1中小企業人力資源管理問題及對策一以陽江明陽風電產業集團公司為例 1 1 2二、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的現狀 2 2 2三、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的 3 3 3 4 4 4 5 5 52.企業文化建設形式不夠多元化 5四、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的優化策略 6 6 62.創新人員流動手段 6 7 72.注重滿足員工的精神需求 7(三)注重企業文化建設 8 82.創新企業文化建設的途徑 8 9 9(一)研究背景和研究意義在企業業務發展中，人才是企業的重要資源。人力資源是企業正常運作的基礎，這一點不僅體現在人力資源本身的價值上，而且可以為企業的長遠發展保駕護航。人力資源的創新意識是企業獲得市場立足點和保持立于不敗之地的必要保2(二)人力資源管理的概念二、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的現狀(一)陽江明陽風電產業集團公司簡介耕風力發電設備制造領域多年，陽江明陽風電產業集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家風力發電設備制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于風力發電設備制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于風力發電設備制造行業前團公司現有職工已達306人，其中大專、本科學歷或初級職稱以上的專業技術人員達207人，占職工總數的67.65%。(二)陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的狀況經過多年的發展，陽江明陽風電產業集團公司的組織結構已經比較完善。2014年，公司進行了巨大的組織結構調整，并建立了營銷中心。陽江明陽風電電產業集團公司的發展奠定基礎。由此可知自2014年以來，持續招聘營銷人員3并為營銷中心的發展提供優秀的人才團隊是人力資源部門的重要任務之一(李佳慧，王家豪，2021)。陽江明陽風電產業集團公司雖然組織結構比較完整，有一定的人力資源管理理念和激勵機制，但在招募機制，激勵機制和企業文化建設上仍三、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的問題合理的人員流動計劃可以快速為公司引進人才，為公司的發展提供優秀的人才。陽江明陽風電產業集團公司擁有獨立的招聘機制，但是，目前還存在招聘流程不公平、招聘方式落后等問題。外部人員的涌入主要是通過招聘。陽江明陽風電產業集團公司在招聘過程中。最終決定權留給總經理。這導致很多經營企業真正需要的人才沒有引進，而是總經理。有特定親屬的人加入了公司(郭太軒，陶雨的個人素質和專業能力。員工的優異表現直接決定了工作的質量和效率。從中可以推知這些一次性的招聘行為造成了很多問題。陽江明陽風電產業集團公司沒有聘請真正有才華的員工，公司失去了人才。二是陽江明陽風電產業集團公司內部員工與總經理的關系過于混亂。員工管理與經理的關系，而不是專注于提高工作效率和產品質量。從這些觀察中可以看出這對內部人力資源管理有巨大的負面影響，很容易引起其他員工的不滿。通過對被調查對象的招聘效果評估匯總，得到了其評估結果分布，如圖所示。調查結果顯示，僅有5%的調查對象認為其所參加的陽江明陽風電產業集團的招聘活動極為有效，49%的調查對象認為招聘活動有效，41%的調查對象認為招聘活動效果不太有效，認為招聘活動沒有效果的竟然占了5%的比例。進一步統計，認為陽江明陽風電產業集團企業所開展的招聘活動比較有效的調查對象比例為54%,而認為效果不理想和無效的調查對象比例為46%。可見，于這種狀況之中盡管陽江明陽風電產業集團公司及其重視對員工的招聘工作，并且在招聘實踐過程中投入了大量的人力物力財力，但是能夠被員工所肯定，并使陽江明陽風電產業集團員工從中獲益的比例實在是不盡人意(曹嘉偉，胡梓遠穩步發展，必須要進一步分析影響員工招聘效果的各方面相關因素，在這類情況下并提出相應的解決方案，以提高招聘質量和招聘效果，盡可能的達到陽江明陽風電產業集團全員滿意度程度，從而全面提升明陽風電產業集團公司的整體績效水平。表3.1陽江明陽風電產業集團公司調查對象對招聘效果的評估結果4評估效果非常有效有效不太有效無效人數55比例2.內部人員流動不合理陽江明陽風電產業集團公司根據經營理念，對人力資源管理的理解僅限于員工調動、文件存儲、調動、員工調動等靜態方面。人力資源管理沒有明確的長期定義。管理理念相對陳舊、落伍。