陽江明陽風電產業集團公司薪酬管理的弊端及對策研究 2二、相關概念界定 2 2(二)薪酬管理的原則 2 (一)公司基本情況介紹 3(二)薪酬滿意度調查 5(三)薪酬結構調查 6(四)薪酬水平調查 6 6 6(二)福利體系不完善 7(三)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大 8 8 8(二)加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系 9(三)做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系 2妍，2022)。二、相關概念界定(一)薪酬管理的內涵(二)薪酬管理的原則3人才可以為中小企業的發展帶來強大的活力，為企業保駕護航，但目前很多的企業都會出現人才流失的問題，只有深入的了解公司發展方向和相關的目標，才能夠充分調動他們的積極性，解決企業發展的關鍵問題。在目前的發展趨勢下，中小企業要意識到薪酬管理的重要性，制定科學合理的薪酬體系，達到吸引骨干團公司為例(一)公司基本情況介紹陽江明陽風電產業集團公司是廣東風力發電設備制造行業的代表性企業，深耕風力發電設備制造領域多年，陽江明陽風電產業集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家風力發電設備制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“陽江市優質風力發電設備制造企業”。陽江明陽風電產業集團的發展是我國風力發電設備制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國風力發電設備制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于風力發電設備制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于風力發電設備制造行業前沿，引領風力發電設備制造行業的發展。2018年，陽江明陽風電產業集團公司通過內部權衡，將公司分為七個部門：人力資源部，客戶服務部，銷售部，采購和供應部，研發部，工程部以及財務部。董事會是為公司提供總體的發展方向，制定大方向的發展目標，總經理，副總經理和財務總監主要負責執行相關的具體職務，從而讓公司發展。一般，公司的組織結構圖如下圖3-1:4財務總監財務總監圖3-1陽江明陽風電產業集團公司組織結構圖陽江明陽風電產業集團公司現有員工130人，其中以上具有本科學歷、碩士學位、大專學歷分別為40%、5%、15%,其他為高中/中學，初中及以下學歷。年齡方面，陽江明陽風電產業集團公司員工的平均年齡是35歲，有70%的40歲之下的員工，如圖3-2所示(沈思遠，高婉婷，2022)。從這些觀察中可以看出可以得到的結論是，明陽風電產業集團公司員工年齡結構越來越向年輕化發展，員工的總體素質高，員工積極性高，為陽江明陽風電產業集團公司發展提供了持續前進動力，但陽江明陽風電產業集團公司員工之間因為缺乏交流溝通導致關系并不好，不利于明陽風電產業集團公司凝聚力的提升。陽江明陽風電產業集團公司現在主要有兩個薪資制度方式，綜合人員是依據5崗位進行工資分配的，銷售人員在職工資的基礎上會增加績效考核部分。綜合人員，即負責管理和財務的公司內部人員和業務人員，于這種狀況之中是負責直接溝通的現場人員，與銷售前線的客戶有關。陽江明陽風電產業集團公司具體工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+工齡獎+全勤獎+補貼+獎金(韓嘉豪，謝夢琪，2019);在這類情況下業務人員工資=崗位工資+全勤獎+工齡獎+補貼+績效提成。很多的風力發電設備制造公司都是使用的這種工資確定方式，這是一種這平均主義形式的管理手段，無法涉及到管理的方方面面，起不到較大的激勵效果，員工也不能認真工作。因此，特別需要在補償系統中包含性能內容。表3-1陽江明陽風電產業集團公司綜合人員與部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部業務人員人力資源部客服部工程部銷售部陽江明陽風電產業集團公司員工對薪酬的滿意度直接反映了明陽風電產業集團員工對目前收入是否公平合理。