增值肥料公司

績效管理手冊

目錄

一、公司簡介.......................................................2

公司合并資產負債表主要數據.........................................3

公司合并利潤表主要數據.............................................3

二、產業環境分析...................................................4

三、行業基本風險特征...............................................5

四、必要性分析.....................................................6

五、勞動力市場因素.................................................7

六、法律法規因素..................................................13

七、薪酬調查的目的................................................16

八、根據薪酬曲線確定薪酬水平.....................................18

九、績效反饋及其重要性...........................................19

十、績效反饋的原則................................................21

十一、績效評價結果的具體應用.....................................24

十二、績效評價結果的應用原則.....................................27

十三、薪酬制度的含義及其設計目標.................................28

十四、薪酬制度設計的依據.........................................31

十五、技能薪酬制度體系的主要類型.................................34

十六、技能薪酬制度體系的設計流程.................................36

十七、SWOT分析說明..............................................37

十八、項目風險分析................................................45

十九、項目風險對策................................................47

二十、人力資源配置分析...........................................49

勞動定員一覽表....................................................50

二十一、發展規劃..................................................51

一、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XX有限公司

2、法定代表人：張xx

3、注冊資本：520萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2016-4-13

7、營業期限：2016-4-13至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司自成立以來，堅持“品牌化、規?；?、專業化”的發展道路。

以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、

快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為

原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環?！钡脑怢

加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產

業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。

通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環

境。

（三）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額4536.613629.293402.46

負債總額2468.271S74.621851.20

股東權益合計2068.341654.671551.26

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業收入9007.367205.896755.52

營業利潤1760.751408.601320.56

利潤總額1503.971203.181127.98

凈利潤1127.98879.82812.15

歸屬于母公司所有

1127.98879.82812.15

者的凈利潤

二、產業環境分析

建設高質高效、持續發展的經濟發展強市。經濟保持平穩較快增

長，產業結構優化升級，實體經濟不斷壯大，質量效益明顯提高。創

新驅動成為經濟社會發展的主要動力，科技創新能力明顯增強。區域

協同發展取得明顯成效，開放型經濟達到新水平。產業強市成效顯著,

項目建設鱗次櫛比，傳統產業優化升級，新興產業蓬勃興起，現代農

業和服務業迅猛發展、蒸蒸日上，市域綜合經濟實力和影響力邁上新

臺階。

建設生態良好、環境優美的秀美生態城市。城鎮化進程進一步加

快，中心城區綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮格局基

本形成，城鎮化率達到60%以上。生態文明建設加快推進，具備條件的

農村基本建成美麗鄉村。節約型社會、循環經濟深入發展，主要污染

物減排如期實現省下達目標任務，森林覆蓋率大幅提升，環境質量明

顯改善，經濟、人口與資源環境相協調的發展格局初步形成。

三、行業基本風險特征

1、宏觀政策風險

宏觀經濟調控政策對新型肥料行業的影響更多是通過對行業上游

原料行業的影響來間接影響。“雙碳”目標下低碳發展成為主流，

2020年9月，我國提出“碳達峰、碳中和”目標，力爭2030年前達到

碳峰值，爭取2060前實現碳中和?！半p碳”背景下，煤炭、天然氣、

石油等化工原料的價格波動將傳導至上游原料行業，進而直接影響新

型肥料企業原料存貨成本、生產成本及開工率。

2、市場競爭風險

目前新型肥料行業處于快速發展階段，市場參與者較多且行業集

中度較低，市場競爭激烈。新型肥料行業呈現梯隊式競爭格局，旗艦

領軍企業較少，第二梯隊企業眾多，大多數企業創新能力不足，肥料

產品同質化嚴重，肥料類型單一、組合重復，針對不同地區、不同作

物的功能性產品缺乏。同質化競爭對行業內企業研發創新能力、技術

工藝、資金資源等綜合實力提出更高挑戰。

3、高端人才匱乏

新型肥料行業屬于典型的人才、技術密集型行業，豐富的高端人

才儲備是驅動行業持續健康發展的基礎保障。新型肥料行業涉及微生

物學、合成生物學、土壤學、作物學、生物工程等多學科領域技術，

高端復合型技術人才不僅需要較強的學術能力，還需具備過硬的產業

化知識和實操經驗。行業內高端人才的缺乏成為制約行業發展的重要

因素，對行業產品創新研發及應用領域的拓展形成挑戰。

四、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場磯遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

