本科論文本科論文摘要當今互聯網高速發展，文化也隨著互聯網發展得到廣泛傳播和重視，企業文化在企業生存發展中越來越成為關鍵因素。企業文化是決定公司員工和管理層如何互動和處理外部業務交易的信念和行為的精神財富和物質形態，其客觀地不可忽略的存在于任何一個現代企業之中。企業文化存在和優化與人員類載體建設互為依托，一方面，企業文化可對員工行為、價值觀、工作態度等各方面產生直接影響，企業文化是企業員工生存和發展的精神依托。另一方面，企業員工管理的主要工作之一是建立和推廣企業文化，如果沒有員工的參與，企業文化也無法形成，因此企業人員類載體建設是企業文化建立健全的先行保障。本研究立足于企業文化相關理論，對企業人員類載體進行研究。論文共包括了四大組成部分。首先對企業文化和人員類載體的內涵進行闡述，隨后通過查閱文獻的形式，分析人員類載體的主要類型，通過企業案例研究人員類載體的建設，提出建設基于人員類載體的企業文化的意義和作用。關鍵詞：企業文化，人員載體，企業家AbstractToday,withtherapiddevelopmentoftheInternet,culturehasbeenwidelydisseminatedandappreciatedwiththedevelopmentoftheInternet.Corporateculturehasbecomeakeyfactorforthesurvivalanddevelopmentofcompanies.Corporatecultureisthespiritualwealthandmaterialformthatdetermineshowemployeesandmanagementinteractanddealwiththebeliefsandbehaviorsofexternalbusinessprocesses.Itcannotbeobjectivelyignoredinanymoderncompany.Ontheonehand,thecorporateculturecanhaveadirectimpactonemployeebehaviour,values,workattitudesandotheraspects.Corporatecultureisthespiritualsupportforthesurvivalanddevelopmentofemployees.Ontheotherhand,oneofthemaintasksofcorporatemanagementistoestablishandpromotecorporateculture.Withoutemployeeparticipation,nocorporateculturecanbeformed.Thatiswhythecreationofacompanyemployeeisthefirstguaranteeforthecreationandimprovementofthecorporateculture.Basedonthetheoryofcorporateculture,thispaperexaminesthecarrierofcompanypersonnel.Thethesisconsistsoffourparts.First,theconnotationofcorporatecultureandpersonnelcarriersiselaborated.Subsequently,themostimportanttypesofstaffareanalysedthroughliteraturebooks.Thedevelopmentofcasestudystaffcarriersillustratestheimportanceandroleofbuildingcorporatecultureonthebasisofstaffcarriers.Keywords:Corporateculture,Personnelcarrier,Entrepreneur目錄前言 11.相關概念及理論基礎 21.1相關概念 21.1.1企業文化 21.1.2員工關系 41.2相關理論 51.2.1人本原理 51.2.2滿意度原理 51.2.3“盆景”原理 52.企業文化人員類載體的內涵 72.1企業文化與人員類載體的關系 72.1.1企業文化是員工的文化 72.1.2員工為企業文化感知時代 82.2員工關系與企業文化 82.2.1企業文化對員工關系的功能 82.2.2企業文化對員工關系的影響 92.3人員類載體與企業文化落地 102.3.1文化落地提高員工執行力 102.3.2文化落地促進員工全面發展 113.人員類載體的主要類型 123.1企業家與企業文化 123.1.1企業家內涵 123.1.2企業家是企業文化的導向 123.1.3企業文化對企業家的影響 143.2領導者與企業文化 153.2.1領導者和企業文化的關系 153.2.2領導風格與企業文化 163.3管理者與企業文化 163.3.1管理者思想、行為與企業文化 163.3.2管理者在企業文化建設中的作用 173.4一線員工與企業文化 183.4.1企業文化在一線員工團隊建設的作用 184.企業文化人員類載體的建設 204.1企業員工的來源 204.1.1外部招聘 204.1.2內部招聘 214.2企業崗位設計 214.2.1以流程建設為中心的崗位設計 214.2.2以權責為中心的崗位設計 224.3企業員工培訓 225.3.1員工培訓的意義 224.3.2將科學培訓理念引入企業 224.3.3長期培訓投資員工 224.3.4按需合理培訓 235.人員類載體對企業文化的意義與作用 24結論 25致謝 26參考文獻 27本科論文本科論文前言在企業的發展過程當中，大部分企業對人員類載體的建設重視程度不夠，人力資源的后備性較差，缺乏長遠的考慮目光。企業人員類載體建設對企業的發展有著重要的影響作用，在現下的具體工作當中，企業文化的建設者往往只對現存問題提出整改措施，完全忽略了人才的引進，培訓和提升的科學性，沒有對人力資源進行合理規劃，基于此部分企業隨著行業內競爭壓力的增加，逐漸失去了企業發展優勢。企業人力資源管理要樹立良好的管理意識，對企業員工進行科學合理的規劃，以保障企業發展。本文基于企業文化成面對企業人員載體進行研究。主要從三個方面對企業人員載體進行闡述與研究，一、企業文化人員類載體的內涵，企業文化與人員之間的關系、員工關系與企業文化、人員載體與企業文化落地。