簡單相加法C、常數法D、百分比系數法答案：C119.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有()以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A、三分之二B、三分之一C、四分之三D、二分之一答案：A120.某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額萬，實際只完成了萬，實際與計劃差萬，這種比較稱為()A、目標比較B、橫向比較C、縱向比較D、水平比較答案：A121.()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A、標準工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、日常工作時間答案：A122.頭腦風暴法的優點不包括()。A、挑選討論主題的難度小B、幫助企業解決實際問題C、有利于加強學員對問題的理解D、有利于解決學員工作中的困難答案：A123.勞務關系的客體是指()。A、勞務關系管理制度B、勞務關系的當事人C、勞動關系當事人的權利和義務D、勞動關系主體的權利義務所指向的事務答案：D124.()提問能讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A、封閉式B、清單式C、開放式D、假設式答案：C解析：該題考察提問類型的特點及適用場景。開放式提問不預設固定答案，鼓勵應聘者自由表達觀點，促進主動交流，常見于面試等需要深入溝通的情境。封閉式提問限制回答范圍（如“是/否”），清單式需從給定選項選擇，假設式要求基于假設情境回答，均與題干描述的“自由發表意見”不符。125.培訓激勵制度不包括()。A、對員工的激勵B、對培訓師的激勵C、對部門及主管的激勵D、對企業的激勵答案：B126.以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是()。A、操作性較強B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產性操作性工作崗位的考評答案：D127.工作時間的種類不包括()。A、標準工作時間B、不定時工作時間C、縮短工作時間D、靈活性工作時間答案：D128.工作類勞動標準不包括()。A、工作時間標準B、最低工資標準C、勞動統計計量標準D、定額符號標準答案：D129.人格很復雜，但不包括()。A、動機B、情緒C、能力D、態度答案：C130.受訓者喜歡項目嗎?屬于()的問題。A、第一層面B、第三層面C、第四層面D、第二層面答案：A解析：柯克帕特里克評估模型中，"受訓者喜歡項目嗎"屬于反應層評估。該模型將培訓效果分為四個遞進層級：反應（學員主觀感受）、學習（知識技能掌握）、行為（工作中的應用）、結果（組織績效影響）。題干中問題直接針對學員對培訓項目的滿意度及體驗，對應第一層面的基礎評估。選項A正確，其余B（第三）、C（第四）、D（第二）均不符合題干描述。參考來源：DonaldKirkpatrick《如何做好培訓評估：柯氏四級評估法》。131.以下關于直線制組織結構的表述中,不正確的是()。A、組織結構缺乏彈性,組織內部缺乏橫向交流B、結構簡單,指揮系統清晰.統一C、信息溝通迅速,解決問題及時D、不適用于規模較小或業務活動簡單.穩定的企業答案：D132.成熟期企業不適宜釆取的營銷策略是()。A、市場改良B、市場營銷組合改良C、產品改良D、增強銷售渠道功效答案：D解析：菲利普·科特勒《營銷管理》中提出，產品生命周期成熟期的核心策略包括市場改良、產品改良和營銷組合改良。市場改良（A）通過擴展用戶或使用場景挖掘潛力；產品改良（C）通過功能升級提升競爭力；營銷組合改良（B）通過調整價格、促銷等刺激需求。而渠道優化通常在成長期完成，成熟期市場趨于飽和，渠道網絡已穩定，此時大規模增強渠道功效（D）可能帶來冗余成本，效果有限，故成為不適宜策略。133.()是指企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次。A、管理跨度B、管理層次C、管理權限D、管理職責答案：B134.()是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。A、穩定和創新B、冒險和創新C、冒險和進取D、穩定和改革答案：B135.()應當從程序步驟和方法上,切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施A、績效管理程序設計B、績效管理內容設計C、績效管理制度設計D、績效管理目標設計答案：A136.