五、勞動力市場因素

（一）勞動力市場運行的原理勞動力市場是企業為了生存而必須

參與的三大市場（資本市場、產品市場和勞動力市場）之一。勞動力

市場是配置勞動力并且協調就業以及雇傭決策的市場，其運行的主要

結果表現為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場都要有買方市場和賣

方市場一樣，勞動力市場也不例外。不過，與產品市場相比，勞動力

市場具有一定的特殊性：

一是勞動力無法儲存；

二是勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而發

生變化；

三是勞動力供給者與勞動力是無法分離的，勞動力供給者能夠在

工作的過程中控制自己實際提供的勞動力服務的數量和質量。在這種

情況下，勞動力市場上的供求雙方就勞動力的買賣所達成的契約，即

勞動合同是一種不完善的供求關系，而勞動力價格也是一種不完善的

價格。勞動力的購買者所遇到的困境是：勞動力服務的實際成本是通

過單位產出成本決定的，因而無法事先定價；然而對于勞動力的出售

者而言，又要求必須事先定價。因此購買者必須在實際的討價還價之

前就確定一個價格。這種價格取決于購買者對勞動力服務的數量和質

量價值所進行的一種估算，這種估算的準確性可以從今后單位產品的

成本中推導出來。勞動力的出售者在決定接受何種價格的時候也同樣

面臨困難，因為他們最多只能知道某種特定職位的現行工資率是多少,

對于企業所能夠提供的其他方面一比如工作條件、上下級關系、工作

聯系、具體工作完成的方式等往往都不是役清楚。盡管勞動力市場具

有上述特殊性，但在勞動力市場上，供給方和需求方之間的相互作用

仍然是薪酬水平以及雇傭數量的最重要的決定因素。

（二）勞動力需求對薪酬水平決策的影響

企業的功能在于將各種生產要素（其中主要是勞動力和資本）結

合起來，以生產和提供消費者所需要的產品和服務。企業的總產出以

及所使用的資本和勞動力的組合方式取決于產品需求數量、一定價格

水平下可以利用的資本和勞動力數量、可以獲得的技術選擇等多種因

素。研究勞動力需求的目的就在于解釋企業的勞動力需求是如何受上

述一個或多個因素的影響而發生變化的有關勞動力需求的理論一般都

著重于解釋企業在不同的價位上對勞動力的需求程度而其中最為廣泛

接受的理論是“邊際生產率理論”。根據這一理論，由于企業對勞動

力需求是從消費者對產品或服務的需求當中派生出來的，因而勞動力

需求是關于勞動力價格和質量的一個函數。在短期勞動力需求決定中,

最重要的兩個概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動力的邊際收益，

是指其他因素保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產

生的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力

的邊際收益等于勞動力的市場工資率。于是，利潤最大化的勞動力需

求就存在于企業所雇傭的最后一個勞動力的邊際收益等于雇用這名勞

動力所支付的薪酬水平這一點上。當增加雇用一名員工的邊際收益大

于邊際成本時，企業就應該繼續增加員工的雇用；反之，則企業就不

應該再繼續增加雇用了。由此可見，企業勞動力需求原則是雇用邊際

成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實踐中，企業在利用邊際生產

率模型確定雇用的員工數量時，需要做到以下兩點：首先是確定市場

力量作用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產生的邊

際收益。然而，現實世界遠非理論中所假設的那么簡單，一方面是市

場薪酬水平的確定問題，由于勞動力市場上的供給方與需求方之間的

競爭程度很不確定，勞動力也不可能是完全同質（即質量不完全相同）

的，同時也并非所有的組織都是利潤最大化的追求者，因此對市場薪

酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對員工的未來預測問題,

管理者不可能明確地知道一位尚未進入組織的員工得邊際收益到底會

是多少。這種困難主要表現在以下幾個方面：

一是為每一位員工所生產的產品或服務進行定價是困難的，因為

許多產品或服務是具有各種不同能力的勞動力經過共同努力才能生產

出來的，在勞動力不同質的情況下要想確定單個員工在其中所創造的

價值是很困難的；

二是創造價值的除了勞動力之外，還有資本和其他生產要素，要

想分離出在生產過程中共同創造了價值的其他要素（如資本和原材料）