二、企業人員類載體的主要類型，有企業家與企業文化、領導者與企業文化、管理者與企業文化、一般員工與企業文化。三、企業文化人員類載體的建設，包括企業員工的來源、企業員工培訓、企業崗位設計。通對以上三方面內容的研究，提出建設基于人員類載體的企業文化的意義和作用。本文研究方法有：（1）文獻分析法。通過對國內外文獻進行有效分析，深入研究企業文化人員類載體的研究現狀，汲取當前企業人員類載體建設的方式方法，探究企業人員類載體各方面應影響因素，提出本論文觀點。（2）分析方法與綜合方法。把企業人員類載體的整體分為各個部分、方面、特征和因素而加以認識。通過把整體分為部分，對人員類載體各個方面要素如：企業文化與人員類載體內涵、企業文化人員類載體類型、人員類載體建設等，分別加以研究綜合分析。科學嚴謹的企業人員載體體系關乎企業的存亡與發展。今天大多數企業的管理方式逐漸透明、企業與企業間的管理制度趨于統一化，企業文化建設很難從企業管理方式和管理制度中找到突破口，從而在這些方面建立自身優勢，因此在企業文化建設中企業人員類載體的建設顯得尤為重要。企業人員類載體建設是企業文化建設中的重要一環，企業應遵從科學的理論依據和企業實際情況進行企業人員類載體的建設。優秀的企業文化需要企業全體員工共同建設與維護，同時企業文化也影響著員工行為與價值觀，只有科而嚴謹的建設企業人員類載體，才能使企業在發展和生存中更具競爭力和生命力。1.相關概念及理論基礎1.1相關概念1.1.1企業文化（1）企業文化的定義學者、年代企業文化的定義核心皮特和沃特（Peter&Waterman）,1982所有員工共同遵守的價值觀念，即眾人心悅誠服的行事準則。丹尼森(Dension)，1984價值，信念及行為模式，一個組織的核心認同。戴爾(Dyer),1985組織內成員所共有的人為產物、觀點、價值及假設馬丁(Martin),1985企業成員所共同擁有的，指導組織成員行為的態度，價值和信念的組合沙因(Schein),1985組織成員共同享有且視為理所當然的基本信念的集合，為一種如何思考與感受組織運作的正確方式。漢普頓，薩默爾和韋伯(Hampton,Summer&Weber),1987組織內成員共同持有的行事方法，此共同行事方法為組織重視的特性的集合，這些特性包括個人自主權、結構、支持、一致性、績效—薪酬、行動容忍性、風險容忍度。戴許龐帝和韋斯特(Deshpande&Webster),1989一套幫助個人了解組織功能與提供行為規范的共同價值觀與信念。（2）國內企業文化定義學說企業文化的定義核心文化總和說企業文化是企業物質文化與精神文化的總和。物質文化是顯性文化，主要指企業的器物；精神文化是隱性文化，主要指理想、信念、價值、作風、習俗等。精神文化說企業文化是指一個企業以物質形態東西為載體、以價值觀為核心的多種精神現象的總和。群體意識說企業文化是指企業員工群體在長期實踐中形成的群體意識及其行為方式。所謂群體意識是指員工所共有的認識、情結、情感、意志及其性格風貌。它不含員工個人的獨特意識。群體規范說企業文化是指企業員工共同遵守的性違規范。包括企業的規章、制度、守則、紀律和道德標準等。組織意識形態說企業文化是指企業的意識形態或企業的思想上層建筑。它包括企業哲學、法規、倫理、藝術、思想及其他意識活動產物。人本主義學說企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和支柱。（3）企業文化內涵由眾多國內外學者對企業文化的闡述，企業文化主要分為三個方面，一方面為企業內部精神的集合，包括精神現象和精神本質，如品牌形象、企業口號、企業員工價值觀、企業信念、企業宗旨等；另一方面為企業外部物質載體，表現為器物文化和環境實體，有如企業標識、企業產品、企業專利、生產環境、企業建筑等；還一方面為，保證企業運營生產的制度層面也屬于企業文化，包括道德約束和規章制度，如員工之間默許的一般行為準則以及企業各方面的規章制度。企業文化是內部精神、物質載體、制度層面的有機統一。企業是指由一定的生產要素所構成，以盈利為直接目的，從事一定經濟活動并體現特定社會生產關系的經濟組織。企業以產品或服務交易盈利，而企業文化并不給企業帶來直接利潤，只是企業進行經濟活動同時伴隨著文化活動表現，簡單來說大部分企業經濟活動都以企業文化為依托。1.1.2員工關系Kochan認為員工關系是工會與員工的關系，同時指出存在一個三角關系，這個三角關系由員工、企業以及工會組成，在這三個角色中還存在另外兩個關系，分別為工會和企業為勞工關系、工會和員工關系為工會關系。Blyton和Turnbull認為員工關系與勞動力成為商品是為對等關系，員工憑勞動能力大小與企業進行交易，通常表現為勞動合同簽訂，合同中都會把勞動者和所應獲得報酬作出明確合理約定，而企業與企業員工的這層關系，通過各自需求而是否繼續維持或是改變能夠維持的條件，這樣員工關系就少了情感上的交集，更像是一場利益權衡而進行的交易。程延園研究員工關系的內涵時，從員工關系多方面進行研究闡述，其中本質是雙方合作和沖突、力量和權力的交織。本質中的雙方主體多指企業組織和員工，因此，員工關系管理的工作主要是圍繞雙方之間（員工與企業組織）、單方內部（員工與員工）利益上的合作與沖突進行管理，其重點是人際關系管理、職能崗位管理、勞動關系管理、企業文化管理等。在研究員工關系時，程延園將員工視為管理出發點，利益是管理根本所在，將企業愿景與員工心理需要建立契約，從而把員工與企業組織綁在一起，在達成契約愿景同時，實現員工期望，使員工得到發展和被認同，提高員對企業忠心度，促使企業長期戰略能夠持久正確進行。1.2相關理論1.2.1人本原理人本原理顧名思義就是以人為本的原理，在企業的經營管理活動中，堅持把人放在首要位置，企業組織更加關注員工權利，強調員工在企業日常工作中，有足夠空間發揮個人主觀能動性，其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。在這種原理下，企業應將企業目標進行細分，使企業目標與不同層次員工的個人目標緊密結合起來，使得在企業目標實現同時，員工個人目標也得以實現。企業文化建設很大一部分是對企業人員類載體的建設，在人本原理指導下，時時刻刻要區別員工之間不同層次需要，將員工需求與人員載體會同起來，進行有效管理。