從圖3-3中可以看出，陽江明陽風電產業集團公司的員工對自己的薪水并不認可，不滿意和非常不滿意的比例如下高達59%,且非常不滿意為16%,遠遠高于滿意和非常滿意之和5%,且僅有50名受訪明陽風電產業集團員工中的2名非常滿意。本文有效地整合了各領域的知識與技術資源，共同面對科學挑戰，推動相關研究躍升至新的階段。通過跨學科的互動與合作，本文不僅匯聚了多元的思維模式和方法論，還實現了技術與理論的6(三)薪酬結構調查從圖3-4顯示，很多明陽風電產業集團員工在評價將15%到30%的輔助薪酬看作最合適的。(四)薪酬水平調查從圖3-5可以看出，陽江明陽風電產業集團公司員實際付出是不對等的，只有6%的陽江明陽風電產業集團公司員工表示這是可以的，28%非常不滿意、不滿意的占比較高，分別為28%、52%,基于此類狀況這四、陽江明陽風電產業集團公司人力資源中薪酬管理存在的問題(一)薪酬結構相對單一7動和付出考慮在內，沒有保護大部分陽江明陽風電求是，這中間重要的問題在于沒有顧慮到底層明(二)福利體系不完善8和死亡的各個方面都可以看作是福利。可以將福利簡(三)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大而他們之間缺乏監督機制也導致了陽江明陽風(一)優化薪酬結構9表5-1陽江明陽風電產業集團公司與同行業20家公司平均薪酬對比(2018年11月)陽江明陽風電產業集團公司20家同行業平均水準高層管理者中層管理者(二)加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系這種企業文化中感受到尊重，體會到明陽風電產(三)做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系要求，工資水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還要高于同一風力發電設備制造行業，同一陽江地區或同一規模企業的同類工資的工資水平。鑒于此類條件特征可以推知其可能后果工資水平也應符合公司的現實，從而實現內部和外部的公平。一般情況下，在同一公司，不同職位、不同工作內容的員工之間也存在著一定的工資差異，但是在設定這樣工資差異的過程中，首先要考慮公司員工工作內容以及職位的相匹配性，不能夠依據主觀意愿進行工資的分發，造成陽江明陽風電產業集團公司不同崗位、不同工作內容的員工產生較大的不滿情緒，進而使很陽江明陽風電產業集團公司應對薪酬體系進行差別化，為不同的員工設計不同的薪酬體系。例如，為銷售人員設定績效工資標準，即銷售人員進入公司后，按勞動合同設定基本工資。明陽風電產業集團公司除基本工資以外的績效工資單，根據協議，績效工資根據公司的實際銷售情況制定每個月度，每個季度以及每個年度的任務。如果未完成任務，則績效工資不會支付。如果完成任務考核，將正常發放明陽風電產業集團公司員工的績效工資，如果超額完成任務，除了正常的績效工資，還給予其他獎勵。隨著中國經濟的不斷發展，中國市場的發展活力越來越大，所孕育出來的企業也越來越多，這就意味著各個行業之間的競爭也越來越大，一個企業如果想在本行業內獲得持續不斷的發展動力，就必須從公司內部以及公司周圍環境進行相應的改革，從而讓有能力的人才為公司做出源源不斷的貢獻，使陽江明陽風電產業集團公司能夠在發展過程中戰勝其他風力發電設備制造公司，獲得更好的發展前景，薪酬管理制度是公司應該重視的重要制度之一，這對提高員工工作積極性、生活質量以及工作條件至關重要，如果陽江明陽風電產業集團公司的薪資制度存在著很多不公平、不科學的部分，應該及時的進行改革、修正，從而使公司的新酬制度更加科學合理，使員工能夠在公司的激勵下，為公司發展做出巨大貢獻。年第9期.理》,2021年第1期.司為例》.《黑河學刊》,2021年第1期.息》,2017年第20期稅》,2017年第4期.電產業集團公司為例》.《中國管理信息化》,2017年第26期.資源管理》,2017年第22期.管理》,2017年第12期.管理，2017(16):77.融，2017(23):166-167.[11]程嘉琪，陳