是非常困難的。正是因為存在對邊際產品和邊際收益進行直接衡量的

困難，因而組織常常使用其他一些要素來反映員工給組織帶來的邊際

收益。比如報酬要素、職位評價、技能評價等內容，反映了組織對于

某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來的價值進行評價的努力，這

種評價實際上是對員工的邊際收益進行評價的一種近似替代，是從投

入角度而不是產出角度確定邊際價值。另外，勞動力需求存在長期勞

動力需求和短期勞動力需求。通常情況下，市場工資率變化對于長期

勞動力需求的變化所產生的影響要大于對短期勞動力需求的影響，因

為在短期中，企業只能通過調整勞動力這一種生產要素的使用量來實

現利潤最大化，而在長期中.企業可以通過同時調整勞動力和資本的使

用量來達到自己追求利潤的目的。

（三）勞動力供給對薪酬水平決策的影響

勞動力市場上的勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔的工

作總量。一般而言勞動力供給主要受到4個方面因素的影響是勞動力

參與率。勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規模的

一個重要而又明確的統計指標。它可以用下面的公式來表示：勞動力

參與率二（有工作的人數+目前正在找工作的人數）/勞動力人口總數

X100%具體到微觀層面，勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭

作出的勞動供給決策，其影響因素主要包括：家庭經濟狀況、年齡、

性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表明，在其他條件相同

的情況下，特定勞動力群體的受教育程度越高，則他們的勞動力參與

率一般也會越高。

二是人們愿意提供的工作時數。在實踐中，盡管工作時間的安排

通常都是由企業來制定的，但是由于市場上存在越來越多的工時制度

安排，同時許多企業還實行了彈性工作制，因此，勞動者實際上可以

通過選擇企業或職業來表達自己對工作時間的偏好。勞動經濟學理論

認為，工作決策實際上是一種時間利用方式的選擇，即勞動者就工作

時間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進行選擇的結果。顯

然，閑暇所產生的效用和有酬工作帶來的薪酬對于勞動者都是有價值

的，而市場工資率的變化同時會為勞動者帶來兩種效應，即替代效應

和收入效應。替代效應是指如果收入不變，工資率增加，閑暇的價格

提高，勞動者的閑暇需求減少，從而提高工作動機；而收入效應是指

如果收入增加，工資不變，勞動者愿意工作的時間將減少。在通常情

況下，當工資率的絕對水平比較低時，工資率上升的替代效應大于收

入效應，但是當工資率水平已經達到比較高的程度時，收入效應大于

替代效應的可能性就會增加。

三是員工受過的教育訓練及技能水平。前面兩個因素決定了一國

經濟中的勞動力供給數量，但是勞動力供給不僅有數量的問題，還有

質量的問題。而且質量要求比數量要求更為重要。決定勞動力質量的

最重要因素是勞動力隊伍所受過的教育以及接受過的訓練，即勞動力

隊伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經驗、

接受正規教育、在職培訓、健康投資、居住地遷移等，還有勞動者及

其家庭的教育投資決策以及企業的培訓投資決策。研究結果表明，希

望畢生都待在勞動力隊伍里的勞動者在進行教育投資時會有相對較強

的動機；接受過在職培訓的員工通常能工作更長的時間；在人力資本

方面進行過大額投資之后，員工的退休時間一般也會相應滯后等。通

常情況下，員工的受教育程度越高、接受的訓練越多，其所得到的薪

酬水平也會越高。四是員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力的

數量和質量都是一種靜態的存量，這種存量如何轉化為流量，即勞動

者在實際工作過程中是否能夠將其具備的知識和技能充分發揮出來，

轉化為生產率，則還要取決于企業的總體制度安排及其激勵水平。這

其中涉及308人員工與工作之間的匹配性，績效管理制度是否完善以

及薪酬水平和薪酬制度是否合理等，這些實際上都是人力資源管理工

作的核心問題。

六、法律法規因素

國家和地區制定的有關工資制度方面的法律法規也是影響企業薪

酬水平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關工資制度方面的

法律法規中，企業最低工資標準、法定福利以及工資指導線制度對企

業薪酬水平的影響最為明顯。

