光學(xué)功能復(fù)合材料公司

人力資源管理手冊(cè)

XX有限公司

目錄

一、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序....................................3

二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法..................................6

三、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)........................................26

四、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善.....................................27

五、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控..........................................28

六、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)........................................32

七、工作崗位分析信息的主要來(lái)源...................................34

八、工作崗位分析的程序............................................35

九、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義..........................................38

十、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)........................................39

十一、績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素...................................40

十二、績(jī)效管理的職責(zé)劃分..........................................43

十三、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則..........................................46

十四、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求.....................................49

十五、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................50

十六、行業(yè)發(fā)展概況................................................51

十七、必要性分析..................................................52

十八、項(xiàng)目簡(jiǎn)介....................................................52

十九、發(fā)展規(guī)劃....................................................56

二十、SWOT分析...................................................64

二十一、人力資源分析..............................................72

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................72

二十二、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序...............................73

二十三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法.............................75

二十四、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)...................................96

二十五、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善.................................97

二十六、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控.....................................97

二十七、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)..................................102

二十八、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析.............................................104

二十九、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.............................................106

三十、法人治理...................................................107

一、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊头椒ā?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把它們與

培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符

合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類(lèi)

1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價(jià)變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開(kāi)發(fā)方法，如自我開(kāi)發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個(gè)參數(shù)。

(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影

響培訓(xùn)方式的選擇。

(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈

時(shí)

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)I；員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)

爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對(duì)員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過(guò)對(duì)員工施加制度壓力的方式來(lái)促

進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷(xiāo)、

場(chǎng)地時(shí)間等)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法

（一）適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。

講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專(zhuān)題講座法。專(zhuān)題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)

專(zhuān)題，連續(xù)多次授課；專(zhuān)題講座是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí)，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。

專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可

隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專(zhuān)題，培訓(xùn)

對(duì)象易于加深理解。專(zhuān)題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類(lèi)型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外,

有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問(wèn)題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。

②任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)

問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者

興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見(jiàn)達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會(huì)上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)

①多向式信息交流。在討論過(guò)程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開(kāi)

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問(wèn)題，并用

語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論，為學(xué)

員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用

能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點(diǎn)。

①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項(xiàng)。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法

實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很

強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)。

實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受

訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技

能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等

原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、

完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門(mén)學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等

部門(mén)，在每個(gè)部門(mén)工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門(mén)的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門(mén)的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

(1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。

③改善部門(mén)間的合作，使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。

(2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任

務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)I,其具體形式如下。

(1)成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級(jí)董事會(huì)一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門(mén)，

他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及

部門(mén)間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過(guò)

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

(2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部

門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定

期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能

力。

4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類(lèi)似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

(2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。

①為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的

經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象

雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類(lèi)方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參

與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開(kāi)拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)I,又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。

①費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)

進(jìn)行必要的組織，如購(gòu)買(mǎi)書(shū)籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,

學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)

度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育,

學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握

知識(shí)的過(guò)程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過(guò)交

流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師

會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過(guò)生動(dòng)的

講解引起學(xué)員的興趣，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,

它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析

及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí),

案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類(lèi)型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種

問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)

員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的，中間存在著一系列過(guò)渡

狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)

一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫(xiě)到第三

個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問(wèn)題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問(wèn)題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作

一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)

果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成

一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類(lèi)員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各

種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、

不斷思考的重要性；通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將

學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。

事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高;

無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見(jiàn)，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行

方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了

集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)

會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)

題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)

共同參與模擬活動(dòng)。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。

這種方法與角色扮演類(lèi)似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)

題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱(chēng)T

小組法簡(jiǎn)稱(chēng)ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、

態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并

說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周?chē)巳旱?/p>

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。

在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn)，同

時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡(jiǎn)稱(chēng)

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專(zhuān)家授課、學(xué)員之間研討

的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專(zhuān)家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。

（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有

的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于，”以動(dòng)作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō)，學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)

話，而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行

為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。

學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效

果。在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知

等社會(huì)交往能力。

在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的

問(wèn)題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決

定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。

(2)角色扮演法的缺點(diǎn)。

場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)

的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機(jī)會(huì)。

實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：④有時(shí)學(xué)員由于自身原

因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果，就必須進(jìn)

行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過(guò)程的有效控制，

以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，

合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。

①有限的空間，無(wú)限的可能。例如，訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡(jiǎn)單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)

得以凸顯，問(wèn)題也不同程度地暴露出來(lái)，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問(wèn)題的解決提供了思路。

③簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以

在室外的操場(chǎng)上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目來(lái)開(kāi)展，又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場(chǎng)地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)

