第七章上崗引導與培訓一、什么是上崗引導雇員上崗引導指給新雇員提供使其能做好自己的新工作的信息和技能，引導其迅速適應并融入組織。這些信息和技能包括：公司概況、規章制度、組織結構、企業文化、產品知識、工作時間、工資發放、福利、溝通技能、團隊建設技能等現實沖擊是指新員工對其新工作所懷有的期望于工作實際情況之間的差異。第一節新雇員上崗引導與社會化二、上崗引導的形式從簡短的介紹到較長的正式計劃,不一而足正式的計劃:雇員上崗引導表人力資源部門的工作部門主管的引導特別討論會

三、社會化社會化是一個不斷發展的過程，指新雇員逐漸接受企業及部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式。新雇員上崗引導是新雇員社會化的開端。美國豐田公司的上崗引導以豐田公司為例:為期四天的計劃目的是使新雇員接受公司的質量意識、團隊意識、開放溝通意識和相互尊重意識。第一天：公司副總裁介紹本計劃梗概、致歡迎詞、詳細講述公司組織結構、人力資源部門情況、介紹公司歷史和文化（1.5h）、

介紹雇員福利（2h）、豐田公司質量和團隊精神的重要性（2h）。第二天：TMM傾聽方法——溝通技能訓練（強調相互尊重、團隊精神和開放交流的重要性）（2h）上崗引導的一般性內容：安全、環境事務、生產體系、圖書館（其余時間）第三天：TMM提問與反饋方法（3h）介紹公司解決問題的方法、質量保證、事故通報與安全第四天：團隊建設技能研討會，包括：團隊訓練、提案制度、團隊成員的基本知識和技巧、防火滅火訓練。第二節雇員培訓一、培訓概述1.培訓：是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須具備的基本技能的過程。培訓與開發：培訓：為雇員提供完成目前工作所必須的技能開發：為解決當前和未來可能出現的工作，開發現在或將來的管理人員

2.雇員培訓的目的：傳授工作所必需的技術技能生存和發展中的企業需要速度和靈活性，要能滿足顧客在質量、品種、方便、省時等方面的要求。向雇員傳授其它更廣泛的技能，如溝通、團隊建設等技能。利用培訓強化雇員的獻身精神。二、培訓的基本過程評估確定培訓需求建立培訓目標目標應明確可度量培訓在崗培訓、脫產培訓評價反應成績行為績效培訓體系程序年度培訓計劃月度培訓計劃部門目標、員工能力或技能狀況部門培訓需求部門年度培訓計劃集團培訓戰略目標、方向人力資源部集團年度培訓計劃1234特殊原因、每月實際情況部門月度培訓計劃人力資源部實施月度培訓計劃培訓評估56789當月26日前次月26日前各部門分解三、培訓需求評估1.任務分析：評估從事新工作的雇員的培訓需求。對工作進行詳細的研究，確定有關工作任務及子任務，和必須的技能，以便實施恰當的培訓計劃。2.工作績效分析：確定在崗雇員的培訓需求。核驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，并確定是應當通過培訓還是應通過其它方式來糾正。問卷調查、主管人員的報告、觀察、工作知識測驗企業目標及整體人力資源規劃等。工作績效分析的核心是區分不能做和不愿做不能做：不知道工作的標準系統中的障礙缺乏工具或原材料人員選拔失誤培訓不夠不愿做：缺乏動力人際矛盾四、培訓技術（一）在職培訓（OntheJobTraining，OJT）

1.教練法：由一位有經驗的工人或直接主管在工作崗位上對雇員進行培訓。

2.工作輪換：讓雇員（一般是接受管理培訓的人）在預定時期內變換工作崗位。特別任務法：是讓基層管理人員獲得解決實際工作問題第一手經驗的方法。優點：比脫產培訓成本通過實干學習，能迅速得到有關他們工作行為正確與否的反饋。（二）培訓技術1.講座講座是一種迅速、簡潔的同時向許多受訓人傳授知識的方式。講座雖然可以用手冊、書籍等代替，但印刷費較高，且不能講座那樣可以讓人提問。2.視聽技術利用電影、電視、錄音、錄像等以下場合適合運用視聽技術：需要描述一段時間內應遵循某種特定次序時；需要向受訓者展示一般講座中難以表明的事情時；對整個組織中很多人員進行培訓時3.遠距離培訓通過衛星、電視接收臺、網絡，可以在中心地點對許多其它地方的雇員培訓4.模擬培訓（新雇員培訓）以脫產方式讓受訓者用其在工作中將要使用的設備或模擬設備學習的一種培訓。如飛行員培訓、流水線雇員培訓新雇員培訓能適應那些需要在崗培訓，但讓雇員在實際工作崗位上接受培訓成本太高或太危險的培訓要求。5.計算機輔助教學計算機輔助教學的特點：一對一的教學方式自定進度的個別化教學手段能及時得到輸入內容的反饋根據需要，隨時修改模擬性五、為特殊目的而進行的培訓1.艾滋病教育加拿大SunLifeofCanada提供有關艾滋病的詳盡信息研討會的方式提供討論和提問（3小時）主題：信任的需求、歧視法律的潛在影響、公司對艾滋病的政策2.客戶服務培訓