1.2.2滿意度原理企業文化中滿意度是指，企業員工對企業中的生產環境、工作環境、生活環境等各種環境的感知與切實效果與企業員工對這些環境的期望值對比之后，產生的滿意或是失望的程度。RogerEugeneKarnes研究指出員工滿意度越高，企業發展越有利。當下企業員工對企業滿意度還停留在薪酬厚薄層面，企業要提高員工滿意度，首先先掃除員工思想誤區，盡可能把員工思想從物質向精神引導，根據員工需要改善完善員工工作環境，通過正確企業文化和價值觀，提高員工的認同感和歸屬感，進而提高員工滿意度，促進企業發展。1.2.3“盆景”原理盆景是我國非常具有傳統特色的景觀，一般由綠色植被、石山和陶瓷盆組成。盆景不能說好與壞，只能說是襯景還是不襯景，不同盆景所放置的位置不同，給人的視覺感受也會不一樣，同時把盆景組成的三要素單摘出了來欣賞也會不合理，三者理應互為襯托、互為扶持構成一個有機整體，三者有自身特色又相得益彰才能算是優秀盆景，給人以“無聲的詩歌”、“立體的卷軸”的視覺體驗。（1）企業家是工匠企業家是企業之靈魂，企業文化很大程度上與企業家性格、喜好、處事方式有關聯。企業家主導著企業文化的大方向，把企業文化比作一株盆景，則企業家就是修理盆景的工匠，工匠根據自己喜好選擇植被、石山和陶瓷盆，栽下植被后，配合石山與陶瓷盆特點，對植被進行精心的養護和修剪。隨著季節更替，還會對植被進行合理處理維護，以便于向外界展示企業想要表達的內涵。（2）管理者是陶瓷盆在盆景景觀中，陶瓷盆的作用尤為重要，主要體現在兩方面，一方面承載植被生長茂盛的泥土養料，另一方面與盆景其他元素相得益彰，突顯盆景的整體美感。在企業文化中，管理者作用就像盆景中盆的地位，而企業中的規章制度和各種行為準則就像泥土養料，企業內管理者就是通過這些制度和準則對企業文化進行管理與規范，承載企業家對企業文化的期望，傳達企業員工對企業文化的渴望。（3）企業員工是植被和石山盆景中植被和石山是每一位觀賞者最先入眼的元素，植被長得好不好、石山擺得合不合適，會大幅度影響整個盆景給觀賞者帶來的視覺感受，同時也反映出泥土養料好壞、工匠匠心內涵。工匠是盆景的靈魂所在，那么植被和石山就是靈魂的外在表現。企業員工就是企業文化靈魂的外在表現，員工價值觀、行為方式、理想目標等，都體現出企業文化內涵。企業在進行企業文化建設活動過程中，應時刻與企業員工進行溝通，聽取員工需求，圍繞以員工為主體進行文化建設。人才是文化根本，企業規章制度不是用來壓迫員工，而是用來規范員工行為，引導員工正確價值觀，為其實現理想目標。企業一般行為準則是由員工日常工作中的人際交往，形成的被大部分員工接受的準則，是合適企業經濟生產活動的準則，只有合適植被的泥土養料才是優秀的泥土養料。

2.企業文化人員類載體的內涵2.1企業文化與人員類載體的關系企業文化是屬于誰的文化，很多人會說是企業家的文化，但這并不完全正確，不可否認企業家對企業文化影響很大，企業家參與了企業文化的創造、選擇、宣傳等環節，但這些創造靈感、選擇方向和宣傳角度都是圍繞企業員工展開來的，這些工作要與員工價值觀、精神內涵相互融通，才能使企業文化長久不衰、繁榮昌盛，由此可見，企業文化是屬于員工的文化。2.1.1企業文化是員工的文化（1）企業文化鏈接員工追求與企業愿景。無論企業組織還是企業員工，最基本層次目標都是生存，最理想層次都是發展。企業員工在謀求生存過程中需要得到被尊重、在求發展過程中需要被認可，只有在被尊重被認可的組織中，才能夠實現企業員工個人理想，追求企業員工自身信仰，使得奮斗人生擁有價值。企業組織在尋求生存和發展過程中，也需要有理想、有抱負、有信仰的員工為企業帶來新鮮血液，維持企業生命力。維持兩者聯系的就是企業愿景，企業文化則是企業愿景之載體，企業長期戰略目標、組織發展藍圖、未來發展預測都在企業文化中得到體現，這些企業文化的先進性和預見性可以吸引更多的優秀員工投入到企業發展建設中。只有企業愿景與員工求追求基本相一致，企業才能得到發展。（2）企業文化刺激員工追求美好生活企業存在并非只是為社會提供物質需求，更具意義的方面在于它的社會責任。企業社會責任在于為社會提供了就業崗位、促進社會經濟繁榮，更根本的是提高社會人口素質和企業員工生活水平。隨著我國主要矛盾的轉變，企業應更加注重員工精神層面展開企業文化建設，積極為企業員工提供優良工作環境、積極開展員工文娛活動、制定合理公平利潤分配制度，使企業文化成為員工追求美好生活的精神寄托。（3）企業文化團結員工提升企業凝聚力企業員工價值觀、行為方式、員工之間溝通交際，是企業文化非常重要的板塊，這些價值觀、行為方式和員工溝通交際形成企業內不成明文的行為準則，企業內員工都以這些行為準則作為自身在企業內的道德規范。同時企業在進行企業文化建設時，也會圍繞這些行為準則進行文化建設，企業會把員工價值觀、行為準則凝練起來結合企業愿景和社會責任，制定出企業核心價值觀，并以這些價值觀對員工進行引導，逐漸形成企業和員工的共同目標，將員工團結起來，大增強企業內部凝聚力，強凝聚力的企業文化才能使企業面對各種風險時，不懼險阻砥礪前行。2.1.2員工為企業文化感知時代企業文化是一個動態的文化，沒有一個企業的文化是一成不變的，時代不同企業所需要的文化也會隨之改變，只有順應時代潮流，順勢建設文化，企業才能長盛不衰。企業文化需要開拓，企業文化更需要員工開拓。員工來自于不同時代的社會，對時代潮流的嗅覺更加敏感，企業文化要從大眾員工中拓展。“80”后生于改革開放后不久的社會，受到老一輩人影響，他們追求的目標并沒有那么遠大，期望工作穩定，也就顯得更加務實，所以那時候的企業文化顯得厚重，而缺少一些活力。隨著時代的變化，互聯網迅速發展，而我們“90”后這一代人是同互聯網一同成長起來，互聯網碰上經濟全球化，“90”后對新知識、新思潮、新事物更易接受，當今企業員工中，“90”后開始成為主流，企業文化表現出來更加彰顯個性，企業文化也圍繞互聯網、經濟全球化進行建設。有了互聯網加持，企業文化在線上的發展也得到認可，如在2019年末，今年年初，我國遭受突發重大公共衛生事件“新冠肺炎”，國內很多企業無法進行線下經濟生產活動，通過互聯網進行線上的文化傳播，并取得了很好的效果。員工對時代潮流的感知，可以為企業帶來文化新血液，時刻走在時代前沿，時刻激活企業文化生命力。2.2員工關系與企業文化2.2.1企業文化對員工關系的功能（1）協調員工關系包括員工之間人際關系、企業組織與員工之間勞務關系、崗位權責關系等，這些關系在生產活動過程中，不可避免會因利益、權利、責任等外部因素產生各種沖突，企業員工價值觀、行為方式也會存在自身獨特個性而產生交際隔閡。