（一）最低工資標準對企業薪酬水平的影響

最低工資是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，

其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動報酬。最低工資一般由一個

國家或地區通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外,

某些行業的組織也可以自行制定該行業的最低工資。為了使勞動者最

基本的生活得到保障，我國各個地區根據自身的實際情況制定了最低

工資標準，并以法律的形式加以規范。而我國《勞動法》第四十八條

明確規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工

資不得低于當地的最低工資標準。各地區在確定最低工資標準時一般

考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、

職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素，同時實行政府、工會、

企業三方代表民主協商原則。國家勞動行政主管部門對全國最低工資

制度實行統一管理。

（二）法定福利對企業薪酬水平的影響

員工福利通常可分為法定福利和自定福利，法定福利是指根據政

府的政策法規要求，所有在國內注冊的各類組織都必須向員工提供的

福利，它是政府要求企業為雇員提供的一系列保障計劃，由企業和雇

員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障稅，其目的在于降低受到

嚴重工傷或失業的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養人的生

活，以及維持退休人員的收入水平。我國《勞動合同法》明確規定，

企業必須給員工繳納的法定福利包括：養老保險、失業保險、醫療保

險、工傷保險、生育保險和住房公積金（即“五險一金”），除此之

外，法定福利還包括法定休假、病假、產假、喪假、婚假、探親假等

政府明文規定的福利制度以及安全保障福利、獨生子女獎勵等。法定

福利讓企業“操作”的空間不大，區別在于基數的不同而已。法定福

利是企業的責任和義務，能給員工以基本的保障和規范的印象，但由

于法定福利中的法定社會保險是根據工資基數的一定比例定期繳納的,

當企業支付給員工的薪酬水平越高時，企業所需繳納的法定保險也就

越多，這就構成了企業額外的工資負擔。因而，即使企業有實力提高

員工的薪酬水平，但考慮到法定保險費用也相應地隨之增加，企業往

往會適當地降低薪酬水平的增長幅度，以彌補在法定保險方面的過高

支出。

（三）工資指導線制度對企業薪酬水平的影響

工資指導線制度是在社會主義市場經濟體制下，國家對企業工資

分配進行宏觀調控的一種制度。其實施方式為，有關地區結合當年國

家對企業工資分配的總體調控目標，在綜合考慮本地區當年經濟增長、

物價水平以及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業

工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生產發展、經濟效

益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。工資指導線制

度對于完善工資宏觀調控體系、引導企業工資適度增長、促進勞動力

市場均衡價格的逐步形成具有重要作用。工資指導線制度的實施并不

是強制要求所有企業按照指導線的水平給職工增加工資，而是作為一

種信號，反映整個社會經濟發展與勞動者工資增長的關系，也是企業

開展工資集體協商的重要依據。工資指導線制度的實施對于薪酬水平

偏高、增長過快的壟斷行業和特殊行業具有一定的約束作用，如果這

些特殊行業和壟斷行業完全根據企業的經營效益狀況制定薪酬水平，

則這些行業的薪酬水平將會遠高于當地的平均水平，這將會引起社會

的不公和其他行業職工的不滿。

七、薪酬調查的目的

對大多數企業而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進行

薪酬調查的基礎上確定的。雖然薪酬調查只是確定企業基準職位的薪

酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據基準職位的相對價值加

以確定的。開展薪酬調查對于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結構、薪酬水平以及薪酬的支付情況，及時調整自己的薪酬策略