目的是雇員學會以殷勤友善的方式對待客戶。Alamo汽車出租公司“最好的朋友”計劃5天的上崗引導和客戶服務培訓Alamo的歷史、成長發展過程、在客戶服務方面的期望、職業道德了解卓越的客戶服務的重要性、界定、生動范例、具體技能效果：一年后雇員態度粗暴投訴下降50%，業務增長30%3.團隊精神與授權培訓

越來越多的企業通過團隊協作和授權來完成工作。包括：新雇員上崗引導；室外培訓計劃（拓展）六、培訓效果評價有四類基本的培訓效果可以衡量1.反應:受訓者對培訓計劃的反應2.知識:對受訓者進行測試3.行為:了解由于培訓，受訓者的行為是否發生了變化4.成效：根據預先設定的培訓目標衡量計劃所取得的最終成果控制實驗：檢測培訓計劃成效的正規方法用一個控制組（非培訓）進行培訓前后的測試。采集接受培訓組和控制組在培訓前、后相應時期的有關數據，來確定培訓組雇員的工作績效，是由培訓而不是由整個企業的某些變化引起的。第三節戶外培訓計劃

——拓展形成期發展期孕育期一、拓展訓練（OutwardBound）的起源1.孕育期它源于二戰期間的英國，當時盟軍的商務船隊屢遭德國人襲擊，許多年輕水手葬身海底。人們從生還者身上發現，他們并不一定都是體能最好的年輕人，但卻都是求生意志頑強的人。于是當時出色的德國親英教育家漢斯于1942年在英國創辦了“阿德伯威海上訓練學校”，訓練年輕海員在海上的生存能力和野外生存技巧。

2.形成期戰爭結束后，生存訓練的獨特創意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體。訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。并逐漸演變成一種現代人和現代組織全新的學習方法和訓練方式。并取名OutwardBound。

3.發展期OutwardBound的發展極為迅速，70年代傳入美國，之后進入亞洲，香港稱之為“外展”，1995年，這種培訓形式經由臺灣、香港傳入中國大陸。OutwardBound被翻譯為“拓展訓練”，引領起國內體驗式培訓的蓬勃發展。使命宣言是：激發自尊、挑戰自我、熔練團隊。

二、什么是拓展訓練把受訓人帶到大自然或專用訓練場地，通過通過一系列精心設計的活動，使學員在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“磨練意志、完善人格、挑戰自我、熔煉團隊”。目的的訓練形式。

三、拓展訓練的特點采用“體驗式教學”。所謂體驗式培訓，就是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗。體驗式教學與傳統的教育模式最根本的區別，是前者以學員為中心（以學為主），而后者以教師為中心（以教為主）。“教”不一定導致學，更不一定產生“會”。體驗式培訓的環節是：計劃、體驗、分享、應用體驗式培訓的環節計劃分享應用體驗計劃根據培訓需要制定拓展方案體驗參加活動，以觀察、行動和表達的形式進行分享與其他體驗者、培訓師探討交流應用將體驗聯系在工作中以游戲的形式進行，在輕松愉悅的情況下留下深刻的記憶，是“成人寓言”。其項目經過精心設計，形式多樣目的各有側重形式：高空項目：攀巖、攀爬天梯、空中斷橋、空中抓杠等平地項目：信任跌、獨木橋、終極標靶、盲人方陣等野外項目：行軍登山、垂直極限、野外露營、荒島尋寶水上項目：扎筏泅渡、皮舟共進、垂釣、水上緬甸橋目的：個人突破、創新、團隊協作四、拓展訓練的目的

增進團結與合作培養解決問題、決策和溝通能力提升領導力與執行力增強團隊及個人的自信心調整個人心態沒有完美的個人，只有完美的團隊高空跳臺隊員需要在同伴拉緊的安全繩的保護下，爬上一個十多米高的柱子，柱子頂端是一個小小的圓盤，爬到頂后，需要站在圓盤上往前跳去抓住懸在上前方的杠。五、拓展訓練的項目求生墻團隊在行進過程中面臨著一堵高4米，寬只有3米的一段障礙墻