1.國外研究綜述關于企業績效考核激勵機制改革問題的深入研究，外國專家學者最早就對此兩個問題首先進行了深入探討。對一些外國專家學者的問題研究主要我們可以將其劃分成較為兩個基本的研究方面，一個基本就是一些理論性的問題研究，另一個就是一些實證性的問題研究(陳思嘉，劉卓然，2022)。赫茨伯格明確提出了雙重性因素影響激勵企業理論，他把原來影響激勵企業中與個人激勵活動相關的兩個因素大致可以劃分出來為兩種，即激勵因素和保健因素[1]。他把這兩個因素分別視為影響企業員工績效的重要因素。保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之間的關系及其工作環境等(王凱旋，陳慧玲，2021)。這些因素都被認為是工作以外的其他因素，如果充分地滿足了這些因素，能夠消除人們的不滿情感，維護其原有的生活和工作效率，可以從中看得出來但卻無法激勵起來引導人們發展出更積極向上的行動(蔡雨桐，楊旭東，2023)。激勵因素的具體影響主要因素與其開展工作本身或對其開展工作的具體內容密切相關，包括他們的職業成就、贊許、工作本身的實質含義及其工作具有的社會挑戰性、責任心、晉級、發展。這些具有影響性的因素若不是能夠及時得到巨大滿足，可以對其他個體自身心理就會產生巨大的強烈刺激，若還是得不了達到巨大滿足，也就說并非也就能夠像其他保健品有影響性的因素那樣對其他個體心理產生強烈的不滿((薛宇峰，馬思敏，2021))。自60年代以來，許多國外專家學者都在努力地積極致力于雙因素理論的相關實證基礎研究，不斷地探索驗證雙因素的重要功能，通過此事可以看出完善并不斷補充了這項關鍵理論。Gordner(1977)對倫敦市的公交車司機進行了調查。我們發現企業中小學生對低等級的需要(保健因素)的需要比較高等級的需要(激勵因素)多3倍，工人的需要也并沒有伴隨著教育、文化等層次的提高而進一步增加(李晨曦，張雪婷，2020)。FordeFeerari (1999)通過深入地研究了人格和工作激勵之間的關系，他們發現外向性型的個體更加重視激勵的因素，期待獎賞，而內向性型的個體則更的個體則更加重視保健((王俊杰，陳宇辰，2關于激勵機制和工作效率的關系，國內外學者對其描述大致方向是激勵動機和激勵的過程。激勵理論的最早提出者之一就是Scott,他認為企業中的工作壓力本身就是影響企業工作效率的主要動力來源，由于企業中只有了這種工作壓人的前進性和欲望，并且會充分培養一個人的努力去戰勝自身(高婷婷，鄧凱文，2021)。國內專家學者關于雙因素理論和激勵機制的研究最早是從1980年左右開多樣。俞文釗(1993)提出國家的體制和社會經濟時代的因素均可能會直接影響"雙因素理論及激勵機制"((周宇航，吳明澤，2[4]。袁俊昌(1996)在《人的管理科學》中指出，管理者首先要應該不斷地提高方式和手段要求企業應盡量做到客觀公正、簡便易行，影響每一位員工的績效與自身發展路徑，從而爭取在激勵每一位員工上的更好成果。陳家豪，郭敏怡 (2019)通過多年的研究總結得出了一些結論，較之激勵性的因素，保健和治療等因素對企業的工作績效的影響和貢獻程度更為顯著,而且其中的激勵性因素更是有助于大幅度地提升企業和員工對其工作的滿意度((黃明慧，孫瑾萱，2023))。所以我們就可以對癥下藥，通過分別選擇保健因素和激勵性質兩種因素來進行策略，提升企業員工在各個環節中的工作業績以及他們在工作中的滿意度6。所以我們就可以對癥下藥。通過分別選擇保健因素和激勵性質兩種因素的策略提升企業員工在各個環節中的工作業績以及他們在工作中的滿意度。為驗證上述結論的合理性，本論文從多個視角進行了深入的討論與檢驗。我們采集了多種來源的高質量數據，并通過嚴格的篩選與凈化程序，確保了數據的準確性與可信度。