陽江明陽風電產業集團公司的人力資源管理是指員工可以遵守公司的規章制度，遵守明陽風電產業集團公司的協議，而不必根據公司的發展階段和戰略目標制定商業計劃。從長遠來看，基于此類狀況有一些實用的選擇。但是，陽江明陽風電產業集團公司沒有設立專門的人力資源規劃部門，管理思路沒有改變，也沒有注重招聘方式和渠道創新。從調查者調查的人力資源管理的根本目的來看，如圖3.1所示，其中35%的人認為人力資源管理是為了提高陽江明陽風電產業集團公司經濟效益而做出的舉動，另外有13%的員工認為人力資源管理是為了陽江明陽風電產業集團公司的更長遠發展，認為人力資源管理對員工職業發展有極大的促進作用的人僅占4%(沈思遠，高婉婷，2022)。從調查問卷中我們可以得到這樣的結論，大多數風力發電設備制造公司的培訓只是為了應付形式或者走過場，不結合公司的長遠發展目標，也沒有考慮到明陽風電產業集團公司職工的個人發展和利益。口職業生淫發展口職業生淫發展目長期戰略貓要口提升績效水平口提離經濟效益圖3.1陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理目的調查結果圖(二)薪酬激勵機制不當陽江明陽風電產業集團公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很5小，這導致工作熱情低下，工作熱情不足。他們始終懷著做一天算一天的心態，生活在混亂中。由于員工的額外工作量不會給陽江明陽風電產業集團員工帶來額外的好處，因此，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠來看，員工對自身價值的意識會下降，與此同時，在這特定條件下很多員工對工作也持懈怠的態度(韓嘉豪，謝夢琪，2019)。此外，陽江明陽風電產業集團公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節，國慶節和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導致陽江明陽風電產業集團員工享有少量的福利，而這些福利既沒有創新性，也沒有創造性，無法激發他們的積極性。陳舊、奇特的激勵方式會對生產效率產生嚴重影響，導致明陽風電產業集團員工對公司的歸屬感嚴重下降，工作積極性嚴重下降，對工作質量和效率的需求減弱，正在發揮作用。2.精神激勵的重視度不夠在激勵機制上，陽江明陽風電產業集團公司的績效考核體系和薪資體系沒有隨著社會的發展而不斷更新和完善，不足以反映員工的精神動力，忽視員工的精神需求和激勵方式相對過時了。它僅向具有出色績效評估結果的員工提供物質獎勵，在這條件下討論而沒有以陽江明陽風電產業集團公司內部的榮譽頭銜的形式向優秀員工提供精神激勵，從而導致對優秀員工的精神滿意度缺乏和榜樣的缺乏對于內部員工(陸浩然，程雅琳，2021)。這些新的發現或額外對研究對象本質及其規律的理解深度，使本文對其內在機制有了更為周全且深入的把握，為隨后的科學研究、技術革新、政策制定或教育實踐等領域開啟了新的探索之旅。它們為研究者提供了新穎的思考角度，激發了豐富的探索動力與研究方向，推動了相關領域的不斷進步與發展。同時，這些新發現也為實踐者提供了更為具體且實用的指導策略，幫助他們更有效地應對實際挑戰，實現了理論與實踐的深度融合。沒有努力的方向。在一些需要加班加點工作的時候，陽江明陽風電產業集團的領導班子也沒有發揮很好的帶頭領導作用，往往都是通過加班費這樣的物質補貼來獎勵員工，而不是發揮其企業主人翁的的作用來激勵員工。1.對企業文化建設的重視度低企業文化對員工行為的影響與公司的強制性規章制度相比，不是強制性的。當員工認同文化的內容時，他們有意識地將這種內容融入到他們的行為模式中。相對于要求陽江明陽風電產業集團企業投資的強制性法規和實質性激勵措施，因應這局勢而定企業文化可以更好地為企業留住人才。然而，陽江明陽風電產業集團公司企業文化建設卻沒有得到應有的重視。公司現有員工對公司缺乏認同感和歸屬感，團隊整體凝聚力不夠。2.企業文化建設形式不夠多元化6陽江明陽風電產業集團公司的企業文化建設形式非常簡單。基本上每年年會上都會舉辦一些娛樂活動，參加年會和娛樂晚會的人數是固定的，并且發現了很多員工的文化娛樂技能。公司沒有充分利用官網平臺宣傳企業文化。官網只簡要介紹公司成立和發展的歷史，很少介紹陽江明陽風電產業集團公司的企業理念和文化。另一方面，這種統一的企業文化宣傳方式和企業文化建設方式，由這些表現可以推知大概限制了一個風力發電設備制造公司的社會影響力，如果工資和同行業的其他公司一樣，對求職者的吸引力不大。另一方面，公司員工對了解文化的熱情較低，很少積極探索陽江明陽風電產業集團公司文化的含義，也沒有將其內化為自己的規范。四、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的優化策略優化招聘流程能為企業帶來更加優秀的人力資源，也能為求職者留下良好的第一印象，增強本企業對求職者的吸引力。