這些企業內沖突則需要通過企業文化進行調節，企業文化有三個層次內涵，分別為物質層、制度層和精神層，其中制度層對企業內沖突具有很可觀的協調作用。（2）引導企業文化來源于員工文化，更高于員工文化。員工文化是企業文化的基礎表現，企業文化的要求總是要高于員工文化，企業通過對員工價值觀、行為準則凝練起來結合企業愿景和社會責任，制定出更高層次的企業核心價值觀，并通過企業核心價值觀對企業員工進行規范和引導，企業組織和企業員工以這些核心價值觀為指南針，共同繪制企業美好藍圖。（3）溝通員工之間都有其獨特個性，每個員工所受教育、家庭背景、社會經歷都不會相同，員工之間因價值觀、生活習慣阻礙溝通，企業的經營生產活動不便管理，影響企業經濟效益。企業文化為員工共同認可的文化，在員工交際斷層隔閡間架起溝通的橋梁。（4）凝聚企業長期戰略目標和發展藍圖昭示企業組織和員工共同愿景，企業將自身利益和員工需求牢牢結合起來，員工幫助企業實現目標同時個人理想也得以實現，員工之間就會會同起來眾志成城一起奮斗，為實現企業目標和個人理想做出更大努力。在這種氛圍下，企業上下就會凝聚成戰斗力極強的團隊，企業文化充滿激情，企業愿景達成腳步加快。（4）約束簡單來說，企業文化對員工關系的約束體現在制度約束上。雖說在人本原理指導下企業發展理念是以人為本，但企業并非員工隨心所欲之地，企業的穩定和諧生產經營，還需要一系列制度和準則對員工應為進行引導，以維持員工關系在企業內的穩定。企業文化精神層是以員工為本的文化，制度層則是維持發展精神層的有力保障。2.2.2企業文化對員工關系的影響（1）企業文化對員工關系管理的積極影響優秀的企業文化有利于對員工關系進行有效管理，企業中完善合理的獎懲制度，員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配，工作完成后，以獎懲制度得到相應的獎賞或處罰，得到獎勵時會認為自身能力出眾，理應得到獎賞；受到處罰時也不會再企業組織中尋找理由，更多反思自己工作時的不足。對眾多員工來說合理完善的獎懲制度是他們公平競爭有利保障。優秀企業文化提高員工認同感和歸屬感，企業中物質文化、精神文化、制度文化和行為文化共同協同起來為員工打造良好的工作生活環境。優秀的物質文化和制度文化培養員工的歸屬感，企業產品或服務都出自員工之手，產品或服務的成功，獎懲制度也會使員工得到相應的獎勵，不僅給企業帶來經濟上的價值，還會培養出員工的歸屬感這一附屬價值。精神文化和行為文化文化提升員工認同感，企業在精神層面和行為層面著力打造企業“家”文化，為員工創造舒適和諧的生產工作環境，精神文化營造出積極氛圍，激起員工的企業認同感。（2）企業文化對員工關系的消極影響當企業目標與員工團隊的目標不一致時，就會引起員工不滿，員工所期待的企業愿景與自己心中預期產生偏差，員工滿意度就會下降，員工行為就會與企業組織愿景違背，阻礙企業進行其他文化建設。低俗落后的企業文化會對員工關系管理增加難度。所謂低俗的企業文化，就是企業一心最求利潤的無限增長，而忽略的關注員工成長和企業社會責任的職責所在。當員工為企業努力奮斗，并為企業取得豐厚成果，但企業對員工只會一味壓榨，員工看不到晉升空間，企業的勞務關系就會崩塌。當企業把利益為先這些理念灌輸給員工時，員工就會為了獲取更大的利益，而去損害其他員工利益，企業內部矛盾激化，產生巨大沖突，員工關系管理效力就會大幅度下跌。2.3人員類載體與企業文化落地2.3.1文化落地提高員工執行力執行力是完成預定目標的操作能力，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵因素。執行不等同于執行力，職場中，很多人并沒有執行力，員工執行力強弱，主要看三個方面，一、首先是快，快是執行力最重要的要素，當決定要做一件事情時就應該馬上去做，不要猶豫，一旦猶豫就會給逾期完成形成諸多理由，懶是大多數人都有的天性，而執行不夠果斷快速，懶惰習慣就會根深蒂固。二、執行力第二因素就是質，光執行得快還不行，執行的質量還要過關，以最快的時間完成一批不合格的項目，只會讓項目的完成時間拖得更久。三、執行力的第三個要素，就是成為驅動者，個體的力量是單薄的，必須掌握撬動的力量，成為那個支點。所謂驅動者就是讓其他員工看到自己的執行方式，并取得他們信任，認同自己的方法，帶動其他員工一起完成執行項目。企業文化的落地必須由有強執行力的領導進行，企業文化落地有兩個重要環節，分別是落地載體選擇和培訓和推廣。文化落地需要文化載體，傳統的文化載體有宣傳欄、期刊、報紙廣播等，隨著互聯網快速發展多數企業也在線上進行文化展示。文化落地還需要培訓和推廣，其中培訓對內，對企業內員工進行文化培訓，是企業核心價值觀在企業上下深入人心，團結員工，提高團隊凝聚力。推廣向外，向消費者推廣企業文化，參照消費需求變化合理建設文化；向競爭對手推廣企業文化，謀求競爭空隙，提升企業競爭力；向部門機關推廣企業文化，明確企業社會責任，贏取政治支持。要想企業文化得到真正的落地，領導的執行力非常重要，強執行力下塑造強盛企業文化，下屬員工受領導的感染，進而把強執行行為轉化為自己的習慣性行為，企業就會形成強執行力的團隊。2.3.2文化落地促進員工全面發展企業的社會責任不僅僅是為社會經濟做貢獻，還要為企業員工全面發展創造機會，員工全面發展提升了我們社會人口的整體素質，也為企業持續發展提供有利保障。當今企業競爭，不在與產量的競爭，更重要的是人才競爭，企業要想在競爭激烈的商戰中立住腳跟，就要有儲備人才。毫無疑問培養員工全面發展，是在人才缺乏時期最穩定選擇。高標準的物質滿足，不再是員工全面發展的必須要素，隨著我國主要矛盾的轉變，員工追求從物質滿足向精神滿足邁進，良好的培訓教育、積極的思想觀念才是員工全面發展的重點所在。對員工進行科學培訓、豐富工作中的精神文娛生活，確保員工能夠得到全方面發展，成為綜合型人才的有力保證。企業文化落地能有效培養員工全面發展，企業文化落地過程中，企業員工和企業建立一系列的契約，這些契約規范員工行為，使其進行自我管理。企業價值觀和優秀文化為員工指引發展方向和發展應達到的程度，員工在實現個人發展的過程中強有力的制度落地能夠協調員工與企業組織、員工之間產生的各種沖突，是員工全面發展路上的穩定器。企業員工與企業一同成長，見證企業優秀文化的形成，提升員工的忠誠度。企業文化落地是企業員工全面發展的最迫切需要。

