1太原太原鋼鐵公司人才流失問(wèn)題研究 1第2章太原太原鋼鐵有限公司概況 22.1公司簡(jiǎn)介 22.2人才流失現(xiàn)狀 22.2.1人才流失總體狀況 22.2.2人才流失具體構(gòu)成 3第3章太原太原鋼鐵有限公司人才流失原因分析 43.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 43.2績(jī)效考核機(jī)制不夠健全 53.3忽視知識(shí)型人才的生活需要 5第4章改進(jìn)太原太原鋼鐵有限公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策 54.1制定公平合理的薪酬制度 54.2建立有效的績(jī)效考核制度 64.3關(guān)注知識(shí)型人才的需求 6 6參考文獻(xiàn) 6第1章引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)文明也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。目前，我國(guó)已逐步進(jìn)入人力成本控制與管理時(shí)期。從目前的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視(趙梵志，陳瑾萱，2022)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力?這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。太原太原鋼鐵公司隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開(kāi)展對(duì)于人2才流失的問(wèn)題研究至關(guān)重要。第2章太原太原鋼鐵有限公司概況2.1公司簡(jiǎn)介太原太原鋼鐵公司是山西鋼鐵工業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵工業(yè)領(lǐng)域多年，太原太原鋼鐵在曾經(jīng)在2019-2021年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家鋼鐵工業(yè)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“太原市優(yōu)質(zhì)鋼鐵工業(yè)企業(yè)”。太原太原鋼鐵的發(fā)展是我國(guó)鋼鐵工業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)鋼鐵工業(yè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業(yè)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵工業(yè)行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋼鐵工業(yè)行2.2人才流失現(xiàn)狀為了深入了解太原太原鋼鐵公司的基本情況，準(zhǔn)確弄清太原鋼鐵公司人才流失的真正原因，筆者專門(mén)收集了近幾年來(lái)太原鋼鐵公司的人力資源數(shù)據(jù)，除去從事體力勞動(dòng)的工人，以辦公室員工為例，總結(jié)太原太原鋼鐵公司人才流失現(xiàn)狀(周2022年底，公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2.1太原太原鋼鐵有限公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年末在崗離職率五年平均表2.1表明了，從2018年到2022年太原鋼鐵公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況可以看出，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，人員數(shù)量也大幅減少，從2018年末的117人減3少到2022年初的103人。但除2020年情況相對(duì)溫和外，太原太原鋼鐵公司其余招聘率維持在25-30%左右，太原太原鋼鐵公司經(jīng)常換血。2022年底，太原太原鋼鐵公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學(xué)生28人。總的來(lái)說(shuō)，太原太原鋼鐵公司的人離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限上205020509109201086310542表2.2過(guò)去五年員工離開(kāi)太原太原鋼鐵公30-35歲代表在太原太原鋼鐵公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲以上代表長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在太原太原鋼鐵公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般鋼鐵工業(yè)企業(yè)招聘新員工的表2.3太原太原鋼鐵有限公司公司五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員1624146234139通過(guò)表2.3發(fā)現(xiàn)，太原太原鋼鐵公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)頻繁。作為一家鋼鐵工業(yè)公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了太原太原鋼鐵公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分太原太原鋼鐵公司的流失尤為嚴(yán)重。表2.4太原太原鋼鐵有限公司公司近十年來(lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2012年2018年2022年員工總數(shù)研究生大學(xué)本科大學(xué)專科中專及以下從表2.4中可知，太原鋼鐵公司這幾年來(lái)，人才流失較為嚴(yán)重，2012年到2018年，人才流失為5人，但2018年到2022年間，人才流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生和本科人數(shù)有所增加，但從總體上看，從中得以觀察到人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重。這些不僅是普通員工，還有太原太原鋼鐵公司的知識(shí)型人才，對(duì)公司的管理、開(kāi)發(fā)、正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了非常不利的影響。第3章太原太原鋼鐵有限公司人才流失原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制通過(guò)調(diào)查了解到，員工對(duì)于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。太原太原鋼鐵公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺(jué)得其付出與收獲的回報(bào)不對(duì)等，為公司作出的貢獻(xiàn)感覺(jué)不值，間接的也會(huì)影響到其工作的能力(張?jiān)骑w，劉思彤，2021)。從中可以分鋼鐵公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來(lái)得快，長(zhǎng)期以往，太原太原鋼鐵公司心理不公平現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少(林浩宇，陳梓萱，2020)。并且太原鋼鐵公嚴(yán)格，太原太原鋼鐵公司出現(xiàn)問(wèn)題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。上述發(fā)現(xiàn)與本研究構(gòu)建的理論框架緊密相符，這在一定程度上驗(yàn)證了本研究路徑的正確性和價(jià)值。該理論框架為整個(gè)研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論5基礎(chǔ)，而結(jié)論與其的一致性不僅彰顯了研究方法的精確性，也證明了研究預(yù)設(shè)在實(shí)際應(yīng)用中的有效性。通過(guò)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的細(xì)致收集和深入分析，本研究在特定領(lǐng)域內(nèi)提出了新穎的看法，為同行學(xué)者及實(shí)踐工作者提供了有益的參考和啟示。此外，結(jié)論的穩(wěn)健性得益于科學(xué)的研究規(guī)劃和嚴(yán)格的研究處理步驟，對(duì)后續(xù)研究具有一定的參考價(jià)值。