i摘要本文立足于我國國有企業的性質，從企業行政管理角度，總覽我國國有企業既有改革的得失，就企業行政制度的泛行政化、層級節制式組織機制、機構臃腫、管理隊伍的官僚化和管理者職業素養等方面較為深入地探討了國有企業行政管理的現狀及問題，并相應提出了改革思路。認為行政管理制度要切合企業實際，具有可操作性；組織機制應在流程化管理下實現扁平化；運用剛性與柔性結合的行政管理模式；在思想政治、激勵監督、選拔任用等方面提高管理團隊的職業素養。關鍵詞：國有企業；行政管理；問題；創新研究

引言新經濟背景下的大中小型企業，是以知識產權創造為核心，行政管理為主體，進行新技術、新產業、新業態、新模式的持續創新活動，強化內外部資源的整合與企業高效執行能力的塑造，不斷尋求對內上行下效，對外飛速發展，快速適應瞬息萬變的資本市場，從而成為高效率、高韌性的支柱型企業。探尋大中型企業的高效發展模式，首要之重則是優化行政資源配置，完善行政相關機制，提高行政管理效率。企業行政管理是企業有序運行的主導和動力，是企業科學發展的基礎和保障。成功企業的行政管理系統必定科學合理，整體與部分能高效的上下銜接、左右貫通，穩定性與靈活性兼備。國有企業作為我國經濟的重要組成部分和政治的基石，其成敗直接影響著我國經濟的總體數量、質量競爭力和政治統治的穩定性。盡管國有企業改革已歷經近四十年，但隨著市場環境和國際形勢越發復雜，其依然要不斷面臨新的挑戰。這就要求國有企業行政管理系統不斷與時俱進，緊緊跟上世界發展的步伐節奏，為國有企業的良性發展奠定扎實的制度基礎，本文立足于我國國有企業的性質，從企業行政管理學的角度出發，縱覽國有企業的改革歷程，探討國有企業行政管理改革問題。企業管理與行政管理的關系企業管理與行政管理在發展道路上一直是相互關聯的，了解二者的關系是探究企業行政管理問題的必經之路，但既有區別，也有聯系。企業管理與行政管理的區別首先，從對象看，行政管理學的研究內容為行政組織在開展國家、社會管理工作時所要遵循的規律、原理、技法。而企業管理學注重研究企業生產經營管理活動。它依據的是客觀的經濟法則，使企業的生產經營活動在各環節能相互貫穿聯結，并保證各種資源的作用可以發揮到極致，以實現企業目標。其次，從研究目標看，二者更是差異明顯。行政管理權是來自于國家的公共權力，而企業管理行使的是來自于財產所有者授予的私人權力。因此，行政管理的范圍包括全社會的公共事務，具有極大的包容性，把公共利益作為目標；而企業管理的范圍僅限企業自身，包容性和公共性較小，更以自身利益為重，把企業私利作為目標。企業管理與行政管理的聯系行政管理和企業管理涉及的基本原理、范圍有很多交叉，甚至互相滲透。首先，二者研究對象有一些共同之處。行政管理不僅包括了政府及社會公共事務，也包括了企業單位、社團組織等非政府組織的內部公共事務。其次，權力的來源和性質不同。行政管理權源自國家的公共權力，企業管理權主要源自財產所有者的私人權力。其一，從根本上，國有企業經營管理權和財產所有權都來自于國家公權力，且中央明確指出要堅持公有制為主體，反對私有化，因此國有企業行政管理的權力來源與主流學說的公共權力觀點是一致的。其二，從廣義行政觀來看，企業內部的公共事務也在行政管理范圍內，且隨著行政管理學不斷發展，將我國國有企業行政管理當作行政管理的一個分論點，是有充分依據的。其三，國有企業雖然作為企業，但不以盈利為根本目標，在追求經濟效益的同時，更注重社會效益和政治目標。