勞動合同法培訓講義

王炳瑞

第一部分勞動合同的基本規定

一、目的意義

（一）制訂《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措

該法通過勞動合同的訂立履行、解除、終止等作出了符合社會主

義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎

上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同，規定用人單位必須

全面履行勞動合同，引導用人單位合理約定勞動合同期限規定用人單位

在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關

心的問題上有效地保護勞動者合法權益。

（二）制訂《勞動合同法》是落實科學發展觀，構建社會主義和諧

社會的重要內容

在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有其配合利益，另一方面

又有不同需求，是一對既統一又對立的矛盾配合體，該法在維護用人單

位合法權益的同時，更側重于維護處于弱勢一方的勞動者合法權益，作

為一部社會法，有必要適當傾斜，以維護公平，實現雙方力量與利益的均

衡,從而促進勞動關系和諧穩定，以此促進社會主義和諧社會的構建。

（三）制定《勞動合同法》是我完善勞動保障法律體系的重要舉措

制定該法不僅可以直接維護勞動者勞動合同權益，而且還可以起到

間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益作用。該法的出臺標志著我

國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。由此可見《勞動

合同法》是對勞動合同制度進一步的完善。

我國從1984年開始實行勞動合同制度試點,國務院86年77號文件

已經確定對用人單位新招人員實行勞動合同制度。勞動合同制度在整

個市場經濟體系中發揮了重要作用。1995年1月1日《勞動法》的實

施，正式以法的形式正式確立了勞動合同制度。這次頒布的《勞動合同

法》即堅持了《勞動法》確立的基本框架，同時又對《勞動法》做出了

較大的修改,使其更趨完善，概括起來主要體現在三個方面：

1、有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的問題。如一些用人

單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣,限制勞動者擇

業自由和勞動力合理流動等。為此勞動合同法針對現行存在的問題加

以補充并修改了相關規定。加重了用工不簽合同的法律責任，對勞務派

遣進行了規范，加大對試用期勞動者保護力度，以彌補現行勞動合同制

度的不足。

2、促進勞動者的就業穩定。目前一些用人單位為規避法律義務,

不愿與勞動者簽訂長期合同，合同短期化傾向明顯（據統計一年以下

三年以下）影響勞動關系的和諧及就業穩定性。《勞動合同法》在用人

單位與勞動者訂立無固定期勞動合同方面提出了更高的要求。

3、在最大限度保護勞動者的同時，根據實際需要增加維護用人單位

合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平

競爭,規定了競業限制制度。為了適應企業結構調整,參與市場競爭需要,

適當放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件,新法規定了在企業轉

產,重大技術革新，經營方式調整,經變更勞動合同屬仍需裁減人員的，以

及因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的致使勞動

合同無法履行的企業可以依照法定程序裁減人員。

二、適用范圍

《勞動法》自1995年1月1日起實施后，隨著改革開放力度的加

大，社會發展和客觀情況發生較大變化,一些新的用工主體、用工形式不

斷出現。

（一）民辦非企業單位如基金會、合作、合伙的律師事務所等新

單位類型出現。這是單位與其用工的勞動者之間權利義務關系如何規

范缺乏法律規定，因為《勞動法》出臺時這些單位還未派生出，《勞動法》

無法來調整，此類單位的勞動者權益難以得到維護。

（二）一些國家機關、事業單位和社會團體編外招用的勞動者（如

法院的書記員等）按照《勞動法》規定國家機關、事業單位和社會團

體中，只有與其建立勞動合同關系的勞動者才適用《勞動法》，因此這部

分人即不適用《國家公務員條例》，也不能依據《勞動法》維護自身權

益，出現了法律的真空，鑒于此，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用

范圍：

1、規定了中華人民共和國境內企業，個體經濟組織,民辦非企業單

位等組織與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或終止勞動

合同適用本法，也就是講，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織

及其勞動者。本法在第2條、第96條予以確定哪類單位、群體受本法

約束。

2、現事業單位與聘用制的工作人員在訂立、履行、變更、解除

或終止勞動合同時,法律、法規或國務院另有規定的依其規定；未作規

定，要依照本法執行,也就是明確了事業單位與實行聘任制的人員之間

也要簽訂勞動合同。

3、規定了國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系

的勞動者訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同也要依本法執行。

也就是說，除公務員及參照公務員管理人員，以及事業單位實行聘任制

的工作人員以外，國家機關、事業單位和社會團體、招用的其他人員應

建立勞動關系一并執行本法。

三、訂立原則與效力（略）

四、勞動規章制度的重點和難點

根據《勞動合同法》的規定，制定勞動規章制度以及勞動規章制度

發生效力，必須完全具備法定的有效要件。在法理上，勞動規章制度應當

包括主體、內容、程序等三大要件。

主體：目前，《勞動法》、《勞動合同法》對于勞動規章制度的制定

主體都沒作出明確規定，實踐中也有不同的做法。如有的企業由經營班

