1陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理現狀、問題及對策 2二、相關理論概述 3 3(二)人力資源管理理論 31.成人學習理論 32.全面薪酬理論 4三、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理現狀 4 4(二)陽江明陽風電產業集團公司人力資源現狀 51.人員分類結構 52.文化程度結構 63.年齡結構 74.技術等級結構 75.月收入、工作類型 8(三)陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的現狀 8 82.人員培訓 3.薪酬制度 四、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理存在的問題 1.落后的人才觀念 2.陳舊的經驗主義思維 3.狹隘的家族化觀念 (二)人員招聘重學歷輕能力 (三)績效考核缺少目標指導 2(四)薪酬管理缺乏激勵作用 (五)缺乏績效溝通和反饋 2.考核周期的原因 3.考核人的原因 五、陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的優化策略 1.正確樹立人本管理理念 2.重新定位經驗性管理理念 3.摒棄狹隘的家族化觀念 (二)優化人員的招聘制度 (三)改進績效考核體系 (四)完善薪酬管理制度 (五)及時進行績效反饋和改進 一、引言管理水平不斷提高?？傮w來看，民營企業發展仍面臨粗放型管理模式，民營企業整不高，資源有限，競爭乏力，企業競爭力不足的原因，主要是由于企業自身的特3(一)人力資源管理的內涵和“牽引機制”,人力資源管理機制是一個概念。通過不同要素的機制來揭示人事管理制度，為了從不同維度充分反映企業整合后人力資源管理的影響和現狀，提高核心人才的競爭力，需要充分了解和挖掘人力資源管理機制(趙天宇，張婷娜，2021)。由此可知從管理的角度看，不僅要建立培訓體系，而且要對人力資源的開發進行預測和分析。人力資源管理機制的主要部分包括以下六個方面：一是人才規劃，人才規劃的目的是保證人力資源的質量和數量達到一定的平衡，為企業建立一支合適的、高素質的人才隊伍提供保證。二是培訓與發展，培訓與發展主要是為了提高員工素質發展的多樣性和深度，通過建立培訓體系，可以通過不同的培訓方式挖掘員工的發展潛力。三是招聘與分配，通過招聘，引進人才，從中可以推知促進企業可持續發展，通過配置符合企業戰略文化發展需要的人才，把崗位安排在適當的位置，改善公司員工的郵政比四是工資福利(李佳慧，王家豪，2021)。工資福利主要體現在工資制度設計、職工獎勵政策和福利制度上。五是績效管理。績效管理的目的是評價不同崗位員工的適當水平和貢獻，通過對不同崗位、不同階段員工工作成果的評價，實現員工成長的目的，提高員工、部門和整個公司六是勞資關系：雇傭關系主要涉及職工與企業之間的雇傭關系。(二)人力資源管理理論1.成人學習理論(1)為員工創造一種安全感。由于成年員工的獨立人格，他們希望在學習中受到他人的尊重和理解。讓員工感到安全的一個原則是尊重他們并將他們視為學習對象；另一個原則是，學習任務、學習小組、學習材料和教室的設計讓員工感覺到這對他們有好處，對4(2)鼓勵員工參與學習的方式很多。從這些觀察中可以看出由于成年員工的年齡、教育背景、職位和獨立人格差異很大，他們喜歡用長期形成的不同的學習方法來安排自己的學習。學習的目的很強，核心是解決工作和生活中的問題。因此，培訓師應區別對待不同的員工，采用不同的方法激勵他們參與學習活2.全面薪酬理論1971年，EdLawler提出了將員工薪酬與公司發展緊密聯系起來的綜合薪酬的概念，薪酬總額是指公司給予個人或團隊的系統薪酬，重點是幫助組織實現組織目標的行動、態度和成就。它不僅包括傳統的薪酬體系，于這種狀況之中還包括也就是說，它不僅包括企業為職工提供的貨幣性工資，還包括為職工創造良好工作環境的非貨幣性心理效應，以及(一)陽江明陽風電產業集團公司簡介陽江明陽風電產業集團公司是廣東風力發電設備制造行業的代表性企業，深耕風力發電設備制造領域多年，陽江明陽風電產業集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家風力發電設備制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“陽江市優質風力發電設備制造企業”。陽江明陽風電產業集團的發展是我國風力發電設備制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國風力發電設備制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于風力發電設備制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于風力發電設備制造行業前沿，引領風力發電設備制造行業的發展。5總經理總經理行政部生產部財務部后勤人力資源管理市場維護市場開拓財務管理對外銜接技術應用銷售部圖3-1陽江明陽風電產業集團公司結構示意圖(二)陽江明陽風電產業集團公司人力資源現狀據內部統計，2018年，陽江明陽風電產業集團公司新員工年流失率達到15%,有時甚至超過20%,特別是中高級人才流失嚴重。