因此，可這樣界定我國國有企業的行政管理：國有企業的行政管理機構根源于公共財產所有權，對企業的行政事務進行管理，協調企業發展盈利與社會效益之間的關系，以實現經濟效益與社會效益、政治利益共榮的目標。新時期國有企業行政管理存在的問題行政管理制度有待完善當前有關國有企業行政管理制度的弊端可重點分為二種——“忽視”和“形式”。前者為直接跳過建立規章制度這一環節，導致員工僅根據個人主觀意愿作事，分工不明確，責任不清晰，工作積極性不高。也造成企業在運作中沒有可遵循的原則以及流程，經營秩序混亂，生產效率不高，形成大量資源虛耗。后者則是過于形式主義和官僚主義，僅把建立規章制度當作流程任務敷衍塞責，亦或是追求表面文章不切實際，不注重企業的真正需求和行政管理優勢特征。導致企業行政部門與其它部門毫無干系，無法在實際工作中發揮規章制度的作用，不利于企業良性發展。行政員工不熟悉企業整體的經營內容和業務流程，制訂的規章制度時常與各部門實際情況發生偏離，難以執行推進，這造成了各部門的不滿。就此導致其它部門不愿與行政部門溝通，使其無法全面的了解信息，更難以開展相應的管理工作以上兩方面都不利于達成國有企業的整體目標，甚至違背于企業行政管理本應引導企業往良好方向發展、幫助其達成經營發展目標、及為其它部門做好后勤保障工作的宗旨。這將給企業造成不容忽視的利益損失，給目前的國有企業行政管理敲響了警鐘。官僚制組織機制不適應市場發展由于我國在很長一段時間都實施計劃經濟，在這種較為穩定的市場環境中，國有企業多數采用效率較高的層級節制組織機制。科層制源于18世紀的“科層官僚制”，具有一定的官僚特征，通過龐大的組織規模和繁多的層次結構來維護官僚組織的權威，彰顯其優越性。其上下級多為“命令”與“服從”的關系，每一層級都要按章行事不得躍出職責范圍。一般的國有企業內，從最基層到最高層往往都有著繁瑣的層次結構，如組長、廠長、主任、科長、處長、廳長等等。這就導致信息傳送的路徑過長，時間過長，且關卡眾多。從而使得信息傳送不及時，且經過層層傳遞后很容易出現偏差或失真。近年來這種組織機制逐漸不再適應市場經濟的發展。臃腫的組織機構使企業內部官僚之風盛行，致使企業無法高效運作。當社會環境不斷產生變化時，其復雜繁瑣的層級形式就顯得有些反應遲鈍，致使其無法靈活應對外部環境的種種變化，最終導致效率低下。總而言之，層級式組織機制已不在適用于當前的市場經濟環境，它結構臃腫、缺乏活力、過于嚴謹和封閉，逐漸與當今社會脫節，難以適應現下發展迅速變幻莫測的大環境。只有盡快改革才能讓國有企業繼續生存與發展。行政管理的官僚化模式由于國有企業的特殊性質，在發展過程中極易受到黨政機關的影響，泛行政化現象嚴重。致使其在行政管理方面也往往會效仿黨政機關的官僚集權化管理模式，而不去了解深究企業自身的實際情況和需求，導致企業實際權力僅在少數高層手中，管理僵化且難以監管制衡，難以提升經營效率，近期發生的中行“原油寶”事件有其典型性。因長期奉行官僚理念，部分高層領導缺乏服務于企業與員工的意識，沉溺在高高在上的地位與權力中，與下級和基層員工的溝通交流不足，致使員工也不愿與其交心。其次高層領導缺乏民主意識，非但不關心員工的意見與需求，反而只指揮不實踐，不顧員工的承壓能力，一味指派不合實際難以完成的任務，致使員工工作熱情與積極性降低，無法與企業和自身崗位建立感情。行政部門在開展管理工作時未從實際出發，設身處地的為員工著想，管理過程中忽略員工意見和可操作性，時常發布一些或重、或急、或多的任務，超出員工的承受范圍，致使他們難以應對后出現敷衍或謊報的現象。