對銷售人員的銷售業績進行考評，一般釆用()。A、行為定點量表法B、以結果為導向的考評方法C、混合標準尺度法D、以關鍵時間為導向的考評方法答案：B解析：銷售人員考評通常關注實際達成的銷售成果，如銷售額、客戶數量等可量化指標。行為定點量表法和混合標準尺度法主要用于評估員工行為或特質，而非結果；關鍵時間導向考評強調任務時間節點。管理學中，銷售崗位因其成果易量化，考評側重結果?！度肆Y源管理》指出，銷售人員績效評估多以定量結果為主。選項B符合這一原則。137.某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額萬,實際只完成了萬,實際與計劃差萬,這種比較稱為()A、目標比較B、橫向比較C、縱向比較D、水平比較答案：A解析：績效管理中常用的一種評估方法是將實際成果與預先設定的目標進行對比，以衡量完成情況。題干描述的情形是下屬的實際銷售額與計劃目標之間的差異，符合目標比較的定義。橫向比較通常涉及不同個體或組織間的對比，縱向比較關注同一對象不同時期的對比，水平比較與橫向比較類似但非標準術語。人力資源管理學中常將實際與計劃的直接對照稱為目標比較。選項A正確，其余選項均不符合題干情境。138.所謂(),是指基于勞動領域的自然科學.社會科學和實踐經驗的綜合成果,經有關方面協商一致決定,或由有關方面批準,以多種形式發布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物.概念和行為所做的統一規定,作為共同遵守的準則和依據。A、內部規則B、勞動關系C、內部標準D、勞動標準答案：D解析：勞動標準是勞動領域中經協商或批準形成的統一規定，涉及自然科學、社會科學及實踐經驗，用于規范勞動過程和勞動關系中的重復性事項。中國《勞動法》及《標準化法》中明確勞動標準作為共同遵守的準則。選項A、B、C分別指向組織內部規則、雇傭關系概念及內部規范，與題干中“經有關方面協商一致”“統一規定”等關鍵要素不符。選項D“勞動標準”直接對應題干定義。139.()為企業員工的考評.晉升提供了依據。A、工作崗位分析B、工作崗位設計C、人員流動統計D、人員需求計劃答案：A140.關于效率工資的說法，正確的是()。A、效率工資降低了企業的競爭力B、效率工資是企業自愿提供的高于市場水平的C、效率工資是工會通過與企業進行集體談判確定的工資D、效率工資是指法定最低工資答案：B141.在工作崗位評價中,不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行下列那一種調整()A、事先B、初始C、中期D、終結答案：A解析：平衡系數調整法主要用于解決崗位評價過程中不同評價者或評價群體間的評分差異問題，確保評價結果的公平性和一致性。該方法通常需要在已有評分數據基礎上進行統計分析，計算調整系數。崗位評價過程中的初始、中期、終結階段均涉及實際評分結果，因此適用平衡系數調整。而“事先”階段尚未產生任何評分數據，無法實施基于實際數據的平衡系數計算和調整。參考《人力資源管理實務》（第三版）崗位評價技術章節，平衡系數法明確指向對已存在數據的調整。選項A對應的事先階段因缺乏數據支撐，不符合方法應用條件。142.()是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一表格。A、匯總報表B、滿意度調査表C、例會制度D、勞動管理表單答案：D143.培訓有效性評估的技術不包括()A、泰勒模式B、層次評估法C、投入產出法D、目標導向模型法答案：C144.績效管理的準備階段,需要解決的基本問題不包括()A、明確績效管理的對象以及各個管理層級B、提出各類人員績效考評要素（指標）和標準體系C、根據績效考評的內容,正確選擇績效考評方法D、績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則答案：D145.對商業大廈的服務員應采用的考評方法類型是()A、品質主導型考評方法B、行為主導型考評方法C、情感導向型考評方法D、結果主導型考評方法答案：B解析：績效考評方法類型中，行為主導型考評方法注重員工在工作過程中的具體行為表現，適用于工作行為可觀察、需要規范服務流程的崗位。商業大廈服務員的工作場景中，服務態度、操作規范等直接影響客戶體驗，需通過行為標準進行評估。品質主導型關注員工個人特質，結果主導型側重最終成果，情感導向型并非標準分類。行為主導型符合服務行業對標準化服務行為的需求。參考人力資源管理教材中績效考評分類。146.