子研究決定；有的企業由行政人事部門決定；有的企業由各個業務部

門自己決定。由于勞動規章制度往往牽涉到對勞動者的處罰權，與勞動

者的切身利益相關，所以制定主體問題應該明確。

勞動規章制度只能由用人單位的最高行政管理部門制定，并以單

位的名義發布，并非用人單位中的任何一個部門都有權制定勞動規章制

度。這樣才能保證所制定的勞動規章制度在本單位范圍內具有統一性

和權威性。

內容：根據《勞動合同法》的規定，用人單位在制定勞動規章制度

時，在內容的設置上應當體現合法原則。如果內容不合法,就不具有法律

效力。勞動規章制度僅僅合法還不夠，還必須充分考慮合情、合理的要

素。只有具備合法、合情、合理三要素的規章制度才能在實踐上具有

可操作性。

必須要注意以下幾點：

——規章制度的內容要合法

第一、凡是法律有明確規定的不得違反，法律規定不明確的，可以

通過制定規章制度來規范。關于懲罰違紀職工的規定，必須同法定的違

紀罰則懲罰違紀職工的規定相符。勞動規章制度的內容必須符合法律

的規定，這叫合法原則。如有的企業實行末位淘汰制，并在制度中予以確

定。如果一個員工在年中考核時雖然排在末位，但是他不存在不勝任工

作的問題，那就不能用末位淘汰這個制度解除與這個員工勞動合同。如

果員工拒絕簽訂勞動合同，或拒絕繳納社會保險費的，就可以解除勞動

關系。因為勞動合同法規定，建立勞動關系必須簽訂書面的勞動合同,

這是雙方必須要遵守的法定義務。再如，一天工作8小時，一周工作40

小時是法定的標準工作時間，不能超過,強過了就屬于加班。但是，在40

小時內用人單位可以根據生產經營的實際情況,制定規則進行調整。如

一周可以規定工作5天，也可以規定6天工作。可以規定一天一班制,

也可以規定一天二班或三班制。

第二、凡是法律要求用人單位必須要規范的,應當制定勞動規章制

度。如針對《勞動合同法》第39條中，關于用人單位解除勞動合同的規

定,用人單位必須要相應地制定紀律管理方面的規章制度。因為法律規

定產重違紀的可以解除勞動合同，但是未明確什么情形屬于“嚴重”，

因此，企業可以通過建立和完善勞動規章制度，來明確什么是“嚴重”，

什么是“重大”；可以明確；員工不能同時與其他單位建立勞動關系（兼

職），否則企業可以解除勞動合同等。

第三,凡是法律要求用人單位必須與勞動者磋商約定的，不能隨意

進行規定。因為勞動規章制度針對的是企業的全體員工，而不是個別人。

如企業將試用期規定在規章制度中，規定簽合同多長時間的就必須按多

長時間進行試用，這樣的制度就是違法的。因為法律規定，試用期必須由

雙方約定，不能由一方單獨確定。企業在規章制度中作了規定，就意味著

全體員工都必須執行，等于是強迫不愿意約定試用期的員工也要進行試

用，這是違法的。

——規章制度的內容要合情

用人單位的勞動規章制度，既要合法,也要合乎情理，符合社會道

德。要注意行為，也要注重結果。實踐當中,有很多企業的勞動規章制度

不違法，但不合情理，實踐中，普遍存在“寧嚴不輕”的情況。如有的企業

規定，員工遲到一次解除勞動合同；吐痰一次解除勞動合同。還有的企

業規定，一頓飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘,

等等。這些規定，雖然不違法，但不符合情理，不符合社會道德的規范。對

違紀行為的規定，要既合法又合情理，做到有張有馳，張弛適度。所以建

議：

第一，制定規章制度時，要根據企業的性質，特點綜合考慮。比如，我

們很多企業經常遇到一個問題，就是上班在工作場所吸煙，要不要定為

違紀行為,這要根據具體情況來考慮。如果是一個工業企業，車間里面都

是機械加工的設備，在制定規章制度時，不一定把上班在工作場所吸煙

定為違紀行為。如果是IT企業，在五A級的寫字樓里辦公，物業管理部

門也要求禁止吸煙，吸煙屬于違紀行為是可行的。

第二，制定規章制度時,要有針對性。同樣的行為，不同的企業在大

的制度要求上是不一樣的，同一個企業在不同部門的制度要求上也是不

一樣的。因此，要根據不同的情況來制定相應的規章制度。在制定勞動

規章制度時就不能一刀切，要根據企業自身的生產經營和崗位的需要來

確定,要有針對性。

第三,在具體的方法上要條理清晰，層次分明，張弛有度。對各種違

紀行為進行整理分類。如把紀律管理里面輕微的違紀行為歸為一類；

一般的違紀行為歸為一類；嚴重的違紀行為歸為一類。這樣就條理清

晰便于區分不同情況，有針對性地處理違紀行為。在處罰上,要一事一罰,

不能設定一事雙罰或多罰的規定。

第四，對嚴重違紀程度的把握原則。一般來說，具有下列行為的，可

被認定為嚴重違紀；經常遲到、早退、曠工、消極怠工的；無正當理

由不服從工作調動、指揮,或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響工作

生產秩序、或社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程,

或者盲目指揮，造成事故,使他人生命、財產遭受損失的；工作不負責任,

經常產生廢品，或損壞設備、工具，或浪費原材料、能源等，造成經濟損失

的。

規章制度的內容要合理

勞動規章制度的內容要合理，就是盡量作量化處理,所制定的條款

要明確、具體,防止空洞無物，缺乏針對性和可操作性。比如，實踐當中有

很多企業在制定勞動規章制度時，規定員工嚴重違反規章制度的解除勞

動合同，而對于什么是“嚴重”沒有具體量化。嚴重違紀一般是指對生

產經營造成重大損失或影響，或多次違規。因此在制定時，要根據不同的

情況作出明確具體的規定，如吐痰一次或上下班遲到早退一次給予口頭

警告處分，兩次給予書面警告，三次給予嚴重警告；同一行為在一定的時

間內受到二次或三次以上警告處分的，定為嚴重違紀,解除勞動合同。但

是，有的行為一次可能就組成嚴重違紀，如在專門生產煙花炮竹的禮花

廠或有易燃、易爆物品的車間、倉庫等場所吸煙，雖然只有一次,但也是

嚴重的違紀行為。又如,對造成多大的經濟損失為嚴重違紀，在量化時要

確定一個明確的標準。比如，造成損失3000元以上或者5000元以上的,

定為一般還是嚴重違紀要明確。再如，績效考核多少為不勝任工作；財

務一個月或一年內出錯幾次為不勝任工作等，都要有具體的量化標準,

避免執行時發生歧義。

——規章制度的內容要注意用詞的準確性

制定勞動規章制度，要注意用詞的準確性。用詞不準確，容易產生

歧義，產生不利的后果。如有的企業對員工違反操作規程的行為,表述為