充，為企業(yè)未來(lái)建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過(guò)模擬探險(xiǎn)

活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開(kāi)安全的港灣，勇敢地開(kāi)始探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵

御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)，提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過(guò)野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置，使

參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團(tuán)隊(duì)）面臨某一外

界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后果，以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。

野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

（3）野外拓展訓(xùn)練和場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開(kāi)放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱(chēng)基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來(lái)的培訓(xùn)方法，以其無(wú)可比擬的優(yōu)越性受到

越來(lái)越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。

①無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。

②在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)

無(wú)須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低；可及時(shí)、低成本地更新

培訓(xùn)內(nèi)容。

③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

④網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)

行，而不用中斷工作。

(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。

①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資

金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)大量資金購(gòu)買(mǎi)相關(guān)培訓(xùn)

設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交

流的技能培訓(xùn)等。

2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有

三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過(guò)運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境

的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過(guò)多種交互設(shè)備來(lái)駕馭

環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對(duì)象各種技能或?qū)W習(xí)

知識(shí)的目的。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。

在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，而且學(xué)員

可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境

使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知

識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參

觀訪問(wèn)等方法，這些方法是通過(guò)參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。

三、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門(mén)在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”

為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求,

根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提

供更多機(jī)會(huì)。

四、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善

培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工

培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同

時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),

還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。

此外，企業(yè)還可以采取開(kāi)放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)

督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見(jiàn)或建議可直接提出，也可采用匿

名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能

得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一系列新的問(wèn)題，這些

問(wèn)題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。

如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問(wèn)題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵

觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，

對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的

科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。

五、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)

估。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及

時(shí)解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記

錄下來(lái)，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、

影響因素多，因此對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。

（一）培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析

對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者與自己實(shí)際工作高

度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力，目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定

培訓(xùn)的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，摸底也沒(méi)有必要在很大的范

圍內(nèi)進(jìn)行，只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須

保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正

需要這些培訓(xùn)的人員。實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種：一種是先定培

訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財(cái)會(huì)培訓(xùn)班；另一種是先定

受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。對(duì)前者就要審視受訓(xùn)者的選擇

是否合理，對(duì)后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)是

否恰當(dāng)。

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受

訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目比較了解后，他才可能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，具有接受培

訓(xùn)的積極性。因此，為了調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的參與意識(shí)，培訓(xùn)的組織者應(yīng)該

采取某些得當(dāng)?shù)拇胧蚴苡?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容、進(jìn)程和方

式，讓受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)有一定的了解，并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。

此時(shí)就要監(jiān)測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培

訓(xùn)過(guò)程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。

3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)

劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。差

異主要表現(xiàn)為提供了非計(jì)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)

位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是：培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)

或人員沒(méi)有嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有得到受訓(xùn)

者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項(xiàng)目之間交叉或相互影響，從

而對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應(yīng)該保證培

訓(xùn)按照計(jì)劃進(jìn)行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。

4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間

進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計(jì)劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評(píng)估受訓(xùn)

者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與

計(jì)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。如果只是在培訓(xùn)結(jié)束后才來(lái)檢查，

即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也為時(shí)已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項(xiàng)目中，特別是那些

承接性很強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目中非常有用。

5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)一般都會(huì)使培訓(xùn)的

實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大轉(zhuǎn)

換，因此，在具體培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，就需要及時(shí)分析受訓(xùn)者實(shí)際工作

環(huán)境的變化，調(diào)整培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境，以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需

求。

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教

師培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，培訓(xùn)最終效果

的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評(píng)估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，

如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師

的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、能力、方法等。評(píng)估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人

員有能力做好培訓(xùn)，使其滿足真正的需要。

（三）培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多

大效果，以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效

果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，主要包含三個(gè)層次。

1、評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或?qū)?/p>

地操作來(lái)測(cè)試。這時(shí)就需要把測(cè)試結(jié)果與培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的摸底情況

進(jìn)行對(duì)比分析。

2、評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)，即受訓(xùn)者在培

訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)

中學(xué)到的知識(shí)技能未能有效地運(yùn)用到工作中去，培訓(xùn)也就沒(méi)有發(fā)揮作

用

3、評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了

改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)

營(yíng)業(yè)績(jī)呢？提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。

（四）培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估

培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方

式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得

到了什么樣的回報(bào)。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后，他們才會(huì)給予有

力的行政支持和資金保證。效率評(píng)估除了向高層管理人員匯報(bào)外，也

是對(duì)培訓(xùn)部工作的一個(gè)很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。通過(guò)效率

評(píng)估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)