3.人員類載體的主要類型3.1企業家與企業文化3.1.1企業家內涵企業家為企業文化建設提供各方面要素，有什么樣的企業家就有什么樣的企業文化。在企業文化建設中，企業家起到兩方面作用，一方面為企業家內在內涵與企業文化表現相互融合，企業文化中物質層、制度層和精神層都能看出企業家內在的品質、理念和方向，企業家所想要企業文化與自身的素質息息相關，企業文化表現出來的品質和風格也會和企業家大同小異。另一方面，企業文化建設過程中，需要眾多角色參與，這些角色就像企業家靈魂的衍生，同時企業家也擔當角色中的某一位，可以是企業文化的設計師，可以是企業文化的變革者，還可以是企業文化的傳播者，企業家擔當這些角色時，企業文化在企業內外的傳播更加靈活。企業家既是一種經濟現象，也是一種文化現象。說企業家是一種經濟現象，因為企業家是經濟實踐發展的結果，在經濟生產過程中企業家表現出與一般員工不同的經濟現象理解能力，逐漸與一般員工劃分來開，成為企業家。企業家又是一種文化現象，企業家在企業經營運作過程中，凝練出企業價值所在，并轉述為有利于企業發展的文化表現。企業家代表的是經濟領域和文化領域社會現象，當時代不同，企業家會隨著時代改變對企業文化進行調整完善，企業家也表現出共同的品質，如不危險阻的冒險精神、當機立斷的判斷能力、新穎前衛的靈感、善與突破的創新等。3.1.2企業家是企業文化的導向(1)企業家是企業文化建設的支持者企業文化是一種組織文化，由企業內部員工與企業組織共同建立起來，這也決定了這些文化具有組織性和集合性。文化是由人來創造，而每個人都有自己的個性，企業中的員工也是如此，每個人帶來的文化是不同的，所以企業初期自發形成文化繁亂，錯綜復雜不可避免。企業文化需要企業家支持，企業家特有的魅力，將員工文化進行引導和梳理，使員工文化統一規范，同時也將其理念、理想信念、經營理念和價值觀融入到公司的各個要素中，精心設計和弘揚穩定健康的企業文化，使員工文化與企業家的理念要素相結合，形成企業獨有的企業文化，區別與其他企業。因此，只有當企業家成為企業文化的第一支持者時，員工才能成為企業文化的有力支持者，當員工與企業家一同努力打造優秀企業文化時，企業才能產生強大的凝聚力和競爭力。(2)企業家是企業文化的設計者企業家能靈敏感知外面時代的變化，擁有極強的執行力，這也注定企業家成為企業文化的設計者。企業家經歷豐富，不僅能夠根據時代發展趨勢，總結出企業文化建設要求，又能對企業員工文化進行深入了解，走群眾路線，結合生產、經營和管理,對企業文化建設進行整體的設計。企業文化規劃設計的全部內容包括企業價值觀、企業精神、企業形象設計等。如何通過這些內容發揮有機作用的，企業家就要思考如何合理制定規劃并落實戰略目標，為公司開辟道路；如何培育凝練企業精神，引導員工認可企業精神；如何塑造企業良好形象，企業家本身就是企業形象一部分，在思考企業形象同時也要思考企業家自身形象；如何將企業文化、管理和思想工作融為一體；如何通過企業文化建設來啟動公司的動力，使公司更加充滿活力；企業家如何設計出適合企業自身特點的發展規劃，這直接關系到企業的未來。這是一部推進過去、開拓未來的作品，這是一部將混亂轉化為清晰的作品，需要企業家進行抽象的創造性思維。(3)企業家是企業文化的傳播強化者文化產生是一個轉移過程，企業文化建設計劃制定后，必須得到員工的認可和理解，成為員工行為的規范和準則。然而，企業文化的目的是使人們更容易理解和明白自己在做什么，因此，企業文化的宣傳和傳播是一項非常艱巨的任務。塑造人心，改變觀念，規范人們的行為，在日常的商業生活中，企業家參與并組織企業員工共同進行企業文化傳播活動。(4)企業家是企業文化的適時更新者企業文化是一個動態的文化，沒有一個企業的文化是一成不變的，時代不同企業所需要的文化會隨之改變，企業變革過程中文化也會受到影響，只有順應時代潮流，順勢建設文化，企業才能長盛不衰。企業家必須不斷改變企業文化，在文化的穩定和活力之間取得平衡，企業家對企業文化的變革體現在兩方面，一方面企業外部環境的改變，企業家經歷豐富，經驗充足，對于外界變化的感知要比常人高出一些層次，當消費者需求發生變化使企業文化需要做出怎樣調整，當政策改變時企業文化又應作出什么變化，當行業發展趨勢發生混亂時當下企業文化是否還能維持企業發展，當市場經濟格局發生轉變，企業文化是否還會符合要求，這些外部的變化都會使企業家對企業文化進行深入思考，對企業文化提出新的要求。另一方面，企業內部環境的改變，也會引起企業家對企業文化更新的反思。企業組織是一個動態的組織，企業是發展的，企業發展需要變革，變革的內容包括企業的制度更新、職位職能的重組、人員變革技術變革等。企業家就像是一臺天平，維持著企業文化變與不變的平衡。3.1.3企業文化對企業家的影響在企業家與企業文化范疇內，企業家的積極交往、精心升華和設計是企業文化由分散無序向規范化轉變的重要前提，而企業家的個人行為方式和溝通能力的提高是建立和發展優秀企業文化的關鍵因素，企業家的豐富經驗和準確的判斷能力是企業文化得以發展、豐富和重建的主要原因，企業文化反過來又塑造和影響著企業家。(1)培育了企業家文化是由人創造的，人所創造的文化反過來又塑造人。企業肩負教化企業員工的社會責任，企業通過優秀的企業文化，使員工文化水平得到提升，提高員工素質，提升社會人員文化素質水品。在企業中，企業家是企業文化的靈魂所在，是企業文化的支持者、設計者、傳播者和適時更新者，同時企業家也是企業的成員，和一線員工一般，也會受到企業文化和企業內涵的影響，接受企業文化教化，樹立與企業價值觀同步的信仰。企業家受到企業文化的熏陶同時，感受到企業文化不一樣的教化功能，進而，在自己企業家的背景下，充分利用文化教化工能來培養企業員工，團結員工，引導員工前進發展，在企業文化的潛移默化影響下，企業家同企業和員工成長，逐漸地具備了企業家應有的功能素質。(2)促進企業家成長人類之所以能夠發展，體現在人類成就的不斷疊加，每一個成就都會成為更高成就前進的基石，文化也是如此。過去文化實踐所得到的知識和技能，總是在為新的知識探索、技能開發輔路，把優秀文化傳承下來，不再符合時代的文化選擇放棄，才能使文化得到發展。企業文化從散亂的文化，到成體系的文化，凝聚的是企業人知識財富,企業文化需要被傳承，不斷影響每一代企業人去反思、感知，因此員工趨于不斷發展，企業家逐漸趨于成熟。在某種意義上，優秀的企業文化促進了企業家的成長，優秀企業文化造就成熟的團隊，成熟團隊又促進下一代企業家的成長。企業家提倡企業文化，又受制與企業文化，一旦進入一種企業文化，企業家就會在這種企業文化的促進和約束下，成長為某種類型的企業家。