甚至僅注重于制定發布方案政策，而不關心方案政策是否有效執行與落實。其次行政部門本位主義嚴重，缺少與其他部門的聯系，亦缺乏協調各部門產生交流聯系的意識，導致企業內部分散，凝聚力不足。管理者自身素質亟待提高首先，現下國有企業管理者普遍存在專業知識和業務能力不達標的情況，歸根結底是源于學歷和文化水平較低。當今信息、科技、學術發展迅速，管理者也需具備一定的科學文化素養，這使得在開展企業管理工作時缺乏專業管理方法和科學理論基礎，直接影響了企業的經濟效益和社會效益。我國的央企“三桶油”在這方面體現得淋漓盡致，身居國家壟斷地位，國際油價暴漲，他們巨虧；國家油價跌到負數，他們仍然在巨虧。無論漲跌盈虧，穩享高工資高福利。其次，受我國曾經計劃經濟體制的影響，國有企業管理團隊普遍思想素質較低，觀念陳舊保守，習慣于遵循傳統的思維方式，不具有現代企業管理者素質。在管理工作過程中過于循規蹈矩，缺乏競爭意識和創新精神，不具有長遠的戰略陽光，難以適應當今瞬息萬變發展迅速的市場經濟環境。據披露，這些年來，我國國有企業信心滿滿走出國門，經營虧損的居然占90%。最后，市場經濟體制在我國起步較晚，我國國有企業管理者普遍缺乏新經濟體制下的運作經驗，難以適應新經濟體制帶來的變化，對在接受新知識和技術時有排斥情緒，過于被動且理解緩慢，導致國有企業管理者脫離市場經濟環境。特別是在國際市場上，經常灰頭灰臉，例如國有企業中興。此外對于國家新發布的政策也難以領會和應用，使得企業整體發展不夠規范，拉低了企業效益。新時期國有企業行政管理的創新對策研究科學決策，制定合理的行政管理制度制度革新是國有企業改革過程中的必要環節，行政部門在制定新制度時不僅要保證確切和規范，還要注重該制度的可執行性，能否在實際工作中操作運用，能否被員工接受適應及適應程度，并根據實際分析判斷是否需要一些輔助措施來幫助員工盡快改掉以往的工作習慣，適應新制度，這是制度改革以及順利執行的基礎。行政管理制度作為企業的基本制度，是所有員工都應遵循的，切身關系到了每一位員工的利益，應當充分聽取員工的意見，這是科學決策的常識性要求。因此，悉心聽取員工建議，讓其自身參與到制度的制定中來，將會使制度在未來的發布與執行中更易被員工接受和適應，如請假制度、考勤制度、福利制度。當然，某些針對小群體或組織制定的制度，也應讓當事人參與其中，如某工作流程制度。實施部門制，建構扁平式組織與機制層級式組織機制隨著社會發展顯現出的弊端可以通過扁平式組織機制的優勢來彌補。隨著市場的發展變化，國有企業應減少原有的縱向管理層次，而增加橫向的管理幅度，使企業的組織結構逐漸向扁平化發展。在扁平式組織管理機制中，削弱了上級對下級的指揮權，大部分權力給予了中基層管理人員，每個人都有了一定的權力和責任，調動了員工積極性，也提升了企業經營生產效率。此外，前文提到層級式組織機制難以適應瞬息萬變的市場經濟環境，但是扁平式組織機制由于精簡了管理層次，縮短了信息傳送路徑，使得信息誤差得以避免，企業運轉更加靈活，對市場環境的變化可以及時應變。若想實現流程化管理，首先要轉變員工的舊有觀念，使他們認可接納新模式，因為員工是流程化過程中的參與者和執行者。其次，建立新的管理模式，尤其是這種需要將整個企業的人員、部門、業務串聯起來的流程化管理，是一項非常艱巨的工程任務，涉及到新的管理技術和信息技術，單靠企業自身難以完成，但有幸目前有不少專業團隊可提供流程再造咨詢服務，這也是國有企業進行扁平式組織機制改革的有利因素。