這些數據涉及多種變量和影響因素，為研究的綜合分析奠定了穩固的基礎。在研究方法上，本文采納了多種先進的統計與分析技術，旨在全面、公正地評估所研究的問題，從不同角度揭示數據所蘊含的規律和關系。通過綜合運用這些方法，我們得以更深入地理解所研究現象的本質及其內在機制。林怡婷，馮宇(2006)提出了激勵機制的建立和設計，并且應該從其個性化、差異化三個方化激勵管理；同時，激勵機制還應該要充分考慮到獎勵與處罰、個人與團隊、顯性因素與隱形因素等，并且要形成一套完善的激勵機制，充分調動企業員工在項關于激勵機制和工作效率的關系，羅智勇，邱婧涵(2020這種對工作壓力的一種激勵功能，主要原因是它的作用來自于工作壓力能夠促進人的精神和身體變得興奮、活躍，并且也同時促進了人們的警惕性程度，從而促進了人們對工作的激發與投入和熱情。[131。何詩雨，王思杰(2020)認為這種精神激勵主要目的就是因為來源于社會外力影響下人的身體和心理方面的一些刺激，引起了他們更高的精神需求和勞動動機，從而促進了人們能夠以更強烈的精神情緒全身子地投入參與到企業的工作中，而此也就可以在實踐中產生更多、也就是更好的效果[14]。曹東陽，張曉彤(2020)認為人的生活和成長不可能離開壓力這個因素[15]。適度的壓力程度可以大大地提高了人們的勞動效率，要使他們在實際的工作中能夠產生較高的效益，就一定要給他施加一些壓力。因此，我們通常所講的"壓力管理",按照這形勢發展它并非是真正想要徹底地消除這種壓力，而是真正想要把這種壓力控制在一個最好的范圍之間[16]。成峰(2020)提出了最優的實際工作時間壓力平衡區間這個基本理論上的概念，他首先認為每個崗位工作者都基本應該自己擁有一個自己的最優實際工作時間壓力平衡區間，當這個崗位工作者在實際的日常工作中所能需要感到承受的最大工作壓力恰恰也正是由于處在這個工作壓力平衡區間的中心位置上的這時候，他就已經感到可以充分地自由發揮創造出自己的最佳實際工作效率。在這些因素作用下同樣的當這個崗位工作者被正確設置在這個最優的工作壓力干擾范圍之外，他的實際工作效率也必然地可能會因此遭到嚴重的壓力干擾和嚴重損害。如果工作的壓力較小，就不會有緊迫感，工作的壓力(三)研究評述從雙因素理論誕生至今，已經在全球多個領域內進行運用，其中在國外的應用范圍相對更為廣泛，更為成熟。在我國的運用主要集中在經濟、醫療、教育、企業管理等方面。當前中國屬于發展中國家，經濟總量大，但是人均經濟情況仍然有待提高，在我國薪酬情況有時不僅是保健因素，如果在薪酬體系制定和績效管理中運用得當，會表現出顯著的激勵作用，因此應該根據實際情況針對雙因素理論進行靈活運用。近年來，雙因素理論在我國公共領域的應用不斷增多，本文將通過個案的調查來進一步充實現有的研究。擬依據雙因素理論，探究會展人才工作效率的影響，并且從多提出了提高會展人才工作效率的對策，促進會展企業業績的提升。26(1):35-38.版),2004,27(3):285-287.[6]彭子琪，蔣浩然.浪鯨衛浴公司員工工作滿意度與工作績效關系研究[D].浙江：浙江大學，2006:7.[7]薛宇峰，馬思敏.差異化激勵理論與差異化激勵機制[J]北京工商大學學報，2006(11)67-69.[8]李晨曦，張雪婷.浪鯨廚衛公司員工激勵體系優化研究[D].南昌：江西財經大學碩士學位畢業論文，2020.[10]孫佳怡，劉思遠.減壓增效管理對護士工作效率與工作壓力的影響[J].中醫藥管理雜[12]周宇航，吳明澤.基于個體復原力的壓力位理機制—(04):117-129.[13]JUKICT,IHANA,STROJNIKVpsychosocialandphysiologicalwellbeing:apilotstudy[J].BMCMedMaking,2020,20