(3)企業文化提高了企業家的工作效率企業文化對企業有著持久的影響，即一種文化一旦在企業中普及，企業文化就會在企業生產經營活動中發揮其重要作用，這些文化會加速企業內部和諧氛圍形成，企業家與企業員工通過企業文化架起溝通橋梁，增加企業內部凝聚力。企業文化最重要的功能就是將企業全體員工的價值觀凝聚起來，即“文化是一種與眾不同的能力與一致性的淵源”“是一種能使企業有機統一起來的粘合劑”。企業文化就像企業家和企業員工之間的連接繩，促進企業家與員工之間的相互支持和相互理解，有了這層關系，企業家就有了在員工內部做不同工作的良好基礎，為企業家打造良好的工作氛圍，提高員工和企業家之間的工作效率。3.2領導者與企業文化3.2.1領導者和企業文化的關系企業管理者區別于企業家，企業家相對與企業領導者在企業內更具代表性，從某種意義生來說，企業家就是企業的所有者，而領導者與企業家是一對勞務關系，企業家以一定酬勞雇傭有能力的人才，成為企業領導，并賦予領導者很大部分權利，協助企業家對企業進行管理。企業中領導者的威望僅次于企業家，條件允許時，領導者也能發展成為企業家。領導者在企業中的地位，就像一個班的班長，領導同學完成老師下發的各種任務，領導者在企業中負責企業各種經營管理活動，與企業家共同擬訂企業長期發展戰略，對企業生存發展至關重要。領導者對企業文化會產生影響，這些影響來自兩方面，一方面如果企業領導者是同企業一同成長的，那么在同企業成長的過層中，領導者也參與了企業文化的建設，對本企業的企業文化有一定情感基礎，對企業文化的認識更加深刻，更好帶領員工發展企業文化，企業文化認同也會給領導者提供更好的領導環境。另一方面，企業領導者是由外部聘請進來，外部聘請來的領導者，對本企業文化會持有兩種不同態度：一、認同本企業文化，對本企業認同時，領導者就會做出積極表現，盡快融入企業，按照企業文化進行領導工作；二、不認同本企業文化（有的企業也是因為本企業文化建設不佳，才聘請外部人才對企業文化進行改革），領導者會找出前企業文化詬病，對企業文化進行大刀闊斧的重整。總之，領導者對企業文化產生影響時，企業文化也會對領導者產生影響。所以，企業文化與領導者是一個相互影響、相互依存的關系。3.2.2領導風格與企業文化在現代理論中領導者領導風格有三種，即專制型、民主型和放任型。這三種領導風格普遍存在于企業領導者中，領導風格差異導致企業文化差異，領導者通過自己的領導風格，對企業文化產生影響。專制型的領導風格一般存在于小微企業，專制型風格特點體現在“專制”上，企業領導者全權把控企業文化的走向，企業內決策由領導者執行，企業文化價值觀就是領導者的價值觀，在這種領導風格下，企業員工很難表達自己想法，員工難以得到發展，企業文化也顯得沉悶，在當今發展潮流中專制型領導已經不太符合企業發展，除非企業領導者能力強到可以獨自撐起企業生存發展；民主型領導風格，特點在于“民主”，符合當今提倡的人本主義。在民主型領導風格的指導下，企業領導者愿意聽取企業員工意見和建議，企業員工也樂于表現自己的才能和創造力，員工和領導者彼此信任，共同建設雙方認同的企業文化；放任型領導風格，給員工足夠的空間，但對于企業文化建設方面來說，“放任”給企業文化帶來的好與壞還未可知，企業文化很大部分來源于員工文化，當員工文化與企業愿景產生偏差，領導者不加以遏制，仍然放任則會給企業帶來企業文化的墮落，當員工文化符合且有力企業發展理念，領導者放任其發展，則會為企業文化注入新鮮血液，企業文化展現出旺盛的活力。總之領導者的領導風格與企業文化有著千絲萬縷的關系，沒有說那一種領導方式是最好的，只有根據企業需求選擇合適的領導風格才是最好的。3.3管理者與企業文化如果說企業家和企業領導者是企業文化的設計者，那么管理者就是企業文化的執行者。管理者負責對企業文化的控制和監督，保證企業文化不偏離軌道的發展。3.3.1管理者思想、行為與企業文化每個企業都有區別于其他企業的文化，企業文化不是以反映企業內涵的形式存在于企業內部，而是自企業成立之日起，就產生在不易被發現的企業各種經營活動中，對企業的發展有著強烈的影響，它的發展并沒有隨著管理者和道德行為的變化而成為一個轉折點。管理者的思想趨于職能化，管理者最主要的工作就是管理，管理者要考慮的是如何將企業文化更好更有效的傳達到預期的地方，如何運用企業價值觀加深品牌形象、如何運用企業制度規范員工行為、如何運用企業愿景培養員工理想等一系列問題。企業中的管理者就像律師，熟悉各種制度，并運用這些制度進行企業日常經營活動，管理者的行為是維護行為，管理者在企業生產活動中至關重要，對違背企業期望的員工加以糾正，對有潛力的員工加以培養，對員工與上級的信息快速傳達。管理者思想傳承企業文化，管理者行為維護文化。3.3.2管理者在企業文化建設中的作用（1）方向作用優秀的企業文化能夠控制企業的日常經營，維持企業穩定向前發展，進一步提升企業核心競爭力和旺盛生命力。在企業的發展戰略制定過程中，企業管理者也會參與進去，管理者參與的企業發展戰略決策會對企業發展方向作出明確的規定，管理者的思維決定了企業文化的結構，也就是管理者能夠決定著企業文化建設的發展方向。（2）總結作用企業文化是一個動態的文化，沒有一個企業的文化是一成不變的，時代不同企業所需要的文化會隨之改變。為了與時俱進，開拓創新，企業文化建設要有承前啟后的理念，企業文化指導員工，又來源于員工，員工的良好品質就是企業文化的優質養料。在企業人員類載體整個構架中，與一線員工直接接觸的就是管理者，為了建設企業優秀文化，這就要求管理者要善于總結和發現員工日常工作中變現出來的優良品質。同時，員工日常工作中變現出來與企業文化相悖的行為，管理者也需要觀察，并總結出這些行為的形成原因，對原因處理辦法加以總結，引導員工糾正行為習慣。企業文化的發展需要總結，通過總結做出正確認識，并將企業文化不斷的引向更高層次。（3）傳播作用在企業文化建設中，管理者起到傳播作用。管理者因其工作的特性，可以在企業文化建設過程中成為企業文化的傳播者。從上至下傳播，把企業家和領導者的文化理念，向一線員工傳達。至下而上傳播，將員工優秀品質，員工之間形成的有益于企業發展的行為準則向上級匯報。由內而外傳播，將企業文化向消費者、機關部門、行業市場傳播。（4）定位作用建立優秀的企業文化，就要求管理者對自己所在企業有一個明確的定位，需要明確的定位有三方面：一、行業定位，切實明確自己企業所屬的行業是什么，這個行業屬于什么性質、行業有什么特點、該行業的發展狀況如何，明確行業定位利于塑造企業合理品牌形象。