在招聘評估中，應聘比越大，說明錄用人員的質量可能()。A、越高B、越平均C、越低D、差距越大答案：A解析：招聘評估中，應聘比指錄用人數與應聘總人數的比例。較高的應聘比意味著崗位吸引力強、競爭激烈，企業有更多機會篩選出更符合要求的候選人?！度肆Y源管理》指出，應聘比是評估招聘效果的重要指標之一，較大的比例通常與更優質的錄用人員相關。選項A對應這一邏輯，選項C和D不符合常規評估標準，B未直接關聯質量水平。147.()大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。A、錄用比B、招聘完成比C、應聘比D、總成本效用答案：B148.就勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。A、社會保險B、社會保障C、社會救濟D、薪酬福利答案：A解析：物質幫助權是勞動者在特定情形下獲得國家和社會物質支持的權利。《中華人民共和國憲法》第四十五條明確規定了公民在年老、疾病或喪失勞動能力情況下有從國家和社會獲得物質幫助的權利。社會保險作為社會保障體系的核心部分，涵蓋了養老、醫療、失業、工傷、生育等情形，直接對應勞動者面臨風險時的保障。選項B“社會保障”范圍更廣，包含社會保險、社會福利等，但題干強調“主要”實現方式；選項C“社會救濟”針對特殊困難群體而非勞動者普遍性權利；選項D“薪酬福利”屬于勞動關系中的對價，非國家層面的物質幫助。149.()以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源.約束條件和工作過程模型化。A、模擬訓練法B、事件處理法C、角色扮演法D、行動學習法答案：A150.()不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A、音樂B、溫度C、濕度D、綠化答案：D解析：這道題考查對改善勞動環境因素的理解。綠化可以吸收二氧化碳、釋放氧氣，美化環境。在勞動環境中，綠化不僅能優化自然環境，如調節空氣、降低噪音等，還能輔助改善其他因素，如調節溫度和濕度、舒緩員工心情。而音樂主要影響人的心理狀態，溫度和濕度只是單一因素，所以答案選D。151.下列不屬于勞動法律關系特點的是()。A、它是一種雙務關系B、具有國家強制性C、內容是權利和義務D、平等性和隸屬性答案：D152.()是一種崗位評價方法，適合于規模較小.生產單一.崗位設置較少的企業。A、因素比較法B、排列法C、關鍵事件法D、評分法答案：B153.招聘總成本效益的計算公式為()。A、總成本效益=錄用人數/招聘總成本B、總成本效益=應聘人數/招募期間的費用C、總成本效益=被選中人數/選拔期間的費用D、總成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用答案：A154.頭腦風暴法()的目的是創造一種自由.寬松.祥和的氛圍。A、準備階段B、熱身階段C、暢談階段D、解決問題階段答案：B155.入職培訓制度體現的是()的原則A、上崗前資質培訓B、上崗前制度培訓C、上崗前素質培訓D、先培訓，后任職答案：D156.按照具體功能劃分,以下不屬于勞動安全衛生標準的是()。A、勞動安全衛生基礎標準B、勞動安全衛生管理標準C、勞動衛生環境標準D、勞動防護用品標準答案：C157.()是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。A、個體知覺B、社會知覺C、群體知覺D、他人知覺答案：B158.崗位薪酬體系設計的步驟：（A1）崗位分析與評價；（A2）確定薪酬策略；（A3）崗位等級劃分；（A4）環境分析；（A5）確定薪酬結構與水平；（A6）市場薪酬調査；（A7）實施與反饋。正確的排序是()。A、（4）（2）（1）（3）（6）（5）（7）B、（4）（1）（2）（3）（5）（7）（6）C、（1）（4）（2）（3）（7）（6）（5）D、（2）（1）（4）（3）（6）（5）（7）答案：A解析：崗位薪酬體系設計流程遵循戰略導向原則。首先進行環境分析（A4），明確內外部影響因素；接著確定薪酬策略（A2），為后續步驟提供方向；之后展開崗位分析與評價（A1），評估崗位相對價值；根據評價結果劃分崗位等級（A3）；通過市場薪酬調查（A6）獲取外部數據，結合內部結構確定薪酬水平與結構（A5）；最終實施并收集反饋（A7）以完善體系。此流程參考米爾科維奇《薪酬管理》中“薪酬體系設計階段模型”，強調從宏觀環境到具體操作的邏輯關系。正確排序對應選項A的步驟編號。159.集體合同與勞動合同的主體內容功能和法律效力不同，集體合同的法律效力()勞動合同。