這從根本上導致了陽江明陽風電產業集團公司人員的整體素質無法提高。根據2018年的調查數據，陽江明陽風電產業集團公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育(其中高中占13.2%,在這類情況下文盲或未成年文盲占1.9%),初中占3.5%,本科及以上占1.92%。目前，陽江明陽風電產業集團公司現有勞動力絕大多數是農民工。他們不是通過職業培訓直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識和操作技能，安全事故和生產事故頻發。正是因為陽江明陽風電產業集團公司整體素質不高，企業建設水平難以進一步提高，科技成果未能有效推廣應用，新產品、新技術的應用效果非常差。下面是2018年陽江明陽風電產業集團公司從業人員整體素質方面進行的調查。1.人員分類結構陽江明陽風電產業集團公司現有員工420人，其中直接從事生產的員工288人，直接從事生產活動的員工16人。陽江明陽風電產業集團公司現有管理人員27人，財務人員3人。另外還有6個人為陽江明陽風電產業集團公司服務。此外，陽江明陽風電產業集團公司還雇傭了92名臨時工。6圖3-2陽江明陽風電產業集團公司人員結構構成2.文化程度結構陽江明陽風電產業集團公司各類專業管理干部和技術人員(以下簡稱管理人員)中，初中、初中、大專、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%,公司全體職工(以4.5%。(二)臨時工的文化程度在高中以下，沒有大專以上學歷的臨時工?！醺咧锌诖髮？诒究茍D3-3陽江明陽風電產業集團公司管理人員文化程度結構口小學□初中口高中口技校7圖3-4陽江明陽風電產業集團公司生產人員文化程度結構3.年齡結構從年齡結構上看，陽江明陽風電產業集團公司35歲以下員工占員工總數的49.2%,35-45歲員工占員工總數的22.4%,45-55歲員工占員工總數的27.2%,55歲以上高級員工占員工總數的1.2%。員工總數?！?5-45歲□45-55歲□55歲以上圖3-5陽江明陽風電產業集團公司工作人員年齡結構陽江明陽風電產業集團公司現有24名具有專業技術職稱的經理，占總經理的63.4%,其中初級經理67%,中級經理29.8%,高級經理3.2%。陽江明陽風電產業集團公司現有技術工人66人，占生產人員總數的80.1%,其中初級9.1%,中級59.9%,高級技術人員29.9%。教師比例很小，只有1.1%?？诔跫壖夹g職稱□中級技術職稱口高級技術職稱圖3-6陽江明陽風電產業集團公司管理人員專業技術職稱構成8圖3-7陽江明陽風電產業集團公司生產人員技術工構成情況5.月收入、工作類型圖3-8陽江明陽風電產業集團公司員工月收入情況企業職工中，月收入1000-2000元，占62%;月收入2000元以上的職工占25%,少數職工月收入4000-5000元，占8%。在被調查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級從本次調查可以看出，陽江明陽風電產業集團公司的員工主了大量的臨時工。臨時工的學歷為高中及以下，無碩士及以上學歷。同時，作為陽江明陽風電產業集團公司的職工，以初中教育為主，占職工總數的65.1%,在這特定條件下其中一半以上的比例要高出10個百分點。在年齡組織上，陽江明陽風電產業集團企業60%的員工年齡在35-55歲之間。陽江明陽風電產業集團公司員工年齡普遍偏大，缺乏后續后備(三)陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理的現狀目前，陽江明陽風電產業集團公司員工招聘流程是：首先一線部門(店/廳)的根據業9最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖5所示。部門開始擬定招要是一線員工和銷售人員，而內部提升來選拔主要是中、高層管理人目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是明陽風電產業集團公司的老員工，如表3-1所示。陽江明陽風電產業集團公司的員工招聘66%,其他渠道陽江明陽風電產業集團員工招聘方式所占比例較低。陽江明陽風電產業集行了深入的審核與驗證，以確保研究結論的準確度和可靠性。從經過了精心的設計與周密的安排，力求將誤差與偏差降至策略與手段對研究成果進行多重驗證，以保障結論的堅實性和可重表3-1陽江明陽風電產業集團公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比(%)內部晉升(管理人員)人才市場招聘(銷售人員)員工推薦招聘職業介紹所/獵頭機構8張貼海報7學校招聘顧客，其綜合素質水平直接跟企業的效益掛鉤。因此，陽江明陽風員工的培訓。64名員工曾接受過陽江明陽風電產業集團公司培訓，受訓率達到80%,但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。陽江明陽風電產業集團公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是企業中的一位江明陽風電產業集團公司的員工設計了如下培訓流程如圖3-10所示(陸浩然，程雅琳，培訓需求分析員員工培開始進行培訓圖3-10陽江明陽風電產業集團公司員工培訓流程圖陽江明陽風電產業集團公司的員工培訓(主要針對銷售人員)工作由各專賣店和營業廳的負責人組織實施。