二、區域定位，明確企業經營區域，經營區域是發達還是落后、區域范圍市場發展趨勢、區域范圍是否利于企業競爭。明確經營區域利于制定營銷策略。三、責任定位，本企業的社會責任是什么、經濟責任是什么、政治責任是什么，責任定位有利于企業文化得到更廣泛的認同。管理者的定位作用至關重要，關乎著企業生存發展。3.4一線員工與企業文化3.4.1企業文化在一線員工團隊建設的作用（1）溝通作用員工之間都有其獨特個性，每個員工所受教育、家庭背景、社會經歷都不會相同，員工之間因價值觀、生活習慣阻礙溝通，企業的經營生產活動不便管理，影響企業經濟效益。企業文化為員工共同認可的文化，在員工交際斷層隔閡間架起溝通的橋梁。（2）指導作用企業文化對一線員工隊伍的形成，特別是價值觀、理想信念的形成起著主導作用。企業文化是日常生產經營活動中，受到外部影響和內部作用而產生的一種反應積極價值觀的集體意識。企業文化就是企業員工工作中的精神依托，在員工隊伍中，企業文化反映了員工自身的利益，體現了員工的共同價值觀，同時企業文化對企業員工的價值觀也會進行規范的要求，使員工團隊在企業內形成一致正確的價值觀，加強企業員工團隊凝聚力，便于員工團隊的日常管理。企業文化將員工人生理想與企業發展目標相結合，形成共同愿景，指導員工生成與企業一致的理想信念，在為實現自己人生理想的過程中，同其他員工一起合伙，努力實現企業戰略目標。企業文化就像蒼茫大海上的指路明燈，為員工逐夢之旅指明前進方向。（3）協調作用企業員工團隊中存在著各種各樣的員工關系，這些員工關系包括員工之間人際關系、企業組織與員工之間勞務關系、崗位權責關系等，這些關系在生產活動過程中，不可避免會因利益、權利、責任等外部因素產生各種沖突，企業員工價值觀、行為方式也會存在自身獨特個性產生交際隔閡。企業文化有助于員工矛盾的化解和協調，使企業樹立更好的形象，使企業中的員工工作生活的環境更加和諧平穩。（4）規范作用企業文化是企業價值觀的外在表現形式，對員工的發展和管理起著制約和調節的功能，特別是對員工思維、心理、行為等方面的制約和調節。企業文化的規范功能與企業僵化的管理體制有很大的區別，它是軟規范體系的一部分，這種軟限制來源于企業自身的文化環境、行為準則和道德規范。在這種非硬性的制度體系下，企業員工不能一味遵從自身想法放任自身行為，迫于管理制度和道德輿論帶來的壓力，他們會對自己的行為做出相應的規范和限制。因此，個人主義價值觀也是減緩企業正確處理集體利益的重要影響因素。（5）凝聚作用企業長期戰略目標和發展藍圖昭示企業組織和員工共同愿景，企業將自身利益和員工需求牢牢結合起來，員工幫助企業實現目標同時個人理想也得以實現，員工之間就會會同起來眾志成城一起奮斗，為實現企業目標和個人理想做出更大努力。在這種氛圍下，員工團隊對企業文化的認同感加深，企業文化就可以成為一種凝聚員工方方面面的粘合劑，企業上下就會凝聚成戰斗力極強的團隊，企業文化充滿激情，企業愿景達成腳步加快。（6）引導作用企業文化來源于員工文化，更高與員工文化。員工文化是企業文化的基層表現，企業文化的要求總是要高于員工文化，企業通過對員工價值觀、行為準則凝練起來結合企業愿景和社會責任，制定出更高層次的企業核心價值觀，并通過企業核心價值觀對企業員工進行規范和引導，企業組織和企業員工以這些核心價值觀為指南針，共同繪制企業美好藍圖。

4.企業文化人員類載體的建設4.1企業員工的來源4.1.1外部招聘外部招聘，企業外部招聘是指基于企業發展需要，向企業內部引入外部人才的過程。當企業職位發生空缺、新設各崗位、缺乏新技術人才時，企業就會制定標準，按照一定流程，對外聘人員進行考核，并將符合要求的人才加以收用。企業外部招聘的方式選擇豐富有如：現場招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、網絡招聘、人才介紹機構、員工推薦等方式，外部招聘可以為企業帶來新鮮血液，豐富企業文化，但也會給企業管理工作帶來更多沖突矛盾，打擊企業內部員工積極性，內部競爭更加激烈。企業外部招聘的對策：(1)建立科學、合理的外部招聘流程。企業外部招聘能直接影響企業人力資源的管理，建立科學的、合理的招聘流程至關重要，經過眾多企業招聘實踐，得出企業招聘流程分為七個步驟：一、制定合理的人力計劃，根據企業職位空缺情況和技術支持要求，制定合理人力計劃；二、招聘計劃、擴招聘時間、招聘地點、招聘渠道、招聘人數、費用預算等；三、招聘實施，根據招聘計劃實施，并對應聘人員資料進行整理分類；四、人員篩選，對應聘人員投遞的簡歷，依照人力計劃進行合理篩選，留下符合要求的，過濾不達標的；五、面試筆試，對留下來的應聘人員進行面試筆試，深入了解應聘者各方面情況；六、復式，對留下來的人員進行再篩選；七、錄用，對符合要求的應聘者錄用，進入企業試用期進行最后環節考核。科學合理的招聘流程才能找到企業正真需要的人才。(2)采取靈活多變的外部招聘方法。企業成長有四個必經階段，分別是萌芽期、成長期、成熟期和衰退期，而企業的招聘活動多集中在前三個階段。企業發展時期不同，對人才的需求也不一樣，企業萌芽期，更渴望達到經驗豐富的人才，重點招聘企業高層領導，以維持企業生存，這時期渠道上應選擇獵頭公司。企業成長期需要大量管理人才和一線員工，滿足企業成長過程中的生產經營活動，這時候招聘渠道可以選擇網絡招聘、人才介紹機構。企業達到成熟期，達到經營利潤高峰值，需要儲備更多人才，維系這個高峰值，這時候可以選擇校園招聘。(3)建立人才儲備庫。企業人才儲備庫有兩個主要作用，一、維持企業長久發展，隨著社會的不斷發展，企業求人才的要求也越來越來，企業之間的競爭重心開始逐漸向人才競爭偏移，導致人才市場競爭激烈，企業人才庫的建立和有效管理，不僅有助于企業從外部獲取發展所需的大量人才信息，同時也是企業人員配置、崗位輪換的有效手冊。二、營造良好企業文化，建立并有效管理企業人才庫，可以吸引更多人才對企業文化進行建設。企業文化是一種客觀的文化現象，尤其是企業優秀的文化可以吸引人才，與眾不同的企業文化是區別于其他企業的鮮明標志，它能夠吸引人才與企業共同合作、共同成長，人才已成為企業創造競爭優勢、開拓發展機遇的關鍵。4.1.2內部招聘內部招聘是指根據企業內部人員工作表現以及任務完成情況，對員工進行合理的晉升和調配。由企業內部晉升的員工，與外部招聘熱源相比更加熟悉企業內部運作情況，對企業文化的理解更加深入，可以減少企業對員工的培訓管理費用，同時企業內部晉升還有利于激發其他員工工作積極性，提高晉升者對企業的忠誠度。