A、低于B、等于C、高于D、相當于答案：C160.6S活動是在5S活動的基礎上增加了()。A、素質B、制度化C、環境D、安全答案：D161.()是企業中最基本的協作關系和組織形式。A、作業組B、管理組C、執行組D、操作組答案：A解析：本題干考察企業組織結構的基本協作單位。管理學理論中，組織形式分為不同層級，基層單位承擔直接生產職能。"作業組"指直接參與生產活動的基層團隊，成員因共同任務形成協作關系。管理組側重于計劃協調職能，執行組、操作組屬于執行層面但未體現"最基本協作關系"的特征。例如《企業管理學》明確"作業組是生產過程最基本的勞動組織形式"。162.企業強化績效管理的目的是()A、提升企業的素質B、增強核心競爭力C、提高市場份額D、提高員工工作積極性答案：B解析：績效管理作為企業管理的重要工具，其核心在于通過系統化的評估、反饋和改進機制推動組織戰略目標的實現。相關管理學理論指出，績效管理關注將個體目標與組織戰略結合，優化資源配置，從而形成持續競爭優勢。選項B直接指向企業在市場中立足的關鍵能力，即核心競爭力。其他選項如提升素質、提高市場份額或員工積極性，雖可能與績效管理存在關聯，但更多屬于間接效果或具體操作層面，并非最核心的戰略目的。主流管理學文獻普遍將提升核心競爭力視為績效管理的核心價值之一。163.()使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：B164.崗位評價方法中成本相對較低的是()。A、排列法B、分類法C、因素比較法D、評分法答案：A165.()是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A、應用型學習B、主動型學習C、理論型學習D、反思型學習答案：C166.企業薪酬管理對內具有公正性原則的前提是()A、支付符合勞動力市場水平的薪酬B、支付相對于員工崗位價值的薪酬C、崗位與員工相匹配D、適當拉開員工之間的薪酬差距答案：C167.根據企業機器設備需要開動的數量和班次.工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于()。A、按設備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員答案：A168.()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（A包括急性工業中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的工傷事故。A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故答案：A解析：《生產安全事故報告和調查處理條例》第三條規定，事故等級劃分依據傷亡人數、直接經濟損失等指標。題干描述符合“重大事故”標準：死亡10-30人，重傷50-100人，直接經濟損失5000萬-1億元。選項中，“特別重大事故”對應更高數值，“較大事故”“一般事故”對應更低數值，不符題干條件。選項A正確。169.根據生產總量工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于()A、按勞動效率定員B、按機器設備定員C、按崗位定員D、按比例定員答案：A170.()將員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別。A、橫向比較法B、排序法C、強制分布法D、成對比較法答案：C171.在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A、營造良好的企業文化氛圍B、明確組織中工作崗位的需求C、對有資格的求職人員提供均等的就業機會D、采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選答案：A解析：在企業人力資源管理中，錄用職能主要涉及與招聘和選拔相關的活動。具體包括：明確組織中工作崗位的需求，這是為了確定需要招聘哪些崗位的人員；對有資格的求職人員提供均等的就業機會，體現了公平公正的招聘原則；采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選，這涉及到了選拔和評估的過程。而營造良好的企業文化氛圍，雖然是企業人力資源管理的一個重要方面，但它并不屬于錄用的直接職能，而是更多地與企業文化建設和員工關系管理等相關。172.()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設式提問D、開放式提問答案：C173.