選題報告學號XX姓名XX指導教師姓名XX職稱或學位XX論文(設計)題目心理契約視角下的舍得酒業集團公司員工激勵問題研究題目來源A．教師出題（）B.學生自擬（√）請在選項括號內打“√”是否科研項目A．是（）B.否（√）論文選題目的和意義：1.研究目的眾多管理學實踐研究表明，員工在未被完全激勵的情況下，實際工作效率只有其自身能力的30％，而在科學的激勵狀態中，可以發揮出能力的80％以上，由此可見，正確適當的激勵對于員工的績效和企業的效益都有很大的促進作用。因此，本文從心契約的視角來思考員工激勵的問題，希望本文能夠帶來兩方面的研究成果：第一，希望通過實地調研的形式，獲取舍得酒業集團公司內第一手的調查問卷和訪談內容數據，運用定量和定性研究相結合的方法來研究影響員工激勵效果的因素效用；第二，希望以舍得酒業集團作為具體的研究實例，探尋我國中小型科技企業適用于員工激勵的體系和措施，希望從理論和實踐上找出更適合員工的激勵體系。2.研究意義（１）理論意義從理論角度上看，激勵問題一直是人力資源管理者主要研究的企業問題之一。但是從大多數研究的理論假設上看，都是把員工看作以利益為中心的“經濟人”，如此能夠看出而這一理論假設與員工對于精神層面重視的特征存在不相符的地方，因此，從心理契約這一新的視角來研究員工會更加全面，也是對傳統“經濟人”假設的一種補充。（２）實踐意義從實踐的角度上，以心理契約理論框架內的內容和維度來研究優質型白酒企業與員工之間的關系、能夠幫助彼此重視對方的期望，達到心理上的平衡；其次，企業在人為資源管理的不同環節中以心理契約理論為參考和借鑒的對象，成為優質型白酒企業制定人力資源管理的實踐依據；最后，我國優質型白酒企業在員工激勵方面問題具有一定的共性，因此本文的研究結論在一定范圍內可以應用到同類型的優質型白酒企業中，幫助解決員工激勵這一實際問題(李銘宇,陳俊凱,2022)。與選題相關的前人研究現狀簡述：1.國外研究現狀“員工”這一概念是美國管理學專家彼得??德魯克在20世紀50年代由《管理實踐》一書中首次提出。此后，“人力資本之父”舒爾茨提出了人力資本理論，他認為在新的經濟時代下，人的知識和技能作為個體的人力資本對經濟發展的貢獻要比單純的勞動力增加和物質資本投入的大很多。王怡然,張學彬（2022）在對員工工作績效和受激勵程度之間關系的研究中發現，一般性的薪酬激勵僅僅能夠激發員工30％的工作能力，而受到充分激勵的員工能夠發揮80％的潛力，這中間的差額就是激勵的效力。劉思敏,鄭文浩（2023）認為對于員工激勵中最重要的是尊重員工的實際需求，通過樹立榜樣的力量和具有成就感的工作來引導和培養員工與企業發展目標共同的結合點，這在某種程度上闡明了促進員工個人與企業的同步發展，提升員工的組織忠誠度。該部分內容的形成得益于章和寧教授的相關研究，尤其在思維模式和技術實施上有明顯的映射。在思維導向上，本文沿用了章教授所強調的系統性和邏輯條理性。通過對研究對象內部結構和運作機制的深入理解，本文不僅采納了章教授提出的多層次、多角度分析方法，還努力將這些理念應用于具體實踐中，確保研究結果的全面性和準確性。在技術應用上，本文采納了章教授推薦的定量與定性結合的研究方法，為研究提供了堅實的數據支持和理論基礎。孫潔瑤,高澤明（2021）在其研究結果中強調了在員工的管理過程中要薪酬與績效考核有機的結合起來，并通過不斷的豐富和擴展員工工作內容和提升工作環境的方法來刺激工作積極性。2.國內研究現狀我國在以員工作為研究對象，研究其心理契約特征的研究起步較晚，缺乏系統性的研究。在理論方面研究比較著名的有黃雪婷,趙天揚（2021）針對國內組織與員工的特點，提出了我國心理契約主要有規范型責任、人際型責任和發展型責任王大類，這在一定范圍內證明了其中規范型責任與交易型維度基本重合，強調了物質在企業與員工關系間的作用；人際型關系和發展型責任則與團隊維度相類似，分別突出了組織為員工提供良好的組織文化關懷和為優質型白酒公司員工創造良好的職業發展空間對員工工作努力與積極度的作用。魏佳彤,吳宏遠（2022）在研究員工工作態度與心理契約違背相關性的課題中，分解和總結出了四種心理契約維度，分別是物質型交易、人際型交易、工作特征型和個人發展四大維度，基本涵蓋了主流的心理契約結構維度。在我國以心理契約為基礎的激勵機制問題的實證研究上，這在某種程度上映射我國從21世紀初開始積累了比較豐富的實證研究經驗。本文亦對結論進行了復查，首先確保研究結果在理論上與現有學術框架保持一致。本文詳細對比了本研究的主要發現與領域內被廣泛接受的理論，以評估其合理性和邏輯嚴密性。這不僅證明了本文的研究結論能夠獲得現有理論的支持，還在某些方面提出了新的見解或補充，促進了相關理論的發展。其次，在實證層面，本文通過對原始數據的重新分析、采用不同的統計工具和技術進行交叉驗證，以及引入外部數據集作為對照，力求排除任何可能影響結論準確性的影響因素，確保研究結果的準確性和普適性。周瑾空,許詩慧（2022）對中小優質型白酒企業核必員工的激勵體系研究中提出，中小企業的核心員工激勵有著獨特的運行機制，是一個將核心員工的也理需求系統化的持續過程，具體可以通過有效溝通、靈活工作授權和創造共同發展愿景等方面進行激勵。