培訓活動按照一定的模式，進行包括心理指導、基本口語表達訓練、員工的素質訓練、企業規產業集團公司員工在進行培訓工作之后，陽江明陽風電產業集團企業員工培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調查的方式，最后得到以下數據。陽江明陽風電產業集團公司現行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員(主要是銷售人員)采用員工工資=底薪+提成(銷售收入×提成比例+不固定銷售業績獎勵)+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對陽江明陽風電產業集團公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4,其主要收入來自于業績提(一)領導者績效管理理念落后育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金設、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢，結果造成對人力資源的投入(精力和財力)嚴重不夠，這點通過前面陽江明陽風電產業集團人力資源部門的增員數目和營業廳發展的數目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒招發展，引進了一些先進的管理理念，但是在具體的管理過程到公司的決策當中，管理者習慣于從自身經驗出發來管理在陽江明陽風電產業集團公司發展初期確實取得了一定成就，但現在和企業發展信息的接收，使得管理者在戰略的制定上無法與陽發展需要相匹配。管理者對公司的發展戰略把握不好，將嚴傾向于任人唯親。雖然簡化了陽江明陽風電產業集團公司的激勵可以推知其可能后果據統計，目前陽江明陽風電產業集導者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%,而從核心崗位計算，直系管理人員的理者的親屬。由于親屬的關系特殊，一旦出現問題，他們就會無視工無法融入企業特殊的文化氛圍，當一些優秀員工遇到挫折時(二)人員招聘重學歷輕能力已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內容和員工工作條件后，為企業招聘有能力、有興趣的人才。通過選拔公司更注重申請人的學歷，而不是能力。在與近10名業這句話詢問了所有經理?！痹陉柦麝栵L電產業集團公司招素是什么?”所有經理都一致認為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到陽江明陽風與技術資源，共同面對科學挑戰，推動相關作，本文不僅匯聚了多元的思維模式和方法論，還實現了技術與理論科學問題的破解提供了創新性的途徑。這種綜合性的研究方式能力和溝通能力等方面的詳細操作。它簡單地從先設定的硬指標和標準。通過對陽江明陽風電產業集團數據，約95%的企業員工沒有經歷過全面的質量評估，只是簡單的機械溝通一般行業。(三)績效考核缺少目標指導陽江明陽風電產業集團公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為是績效目標每年在年初就會和主管定下當年的工作目化也加劇，所以陽江明陽風電產業集團公司隊員工的考核也是就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離工能帶來的業績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理產業集團公司只以薪金獎勵業績量大的員工，而沒有滿足他們的精神移，陽江明陽風電產業集團員工的個人物質水平逐漸提高，薪(四)薪酬管理缺乏激勵作用薪酬是指薪金和報酬作為勞動者個人所得全部報酬，其包接報酬包括：員工的工資、津貼、獎金等。間接報酬包括：員工獲得的成就感、滿足或良好的工作氛圍。目前，在陽江明陽風電產業集團酬制度對員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足團公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門了解到，從這些觀察中可以數陽江明陽風電產業集團新員工對業務不熟悉，銷售業績較低他們的基本生活。同時，很多優秀的員工因為無法適應這樣大的銷售壓力，不得不離這樣就導致陽江明陽風電產業集團公司流失了許多優秀員工公司管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬。管理崗位的我只要干自己份內的事就好了?！焙芏喙芾碚叨加X得，在同行風力發電設備制造企業中，他們覺得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，陽江低了對管理層的激勵。這些新的發現或額外信息顯著提升了本文對革新、政策制定或教育實踐等領域開啟了新的探索角度，激發了豐富的探索動力與研究方向，推動了些新發現也為實踐者提供了更為具體且實用的指導策略，幫助他們更有效地應對實際挑(五)缺乏績效溝通和反饋1.