()就是根據培訓所面臨的問題環境來選擇.制訂相應的措施。A、設計培訓流程B、實施培訓計劃C、制定培訓策略D、擬定培訓制度答案：C解析：本題干強調根據問題環境選擇和制訂措施，這一過程指向培訓策略的制定。"制定培訓策略"在培訓管理理論中特指針對特定問題環境設計解決方案，如《培訓與開發》教材所述。選項A涉及流程步驟設計，B為計劃執行，D是制度規范，均不直接關聯問題導向的措施選擇，而C準確對應題干描述。174.考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評答案：C解析：本題核心考查績效考評方式的客觀性影響因素。在組織行為學中，下級考評存在權力層級導致的評價偏差，由于考評者處于被考評者的下屬地位，易受潛在權力威懾或關系維護需求影響，難以客觀反映真實工作情況，這一現象在績效管理理論中被明確界定為下級考評的典型局限性。175.下列關于單一指標計分標準的理解錯誤的是()。A、自然數法計分每個評定等級只能設定一個自然數B、系數法計分可采用常數法C、系數法獲得的是相對數值D、自然數法是一次性獲得測評的絕對數值答案：A176.層次評估法的特點不包括()。A、層次分明，循序漸進B、考慮因素全面客觀C、定性與定量分析結合D、將評估轉移到對整個組織績效提髙的評估上答案：B解析：層次評估法以柯氏四級評估模型為代表，強調分階段、由表及里進行評估，包括反應、學習、行為、結果四個遞進層次。該方法注重不同層次的指標設計，并在行為層和結果層引入定量分析。其局限性在于關注點集中在培訓項目本身，未能完全覆蓋組織戰略、文化等宏觀因素，可能存在評估維度不夠全面的問題。選項B中"考慮因素全面客觀"的描述與該方法的實際特性存在偏差。177.在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，可以采用()A、絕對指標B、相對指標C、質量指標D、控制幅度答案：A178.菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了()。A、學習評估B、行為評估C、投資回報率評估D、結果評估答案：C179.下列關于勞動爭議的說法不正確的是()。A、勞動爭議的當事人是特定的B、勞動爭議的內容是特定的C、勞動爭議有特定的表現形式D、勞動爭議可分為個別爭議和集體爭議兩種答案：D解析：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動爭議的處理范圍和程序。勞動爭議通常按爭議主體和內容劃分，而非單純以人數區分。選項D中的分類方式未準確反映法律中的界定，法律未明確將勞動爭議分為個別和集體爭議，而是根據爭議性質、內容及處理程序進行區分。其他選項均符合勞動爭議的基本特征。180.在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業釆用。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評分法答案：C解析：崗位評價方法中，因素比較法的特點是將崗位分解為多個付酬因素，參照市場薪酬數據為每個因素確定基準崗位的薪酬標準，再通過比較各崗位在不同因素上的市場價值來確定整體崗位價值。這種方法的核心在于依賴市場薪酬調查資料，尤其是對各付酬因素的市場價格進行詳細分析。當企業能夠獲取充分、及時的市場薪酬數據時，因素比較法能夠更精準地將內部崗位與市場對標，確保薪酬水平的競爭力和公平性。資料參考《人力資源管理》（第12版）中崗位評價方法章節。選項C符合題干條件。181.()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A、技能成果B、投資凈收益C、情感成果D、效果性成果答案：D182.以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是()。A、激勵強化原理B、互補增值原理C、能位對應原理D、動態適應原理答案：A183.下列關于工作指導法的說法不正確的是()。A、又稱教練法實習法B、應用范圍有所限制C、不一定要有詳細完整的教學計劃D、可用于基層生產工人和管理人員培訓答案：B184.()的崗位評價的計量誤差進行調整主要作用是對A、總體加權B、局部加權C、內部加權D、外部加權答案：A解析：崗位評價中的計量誤差調整通常涉及對整個評價系統的綜合平衡。人力資源管理中，加權方法用于修正不同因素或評價者的偏差。總體加權是對整個評價體系的權重進行調整，適用于系統性誤差的修正，確保結果的整體準確性。