“員工故意違反操作規程的，解除勞動合同”。這種表述從文字語法上看

沒有什么問題。但是，不利于實際操作。因為，故意是主觀的判斷，而主觀

上的東西很難甄別。因此，在勞動規章制度中對造成企業重大損失或造

成重大影響的情況，只追究他的行為對生產和經營秩序所造成的毀壞程

度，或者說影響程度,而不考慮其主觀因素。不管你有沒有主觀故意，只要

你的行為給生產經營秩序造成了毀壞，就要接受到處罰。所以，我們在制

定時要注意用詞的準確性。

——制定規章制度要考慮制度的配套性

實踐中對于一個行為的規范，單有一個勞動規章制度不行,還必須

要有相應配套的制度才能完善。以一種經常出現的情況為例，一名職工

連續曠工8天，單位的勞動規章制度規定，解除勞動合同的必備要件之一

就是“連續曠工時間超過5天，或者1年內累計曠工時間超過15天”，

單位可以解除勞動合同。但是，單位有義務證明曠工這個事實的存在。

因此,單位就必須要有考勤制度和記錄。由考勤制度和記錄又引申出工

作時間安排方面的制度，因此，如果考勤制度所依托的工作時間安排不

合法，那么考勤制度也就沒有意義。所以，雖然企業勞動規章制度在很大

程度上會成為約束員工的游戲規則，但是，如果規章制度不配套,或只有

原則性的條文，則很難起到管理作用。又如，員工訴企業拖欠薪水,或拖欠

經濟補償金糾紛。企業如果證明沒有拖欠，就要舉證薪水管理制度、薪

水發放記錄、考勤制度、考勤記錄等相關的規章制度，以證明自己行為

的合法性。

——規章制度不能規定應在勞動合同中規定的事項

在衡量勞動規章制度是否合法有效時，必須綜合考慮企業用人自

主權與保障職工權利的平衡點：凡屬勞動合同調整的事項，除非法律有

專門的規定或者當事人雙方依法作出約定，不能由用人單位單方制定的

勞動規章制度加以規定。勞動規章制度中如果有企業有權調整員工的

工作崗位,員工必須服從，如不服從則解除勞動合同的規定，超越了勞動

規章制度的規定范圍。因此，調整員工的工作崗位,涉及到勞動合同的變

更，必須要由雙方磋商約定。

程序：根據《勞動合同法》的規定，企業在建立和完善涉及員工切

身利益的勞動規章制度時，可以單方起草制定，但是，必須要經過合法的

程序給予確認才具有法律效力。應當經職工代表大會或者全體職工討

論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等磋商確定,并且要進行公

示。法律為什么要做這樣的規定呢？因此，勞動規章制度的規定,如果沒

有程序上的保障，就很難實現其實體上的剛正與結果的剛正。因此在制

定勞動規章制度的過程中,凡屬于法定必要程序，都必須嚴格履行。《勞

動合同法》第4條較之于《勞動法》第4條，最大的發展就在于加強了

法律對制定、修改或者決定勞動規章制度的程序規定。具體為：第一,

要經過職代會或全體員工討論，讓員工具有知情權和參與權。第二，要與

工會或者職工代表對規章制度的方案和意見進行平等磋商確定。磋商

不成的由用人單位最終確定。第三，對已確定的規章制度要公示。上述

程序在性質上屬于法定的強制性程序，如果欠缺將直接導致該規章制度

的無效，對勞動者不具有約束力。

規章制度與勞動合同發生沖突的解決

如果勞動規章制度與勞動合同發生沖突時，如何解決？對此，應當

按照“分蛋糕的不能先拿蛋糕”的原則，對用人單位制定的勞動規章制

度與集體合同或者勞動合同約定的內同不一致，勞動者請求優先適用勞

動合同約定的，應當支持勞動者的請求。

第二部分勞動合同的訂立

一、勞動關系的建立

(-)勞動關系建立及勞動合同訂立

《勞動法》規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為標志，但在實踐

中，許多用人單位用工不簽勞動合同，形成事實勞動關系，如果產生法律

后果用人單位同樣承擔法律責任。對用人單位而言，其實用工不簽合同

形成事實勞動關系是一種違法行為。針對此行為國家勞動保障部，最高

法院曾發布有關規定和司法解釋，明確了對事實勞動關系的勞動者享有

勞動法律規定的勞動者權利，但法律層次較低。《勞動合同法》在總結實

踐基礎上對《勞動法》進行了調整，規定“用人單位自用工之日起即與

勞動者建立勞動關系”，同時規定“建立勞動關系應當訂立書面勞動合

同”所謂用工之日即用人單位實際上開始使用勞動者的勞動力,勞動者

開始在用人單位的指揮、監督、管理下提供勞動。通俗地講就是勞動

者開始上班的那一天。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是

用工而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是用人單位和勞動者的義務,

也是證明勞動關系的重要證據之一，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞

動合同，只要存在用工行為勞動關系即建立。

《勞動合同法》規定，引起勞動關系產生的法律事實是用工,其目的

是保護事實勞動關系中勞動者的權益,并不是肯定、縱容用人單位不與

勞動者訂立勞動合同的行為。相反《勞動合同法》明確規定“建立勞

動關系應當訂立書面勞動合同,為了方便用人單位與勞動訂立勞動合同,

又督促用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同。《勞動合同法》規定

了三項措施。

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求,規定了建立勞動關系，未同

時訂立書面勞動合同的如果在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同

其行為不違法。

二是規定了用人單位在自用工之日起一個月內未與勞動者訂立書

面勞動合同，但在用工之日起一年內訂立書面勞動合同的，應承擔法律

后果，即一個月后到訂立勞動合同前每月支付2倍薪水。

三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞

動合同，除在不足一年的違法期間向勞動者支付2倍薪水外，還應視為用

人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（二）勞資雙方的告知義務

1、用人單位（必須）告知義務：應當如實告知勞動者工作內容、

工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞

動者要求了解的其他情況。

2、勞動者（配合）告知義務：用人單位有權了結勞動者與勞動合

同直接相關的基本情況,勞動者應如實說明。

（三）勞動關系建立時的禁止性規定

1、禁止提供擔保。

2、禁止扣押證件。

3、禁止收取錢物。

二、勞動合同的必備條款

勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務

的契約。因此雙方訂立勞動合同是否規范，一些重要內容是否進行約定,

對于維護雙方尤其是勞動者權益，具有十分重要的意義。

《勞動合同法》對勞動合同必備條款與《勞動法》相比作了較大

的調整，增加五項必備條款，取消了三項。

一是增加的部分必備條款（5項）

1、增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人、勞

動者的姓名、住址、居民身分證號或其他有效身份證件號碼等。原因

是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。

2、增加了工作地點條款，因為有的勞動者工作地點與用人單位住所

不一致，有必要在合同中予以明確。

3、增加了工作時間和休息休假條款，主要是為了在法定標準基礎上

進一步明確勞動者的具體工作時間和休息休假安排。

4、增加了社會保險的條款，依法參保是用人單位和勞動者的法定義

務,無論約定與否，都必須參保和繳納，增加此條款主要是強化參保意識。

5、增加了職業危害防護條款，《職業病防治法》規定：用人單位與

勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其

后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明,

不得隱瞞或者欺騙。

二是取消部分必備條款（3項）

1、取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位的規章制

度，《勞動合同法》第四條已對用人單位制定，修改勞動紀律等規章制度

的程序做出規定,沒有必要再在合同中約定。

2、取消了勞動合同終止的條件條款，《勞動法》規定，勞動合同分

“法定終止”和“約定終止”。為了防止用人單位規避勞動合同期限約

束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中“雙方約定

終止”的規定，明確了勞動合同終止是法定行為，只有法定情形出現勞動

合同才能終止。

3、取消了違反勞動合同的法律責任。原因主要是為了防止用人單

位濫用違約責任條款，限制勞動者自主擇業及合理流動，《勞動合同法》

規定只有在依法約定的培訓服務期和競業限制條款中，用人單位才能與

勞動者約定違約金。

三、勞動合同期限

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于合同期限的分類，即固定期

限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限三種類型,并且規定只要

雙方磋商一致可以訂立任何期限的勞動合同。

同時為了解決勞動合同短期問題，引導用人單位與勞動訂立更長

期勞動合同或無固定期合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》

不同的規定：

一是規定除了用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合

同，勞動者不同意續訂外,勞動合同期滿終止時，用人單位應當支付經濟

補償金（05年257號規定支付就業補助金沒有上位法）。

二是用人單位裁減人員時，應當優先留用較長期限以及無固定期

限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂，訂立勞動

合同，除勞動者本人提出訂立有固定期限勞動合同的，應當訂立無固定

期限勞動合同。

法定情形：

1、勞動者在本單位連續工作滿十年（指不間斷的從參加工作算起

08年后滿“十”年即符合此條件）

2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重簽勞動合同

時勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的

（雙十年同時具備）

3、連續訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有本法39條（勞動者過

失）和40條1、2款（醫療期、不勝任工作）規定的情形續訂勞動合

同的。

連續訂立兩次：是指從2008年1月1日起計算次數，只要符合以上

3種情況之一的，只要勞動者提出要求,用人單位必須簽無固定期限合同,

是否簽訂,主動權在勞動者一方，此條力度較大。

四、試用期的約定

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的雙方相互考察期

限（與大學生見習期不同），《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試

用期的規定，但比《勞動法》更明晰了。試用期屬雙方約定條款,可以約

定，也可以不約定,是否約定由雙方磋商決定。如果約定試用期應包含在

合同期內。先試用后簽合同,試用期無效。還要承擔相應的法律責任,

針對一些用人單位濫用試用期問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在

試用期內薪水；試用期內隨意解除勞動合同等《勞動合同法》做出了

一些新的規定：

一是規定勞動合同期限三個月以上，不滿一年的（不含一年），試用

期不得超過一個月,勞動合同期限一年以上不滿三年的（不含一年、三

年）試用期不得超過二個月；三年以上或無固定期的試用期不超過六

個月（“不滿”或“以上”有一個真空，如何理解待政策解釋）

另外,以完成一定工作任務為期限或不滿三個月的勞動合同期限，不得

約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(這里

講的有兩種情況,一是同一勞動者在同一用人單位連續工作，另一種是

同一勞動者被單位終止或解除后再次被招錄，也屬于同一用人單位和

同一勞動者的解釋，也不得約定試用期)。