效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基

準(zhǔn)對(duì)比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

六、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，

從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，

以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估的開(kāi)展必

須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀性，一

般包括五個(gè)基本步驟。

（一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的

培訓(xùn)評(píng)估主要解決三個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估的可行性分析，通過(guò)收集

的相關(guān)資料確定評(píng)估是否有價(jià)值以及評(píng)估是否有必要進(jìn)行。二是明確

評(píng)估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意

圖的過(guò)程。三是明確評(píng)估操作者和參與者。評(píng)估操作者可分為外部評(píng)

估操作者和內(nèi)部評(píng)估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。

另外，還要明確評(píng)估參與者，評(píng)估過(guò)程并非評(píng)估者的事情，它涉及培

訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。

（二）培訓(xùn)評(píng)估方案的制定

在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估

設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。在制定評(píng)估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)項(xiàng)目的

實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評(píng)估人員和培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員共同進(jìn)

行，如有可能，最好邀請(qǐng)外部培訓(xùn)顧問(wèn)參與，以保證評(píng)估方案的科學(xué)

性和切實(shí)可行性。

（三）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集

培訓(xùn)評(píng)估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡(jiǎn)單易行性

和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評(píng)估信息收集有許多方法，常見(jiàn)的有通過(guò)資料收集、

通過(guò)觀察收集、通過(guò)訪問(wèn)收集、通過(guò)參與收集、通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集等。

值得注意的是，在信息收集過(guò)程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新

設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對(duì)信息收集做好事前安排。

（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析

信息收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類(lèi)，并根據(jù)不同培訓(xùn)

評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。

例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布

狀況進(jìn)行形象的處理，對(duì)培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并

在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)成效作出判斷和評(píng)價(jià)。

（五）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影

響培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合

所有評(píng)估意見(jiàn)和觀點(diǎn)

培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說(shuō)明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評(píng)估的過(guò)

程說(shuō)明、培訓(xùn)評(píng)估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比

較、關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在定稿和呈

報(bào)上級(jí)之前，要盡量召集培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目小組、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者和實(shí)

施者、項(xiàng)目實(shí)施顧問(wèn)、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評(píng)估會(huì)議，共同

討論評(píng)估報(bào)告的真實(shí)性和合理性，以確保培訓(xùn)評(píng)估的客觀公正，真正

發(fā)揮評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要

作用。

七、工作崗位分析信息的主要來(lái)源

1、書(shū)面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類(lèi)崗位現(xiàn)職人員的資料

記錄以及崗位責(zé)任的說(shuō)明，這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用，如組

織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。

2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過(guò)訪談、工作日志等方法得到任

職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以

從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對(duì)

比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級(jí)的評(píng)價(jià)還可

檢查結(jié)果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有

關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于

任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

八、工作崗位分析的程序

(一)準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方

案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)

行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目

的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方

案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、

對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，

是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成

總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象，

那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全

面調(diào)查的方式，必須對(duì)每個(gè)崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查；如

果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。

能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性

和準(zhǔn)確性。

(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查

項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位

進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。

(4)確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問(wèn)題和答案，

一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問(wèn)題得到統(tǒng)一的理解

和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查

表格(問(wèn)卷)和填寫(xiě)說(shuō)明。

(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括：

①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開(kāi)始到什么時(shí)間結(jié)束；

②明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查

地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)

根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,

要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，

若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位

分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的

實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分

析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)

查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等

方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識(shí)

別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。

應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。

（二）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果

進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

總結(jié)。

工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和

關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)

明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

九、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義

實(shí)耗工時(shí)也稱(chēng)實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)

際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。

實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位

產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過(guò)程的不同，它又可分為車(chē)間

或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。

正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車(chē)間、班

組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。

同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通

過(guò)實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中影響勞動(dòng)消耗

的主要問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動(dòng)組織指明方向。

十、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)

勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，

它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開(kāi)

展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合

理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原

則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充

分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高

企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)

定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。

1、通過(guò)各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)

資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。

3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行

定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分

析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問(wèn)題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開(kāi)始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

十一、績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素

（一）績(jī)效考評(píng)周期

績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重

要。要想合理界定績(jī)效考評(píng)周期，就必須厘清績(jī)效考評(píng)的概念，將績(jī)

效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開(kāi)來(lái)。

1、績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期。在實(shí)際操作過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)

周期與績(jī)效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)

分，就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的合理性。績(jī)效考評(píng)周期是用于界定“多長(zhǎng)時(shí)

間評(píng)價(jià)一次”的問(wèn)題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會(huì)有不同的考評(píng)周

期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年

評(píng)價(jià)一次，因此績(jī)效考評(píng)周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情