局部加權僅調整特定部分，內部和外部加權范圍不符。這一知識點可見于崗位評價和薪酬設計相關教材，強調總體加權的系統性應用。選項分析中，A符合題干描述的全局調整作用，其余選項未覆蓋整體誤差修正。185.在案例分析法中,解決問題的過程包括以下七個環節,排序正確的是()。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤權衡；⑥實施；⑦決策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦答案：B186.以下不屬于人工成本的一項是()。A、工資項目B、保險福利項目C、勞動爭議處理費用D、其他退休費用答案：C解析：人工成本通常指企業支付給員工的直接或間接費用。根據國家統計局《企業人工成本統計制度》，工資項目、保險福利項目及其他退休費用均屬于人工成本構成部分。勞動爭議處理費用屬于勞動關系管理中的協調與法律事務支出，未被列入人工成本統計范圍。選項C不涉及直接支付給員工的薪酬或福利，屬于勞動關系爭議解決過程中的行政性開支。187.績效反饋的主要目的是()A、改進績效B、指出員工的不足C、激勵員工D、提供更好的工作方法答案：A解析：績效反饋是績效管理過程中的重要環節，其核心目的在于幫助被考評者了解自身的工作表現，明確存在的不足，并據此制定改進計劃，從而達到改進和提高績效的目標。通過績效反饋，員工可以認識到自己的長處和短板，進而調整工作策略，提升工作效率和質量。188.勞動法律關系的內容是()A、法律規范B、義務C、權利義務D、權利答案：C189.員工知識水平的提升屬于()。A、信息之間的對比分析B、主觀信息的采集C、客觀信息的采集D、通過正式渠道采集的信息答案：C解析：員工知識水平的提升可以通過具體指標（如考試成績、培訓記錄、技能證書等）量化或標準化衡量，屬于可驗證的事實性數據?！豆芾韺W基礎》中將此類基于事實、可觀測的信息歸類為客觀信息。選項C對應客觀信息的采集，因其依賴實際數據而非個人主觀判斷。選項B涉及主觀感受或意見，與題干無關；選項D強調渠道形式而非信息性質。190.崗位評價的直接信息來源，其特點不包括()A、真實B、詳細全面C、可靠D、省時省力答案：D191.()是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識.工作程序等方面的問題所進行的面談。A、績效考評面談B、績效總結面談C、績效計劃面談D、績效指導面談答案：D192.有關培訓前期的準備工作的說法,錯誤的是()。A、培訓部門應建立起員工的背景檔案,密切關注員工的變化B、培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關系C、培訓部門應當在掌握足夠數量的培訓要求后再向上級匯報D、培訓檔案應注重員工素質.工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載答案：C193.關于勞動定額法的表述，不正確的是()。A、需要進行工作研究B、需要進行時間研究C、具有多種不同形式D、需要進行空間研究答案：D194.()是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。A、培訓者的選擇B、培訓方法的選擇C、教材的選擇D、教學技術手段和媒體的應用答案：B解析：培訓課程設計需圍繞目標的實現，而方法直接影響學員的參與度和效果。成人學習理論強調針對性、實用性的方法能提高培訓成效。選項中，培訓方法的選擇直接決定內容傳遞的效率和學員吸收程度。教材、技術手段屬于輔助工具，培訓者能力影響實施但非設計本身的核心。正確選項對應培訓方法論中的核心原則，即方法適配目標是課程設計的關鍵要素。195.人本管理認為,企業為人的需要而存在,其中人的需要不包括()。A、社會人的需要B、市場消費者的需要C、企業全體員工的需要D、企業投資者的需要答案：B解析：人本管理理論強調企業存在的目的是滿足人的需求，主要指向與企業直接關聯的群體。《管理心理學》中提及人本管理關注的是組織內部成員及利益相關者。選項A涉及員工作為社會人的需求，屬于管理范疇；選項C是企業全體員工的基本關注點；選項D投資者的利益是企業存續的重要因素。選項B市場消費者的需要屬于外部客戶需求，屬于市場營銷而非人本管理的核心關注對象。196.對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是()。A、校園招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人介紹答案：C197.退伍軍人安置屬于()。