二是規定勞動者在試用期內的薪水，不得低于本單位同崗位最低檔

薪水或勞動合同約定薪水的80%,而且試用期內薪水不得低于本市最低

薪水標準。

三是規定在試用期內解除勞動者勞動合同的限制條件，如《勞動合

同法》第21條規定“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第

1、2款規定情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內

解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

五、培訓服務期與競業限制的約定

根據《勞動法》規定,用人單位與勞動者在不違法的前提下可以自

由約定違約賠償責任。但在實踐中,一些用人單位借此約定明顯過高的

違約金，以此限制勞動者隨意跳槽提前解除勞動合同，實際上是剝奪了

勞動者依法解除勞動合同權和自由擇業權。

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者自由擇業權,《勞動

合同法》做出新的規定，即具有兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動

者承擔違約賠償責任。

(-)培訓服務期中約定違約金。用人單位與勞動者約定培訓服

務期及勞動者違約責任的應當滿足兩個條件：

一是針對特殊群體的專項性培訓，培訓待遇為少數人所享有，培訓

內容要高于日常培訓、崗位培訓、基礎培訓。

二是用人單位支付培訓相關費用要有財務根據并可查實。對其進

行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立專項契約，約定服務期，勞動者

違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數

額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約

金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（賠償采取遞減

方法）。

用人單位與勞動者約定培訓服務期應注意事項：

一是明確培訓的對象和培訓內容（要明確是專項技術培訓）

二是盡量采取委托培訓而不采取自行培訓（好計算用于專項技術

培訓費用）

三是合理確定勞動合同期限，合理約定培訓契約，并明確告知當事

人,明確培訓費用、培訓內容、服務期限及違約責任，同時注意服務期不

得長于合同期限。因為一但合同期滿終止雙方法律義務消失，既無法追

償。

四是保留培訓費用的列支清單和單據,包括直接的培訓支出和其他

相關支出，對批量培訓的應盡可能分解到勞動者個人。

五是規避勞動者當即解除合同的風險,及時追索違約責任。如果出

現由于用人單位過錯（如拖欠薪水、未繳納社會保險等）導致勞動者

當即解除的，一般情況下用人單位不僅不能要求勞動者繼續履行服務期,

也不能追索勞動者違約責任。相反用人單位還應按規定向勞動者支付

經濟補償金。因為在這種情形下法律已賦予勞動者當即解除的權利。

因此對負有服務期義務的勞動者，用人單位更需要依法履行義務，避免

擔責。同時對于在服務期內，因勞動者原因不在履行的，用人單位應當盡

快通過磋商、調解、仲裁、訴訟等渠道依法追索勞動者違約責任。用

人單位應注意仲裁時效，最遲在離職之日60日內申請仲裁。超過60日，

仲裁機構將不在受理。

如只約定合同期限，而未訂立專項契約約定服務期限，勞動者可以

不承擔賠償。

（二）競業限制約定中約定違約金。商業秘密三要件：一、不為

民眾所知悉。二、具有價值性、實用性。三、經由權利人采取措施。

用人單位與勞動者可以合理合法約定競業限制的范圍、地域和期限。

其中，“范圍”應當限定于“與本單位生產或者經營同類產品、從事同

類業務的有競爭關系的其他用人單位，或自己開業生產或者經營同類產

品、從事同類業務的”；

“期限”不得超過二年；

“對象”，限于“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他

負有義務的人員”。同時《勞動合同法》明確規定經濟補償的支付義務

應當在解除或者終止勞動合同后按月給付。勞動者違反義務或競業限

制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這里有三個問題要注

意：

一是經濟補償、違約金標準的確定。《勞動合同法》對競業限制經

濟補償未限定最低標準，對違約金也未限定最高標準。顯然有助于體現

賠償加懲罰的效用。但是在實踐中對經濟補償、違約金的設定仍然需

要以合理性原則確定。否則畸高畸低的約定或未約定經濟補償、違約

金的,仲裁、法院都可能做酌情調整。

二是《勞動合同法》明確規定經濟補償的支付義務應當在解除或

者終止勞動合同后按月給付。并未明確用人單位在勞動者在職時按月

給付或離職時一次性給付的效力。也就是說，用人單位在勞動者在職時

按月給付的應當不能認可其效力。或用人單位在勞動者離職時一次性

給付的也不能認可其效力。但是當事人已有明確約定的，且名目清晰（只

注明薪水中含補償不行）金額合理的，應當可以認定其效力。

三是由于競業限制是雙方磋商確定的,屬于既定契約的履行，因此

在實踐中用人單位未支付經濟補償金的，應當不能免除勞動者履行競業

限制的義務。雙方應當分別履行各自的義務并享有各自的權利。（不能

因為他先動手你也打他）

四是穩妥處理好放棄勞動者競業限制義務或追索勞動者違約責

任。由于保守商業秘密和競業限制管理的特殊性,在爭議處理中用人單

位幾乎要承擔所有的舉證責任,這就要求用人單位必須強化日常管理。

對放棄勞動者競業限制義務或追索勞動者違約責任的，用人單位應當以

書面可查證的形式向勞動者明確告知。否則就要按月支付經濟補償。

第三部分勞動合同的履行變更

一、勞動合同履行

（一）勞動合同履行一般原則

1、全面履行原則。《勞動合同法》地29條規定，用人單位與勞動者

應當按照勞動合同約定，全面履行各自的義務。定了辦，說了算。

2、合法履行原則。勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中,

必須遵守法律法規，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方

面：

一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支

