董事會總經理董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四顧家家居公司將崗位等級劃分為八級。管理層員工（1級到3級）采取企業年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余員工（5級到8級）采用職務薪酬制度。目前顧家家居公司新員工到崗薪酬都是通過企業領導會議商討決定，采取崗位等級工資制度，依據顧家家居公司不同崗位和工作性質對員工工作能力、技能、效益水平等因素對員工進行薪酬的制定。年薪年薪長期激勵福利津貼績效工資基本工資長期激勵福利津貼績效工資基本工資 圖2-1顧家家居公司薪酬結構年收入是綜合考慮員工工作經驗、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水平等因素而確定的員工預期年收入水平。年收入=基本工資+績效工資。（二）顧家家居公司薪酬制度現狀1、對員工的金錢激勵通過對顧家家居公司員工在平時工作的評價，運用最通俗的方法金錢獎勵來鼓勵員工在工作上發揮更大的工作潛力，讓其在有效的時間內完成完美的工作，激起員工對工作的熱情，從而做到效益最大化，通過這種方式可以增進員工之間的競爭，在公司內形成一種良好的工作熱情。顧家家居公司員工采取崗位等級工資制度即基本工資+崗位績效工資，同時把公司所有崗位分為五個等級，每個等級對應不同的薪資標準：比如職位等級一，對應的崗位就是銷售顧問、操作工、行政人員、專員；職位等級二，對應的崗位是部門主管；職位等級三，對應的崗位是部門經理；現有結果支持以下推論職位等級四，對應的崗位是副總經理；職位等級五，對應的崗位是總經理?；竟べY是薪酬的基本組成部分，在工資總額中所占比例依據崗位性質不同具體設置如下：銷售部、操作工的基本工資所占份額為其總工資額的40%；行政部、財務部的基本工資所占份額為其總工資額的60%。例如：職位等級一的工資為2000元，領取一等工資的銷售顧問，其基本工資占40%為800元，績效工資占60%為1200元。領取一等工資的行政人員，則與此相反，基本工資1200元，績效工資800元。崗位績效工資依據績效考核的結果發放。每個崗位設置績效滿分為100分，對應一定的績效工資額。顧家家具集團公司對完成專項工作或對做出突出貢獻的員工進行獎勵，有優秀員工獎、行政獎勵、突出貢獻獎等。對于像顧家家居公司員工這樣的企業而言，尚未形成現代人力資源管理的觀念，往往把顧家家具集團員工視為成本。為了降低成本，在本文的研究框架下考慮了這一情形常常是在員工的薪酬上做文章。正是因為自身具有這樣的特點，無法具備大企業那樣的生存能力和明確的發展前景，很難給顧家家具集團員工以安全感，無法保障顧家家具集團員工的合法權益。2、物質激勵物質因素的激勵在人們生活水平較低階段有很強的激勵作用，但超過了必要的限度，過分重視個人業績和物質報酬往往會傷害個人的協作、配合精神和有效溝通的積極性，作用會下降[3]。為進一步發揚顧家家具集團公司的企業文化，給定這些條件可以推知其情況充分調動各部門各工種非正式員工的積極性和創造力，顧家家居公司于2002年開始實施大眾勞動獎章制度，該獎項分為金質和銀質二等。3、競爭壓力激勵法競爭激勵是激勵員工的有效方法之一。引入競爭機制，開展員工之間，部門之間的競爭競賽活動，使顧家家具集團員工感受到外部壓力和危機感也會使部門內部變的更加團結。通過競爭，還可以從競爭對手那里學到成功經驗或失敗的教訓。競爭伴隨著機會、限制或要求，又常在不確定的情況下進行，所以會造成壓力。競爭壓力至少源于三個方面：①休閑沙發行業競爭又稱市場份額競爭，銷售利潤競爭等，這些競爭對顧家家具集團公司管理者的壓力很大，能激勵顧家家具集團公司企業管理者不斷進取[4]。②有限的機會。顧家家具集團員工都有獲得成功、求得榮譽的愿望，而愿望的實現一定伴隨著種種要求和限制，升遷、獎勵、加薪等機會總是有限的所以競爭是不可避免的。③組織文化。在一個人不甘示弱、個個爭強好勝的休閑沙發公司里，競爭壓力很大。有的休閑沙發公司通過“末位淘汰制”營造競爭的文化氛圍來鞭策后進者。顧家家居公司員工的晉升需要有非常好的銷售業績，晉升比較困難。