A、社會保險B、社會救助C、社會福利D、社會優撫答案：D198.在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中,以()為信息的主要來源A、員工B、主管C、客戶D、同事答案：B199.下列哪一項，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準A、比例定員標準B、綜合定員標準C、效率定員標準D、設備定員標準答案：B200.在工作崗位設計中,方法研究步驟包括:①記錄:②選擇;③改進;④實施;⑤分析。其正確順序是()。A、①②③④⑤B、②①⑤④③C、①②⑤③④D、②①⑤③答案：D201.()是在績效管理末期,主管與下屬就本期的工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧.總結和評估。A、績效計劃面談B、績效指導面談C、績效考評面談D、績效總結面談答案：C202.工作崗位評價標準不包括()。A、指標的分級標準B、指標的量化標準C、評價的方法標準D、評價的程序標準答案：D解析：工作崗位評價標準主要包括指標的分級標準、指標的量化標準以及評價的方法標準。指標的分級標準用于明確崗位的層次和類別；指標的量化標準用于具體衡量崗位的各項指標；評價的方法標準則規定了如何進行科學合理的評價。這些標準共同確保了評價的準確性、科學性和公正性。而評價的程序標準并不屬于工作崗位評價的核心標準，因此選項D是正確答案。203.()是評估中最常用到的方法A、問卷調查法B、測試法C、績效考核法D、觀察法答案：B204.心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是()。A、人格測驗B、成就測驗C、性向測驗D、情商測驗答案：A205.在態度型培訓法中，行為模擬法不適合于()的培訓。A、中層管理人員B、高層管理人員C、一般生產人員D、基層管理人員答案：B解析：行為模擬法是一種通過模擬實際工作情境訓練特定行為或技能的方法，常用于培養操作性和人際互動技能。該方法在人力資源管理領域通常針對需要標準化行為或重復性技能提升的崗位，如中層和基層管理人員及生產人員。高層管理人員職責集中于戰略決策和宏觀管理，涉及復雜問題解決及非結構化情境，更適用案例研究、情景規劃等方法。選項B的培訓需求與行為模擬法的適用場景不匹配。206.確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括()。A、社會平均工資水平B、勞動生產率和就業狀況C、地區之間經濟發展水平的差異D、企業人工成本的平均水平答案：D207.人員配置的原理不包括()。A、要素有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、靜態適應原理答案：D解析：人員配置的原理在人力資源管理中涉及多個方面。要素有用原理強調每個人都有可用之處，需合理使用；能位對應原理要求人員能力與崗位要求相匹配；互補增值原理注重團隊成員的互補性以提升整體效能。靜態適應原理并非標準原理，人員配置需考慮動態調整以適應變化，正確應為動態適應原理。參考《人力資源管理》教材相關內容。選項D不符合人員配置基本原理。208.在生產多種產品的情況下，為了考核企業車間班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用()的形式A、工序定額B、工時定額C、產量定額D、工種定額答案：B209.四六工作制是每個工作日安排四班生產且每班實行()工作制A、8小時B、6小時C、10小時D、7小時答案：B210.下列關于員工激勵的說法,不正確的是()A、對員工的激勵一定會產生直接反應B、任何一種激勵方法都不是萬能的C、通常員工無法迅速對激勵做出反應D、員工不一定適合你常用的激勵方法答案：A解析：激勵理論中，個體的需求差異、情境因素等導致激勵效果存在不確定性。管理學基礎理論指出，激勵措施的效果受多種變量影響，如個人動機、環境、文化等。選項A過于絕對，忽略了激勵可能存在的延遲效應和個體差異。選項B、C、D均符合激勵理論的權變觀點，即不存在普適性激勵方法，反應速度和適用性需因人而異。根據管理學經典教材《組織行為學》中的觀點，激勵是一個復雜過程，無法保證直接反應。211.勞動力供給彈性是()變動對工資率變動反應程度A、勞動力需求增加量B、勞動力供給增加量C、勞動力需求量D、勞動力供給量答案：D解析：這道題考查勞動力供給彈性的概念。勞動力供給彈性指的是勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度。