陽江明陽風電產業集團公司要做好人事管理規劃，制定適合公司發展的戰略目標，合理調整公司外部環境和公司所需人力資源，補充人員。鑒于此類條件特征可以推知其可能后果制定明確的計劃。公司設定的具體崗位是指派人才，職位的晉升和調動可以激勵有才能的員工，新老員工也需要相應的調動。陽江明陽風電產業集團企業管理者需要更新管理思維。不要將管理限制在靜態方面，例如文件管理或人員變動。他們需要從全面發展的角度來管理人才、引進人才、培養人才，由此可知而不僅僅是關注。公司內部也需要完善整體規劃，借鑒同行業其他公司的經驗，積極為明陽風電產業集團公司的發展提供優秀的人才，為人才的成長和發展提供更好的平臺。只有這樣，才能增強陽江明陽風電產業集團公司的內部凝聚力和向心力，促進公司良性可持續發展。萬錦國際風力發電設備制造有限公司我們要改變目前人力資源選拔決策權掌握在總經理手中的局面，注重人力資源的專業知識和實踐經驗，而不是個人需求。陽江明陽風電產業集團公司人才選拔應采用集體民主決策，而不是CEO個人決策，以確保招聘過程的公平性。2.創新人員流動手段在數據時代，陽江明陽風電產業集團公司必須學會使用大數據和云分析來篩選人才，并根據人才的特點選擇最適合他們的職位，以最大程度地提高員工的個人價值，并在人才方面要從“輪換制”方法中學習，從中可以推知當新員工的職位表現出一定程度的不兼容性時，您可以分配其他職位，直到為陽江明陽風電產業集團員工找到最佳職位。活躍在該職位的員工也可以調到其他職位。上述總7結與本研究預設的理論體系相吻合，這在一定程度上證明了本研究方向的正確性和意義所在。該理論體系為整個研究提供了穩固的理論支撐，而結論與其的一致性不僅展示了研究方法的嚴謹程度，也驗證了研究預設在實證分析中的可行性。通過系統地收集和深入分析相關數據，本研究在特定范圍內提出了創新性的觀點，為同行專家及實踐者提供了有益的參考和思路。同時，結論的可靠性源于科學的研究設計和嚴格的研究操作流程，為后續研究提供了有價值的參考。這不僅提高了員工的整體素質，而且使他們更加熟悉公司的整體活動。從而使得員工有更多貢獻。國內金融行業本身人才濟濟，國內民營企業的文化氛圍和環境與外資、國企截然不同。與大多數私營公司一樣，陽江明陽風電產業集團公司面臨生存壓力，并主張注重結果。因此，正如在總裁辦公室采訪高管獲得的信息所知道的，從這些觀察中可以看出公司需要的中高層管理人員具有從創業角度看的輝煌精神，以及強烈的愿望和追求，以及開拓進取的精神。想出更好的方法來解決問題，不斷突破，成就自己。因此，在決定聘用陽江明陽風電產業集團的高管人員的標準時，首先要明確與民營企業的經營環境和管理需要相適應所必須具備的素質。(二)采取合理的薪酬激勵機制完善激勵機制不僅包括在績效和福利上給予員工更多的物質激勵，也包括不忽視員工的精神激勵。1.增強物質激勵對員工的帶動力薪酬體系，公司改變傳統的薪酬機制，提高與績效相關的薪酬比例。許多基本工資對員工工資幾乎沒有影響。筆者建議企業采用更先進的“寬帶發薪”系統來代替之前的多級發薪系統。工資制度降低了陽江明陽風電產業集團職位等級對工資的影響，減少了工資等級的數量，于這種狀況之中逐級提高了工資漲幅。這意味著這個職位有更多的加薪空間，員工和他們老板的工資是一樣的。陽江明陽風電產業集團這種工資機制可以通過削弱職位和服務年限來激發員工的積極性。尤其是新入職明陽風電產業集團員工，新入職時間長，初始職位低。該系統可以激發新員工的積極性，也是對老員工的一種激勵，通過提高工作效率和增加工作量來達到加薪目標。在這樣的系統中，資歷的好處被削弱了。如果他們想獲得更高的薪水，他們必須在工作中保持良好的工作狀態。這樣，大大調動了陽江明陽風電產業集團公司員工的積極性。2.注重滿足員工的精神需求激勵機制要求企業重視員工激勵。筆者認為，刺激可分為生理刺激和心理刺激。事實上，重大節日需要增加員工福利和補貼，以便他們在陽江明陽風電產業集團公司享受職位。公司需要獎勵員工的額外工作。同時，在這類情況下公司需要考慮公司的盈利能力及其給公司帶來的價值，適當增加年終獎的數量，讓員工8產業集團員工組織更多的娛樂活動。另外，隨著工作量和工作量的增加，辦公(三)注重企業文化建設本需求，并具有人性化的管理理念。管理概念并管理它。更加關注明陽風電產業集團員工的需求及其內部需求。以富士康為例，當一家公司只把員工當作賺注員工的心理需求時，就會產生工作壓力。無論明陽風電產業集團員工身在何處，它都會給員工帶來壓力。長期以來，員工因情緒焦慮而以極端方式抱怨，9企業文化建設需要更加多元化。公司需要定期舉辦企業文化節，宣傳員工它應該在公司的網站上.我們將開設企業/文化專欄.詳細介紹公司的發展歷經營理念。,并將企業文化置于公眾視野之下。在陽江明陽風電產業集團企業招的案例研究得出的結論適用范圍較窄。[11張豪，劉欣妍.風力發電設備制造企業人力資源管理問題與對策研究--以山西B公司為例[2]趙天宇，張婷娜.淺析風力發電設備制造企