3.2績(jī)效考核機(jī)制不夠健全從績(jī)效考核的角度來(lái)看，經(jīng)過(guò)對(duì)太原太原鋼鐵公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過(guò)程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績(jī)效考核成績(jī)很好地展現(xiàn)出來(lái)，使得太原太原鋼鐵公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，從這些結(jié)果可以推測(cè)出對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級(jí)溝通存在問(wèn)題，最終績(jī)效考核體制不可以將真正的作用很好地展現(xiàn)出來(lái)。3.3忽視知識(shí)型人才的生活需要當(dāng)前太原太原鋼鐵公司正處于鋼鐵工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型領(lǐng)域中，知識(shí)型人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個(gè)太原鋼鐵員工需要負(fù)責(zé)多項(xiàng)事務(wù)，促使員工加班的情況相對(duì)比較嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長(zhǎng)期處于這種環(huán)境中的太原太原鋼鐵公司人員，按照當(dāng)前背景必將也會(huì)出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來(lái)看，太原太原鋼鐵公司并沒(méi)有重第4章改進(jìn)太原太原鋼鐵有限公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策4.1制定公平合理的薪酬制度太原太原鋼鐵公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競(jìng)爭(zhēng)，在此特定條件下產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)(梁俊杰，郭婧琪，2021)。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)太原太原鋼鐵公司員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。對(duì)于設(shè)計(jì)的合理性，本文將通過(guò)其最終成效來(lái)加以證明，并融合實(shí)際應(yīng)用范例、專家評(píng)判及長(zhǎng)期跟蹤評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)等多層面信息，進(jìn)行全方位驗(yàn)證。文章將詳細(xì)闡述設(shè)計(jì)在解決具體問(wèn)題中的表現(xiàn)與成果，通6過(guò)對(duì)比不同情境下的應(yīng)用效果，來(lái)評(píng)估其有效性及可行性。同時(shí)，本文也將結(jié)合專家評(píng)判意見(jiàn)與長(zhǎng)期跟蹤數(shù)據(jù)，對(duì)設(shè)計(jì)的持續(xù)優(yōu)化提出有益建議，旨在為相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展貢獻(xiàn)更為科學(xué)和可信的參考。同時(shí)，對(duì)待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評(píng)估，用這種方式，將知識(shí)型人才重要起來(lái)，吸引太原太原鋼鐵公司人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。在這種情況影響下相信通過(guò)心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，太原太原鋼鐵公司員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2建立有效的績(jī)效考核制度將崗位劃分清晰，明確太原太原鋼鐵公司每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行分析，這樣一來(lái)，在劃分過(guò)程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任(陸思遠(yuǎn)，何雨欣，2021)。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時(shí)，太原太原鋼鐵公司可以定期開(kāi)展相關(guān)研討會(huì)以及調(diào)研會(huì)，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績(jī)效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。4.3關(guān)注知識(shí)型人才的需求根據(jù)對(duì)知識(shí)型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而太原太原鋼鐵公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對(duì)太原太原鋼鐵公司員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照太原太原鋼鐵公司員工所思所想去發(fā)展，逐漸將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛(ài)護(hù)自己的員工，在此框架范圍內(nèi)尊重其工作成績(jī)，給予其相應(yīng)的幫助。太原太原鋼鐵公司應(yīng)當(dāng)努力為知識(shí)型人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來(lái)。員工處在這樣的環(huán)境下，成長(zhǎng)速度比較快，并且遇第5章總結(jié)人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，決定著企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)前鋼鐵工業(yè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住人才是任何大型鋼鐵T業(yè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。本文研究太原太原鋼鐵有限公司的人才流失.通過(guò)調(diào)杳總結(jié)太原太原鋼鐵公司人才流失總體狀況和具體狀況，然后對(duì)太原鋼鐵公司人才流失的原因進(jìn)行分析，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，太原太原鋼鐵公司的薪酬管理較為缺乏，對(duì)于員工的績(jī)效考核體系建設(shè)不夠健全，同時(shí)針對(duì)知識(shí)型員工缺乏關(guān)注。為了推動(dòng)7太原太原鋼鐵公司人力資源管理水平提高，為太原鋼鐵公司創(chuàng)造更大的人才隊(duì)伍，本文也提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同時(shí)建立良好的績(jī)效考核制度，積極關(guān)注知識(shí)型人才的需求，盡全力留住人才，使企業(yè)能夠更好、更長(zhǎng)久地發(fā)展。[2]周凱文，孫紫薇.從人才流失到人才環(huán)流：國(guó)際高水平人才流動(dòng)的轉(zhuǎn)換[J].高等[3]張?jiān)骑w，劉思彤.太原鋼鐵工業(yè)企業(yè)知識(shí)型人才流失問(wèn)題研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)2016.[4]林浩宇，陳梓萱.鋼鐵工業(yè)企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制研究[J].鋼鐵工業(yè)管理研究，2016,v.35;No.337(015):127-130.[6]梁俊杰，郭婧琪.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才流失成因分析與對(duì)策研究[J].山西經(jīng)[7]陸思遠(yuǎn)，何雨欣.新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017,000(011):141-142.[8]蔣志豪，謝婉婷.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].創(chuàng)新鋼致謝在本論文即將完成之際，我滿懷感激之情，向所有幫助與支持過(guò)我的人表達(dá)衷心的感