在經濟學中，這是衡量勞動力市場變化的重要指標。選項A是勞動力需求增加量，C是勞動力需求量，均不符合；B是勞動力供給增加量，表述不準確。所以答案是D勞動力供給量。212.企業撤退戰略的主要方式，不包括()。A、分包B、特許經營C、買斷D、資產互換答案：C213.《中華人民共和國勞動法》（C以下簡稱《勞動法》）的立法宗旨在于()。A、規范企業的行為B、規范勞動者行為C、保護勞動者的合法權益D、規范勞動力市場答案：C解析：《中華人民共和國勞動法》第一條明確指出，其立法宗旨是“為了保護勞動者的合法權益”。選項C直接對應這一表述。選項A、B、D雖涉及勞動法的部分作用或內容，但均未完整體現立法核心目的。多選題1.福利費用包括()。A、生活困難補助B、醫療衛生費C、計劃生育補貼D、住房公積金E、冬季取暖補貼費答案：ABCE2.導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于()。A、外部環境的干擾B、不同項目之間的交叉或相互影響C、培訓教師的素質與培訓內容不符D、培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓E、規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同答案：ABDE3.薪酬體系設計所要體現的勞動基本形態包括()。A、潛在勞動B、靜態勞動C、流動勞動D、凝固勞動E、動態勞動答案：ACD4.政府實施貨幣政策的主要措施包括()。A、調整貼現率B、調整稅率C、公開市場業務D、調整利率E、調節法定準備金率答案：ACE5.多班制主要有()等形式。A、四八交叉B、四六工作制C、間斷性三班制D、連續性三班制E、五班輪休制答案：ABE解析：多班制通常指企業根據生產需要安排不同班次的工作制度。根據相關勞動組織管理資料，多班制形式包括四八交叉（每班8小時，四班交替）、四六工作制（四班輪流，每班6小時）和五班輪休制（五班輪替保障連續生產）。四八交叉有利于設備高效運轉，四六工作制縮短單班工時緩解疲勞，五班輪休通過增加班次實現員工輪休。三班制（連續或間斷）雖常見，但未在此題答案范圍內。參考《企業生產運作管理》中對多班制的分類描述。6.老年人口勞參率下降的主要原因是()的完善和推廣。A、收入保障制度B、績效考核制度C、薪酬管理制度D、社會保險制度E、企業養老保險計劃答案：AE7.在亨利·明茨伯格的理論中，經理的決策類角色包括()。A、企業家B、談判者C、障礙處理者D、發言人E、資源分配者答案：ABCE8.企業制度低成本戰略的原則包括()。A、領先原則B、性價比優化原則C、持久原則D、總成本最低原則E、全過程低成本原則答案：ACDE9.培訓服務制度條款需要明確的內容，包括()。A、部門經理人員的意見B、參加培訓的項目和目的C、培訓服務協議簽訂后，方可參加培訓D、培訓申請被批準后，培訓服務協議簽訂手續E、根據個人和組織需要，向培訓管理部門提出申請答案：CDE10.企業戰略的特點包括()。A、前瞻性B、系統性C、動態性D、風險性E、抗爭性答案：BDE11.薪酬日常管理是由()組成的循環。A、薪酬預算B、薪酬計劃C、薪酬支付D、薪酬決算E、薪酬調整答案：ACE解析：薪酬日常管理涉及多個環節的持續運作。薪酬預算涉及對薪酬支出的預測和控制，確保與企業財務狀況匹配。薪酬支付是員工薪酬發放的執行過程，包括薪資計算、發放方式等具體操作。薪酬調整針對內外部環境變化，對薪酬水平、結構進行動態修訂以保持競爭力。薪酬計劃通常屬于前期規劃階段，不在日常循環中；薪酬決算多用于財務周期結束后的總結算，不屬于常規管理流程。相關內容可參考人力資源管理領域的薪酬管理模塊，如《人力資源管理》（加里·德斯勒著）中對薪酬體系的論述。選項A、C、E符合日常管理的動態循環特性。12.面試評價階段一般采用()對應聘者進行評價。A、評語式評估B、量表式評估C、評分式評估D、定量式評估E、標準式評估答案：AC13.工作時間的法律范圍包括()。A、勞動者實際從事生產或作業所需進行準備和結束工作的時間B、勞動者實際完成工作和生產的作業時間C、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D、工藝中斷時間.勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E、連續從事有害健康工作需要的間歇時間答案：ABCDE14.經濟結構一般包括的內容是()A、技術結構B、交換結構C、消費結構D、產業結構E、分配結構答案：ABCDE15.工作的層級包括()A、決策層B、管理層C、執行