運用剛性管理與柔性管理結合的行政管理模式所謂柔性管理就是強調人性化，注重員工心理和行為的分析，通過構建積極和諧的企業文化和氛圍產生推動力，把“工作強制”轉變為“員工自覺”，激發員工工作熱情與積極性，柔性管理具有濃厚的感情色彩。無論是前文提到的剛性的官僚化行政管理模式，還是絕對的柔性管理模式，都有其優勢和弊端，要想建立一種有利于企業發展的行政管理模式就必然要結合自身實際情況，取二者優勢使之交匯相融。但是二者相融并不代表可以并行，而是在剛性管理的基礎上融入柔性管理，這樣才能達到企業高效發展的目標。首先還是要保留剛性的管理制度，并且不斷完善，使其作為展開柔性管理的支撐。在柔性管理中著重于戰略、文化、人事的同時，使其貫穿企業發展的全過程。其次要秉持公平公正的管理原則，適度忽略員工的等級差異，并時常進行培訓，提升員工的專業技能和綜合素養，使每位員工都對企業發展產生重要價值，僅有分工不同沒有地位高低，同時也使員工獲得了自我滿足與成就感，激發其工作積極性。努力提高管理者的職業素養首先，思想指揮著人的行為，而人的行為決定著企業的生產經營，做好思想政治工作是提高管理者整體職業素養的基本要求，但由于思想政治不能直接為企業產生效益，導致不少企業忽略了這一點。為了適應市場的發展變化，國有企業可成立專門的思想政治工作組織，把此項工作真正提上日程，組織成員可定期對管理者進行政治理論培訓，也可將其思想無形的滲透到日常工作中，使管理者逐步具備駕馭市場經濟的能力，自如應對各種挑戰，適應日新月異的市場環境。其次，健全的激勵機制和監督機制對整體管理者職業素養的提升有重要作用。要做到獎懲有度、賞罰分明，把管理者績效與薪資直接掛鉤，形成優勝劣汰的競爭局面，使其在管理好企業的同時，專業水平和職業素養也不斷提高。作為獨立的個體，每個人在思想、道德、性格、及行為方式上都有一定差異，因此要充分發揮內外部的監督作用，從內部員工、外部群眾、媒體輿論各個方面對管理者產生制約作用，使企業得以健康高效發展。再次，選拔和任用機制對管理團隊職業素養的作用不可忽視。原有的“政府委任制”早已不適用于市場發展，現今國有企業應重新建立選拔任用制度，合理的引進人才，把內部晉升和社會招聘結合起來，公開、公平、公正的對素質和才能進行考核、筆試、面試，按照崗位需求招納人才，真正做到人盡其用各司其職，只有這樣才能從根本上提升管理團隊的質量和職業素養，做到供需統一。最后，國有企業要為管理者提供再學習的機會，通過培訓、進修、講座等方式，不斷完善管理者的管理技能和知識結構，提高其決策能力。近年來，越來越多的企業選派優秀人才去高校和更高水平企業進行學習深造，或定期組織員工參加各方面培訓，普遍都取得了顯著的效果。這些再學習方式在提高企業管理者職業素養的同時，也對企業的改革和發展起到了推動作用。

結束語市場經濟以來，我國的國有企業在國內占據壟斷地位，但社會形象飽受詬病，倒閉破產的不少；在國際市場上，盡管體量巨大，很多時候卻不具有競爭優勢。不少企業被外資兼并、收購。造成這種局面的根本原因并不主要在于市場上的競爭或壟斷，而是國有企業自身存在著諸多問題，積重難返，在日新月異的市場環境中沒能及時有效的自我調整，致使難以適應市場的變化，難以跟上時代發展的步伐，盈利能力和競爭能力面臨著危機。國有企業要想具有競爭優勢就必須要深刻反思，不斷改革和創新，通過革新規章制度；調整組織機制；變換管理模式；提高管理者素養等方式，提高企