公司三定工作方案?一、工作背景隨著公司業務的不斷發展和市場環境的日益變化，為了進一步優化公司內部管理流程，提高工作效率，確保公司戰略目標的順利實現，特開展此次"三定"（定崗、定編、定員）工作。通過明確各部門、各崗位的職責和人員配置，建立科學合理、精簡高效的組織架構和人員隊伍，為公司的可持續發展提供有力保障。二、工作目標1.優化公司組織架構，明確各部門職責邊界，避免職能交叉和管理空白。2.精準確定各崗位的工作職責、工作內容和工作標準，實現崗位說明書的規范化和標準化。3.根據公司業務發展需求和崗位工作負荷，科學合理地確定各部門、各崗位的人員編制，提高人力資源利用效率。4.建立與"三定"工作相配套的人力資源管理制度和流程，確保各項工作有序開展。三、工作原則1.以戰略為導向原則緊密圍繞公司的戰略目標，結合業務發展規劃，確定組織架構和人員配置，確保各項工作能夠支撐公司戰略的有效實施。2.因事設崗原則根據公司業務流程和工作任務，設置必要的崗位，避免因人設崗，確保崗位設置的合理性和必要性。3.精簡高效原則在滿足工作需要的前提下，盡量簡化組織架構，減少管理層級，提高工作效率，降低運營成本。4.責權利對等原則明確各崗位的職責、權力和利益，確保責任、權力和利益相互匹配，充分調動員工的工作積極性和主動性。5.動態調整原則"三定"工作是一個動態的過程，要根據公司業務發展、技術進步和管理需求的變化，及時對組織架構、崗位設置和人員編制進行調整優化。四、工作范圍本次"三定"工作涵蓋公司總部及下屬各子公司、分公司，涉及公司所有部門和崗位。五、工作步驟準備階段（[具體時間區間1]）1.成立"三定"工作領導小組組長：[組長姓名]副組長：[副組長姓名]成員：各部門負責人負責統籌協調"三定"工作的開展，審議確定工作方案、組織架構調整方案、崗位說明書等重要文件，解決工作過程中出現的重大問題。2.組建工作小組組長：[工作小組組長姓名]成員：人力資源部門相關人員、各部門業務骨干負責具體實施"三定"工作，開展崗位調研、職責梳理、編制測算等工作，起草相關文件和報告。3.開展培訓工作組織工作小組成員參加"三定"工作培訓，學習相關政策法規、方法工具和工作流程，確保工作小組成員熟悉"三定"工作要求和方法，能夠準確開展各項工作。4.收集資料收集公司戰略規劃、業務流程、組織架構圖、崗位說明書、人員花名冊、近三年財務報表、業務數據等相關資料，為"三定"工作提供數據支持和參考依據。崗位調研階段（[具體時間區間2]）1.制定調研提綱工作小組根據公司實際情況，制定詳細的崗位調研提綱，明確調研的內容、方法和步驟。調研提綱應涵蓋崗位基本信息、工作職責、工作流程、工作關系、工作負荷、人員技能要求等方面。2.開展問卷調查向各部門發放崗位調查問卷，廣泛征求員工對崗位設置、職責分工、工作流程等方面的意見和建議。問卷應設計合理，具有針對性和可操作性，確保能夠全面準確地收集員工的反饋信息。3.進行訪談調研工作小組與各部門負責人、關鍵崗位員工進行面對面訪談，深入了解崗位工作實際情況，核實問卷調查結果，挖掘潛在問題和優化建議。訪談應注重溝通技巧，確保訪談信息的真實性和有效性。4.實地觀察對部分關鍵崗位的工作現場進行實地觀察，直觀了解崗位工作環境、工作流程和工作強度，進一步掌握崗位工作實際情況。職責梳理階段（[具體時間區間3]）1.部門職責梳理工作小組按照公司業務流程和組織架構，對各部門的職責進行全面梳理，明確各部門的核心職能、主要職責和輔助職責。組織各部門負責人對梳理后的部門職責進行討論和確認，確保部門職責清晰、準確、無歧義。2.崗位職責梳理根據部門職責，進一步細化各崗位的工作職責，明確崗位工作內容、工作標準和工作流程。崗位工作職責應具體、明確、可衡量，避免職責模糊和交叉。組織各崗位員工對梳理后的崗位職責進行討論和確認，確保崗位職責符合工作實際，員工能夠理解和接受。3.編制崗位說明書工作小組根據梳理后的崗位職責，編制崗位說明書。崗位說明書應包括崗位基本信息、崗位職責、任職資格、工作環境與條件等內容，確保崗位說明書的規范化和標準化。組織相關部門和人員對崗位說明書進行審核和修訂，確保崗位說明書內容準確、完整、合理，能夠為崗位管理提供有效依據。編制測算階段（[具體時間區間4]）1.確定編制測算方法根據公司業務特點和崗位工作負荷，選擇合適的編制測算方法，如工作量法、崗位定員法、比例定員法等。編制測算方法應科學合理，具有可操作性和準確性。2.進行編制測算工作小組依據編制測算方法，結合崗位調研和職責梳理結果，對各部門、各崗位的人員編制進行詳細測算。測算過程中應充分考慮工作任務量、工作效率、業務發展趨勢等因素，確保編制測算結果的合理性和科學性。對編制測算結果進行匯總和分析，形成各部門人員編制建議方案。3.組織討論和評審組織各部門負責人、"三定"工作領導小組成員對人員編制建議方案進行討論和評審，廣泛征求意見和建議。根據討論和評審意見，對人員編制建議方案進行調整和完善，形成人員編制方案初稿。方案制定階段（[具體時間區間5]）1.