但企業晉升可能會滋生腐敗顯現，員工可能我會為了得到領導認可，而對領導進行賄賂行為，破壞企業內競爭公平性，企業內部晉升也會使企業文化不能快速更新，有礙與企業文化建設及時更新。內部招聘還可以是企業內人員崗位調配，出于企業人才管理整合，企業內在崗員工，都會隨時被調整崗位，崗位調配有助于企業培養綜合性人才，為企業長久持續發展提供有力保障。4.2企業崗位設計崗位，是一個操作屬性的有具體工作內容的稱呼，崗位直指工作內容，持因事設崗的原則。是組織架構中的最基礎的單元。崗位沒有高低之分，只是工作的內容不同。4.2.1以流程建設為中心的崗位設計流程就是指企業中的各項工作進行細分，形成多個板塊，并將這些板塊按照資源最合理的配置進行次序或順序進行布置和安排，企業生產經營活動將根據這些流程進行。崗位流程建設就是指，在企業崗位設計時，以流程原理為依托、明確生產要素、明確崗位之間次序，制定出部門工作流程圖。以流程建設為中心的崗位設計，流程清晰，工作合理，有利于加強不同部門間的合作，為企業產品服務生產提供和諧氛圍。4.2.2以權責為中心的崗位設計在崗位設計時有一個重要原則，那就是權責對等原則，即崗位設計時，賦予崗位的權利應與崗位所要承擔的責任相一致，一旦崗位權利大于崗位責任，就會出現在崗員工濫用權力現象，形成不良風氣，當崗位責任大于崗位權利時，就會打擊在崗員工積極性，員工不會盡最大努力完成所給任務。崗位設計時，為避免權責不明確，設計者要結合企業文化和激勵懲罰機制進行科學合理的崗位設計。4.3企業員工培訓5.3.1員工培訓的意義企業對員工培訓是有諸多意義，一、培訓使員工快速熟悉企業，盡快投入工作。針對新員工，初到企業，無論是工作環境還是工作環境都是比較生疏，有研究表明當人處在新環境中時，內心多少都會產生恐懼和不安，而消除新員工恐懼不安地辦法就是對其進行培訓；二、培訓可以改善員工績效，對員工培訓，提升他們的知識和技能，當員工的知識和技能足夠豐富，就有能力為企業承擔企業更大責任，從而提升員工績效；三、員工培訓提升團隊凝聚力，培訓為員工傳達正確的價值觀，和企業愿景，向員工展望企業藍圖，激發員工一同努力，提升員工團隊凝聚力；四、培訓使員工得到全面發展，培訓不僅對員工單方面培訓，而是對員工進行全方面培養，使員工是成為綜合性人才；五、陪訓提升員工認同感，培訓人員向員工傳播企業文化，并指出企業文化同員工發展的相互聯系，使員工提升企業認同感。4.3.2將科學培訓理念引入企業在一些國有企業，領導團隊對員工培訓不夠重視，甚至出現錯誤的想法，認為培訓課程不夠經濟實用，直接在人才市場獲取人才才是最經濟的，但這些觀念并沒有意識到人才市場的人才不一定符合公司的要求，企業內員工也會有發展上的問題，如果企業不給他們提供良好的培訓機會，就會引起企業人才流失。因此企業要建立科學的培訓體系，首先要更新觀念，樹立正確的培訓理念，這是任何培訓體系建立的思想基礎。4.3.3長期培訓投資員工對員工長期培訓就是對人才投資，隨著社會的不斷發展，企業求人才的要求也越來越來，企業之間的競爭重心開始逐漸向人才競爭偏移，導致人才市場競爭激烈。企業長期培訓員工有利于企業人才庫建設，企業人才庫健全完善，使企業在激烈的人才競爭沖維持，人才資源豐盈，使企業利于不敗之地。4.3.4按需合理培訓培訓的需求是員工各方面能力與企業對企業崗位工作預期之間的差距有關，企業培訓的目的是通過各種培訓，找出這些差距，縮小差距。企業可以通過培訓評估指標，確認員工在完成企業給訂目標過程中，表現出來的與企業預期產生的差距所在，針對性地對企業員工進行單方面培訓，這樣的培訓為員工和企業節省更多的人力、財力、物力，也能根據企業需求完善員工素質。

5.人員類載體對企業文化的意義與作用科學嚴謹的企業人員載體體系關乎企業的存亡與發展。今天大多數企業的管理方式逐漸透明、企業與企業間的管理制度趨于統一化，企業文化建設很難從企業管理方式和管理制度中找到突破口，從而在這些方面建立自身優勢，因此在企業文化建設中企業人員類載體的建設顯得尤為重要。企業人員類載體建設是企業文化建設中的重要一環，企業應遵從科學的理論依據和企業實際情況進行企業人員類載體的建設。21世紀初，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。準確把握我國社會主要矛盾發生變化的新特點，是深入理解企業同中國特色社會主義發展生存的核心問題。當今，我國企業競爭，不再是“量”的競爭，而是“質”的競爭，歸根到底企業競爭就是企業文化的競爭。優秀的企業文化需要企業全體員工共同建設與維護，同時企業文化也影響著員工行為與價值觀，因此企業人員類載體建設是企業文化建設中的重要一環，只有科而嚴謹的建設企業人員類載體，才能使企業在發展和生存中更具競爭力和生命力。

結論本文從文獻綜述和理論研究出發，分析了企業文化對企業人員類載體的影響，然后著重分析我國企業人員類載體的建設，得出企業文化與企業人員類載體息息相關，它們相互影響，相互依賴。一方面，企業文化對企業人員類載體產生重要影響，企業文化影響員工價值取向和人生目標，使企業內部人員團結一致，提升企業團隊凝聚力。另一方面，企業人員類載體的主要工作之一是建立和推廣企業文化，不同層次的企業人員以不同方式向外界宣傳本企業的文化，為企業塑造企業形象增加優質渠道。企業文化與企業人員類載體即相互聯系又相互區別，并且相互融合，企業只有把關好兩者關系，運用兩者關系為企業謀發展。

致謝本文順利完成，在高興和欣慰之余，回想在山東交通學院攻讀學位的四年時間，不禁感慨萬千。深深醉心于國內著名學府的大家風范，名師巨擘，各具特點；中西融合，文質相顧。處如此佳境以陶鑄自我，實乃人生幸事。四年的求學生涯將告一段落，但對于我來說，這將是人生的一個新起點，在未來的人生旅途中，我將利用自己所學到的知識，為國家，為社會做出自己應有的貢獻。在這四年的學習生涯中，我得到了老師、同學、家人的全力支持和幫助，今天我想對所有幫助和支持過我的人致以崇高的敬意，表達我深深的感謝。在這里我特別要感謝我的導師李文義教授，李老師學識淵博，治學嚴謹，不但教授知識，更教會了我為人處事的道理。同時，也要感謝我的各位同學，感謝你們在我畢業論文寫作過程中對我的幫助和鼓勵，讓我順利地完成了學業。另外，要感謝我的家人，沒有他們的支持，我不可能取得現在的成績。

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