職位晉升需同時符合以下條件：1、任職要求：依據該理論框架研究可推導出擔任現有職位至少半年（含）以上（不含試用期）；2、培訓要求：在上年度參加各類培訓滿15次（以行政部備案的為準）；3、綜合考評要求：綜合考評分在90分以上，且最近6個月不低于85分；4、年度或半年度主要目標任務已完成；5、職位條件：申請人已達到待晉級職位的崗位任職要求。由上面的職位晉升的條件可以看出，培訓要達到一定數量的次數，但企業沒有給顧家家具集團員工這么多的培訓次數，要想晉升，部分培訓需要顧家家具集團員工個人利用節假日自己花錢擠時間培訓，獲得證書等等，這一切的評判結論最后由顧家家具集團休閑沙發公司的經理給出最后的答案，憑借已有成果可得出推導結果難免會有流于形式、產生個人偏見、用人不當等可能性，所以往往導致懷有滿身報復的年輕人感到過分壓抑以至于離職另謀高就。本研究在此采納了既有的策略來構建計算框架，并對其進行了適度簡化，旨在增強其實際應用價值和易操作性。通過詳盡剖析與評估現有策略，本文識別并剔除了繁瑣且非必要的環節，優化了整個流程，最終打造出一個更加精簡高效的計算模型。此舉不僅縮減了資源消耗，還加快了處理速度，使得本方案在維持原有效能的基礎上，更便于執行與普及。同時，本文還實施了一系列驗證流程與質量控制手段。4、榜樣激勵法模仿和學習是一種普遍存在的需求。榜樣激勵正是通過滿足員工的這種需求，從而引導顧家家具集團員工的行為指向顧家家具集團公司期望的目標的一種激勵辦法。顧家家居公司會評選年度模范人物，并獎勵一千元。榜樣激勵通過樹立公司內的模范人物形象引起顧家家居公司員工的學習，讓顧家家具集團休閑沙發公司擁有專業的員工、完美的服務。榜樣激勵是一種實事求是的方法，通過行動來樹立和宣傳休閑沙發公司的形象。5、情感激勵情感激勵就是加強與員工的感情溝通，由此可以察覺尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態下工作會思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求[5]。這就要求領導者要多關心顧家家具集團員工生活，關心顧家家具集團員工的精神生活和心理健康，提高顧家家具集團員工的情緒控制力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。以營造出一種相互信任、相互支持、相互關心、相互體諒、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；從這些表現可以估摸出以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。顧家家居公司設立的有茶水間、籃球場、乒乓球場等，可以增進顧家家具集團員工之間的交流。三、顧家家居公司員工激勵問題分析（一）員工激勵形式單一在經濟發展的過程中，顧家家居公司員工數量眾多、所占比重大，是顧家家居公司重要組成部分。大多數顧家家具集團公司基層員工是80/90后的年輕人，他們激情四射，具有創新意識，樂于接受挑戰，具有無限的潛力，這些也是休閑沙發公司業在激烈競爭環境下所要求的特征。顧家家居公司管理者缺乏對基層員工的全面認識，他們往往全神貫注于如何提高顧家家具集團公司的營業收入，由此可以推知其意完成上級給予的任務，對顧家家具集團基層員工的關心和培養不夠。在工作中經常有一些主管對其基層員工指手畫腳，導致顧家家居公司員工心里不高興，不努力工作、積極性下降。從上述的激勵措施中可以看出，顧家家居公司對員工激勵形式單一，主要以物質的形式進行獎勵，忽略了顧家家具集團員工在精神和職位晉升上的需求，物質獎勵的確能提高顧家家具集團員工的生活水平，但形式較為單一，獎勵力度也不大，沒有充分考慮基層顧家家具集團員工不同層次的需求。（二）員工薪酬體系不合理顧家家居薪酬結構的不合理首先體現在經濟性薪酬和非經濟性薪酬搭配不合理上。顧家家居當前并沒有將非經濟性薪酬作為薪酬體系的重要組成部分，而是簡單的認為經濟性薪酬才是企業員工所需要的，忽略和輕視了非經濟性薪酬在薪酬體系中的重要意義和作用[6]。顧家家居在認識上的偏差導致了非經濟性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低，無法實現對顧家家具集團休閑沙發企業長期發展的長久激勵作用。