付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依

法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相

強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動

者支付加班費。

三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有

權拒絕，不視為勞動者違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞

動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

（二）特殊情況下勞動合同履行

一是規定用人單位變更名稱、主要負責人或投資人等事項，不影響

勞動合同的履行。

二是規定用人單位發生合并、分立等情況，原勞動合同繼續有效,

勞動合同內承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

用人單位名稱、法定代表人或發生分立、合并內容發生了變更，應

在形式上變更勞動合同，沒有以形式上變更勞動合同的,原勞動合同應

當繼續履行。

二、勞動合同的變更

勞動合同的變更主要有倆種情形：

1、磋商變更。必須要磋商一致才能變更并以書面形式各執一

份，否則變更無效。

2、法定變更。在法定變更情形下,用人單位具有單方依法變更

權，無需與勞動者磋商一致。如：不勝任工作和患病或非因工負傷醫療

期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。客觀情況發生重大變化磋商變更

不成的，可以解除勞動合同。

在操作上需要注意幾個問題：

一是對已經經過磋商一致變更但未采取書面形式的,不能按未訂立

勞動合同處理而要求用人單位向勞動者支付兩倍薪水。應當按實際履

行原則確認變更成立。但是如果發生爭議,用人單位應當承擔舉證責任

予以證明勞動合同是否已磋商一致。

二是工作崗位、工作內容的變更必須采取書面形式，否則一旦勞動

者反悔用人單位要負舉證責任。

三是薪水標準的約定和處理。一般情況下勞動者的薪水報酬取決

于工作能力、工作時間、企業經營狀況等多種因素，呈現動態的特性，

一般是事后評定，而不是事先確定。因為在實踐中用人單位給付勞動者

的薪水難以事先予以明確。因此，在薪水支付中仍然應當貫徹約定執行

與實際履行相結合的原則。即應當盡可能的以書面約定，對無書面約定

或約定不明的，仲裁或法院一般按實際履行原則確認。

四是勞動合同期限的變更。勞動合同期限屬于勞動合同的具體條

款或內容,因此也屬于當事人可以磋商變更的部分。即經過磋商一致,

用人單位和勞動者可以就勞動合同期限進行變更。勞動合同期限的變

更不屬于勞動合同的重新訂立，在實踐中可以通過與勞動者磋商變更的

做法,避免勞動合同的多次訂立。即此可以規避《勞動合同法》第14

條第二款（三）項簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

第四部分勞動合同的解除、終止

一、解除

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于解除分類及基本原則的規

定，即勞動合同解除分為三種類型：1、磋商一致解除；2、勞動者單方

解除；3、用人單位單方解除。只有符合法定情形的才能解除勞動合同。

為了更好的維護勞動合同雙方當事人，尤其是勞動者合法權益，《勞

動合同法》對勞動合同解除做出了一些新的規定：

（-）補充了勞動者可以立即解除勞動合同的類型

《勞動法》規定勞動者單方解除分為提前30天以書面形式通知用

人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除兩種類型，《勞動合同法》

補充了第三種類型,即用人單位以暴利、威脅或非法限制人身自由的手

段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮，強令危險作業危害及勞

動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單

位，因為勞動者在面臨人身危險時,不可能先履行告知義務后再解除勞

動合同。（如山西黑磚窯事件）

（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同情形：

1、將用人單位以暴利、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞

動情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,修改為勞動者

可以不需要先告知立即解除勞動合同。

2、補充解決了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情

形。

包括：

(1)用人單位未按合同約定提供勞動保護的；

(2)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的；

(3)用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(4)用人單位因本法26條一款規定情形致使合同無效的；

(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形。

3、將勞動者在試用期內隨時通知用人單位解除勞動合同，修改為可

以提前三天通知用人單位解除合同。

(三)增加用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同情形

《勞動合同法》除了延續《勞動法》25條規定以外,另外增加了：

1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出，據不改正的(操作此條要有證

據,不能僅憑懷疑便操作，否則勞動者申訴，單位要承擔舉證不利后果)。

2、勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危、使用人單位在違背真

實意思情況下簽訂勞動合同的致使勞動合同無效的。(也要有證據)