何天琪,馬澤宇（2021）認為一套有效的員工與組織心理契約構建系統應該由員工自我定位、自我需求、工作特點和激勵模式四大部分組成，企業在對員工的需求滿足從低到高依次的進行滿足，這在一定程度上反映出來最高層次為也理上滿足。林曉晨,鄧景輝（2023）在其研究中指出，對員工進行的前提是建立在企業對員工內部和外部心理需求了解的基礎上，對于其心理需求的分類則是基于心理契約中交易——關系型心理契約的二維結構，分別注重物質與精神情感上的心理需求(馮子辰,蔡琳娜,2022)。論文研究的主要內容、基本思路和方法：主要內容：一、緒論（一）選題背景（二）研究目的與意義1.研究目的2.研究意義（三）國內外文獻研究綜述1.國外文獻研究綜述2.國內文獻研究綜述（四）研究內容和方法1.研究內容2.研究方法二、相關理論基礎簡介（一）與心理契約相關的激勵理論簡介1.雙因素理論2.公平埋論3.期望理論（二）關于心理契約理論簡介1.心理契約定義2.心契約的內容三、舍得酒業集團員工激勵體系現狀（一）舍得酒業集團公司背景簡介1.沱牌舍得酒業公司發展歷史概括2.沱牌舍得酒業公司組織架構3.舍得酒業集團公司經營與人才理念（二）舍得酒業集團公司員工激勵機制1.薪酬與福利激勵機制2.沱牌舍得酒業的晉升激勵機制3.工作激勵機制四、舍得酒業集團公司員工心理契約構成因素分析（一）調查問卷設計基本內容（二）調查問卷數據結果顯示與分析1.舍得酒業集團員工激勵因素重要度結果分析2.舍得酒業集團員工激勵因素滿意度結果分析（三）沱牌舍得酒業員工激勵體系問題分析1.規范型激勵2.發展型激勵問題3.人際型激勵五、基于心理契約模型的舍得酒業集團公司激勵體系改進策略（一）規范型激勵策略（二）發展型激勵策略（三）人際型激勵策略主要參考文獻：[1]李銘宇,陳俊凱.員工心理契約的作用模式與管理對策阿].北京:人民出版社，2022:76-178.[2]王怡然,張學彬.心理契約視角下的員工激勵問題研究[D].山西大學,2023.[3]劉思敏,鄭文浩.基于心理契約的民營高科技企業員工激勵研究--以沱牌舍得酒業為例[D].三峽大學,2021.[4]孫潔瑤,高澤明.心理契約視角下企業核心員工激勵機制研究[J].中國集體經濟,2021(13):135-136.[5]黃雪婷,趙天揚.基于心理契約視角下的員工激勵策略探討[J].商,2022(29):34-34.[6]魏佳彤,吳宏遠.心理契約視角下的員工激勵戰略研究[D].山東大學,2021.[7]周瑾空,許詩慧.心理契約視角下的企業知識型員工激勵策略研究[D].新疆財經大學,2023.[8]何天琪,馬澤宇.心理契約視角下企業核心員工激勵方式研究[J].金融經濟:理論版,2022(10):198-199.[9]林曉晨,鄧景輝.心理契約視角下我國企業新生代員工的激勵研究[J].商情,2022(41):329-329.[10]馮子辰,蔡琳娜.心理契約視角下的80后員工激勵管理[J].金田,2023(5).[11]梁詩佳,楊澤林.基于心理契約的LH公司員工激勵問題研究[D].河北經貿大學,2021.[12]章婷婷,曹博文.心理契約視角下的企業知識型員工激勵對策探析[J].企業研究,2022(24).[13]O'NeillBS,AdyaM.Knowledgesharingandthepsychologicalcontract[J].JournalofManagerialPsychology,2021,22(4):411-436.[14]DabosGE,RousseauDM.Mutualityandreciprocityinthepsychologicalcontractsofemployeesandemployers.[J].JournalofAppliedPsychology,2021,89(1):52-72.[15]SchmidgenH.WilliamJames,Theprinciplesofpsychology[J].DieKlassikerDerPsychologie,2000.[16]曹新宇,黃琪睿.探討心理契約視野下的員工激勵[J].商情,2023(49):302-302.[17]劉語嫣,王志剛.心理契約視角下企業知識型員工激勵存在的問題及解決對策[J].科技風,2024(6):233-233.[18]王欣悅,許昊宇.心理契約視角下知識型員工的激勵機制研究[J].北方經貿,2021(4):241-242.[19]邱婉晴,李志和.基于心理契約的XZ公司“80”后員工激勵體系研究[D].湘潭大學,2011.[20]GuestDE.Isthepsychologicalcontractworthtakingseriously?[J].JournalofOrganizationalBehavior,1998,19(S1):649-664.[21]PorterLW,PearceJL,TripoliAM,etal.DifferentialPerceptionsofEmployers'Inducements:ImplicationsforPsychologicalContracts[J].JournalofOrganizationalBehavior,1998,19(S1):769-782.[22]張馨予,周睿杰.基于心理契約視角下的企業知識型員工激勵措施[J].中外企業家,