制定組織架構調整方案根據公司戰略目標和業務發展需求，結合職責梳理和編制測算結果，制定公司組織架構調整方案。組織架構調整方案應明確組織架構調整的原則、方向、具體內容和實施步驟。組織相關部門和人員對組織架構調整方案進行討論和審議，確保組織架構調整方案符合公司實際情況，具有可行性和前瞻性。2.制定"三定"工作方案工作小組根據崗位調研、職責梳理、編制測算和組織架構調整等工作結果，制定"三定"工作方案。"三定"工作方案應包括工作背景、目標、原則、范圍、步驟、組織架構調整方案、崗位說明書、人員編制方案等內容。組織"三定"工作領導小組成員對"三定"工作方案進行審議和批準，確保"三定"工作方案符合公司戰略要求，具有科學性和合理性。實施階段（[具體時間區間6]）1.組織架構調整根據組織架構調整方案，對公司組織架構進行調整，明確各部門職責和權限，調整部門設置和人員配置。組織召開公司組織架構調整大會，宣布組織架構調整決定，對新的組織架構和部門職責進行培訓和講解，確保全體員工了解組織架構調整的內容和要求。2.崗位調整與人員配置根據人員編制方案和崗位說明書，對各部門人員進行調整和配置，確保人員與崗位相匹配。開展員工崗位競聘工作，按照公平、公正、公開的原則，選拔優秀員工擔任相應崗位。對競聘上崗的員工進行培訓和指導，幫助其盡快適應新崗位工作。對因組織架構調整和崗位變動需要進行轉崗或待崗的員工，按照公司相關規定進行妥善安置，做好員工思想工作，確保員工隊伍穩定。3.制度建設與流程優化根據"三定"工作要求，建立健全與崗位管理相關的人力資源管理制度和流程，如崗位聘任制度、績效考核制度、薪酬管理制度等，確保各項工作有章可循。對公司現有業務流程進行優化，根據新的組織架構和崗位職責，調整和完善業務流程，消除流程中的冗余環節，提高工作效率。總結評估階段（[具體時間區間7]）1.工作總結工作小組對"三定"工作進行全面總結，撰寫工作總結報告。工作總結報告應包括工作開展情況、取得的成效、存在的問題及改進措施等內容。組織召開"三定"工作總結大會，對"三定"工作進行全面回顧和總結，分享工作經驗和成果。2.效果評估制定"三定"工作效果評估指標體系，從工作效率、工作質量、員工滿意度、成本控制等方面對"三定"工作效果進行評估。組織相關部門和人員對"三定"工作效果進行評估，收集各方反饋意見和建議，分析評估結果，總結經驗教訓。3.持續改進根據工作總結和效果評估結果，針對存在的問題和不足之處，制定改進措施和工作計劃，明確責任人和時間節點，持續優化公司組織架構和人員配置，不斷提高公司管理水平和運營效率。六、工作要求1.提高認識，加強領導各部門要充分認識"三定"工作的重要性，切實加強組織領導，確保"三定"工作順利開展。部門負責人要親自抓，明確專人負責，積極配合工作小組做好各項工作。2.廣泛宣傳，深入動員要通過多種渠道廣泛宣傳"三定"工作的目的、意義和工作安排，使全體員工充分了解"三定"工作，積極參與到"三定"工作中來，營造良好的工作氛圍。3.嚴格標準，規范操作工作小組要嚴格按照"三定"工作的標準和流程，認真開展各項工作，確保工作質量。在崗位調研、職責梳理、編制測算等過程中，要深入細致，實事求是，確保各項數據和信息真實可靠。4.注重溝通，協調配合"三定"工作涉及公司各個部門和崗位，各部門之間要加強溝通協調，密切配合，形成工作合力。工作小組要及時與各部門溝通交流，了解工作進展情況，協調解決工作中出現的問題。5.嚴肅紀律，確保穩定在"三定"工作實施過程中，要嚴格遵守公司各項規章制度和勞動法律法規，嚴肅工作紀律，確保員工隊伍穩定。對違反紀律的行為要嚴肅處理，維護公司正常的工作秩序。七、時間安排本次"三定"工作自[開始日期]起，至[結束日期]結束，具體時間安排如下：|階段|時間區間|工作內容||||||準備階段|[具體時間區間1]|成立領導小組和工作小組，開展培訓，收集資料||崗位調研階段|[具體時間區間2]|制定調研提綱，開展問卷調查、訪談調研和實地觀察||職責梳理階段|[具體時間區間3]|梳理部門職責和崗位工作職責，編制崗位說明書||編制測算階段|[具體時間區間4]|確定編制測算方法，進行編制測算，組織討論和評審||方案制定階段|[具體時間區間5]|制定組織架構調整方案和"三定"工作方案||實施階段|[具體時間區間6]|組織架構調整，崗位調整與人員配置，制度建設與流程優化||總結評估階段|[具體時間區間7]|工作總結，效果評估，持續改進|八、風險評估與應對措施1.組織架構調整風險風險：組織架構調整可能導致部門之間溝通不暢、工作銜接不順，影響工作效率和業務開展。應對措施：在組織架構調整前，充分征求各部門意見，明確部門職責和權限，制定詳細的溝通協調機制和工作銜接流程。調整后，加強對部門之間溝通協調的監督和指導，及時解決出現的問題。2.人員調整風險風險：人員調整可能引發員工情緒波動，導致工作積極性下降，甚至出現人員流失的情況。應對措施：在人員調整前，做好員工思想工作，向員工說明調整的原因、目的和意義，爭取員工的理解和支持。調整過程中，嚴格按照規定程序進行，確保公平、公正、公開。調整后，加強對