除名與單方解除勞動關系的選擇適用

所謂除名，依據國務院1982年4月頒布的《企業職工獎懲條例》(以

下簡稱《條例》)第18條的規定，是指職工無正當理由經常曠工,經批評

教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30

天的,企業對該職工有權予以除名，而用人單位單方解除勞動關系，是指

依據《合同法》第25條“勞動者有在試用期間被證明不符合錄用條件,

嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度產重失職、營私舞弊,對用人

單位利益造成重大損害等情形的，用人單位可以解除勞動合同。”《勞動

法》實施后以及《勞動合同法》頒布后，都沒有相關規定廢止《條例》。

除名與單方解除勞動關系的法律結果都表現為提前消滅勞動法律

關系,使勞動權利義務因法律事實的發生而歸于終止。并且《條例》第

18條規定的除名條件與《勞動法》第25條以及《勞動合法》第39條

所列的用人單位單方解除情形，均以勞動者存在過失為前提。由于除名

在勞動法律上仍強調以解除勞動關系等書面形式作程序性要求。因此,

實務中常見到用人單位針對相同違紀事實作出交叉適用、前后不同適

用的情況。從勞動爭議仲裁實踐反映出，用人單位在除名與單方解除勞

動關系的適用上存在兩個明顯誤區，一是混淆了除名與單方解除勞動關

系的法律適用，出現適用標準錯誤；二是擴大甚至濫用了除名權，把除名

作為對職工的懲罰手段，沖擊了勞動關系的平衡和穩定。

對曠工職工除名權的行使和對有過失職工單方解除勞動關系權的

行使是企業用工自主權的具體體現，也是用人單位勞動管理的重要內

容。除名與用人單位單方解除勞動關系的準確適用，既是和諧勞動關系

建立的基礎性前提，也體現了“管理法制時代”用人單位整體管理技術

水平的高低；既是用人單位依法用工的表現行使，更是用人單位現代人

力資源管理的實際內容。下面結合工作實際，談談用人單位應如何準確

選擇除名權和單方解除勞動關系權。

（四）除名與單解除勞動關系的適用區別

1、適用范圍不同。根據《條例》的規定，除名適用于全民所有制企

業和城鎮集體所有制企業職工，而《勞動法》規定,用人單位單方解除勞

動關系適用于我國境內所有企業和個體經濟組織，同時還適用與勞動

者建立了勞動合同關系的國家機關、事業組織和社會團體。《勞動合同

法》又繼而擴大到了民辦非企業單位等組織。

2、制度內容歸屬不同。除名屬于企業職工獎懲制度的內容（是單

位對職工的行政處分手段），而用人單位單方解除勞動關系屬于勞動合

同制度的內容（是用人單位單方解除勞動關系的法律行為）。只做出除

名決定而未辦理解除手續，解除行為無效。

3、權利行使的主體不同。除名是用人單位的一項行政處理措施,

是法律賦予用人單位的權利，職工一方無權行使。而解除勞動關系本身

是消滅勞動法律關系的手段，是勞動合同當事人雙方的權利，任何一方

都能行使。用人單位單方解除勞動關系是指用人單位依據《勞動法》

第25條及《勞動合同法》第39條行使的單方權利。

4、要件不同。除名調整的是曠工行為,特指曠工事實和曠工達到一

定時間，滿足要件是職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效,連續曠

工時間超過15天，或者1年內累計曠工時間超過30天。用人單位單方

解除勞動關系調整的是職工過失行為，依據《勞動法》規定包括下列四

中情形：一是在試用期內被證明不符合錄用條件；二是嚴重違反勞動

法律或者用人單位規章制度；三是嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益

造成重大；四是被依法追究刑事責任。《勞動合同法》又增加了兩種情

形，即：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出，拒不改正；以及以欺詐、脅迫

的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動

合同致使勞動合同無效。

（五）除名與單方解除勞動關系的適用選擇

綜合分析除名與用人單位單方解除勞動關系的適用區別源則上講,

對存在過失、違紀、觸犯刑律等的職工，用人單位在處理上應優先適用

《勞動法》第25條或《勞動合同法》第39條。這是因為：

首先,從除名和用人單位單方解除勞動關系適用的法律標準看，除

名適用的《條例》是國務院1982年4月頒布的，屬計劃經濟時期的立法,

具有濃郁的行政色彩。而用人單位單方解除勞動關系適用的《勞動法》

及《勞動合同法》，是全國人大常委會分別于1994年7月5日和07年6

月29日頒布的，不僅法律層次高于《條例》，而且按新法優于舊法的原

則，解除勞動關系處理方式較之除名處理方式更符合市場經濟條件下平

等自愿、磋商一致的雙向選擇。

其次，除名是用人單位對存在曠工事實的職工單方強制解除勞動關

系的一種行政處理方式。曠工行為足以除名，說明符合《條例》第18

條規定之除名要件，而該要件同時符合“嚴重違反勞動紀律或用人單位

規章制度”范疇,亦符合用人單位單方解除勞動關系情形。因此從法律

規定上看，單方解除勞動關系比除名適用范圍更為寬泛。

具體而言，用人單位對除名和單方解除勞動關系的適用，應當針對

不同情況分類選擇。建議，用人單位除名和單方解除勞動關系的適用原

則可從以下幾方面考慮：

1、按企業所有權性質選擇適用

各種所有權性質企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以

及與勞動者建立了勞動合同關系的國家機關、事業組織和社會團體因

其適用《勞動法》或《勞動合同法》，均可選擇單方解除勞動關系方式

行使解除權。至于除名權的選擇，由于《條例》僅適用全民所有權和城

鎮集體企業，其他如中外合資企業,外商投資企業，股份制企業、有限責任

公司、個體經濟組織等非公有制企業因法律規定不明晰,則不宜選擇除

名方式。否則,可能會出現法律適用錯誤的風險。（例如民營經濟依據條

例作出決定，導至敗訴）

2、按用工制度選擇適用

雖然根據原勞動部有關規范性文件的規定和解釋，實行勞動合同制

的職工可適用《條例》。但1995年《勞動法》實施后已覆蓋所有調整

對象，替代了低位法和舊的法律規范，對違紀職工的處理選擇《勞動法》

第25條或《勞動合同法》第39條適用更為準確。如果企業還向對職

工做出除名的行政處理,操作上可以在《解除勞動關系證明書》所列項

目內注明除名為解除事由。

3、按勞動合約定選擇適用

勞動合同是確立勞動關系主體權利和義務的契約，依法訂立即具有

法定約束力，因此，勞動合同的“私法自治”原則決定了勞動合同的解除

約定應當優先適用。（如在勞動合同中可以依法約定解除條款一旦情形

出現可依約解除）

4、按規章制度選擇適用

用人單位通過民主程序制訂的符合國家法律、法規及政策規定，并

向勞動者公示的規章制度對全體勞動者均有約束力。當勞動合同對解

除條件約定不完善時，除名和解除勞動關系均可使用企業規章制度進行

操作。

（六）增加了代通知金條款

按照《勞動法》26條規定3種情形，用人單位如要解除合同,應提前

30天通知勞動者。《勞動合同法》除延續了勞動法相關規定外，增加了

代通知金的替代方式和符合提前30天通知解除合同情形的，可以額外

支付一個月薪水，作為代通知后解除勞動合同，（因為提前30天通知有

很多弊端,容易給一些個別人員造成作假或使壞時間，我局421號文已有

規定此為升級）。

（七）修改了用人單位裁減人員的規定

《勞動合同法》一方面強化了用人單位與符合條件勞動者簽訂無

固定期合同的要求，另一方面考慮到企業參與市場競爭的需要,放寬了