實際上，薪酬作為顧家家具集團休閑沙發員工付出工作和努力的回報可以分為外在價值和內在價值兩個層面：依據這些表現可以判斷出外在價值表現為看得見摸得到的、能夠被量化支付的經濟性薪酬；而內在價值則表現為不可量化的獎勵形式，例如得到的培訓、專業進修、升遷的機會、工作環境、得到的重視等。在本設計的優化流程中，本文著重權衡了經濟效率與方案的普及潛力，相較于原始構想，在諸多層面實施了調整與優化。首要之舉是在成本管控上，通過剔除冗余步驟、選用成本效益更佳的方案，顯著削減了總體執行費用，提升了方案的性價比。此外，為了拓寬方案的適用范圍，本文在設計階段深入考量了地域與環境的差異性，保證其在多樣情境下均能穩定運作，便于其他實體輕松采納與實施。其次，顧家家居還體現在架構的不科學上。科學有效的薪酬結構是決定企業薪酬體系是否合理非常重要的因素。顧家家居的薪酬結構相對簡單，各種形式的工資分配并不合理，執行標準也并不公開、公平。對于像顧家家居這樣的IT培訓類企業來說，足以說明教學科研是否能夠與IT業的發展保持同步甚至領先于時代對顧家家居的生存和發展至關重要，而顧家家居的薪酬體系在促進科研發展方面并沒有制定相應的標準，因此也就沒有任何措施，還停留在顧家家具集團休閑沙發企業領導個人喜好的層次，因此在薪酬結構上存在諸多不合理的地方。最后，顧家家居薪酬結構中基本工資與崗位工資的薪酬總和達到70%-80%，浮動薪酬水平只在20%-30%。這種固定薪酬所占比例過大而浮動薪酬比例過小的薪酬結構不利于激發顧家家具集團休閑沙發員工的積極性，多做的工作量與得到的薪水報酬相比杯水車薪，薪酬的激勵作用沒有充分體現。因此可以將顧家家居的薪酬結構歸納為高保健、高固定、低激勵的模式。這種模式導致顧家家居員工往往在遇到困難工作的時候缺乏工作動力和熱情，不愿意主動承擔工作任務，缺乏創新精神。這種薪酬結構與薪酬設計理論認為：顧家家具集團休閑沙發公司處于平穩發展階段的企業應該適度擴大浮動工資在薪酬結構中的比例，使顧家家具集團員工薪酬與績效和企業發展結合的更為緊密，現有結果支持以下推論增加薪酬的激勵作用。從這點來說，顧家家居目前的薪酬體系還相差甚遠。（三）員工激勵績效考核模糊績效考核直接影響員工的薪酬調整，是人力資源管理的重要環節，績效考核與職位晉升和獎金的分配密切相關，績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，提高員工的滿意度[7]。然而，顧家家居公司存在績效考核流于形式、走過場，沒有起到有效的激勵作用。首先，顧家家居公司績效考核沒有針對性，內容設計項目多、模糊籠統，難以衡量，操作性差，考核工作變成了讓員工填一些表格，沒有起到應有的作用，難以衡量基層員工的實際能力。其次，顧家家居公司績效考核不公平，顧家家具集團休閑沙發公司管理人員考核不透明，管理人員怕得罪顧家家具集團員工，績效考核仍處于大鍋飯，在本文的研究框架下考慮了這一情形干好干壞一個樣，有些管理者還夾雜一些私心雜念，對不聽他話的員工績效考核很低。這樣容易挫傷基層員工工作的積極性。最后，顧家家居公司只評估基層員工眼前的表現，而忽視顧家家具集團員工的長期發展，評估以一時論英雄，不注重顧家家具集團休閑沙發公司基層員工的持續性發展，沒有營造良好的工作氛圍。四、顧家家居公司員工激勵問題形成原因分析（一）激勵形式問題形成原因分析企業管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點代面，認為只要是激勵制度對于任何的企業都有效，給定這些條件可以推知其情況所以常把其他企業成功的激勵經驗復制到顧家家具集團休閑沙發企業中[9]。但管理者卻沒有認識到，休閑沙發市場競爭環境早已改變，成功的經驗已經成為過去。上述的優化成果建立在對當前情況的深刻剖析及對既有資源與技術的充分挖掘之上。與以往方案相比，此方案在眾多核心領域展露出了明顯優越性。首要的是，它憑借融入更前衛的設計思路，達成了效率攀升與錯誤率下降的雙重目標，顯著增強了整體的可行比例。再者，從成本效率的維度審視，新方案顯著削減了實施及維護的開銷，實現了資源利用的最大化，提升了經濟產出。同時，它還優化了系統的兼容與擴展性能，確保能更靈活地應對未來的發展趨勢及應用需求的變遷。