和薪酬戰略，實現效率、公平、合法的薪酬管理目標等，都具有重要

的促進作用。概括起來，企業希望通過薪酬調查達到以下幾個方面的

目的。

1、調整薪酬水平

在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平,

而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手的薪酬水平調整等。

特別是當企業預感到競爭對手的薪酬水平有所變化和調整時，企業尤

其需要通過薪酬調查來全面了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對

性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不

利地位。

2、優化薪酬結構

隨著企業競爭環境的變化，越來越多的企業在薪酬管理方面已經

開始從對內部一致性地強調轉移到對外部競爭性的重視，而過去，企

業比較重視內部職位評價，主要根據內部職位評價的結果來確定不同

職位之間的薪酬差距。企業進行外部薪酬調查的作用主要在于為企業

總體薪酬水平的確定提供參考依據，它對企業內部不同職位之間的薪

酬差距并沒有太大的影響?，F如今，許多企業利用薪酬調查來評價自

身所做的職位評價的有效性。假如企業根據職位評價的結果將兩種職

位放入同一薪酬等級，而市場薪酬調查的結果卻顯示這兩種職位之間

存在較明顯的薪酬差距，那么企業就會對自己的職位評價過程進行重

新檢查或者單獨設立一個新的薪酬等級。同時，隨著更多企業逐漸從

以職位為基礎的薪酬體系向以人為基礎的薪酬體系轉移，企業就會更

加依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，優化其薪酬結構，確保

企業的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

3、估計競爭對手的勞動力成本

面對產品市場的激烈競爭，許多企業都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要手段。特別對那些競爭壓力比較大的企業來說，比如零