用人單位在確需裁員時的裁員條件：

1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形：

《勞動法》規定，用人單位瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營

狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的才可以裁減人員。《勞動合同法》

除延續勞動法規定外，增加了兩種情形，允許用人單位裁減人員：

(1)企業轉產,重大技術革新，或者經營方式調整，經變更合同后,

仍需裁員的；

(2)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化

的,致使勞動合同無法履行的。

2、放寬了用人單位裁員的程序要求

《勞動法》規定,凡是用人單位裁員的，都應提前30日向工會或全

體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

《勞動合同法》將《勞動法》的規定調整為“用人單位需要裁減

人員20人以上或者裁減人員不足20人但占企業職工總數10%以上的,

應按《勞動法》規定程序進行；裁員不足20人，且占企業職工總數不足

10%的，無需按照以上規定的程序進行。

同時為了降低由于裁員對勞動者工作,生活的影響，《勞動合同法》

還補充規定了用人單位在裁員時應承擔的社會責任。

3、補充規定了裁減人員時，應優先留用的人員

(1)與本單位訂立較長期限固定期合同；

(2)與本單位訂立無固定期合同的；

(3)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

4、細化了用人單位裁員后，在6個月內錄用人員的,應當優先錄用

被裁減人員的規定,即用人單位在6個月內重新招用人員的，應當“通知”

被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。(此條增加了通知

程序的義務)企業需要裁員時,可以采取哪些措施規范處理，減少風險？

由于《勞動合同法》對裁員加強了限制，企業在裁員時必須在事前

進行謹慎分析，依法操作。由于《勞動合同法》對裁員對象有嚴格的限

制,使企業往往難于操作，因此企業可以考慮裁員以外的替代方案。替代

方案主要包括以下三類：其一，鼓勵員工自動辭職或與員工磋商解除勞

動合同。此時企業需要給與員工一定的經濟補償或經濟補助。此種方

式是變企業單方解除為員工單方解除或磋商解除，對企業而言風險較

小。其二,勞動合同到期終止。勞動合同到期終止方案是變企業單方解

除為法定終止，由企業選擇勞動合同到期日對勞動合同到期人員終止勞

動合同。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都允許企業到期終止

勞動合同，無需其他理由,無需員工同意（《勞動合同法》的變化在于要

求企業支付經濟補償金,法定限制情形除外），企業終止勞動合同的法律

風險與裁員相比相對較小。其三，保留勞動者的勞動關系,通過變通處理

保留勞動關系的成本。如企業與職工磋商內退、停薪留職等，此時勞動

關系保留，但員工可以另行就業。企業如果由于自身原因暫時停止生產,

也可以安排員工生產性停工。在生產性停工期間的待遇，原勞動部

[1994]489號《薪水支付暫行規定》第12條規定，非因勞動者原因造成單

位停工、停產在一個薪水支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的

標準支付勞動者薪水。超過一個薪水支付周期的,若勞動者提供了正常

勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低薪水標準；若勞

動者沒有提供正常勞動，可以按法定標準支付生活費。

5、企業需要裁員時，可以采取以下五項措施：

第一用人單位提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會

或者職工的意見；第二裁減人員方案經向勞動行政部門報告（裁減人

員方案內容包括：被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟，符合法律、法

規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法）；第三做好裁員所

涉員工個人情況及勞動合同情況的統計，便于決定優先留用人員的范圍,

第四制定裁員后企業的招聘機制，若計劃在6個月內重新招用人員的,

應提前確定被裁減人員的通知方式、時間、考核錄用標準等事項；第

五裁員的對象程序要符合法律的規定。

6、增加了提前30天通知勞動者解除勞動合同以及裁員的限制情

形。

除勞動法規定（1）患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失

（1—10級）勞動能力的；（2）患病或負傷，在規定的醫療期內的；（3）

女職工三期內的；（4）法律法規規定其他情形。

7、既使具備解除合同情形出現上述情形的也不得解除合同

另外《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢

查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷，或

者醫療觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延

續《勞動法》、《職業病防治法》以上規定外，還補充規定了一種情形,

即勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的

也不得采取提前30天解除或裁員。

二、勞動合同的終止

《勞動法》規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止

條件出現，勞動合同即行終止。”按照《勞動法》規定勞動合同終止包括

兩類：一類是法定終止,即勞動合同期滿情形出現而終止。另一類約定

終止，即當事人約定的終止條件出現而終止。

在實踐中一些用人單位隨意約定終止條件，并據此終止勞動合同,

使得無固定期限勞動合同形同虛設。

同時對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形出現，勞動合

同如何處理，法律無明確規定。為此《勞動合同法》調整了《勞動法》

關于勞動合同終止的規定內容：

一是取消了勞動合同的約定終止，也就是說勞動合同當事人不得

約定勞動合同終止的條件卻使約定了，也屬于無效條款只有法定終止

情形出現才能終止。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情

形除勞動合同期滿外，另增加了：

(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，(不明晰：如達到

退休年齡,而繳費年限為達到享受養老條件的不能終止。)

(2)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的。

(3)用人單位依法宣告破產的。

(4)用人單位被吊銷營業執照，責令關閉，撤銷或者用人單位決定

提前解散的。

(5)法律、行政法規規定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。

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