況合理設(shè)置。而績(jī)效管理周期則是指從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考

評(píng)一直到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過(guò)程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相

對(duì)比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績(jī)效管理周期的時(shí)限。

2、績(jī)效考評(píng)周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績(jī)效考評(píng)周期混淆的概

念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長(zhǎng)時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最

終目的是用于績(jī)效考評(píng)。同考評(píng)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率

也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次

即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評(píng)周期。通常一次或多次收集

的數(shù)據(jù)會(huì)用作一次考評(píng)的計(jì)量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考

評(píng)周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義在于，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，不應(yīng)該一

直到考評(píng)環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素，實(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)

數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。

（二）績(jī)效考評(píng)周期的影響因素

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職

位職能類(lèi)型、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)，因此在績(jī)效考評(píng)周期

決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮這些內(nèi)容。

1、績(jī)效指標(biāo)與考評(píng)周期。績(jī)效指標(biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評(píng)時(shí)不

能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理確定，每種類(lèi)別指標(biāo)的考評(píng)

周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)

間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績(jī)效指標(biāo)是影響考評(píng)周期設(shè)置的重要變量。

2、企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期。績(jī)效考評(píng)周期與企業(yè)所處行業(yè)也有

一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及

員工績(jī)效的周期性，因此考評(píng)周期必然受企業(yè)績(jī)效周期的影響，應(yīng)該

與企業(yè)績(jī)效周期相符。

3、職位層級(jí)與考評(píng)周期。中高層管理者更多是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把控,

對(duì)中高層管理者的考評(píng)旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)

發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評(píng)過(guò)程實(shí)際上

就是對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評(píng)的過(guò)程，而這

些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃都不是短期內(nèi)就會(huì)取得成果的。因此，管理人

員的考評(píng)周期必然要適當(dāng)放長(zhǎng)。而基層人員的工作往往是程序化和周

期性的，因此其績(jī)效考評(píng)周期要更短。

4、職位類(lèi)型與考評(píng)周期。對(duì)于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同

的因此績(jī)效考評(píng)周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容

易考評(píng)考評(píng)周期相對(duì)要短一些，如生產(chǎn)類(lèi)崗位。另外，考評(píng)周期與各

類(lèi)職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)

聯(lián)性，需要在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮。

5、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期。績(jī)效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初

始的摸索期到后來(lái)的成熟期幾個(gè)階段，績(jī)效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴

而就的，需要經(jīng)過(guò)幾個(gè)績(jī)效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從前面績(jī)效周期的

管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，考評(píng)周

期不能過(guò)長(zhǎng)。因?yàn)槿绻?jī)效周期過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效管理系統(tǒng)中的問(wèn)題需要很

長(zhǎng)時(shí)間才能暴露出來(lái)，就會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨

著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，績(jī)效

考評(píng)周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，即按照前面所講的各類(lèi)人員以及各類(lèi)指標(biāo)的

不同確定考評(píng)周期。

十二、績(jī)效管理的職責(zé)劃分

在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)

是各不相同的。

（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)

各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過(guò)程中具有非常重要的作用，而由于績(jī)

效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。

1、高層主管的職責(zé)。

(1)確定部門(mén)主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過(guò)溝通討論的方式，與分

管部門(mén)主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。

(2)績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門(mén)主管

的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(3)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門(mén)及部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要

進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與部門(mén)主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門(mén)主管

未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，

2、部門(mén)主管的職責(zé)。

(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績(jī)效指標(biāo)。

(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)

間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。

(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組

主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反

饋面談。通過(guò)與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一

個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)

(1)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績(jī)

(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)

間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。

(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工

的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面

談。通過(guò)與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期

工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

(二)人力資源部門(mén)的職責(zé)

盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但

企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要

責(zé)任。

1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推

廣。

2、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、

目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)

實(shí)施績(jī)效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和

積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出

相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,

因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工

績(jī)效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施。績(jī)效管理是

通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度

等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng)，它不

是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。

在組織績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作

能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析，并提出

相應(yīng)的改進(jìn)措施。

十三、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確保績(jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在

績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。

(—)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化。績(jī)效目標(biāo)

對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全

面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量，就是可以

將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投

訴問(wèn)題”而不是“提高客戶滿意度”。績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對(duì)的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員提出“本月合同額達(dá)到…….水平”

的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)

行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實(shí)可行的(Realistic)

之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者

對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的

不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失

去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在

這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)

到的可行的績(jī)效水平。

(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不

超過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”o這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的

績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的

問(wèn)題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階

段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，

每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。

十四、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企

業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)

效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類(lèi)似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效

考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不

能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要