（二）激勵機制問題形成原因分析任何一種機制的運行都需要與之配套的制度保障，因此要發揮激勵機制的作用必須建立起一系列配套的制度來保障其運行，而顧家家居公司的考核制度、晉升制度等方面建設的滯后性嚴重影響了顧家家具集團休閑沙發公司激勵機制發揮其作用。（三）激勵績效問題形成原因分析顧家家居公司考核的方式過于簡單化，并且沒有可以量化的標準。只注重一般性的考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，注重單位個別領導的意見，忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開的考核方法，其后果就是使考核結果失真，失去公正，憑借已有成果可得出推導結果從而會使以考核結果為基礎的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制發揮作用[10]。五、顧家家居公司員工激勵建議（一）實行多樣化差異化的獎勵按照需要層次理論，針對不同基層員工的需要采取不同的激勵，依據基層員工對顧家家居公司所做的貢獻大小制定不同的獎勵措施，激發基層員工的積極性。因此顧家家居公司要充分了解員工的個性和能力、對員工進行差異化管理。例如關注基層員工職業安全問題，公司業大多是年輕人，只有少數員工會被提升為管理者，其他的員工會一直是基層，該問題使得很多在公司工作的基層員工缺乏職業安全感，這就導致顧家家具集團公司基層員工很難長時間在公司發展，對公司的歸屬感和使命感也就隨之減弱。因此，管理者只有充分認識和把握顧家家具集團休閑沙發基層員工的需要、類型和特征才能有針對性地進行有效的激勵。顧家家居公司大多數工作都是重復的體力勞動，由此可以察覺有些顧家家具集團基層員工會對工作產生厭煩感，顧家家具集團休閑沙發公司的管理者應該多關注基層員工，運用各種激勵手段，提高工作的積極性，活躍公司的工作氛圍，使基層員工自我價值得到體現。在工作中對顧家家居公司基層員工實施激勵時要注意：（1）把握好基層員工激勵的最佳時機。一個人在不同的時期有多種不同的需求，在實際的激勵操作中應該因時因地、因人而異，采取適當的激勵措施，將有利于公司基層員工的穩定。（2）顧家家具集團休閑沙發公司激勵要民主，獎罰要分明。合理的獎罰有助于調動基層員工的積極性，引導基層員工沿著顧家家具集團公司正確的方向發展。（3）激勵方式注重因人而異，短期激勵和長期激勵相結合。在激勵過程中，要注意基層員工人性化、個性化原則，管理者要成為基層員工的知心人、貼心人，及時全面掌握基層員工的情況，了解基層顧家家具集團員工的性格。提倡奉行能力重于學歷，內在重于外在，從這些表現可以估摸出心理重于物質，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制的原則來激勵基層員工。（4）激勵中要考慮顧家家具集團公司各部門不同基層員工的權利、義務和責任的平衡問題。激勵基層員工要做好三個方面：一是給做事的顧家家具集團基層員工充分的權利。二是給做事的基層員工提供成就滿足的機會。三是給做事的顧家家具集團基層員工提供物質滿足。顧家家具集團休閑沙發公司各部門的基層員工要明確自己的分工、落實職責、明確利益，只有這樣才能增強基層員工的責任感，發揮顧家家具集團基層員工的主動性、積極性，否則，就容易導致各部門基層員工之間相互扯皮，互相推卸責任。（二）實施合理的激勵策略1、物質激勵和精神激勵并用很多公司管理者認為，基層員工上班就是為了掙錢。事實上，基層員工的需要是多種樣的，除了物質需要外，還需要精神上的激勵。物質激勵就是通過物質激勵手段，鼓勵基層員工工作。例如，發放工資、獎金、津貼或福利等。而精神激勵是通過滿足顧家家具集團休閑沙發公司基層員工的精神利益或需要來調動其積極性的一種獎勵方式。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在用戶體驗和交互性方面表現出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過優化界面設計和交互流程，提供了更加直觀、便捷的操作體驗。用戶在使用過程中能夠快速上手，減少學習成本，同時也能獲得更好的反饋和響應速度。此外，該方案還支持個性化定制，能夠根據不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提升了用戶滿意度和忠誠度。