組織結構原因陽江明陽風電產業集團公司是一個簡單直線功能性的組織結構，專業領域劃分明確，每個中心都是按照一流的學科組織起來的，每個中心的管理團隊都各司其職。有限責任公司責任明確，任務明確，這種結構的弊端是公司信息傳遞的前線比較長，在這類情況下在傳遞過程中會造成一定的信息丟失和信息偏差，各調研組的獨立性和缺乏組織溝通，使得陽江明陽風電產業集團公司的員工長期忽視了陽江明陽風電產業集團公司的組織目標，只關注本課題組的目標，關注本課題組和第八課題組的利益，盲目希望提高自己在中心和陽江明陽風電產業集團公司的地位，摩擦和內耗影響著陽江明陽風電產業集團公司的內在統o2.考核周期的原因陽江明陽風電產業集團公司的績效考核每年2月結束，隨后是中國傳統節日春節長假，如果考核結果在節前沒有及時與員工溝通和討論，而節后的服務體驗會影響績效考核的及3.考核人的原因評估結果出來后，審核員應在評估結束后立即對下屬進行個人績效面談，以幫助員工了解自己在工作中的優缺點，然而，在陽江明陽風電產業集團公司，大多數專家并沒有對下屬進行充分的效率訪談：因為評審員沒有記錄評審過程，即使面試進行了，他也不記得該對員工說些什么。(一)重新塑造領導者的管理理念1.正確樹立人本管理理念陽江明陽風電產業集團公司要真正實現以人為本，領導者要做到以下幾點：(1)以員工為本的管理者必須在管理過程中不斷改變管理方法，以適應員工身心發展的規律。(2)尊重員工的個性，讓他們積極工作，(3)我們要平等對待明陽風電產業集團員工，不能主放到一個合適的位置上，科學合理地利用過去已經取得成功的經驗。善的高層決策機制，讓決策不再是一個人的決策，而是大此類狀況不斷超越自我，克服自我管理周期、管理理論體系相吻合，這在一定程度上證明了本研究方向的正確性和意整個研究提供了穩固的理論支撐，而結論與其的一致性不僅展示了研也驗證了研究預設在實證分析中的可行性。通過系結論的可靠性源于科學的研究設計和嚴格的研究操作流程，為后續考。同時，要對陽江明陽風電產業集團員工充分的信任，合理放這不利于員工公平的實現以及優秀員工的保留。對此，陽江明陽風電產業集團公司應摒棄為其發展創造一個平臺，才能激勵員工勇往直前，實現成功的另一面，實現公司和員工的全面發展。這種管理方式不僅適應了知識經濟時代對人才的需求，也順應了現代管理的潮(二)優化人員的招聘制度人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主要渠道，也缺乏優秀員工的人力資源現狀與其沒有完善的員工招聘制度有著密切的關聯充企業血液的主渠道，企業需著手建立和完善這一第一，轉變明陽風電產業集團公司員工招聘觀念。在這特定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。陽江明陽風電產業集團公司招能一味追求應聘者的高學歷和傾向于看重表面現第二，開展切合實際的人力資源規劃(現招現用、不重視人力資源管理的基礎工作),聘計劃都是由店長制定，而店長由于受其自身能力限制，并不能從公司的長遠發展需要來制訂招聘人員要求。因而，構建切合規劃的內容來進行招聘，在這條件下討論而不再出現企業現招現用，來招聘，避免陽江明陽風電產業集團公司招聘不到合適員到，跨學科合作是推動科學創新與技術躍升的重要推手，求各學科的研究者與學者不僅需具備深厚的專業功底與廣闊心態與合作的意愿，勇于跨越學科界限，攜手踏入未知領學科合作的順利進行與高效實施，還需建立一套第三，完善招聘流程。由上面問題可以看出，陽江明陽風電是在具體實踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據業可以請專業的人力資源管理顧問來為企業設計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，并對人力資源管理部門的職責進行進一步細化，使陽江明(三)改進績效考核體系為與目標考核相結合，影響到考核的準確性和有效們進行適當的培訓，提供一些案例，清除他們對待陽江明陽風電產平，陽江明陽風電產業集團公司不同部門的業績指標層次需求也是不同的。因應這局勢而定所以公司應確保考核內能夠留住優秀的人才。第三，進行持續的績效反饋。單項溝通不能達到績效考核陽江明陽風電產業集團公司應持續地向被考核員工提供及時的反饋，以便使被考道自己的業績狀況?？己酥鞴軕捅豢己巳藛T及時進行相向溝通，由(四)完善薪酬管理制度對比整個風力發電設備制造行業的工資訂立標準，重新定位陽江工工資。在訂立標準之前，通過調查收集大量有關員工的工資管理人員進行陽江明陽風電產業集團員工工資的核算，并因減少陽江明陽風電產業集團公司管理者的對薪酬發放的隨意性，增強員原來的工資的情況下充分考慮企業管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬(郭太軒，陶雨風電產業集團公司部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬應充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當的壓力緩理顧問到企業中進行實際調查研究，并讓其針對陽江明陽風電產業出合理規范的管理制度，并完善原來的規章制度，填補薪酬在制度上的部分空缺大程度的健全企業制度。嚴格把關薪酬發放制度，杜絕管理者工資(五)及時進行績效反饋和改進陽江明陽風電產業集團公司通過評價結果的反饋，幫