這種以用戶為中心的設計理念使其在市場競爭中更具優勢。例如，滿足顧家家具集團公司基層員工的榮譽感、受到重視和尊重、興趣愛好得到滿足，有自我實現和事業上的成就感。顧家家具集團休閑沙發公司注重對基層員工的精神激勵，由此可以推知其意經常給過生日的員工買生日蛋糕、做賀卡送上祝福，讓基層員工心里倍受溫暖。除了對顧家家具集團基層員工進行工資、物質激勵外，還要進行表揚、關懷精神的激勵，因此，在實際工作中，要將物質激勵和精神激勵結合運用。2、獎勵激勵與懲罰激勵并用顧家家居公司應對基層員工取得工作成效給予獎勵。根據強化理論對基層員工進行獎勵，會讓顧家家具集團員工產生成就感，也可以鞭策其他員工。對工作經常出問題的基層員工進行懲罰，也可以讓他們吸取教訓，并讓其他顧家家具集團員工引以為戒，公司應建立獎罰分明的規章制度來約束基層員工。例如，可以給顧家家居基層員工建立“誠信檔案”，依據這些表現可以判斷出一旦顧家家居基層員工出現了不道德的行為或有損公司利益的事情，那么他的行為就會被載入自己的“誠信檔案”中，來約束顧家家居基層員工的不正當行為。到年終結束，顧家家居公司可以給那些誠信的員工給予適當的獎勵。讓顧家家居公司營造一種誠信的人文環境。3、目標激勵與薪酬激勵并用根據目標理論只有將顧家家居基層員工的目標與薪酬激勵相結合才能調動員工實現自我激勵。把基層員工個人目標與公司目標相結合，發揮員工更大的潛力，促使顧家家具集團員工為完成更高的目標而努力。顧家家居公司要建立公平合理的薪酬制度，提高顧家家居員工福利，足以說明因為薪酬是顧家家居公司激勵員工的重要手段，合理的薪酬是基層員工穩定性的基本保障。薪酬激勵是最基本的激勵措施，它是顧家家具集團公司通過提供一定的薪酬刺激來激發員工努力完成一定的工作任務，從而達到公司的目標。4、榜樣激勵和信任激勵并用顧家家居公司要重視在基層員工隊伍中發現、培養、樹立典型，用榜樣的力量來激勵基層員工。也可以每月評出受歡迎的基層員工將其照片、名字貼在最顯眼的地方，號召大家向他學習，榮譽對顧家家居公司基層員工是很好的激勵。信任和尊重是對一個人的基本需要，顧家家居基層員工看到自己的勞動得到承認和尊重，會從內心深感滿足，現有結果支持以下推論更加熱愛本職工作。顧家家具集團公司管理者要充分信任基層員工，員工就會充滿信心，也愿意承擔工作責任。顧家家居公司領導的信任是對基層員工工作最大的支持。（三）建立合理的績效考核體系通過建立合理的績效考核體系，對基層員工工作進行系統化的核查，分析顧家家居公司整體服務狀況與經營狀況，了解顧家家居公司員工的使用情況，以決定如何加強基層員工的培養和激發基層員工最大潛能的發揮?？冃Э己说哪康氖菫榱四芸陀^、公平地反應員工的工作差異，以促進基層員工工作業績的提升，它是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。因此顧家家居公司人力資源部門首先應該合理的設置績效考核的內容，可以從基層員工的業績、態度、能力、行為等方面進行合理的考核，讓顧家家居基層員工明確哪些是作為績效考核的項目，在內容的基礎上設置等級指標，在本文的研究框架下考慮了這一情形使顧家家具集團員工的表現在怎樣的等級水平上都可以一目了然。其次，建立合理的績效考核體系，要注重落實，建立監督機制，各個部門各個班組之間互相監督績效考核的落實情況鼓勵公平競爭。最后，對顧家家居公司基層員工考核要做到公開、公正、和公平，對于不同類型的基層員工實施不同的考核激勵。結論強調更多地利用情感的方式激勵員工是對傳統的單一的物質激勵所存在弊端的一種彌補，可以使激勵的效果更明顯。顧家家居企業在重視員工事業發展的同時，應千方百計為員工免除后顧之憂，創造良好的軟環境。建立寬松的工作制度，賦予更多的工作自主權。為了鼓勵顧家家具集團員工進行創新性活動，企業應該實施多樣化差異化的獎勵，建立一種寬松的工作環境，制定良好的激勵策略，加強顧家家居員工的培訓，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。以便他們更具張力地安排工作，從而調動積極性，提高工作效率。

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