售業、汽車或特殊鋼產品制造業的企業等勞動力成本是決定企業競爭

優勢的一個很重要的方面。因此，這些企業都會高度關注競爭對手的

勞動力成本開支狀況，通過薪酬調查獲取競爭對手企業的薪酬數據和

資料，并把這些數據和資料進行匯總分析，估計競爭對手的勞動力成

本，從而維系企業自身薪酬水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太

低而失去優秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響企業產品的競

爭性。

4、掌握薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢

由于薪酬調查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎金、福利、長

期激勵、休假等信息，也包括加班時間、各種薪酬計劃、員工流動率、

加薪頻率等信息，因此，實施調查的企業可以借此了解某些新興的薪

酬管理實踐在企業界的流行情況，并幫助企業判斷，自己是否有必要

實施某種新的薪酬管理實踐。比如寬帶薪酬設計就是一種比較新的薪

酬管理實踐，企業可以通過薪酬調查了解寬帶薪酬模式的實施現狀、

實施效果及實施條件，分析判斷自己是否也應該采用這種新的薪酬模

式等。

八、根據薪酬曲線確定薪酬水平

對薪酬水平除了根據市場薪酬調查數據確定之外，還可以根據薪

酬曲線來確定。企業的工作崗位通?？梢苑譃橐话銔徫缓吞厥鈲徫唬?/p>

一般崗位的薪酬水平（工資率）可由薪酬調查數據得到，而特殊崗位

的薪酬水平則需要借助于薪酬曲線得到。確定薪酬曲線的具體做法是,

以職位評價數據為橫軸、以薪酬的市場調查數據為縱軸建立平面直角

坐標系，在坐標系中標出各種崗位的職位評價與市場調查數據，用最

簡潔的直線將這些散點連接起來，即得到一條薪酬曲線。企業也可以

將所有崗位的薪酬水平完全按照薪酬曲線來確定，這樣就把市場調查

的外部信息與職位評價的內部信息結合了起來，充分考慮了薪酬制度

的內部公平性。具體做法就是，在得出薪酬曲線及其方程式之后，將

所有崗位(包括一般崗位和特殊崗位)的職位評價得分代入薪酬曲線,

即可計算得出各個崗位的薪酬水平。

九、績效反饋及其重要性

反饋是人們產生優秀表現行為的最重要的條件之一，如果沒有及

時、具體、有效的反饋,人們往往會表現得越來越差。美國哈佛大學教

授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)早就指出，高成就型的人員最突

出的品質之一就是經常需要明確的不間斷的關于進展的反饋由此可見,

缺乏具體、頻繁的反饋，往往會造成組織和員工績效不佳。所謂績效

反饋，主要是指通過評價者與被評價者之間的溝通，就被評價者在評

價周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不

足并加以改進。績效反饋的目的，是為了讓員工了解自己在本績效周

期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格。以便讓管理者

和員工雙方達成對評價結果一致的看法，共同探討績效未合格的原因

所在，并制訂績效改進計劃。由于績效反饋在績效評價結束后實施，

而且是評價者和被評價者之間的直接對話，如果不將評價結果反饋給

被評價的員工，績效評價將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能,

而且其公平和公正性也將難以得到保證。因此，有效的績效反饋對績

效管理起著至關重要的作用。其重要作用具體表現在以下幾個方面：

(1)績效反饋是績效評價公正的基礎。由于績效評價與被評價者

的切身利益息息相關，評價結果的公正性就成為人們關心的焦點。而

績效評價過程是評價者對客觀績效進行主觀評定和估價的過程，在這

一過程中評價者不可避免地會摻雜自己的主觀意志，導致這種公正性

不能完全依靠制度的改善來實現。績效反饋較好地解決了這個矛盾，

它不僅讓被評價者成為主動因素，更賦予了其一定權力，使被評價者

不但擁有知情權，更有了發言權；同時，通過程序化的績效申訴，有

效降低了評價過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被評價者與評

價者之間找到了結合點和平衡點，對整個績效管理體系的完善起到了

積極作用。

(2)績效反饋是提高績效的保證?？冃гu價結束后，被評價者接

到評價結果通知單，但對評價結果的來由并不了解，這時就需要評價

者就評價的全過程，特別是被評價者的績效情況進行詳細介紹，指出

被評價者的優缺點。評價者還需要對被評價者的績效提出改進熱議。

通過這個環節，被評價者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后

的工作中不斷完善，最終達到提高績效的目的

（3）績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強組織競爭力。在一

個組織中總是存在組織目標和個體目標，當這兩個目標一致時，就能

夠促進彼此不斷進步；反之，則會產生負面影響。有效的績效反饋可

以通過對績效評價過程及結果的探討，發現個體目標中的不和諧因素,

借助組織或團隊中的激勵手段，促使個體目標朝著組織或團隊目標方

向發展，達成兩個目標的一致性，從而增強組織的競爭力。

十、績效反饋的原則

通過績效反饋，一方面要把績效評價情況反饋給員工，另一方面

要與員工一起建立關于未來的計劃，即確定員工下一步要達到的績效

目標。要實現這些目標，在績效反饋過程中就應堅持以下基本原則。

1、相互信任原則

績效反饋和績效溝通有效的首要條件就是雙方都要做到開誠布公,

坦誠面對，建立起彼此相互信任的氛圍。同時也要注重選擇有助于反

饋和溝通的良好環境，比如最好選擇一些輕松的場合，沒有工作的壓

力、沒有上級的威嚴，以平和的姿態、親切的表情，達成相互信任的

氣氛。

2、經常性原則

績效反饋應當是經常性的，而不應當是一年一次。管理者只要意

識到員工在績效中存在缺陷，就有責任立即去糾正它。如果管理者已

經發現員工的績效低于標準要求而不立即給予糾正，非要等到績效周

期末再去評價和反饋，就會給組織帶來較長時期的績效損失。5外，績

效反饋過程有效性的一個重要決定因素是員工對于評價結果的基本認

同，因此，評價者應當向員工提供經常性的績效反饋，使他們在正式

的評價過程結束之前就基本了解和掌握自己的績效評價結果。

3、對事不對人原則

在績效反饋面談中，雙方應該討論和評價的是員工的工作行為和

工作績效，即工作中的一些事實表現，而不是討論和評價員工的個性

特點。員工的個性特點不能作為評價績效的依據。在談到員工的主要

優點和不足時，雖然可以談論員工的某些個性特征，但要注意這些個

性特征必須是與工作績效有關的。

4、多問少講原則

在績效反饋過程中，管理者要扮演“幫助者”、“伙伴”、“教

練”的角色，而不是“發號施令者”、“指揮者”角色。按照20/80

法則，管理者應當把80%的時間留給員工，20%的時間留給自己；而管

理者在自己這20%的時間內，也要將80%的時間用來發問，20%的時間

才用來“指導”、"建議"、“發號施令”，因為員工往往比管理者

更清楚本職工作中存在的問題。因此,管理者要多問少講，要多提好問

題，引導員工自己思考和解決問題、自己評價工作進展，而不1861是

發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何做

5、著眼未來的原則

績效反饋的很大一部分內容是對過去的工作績效進行回顧和評估,

但這并不等于績效反饋要集中于過去。討論和評估過去的目的并不是

要停留在過去，而是從過去的事實中總結出一些對未來發展有用的東

西。因此，任何對過去績效的討論和評估都應著眼于未來，核心目的

是為了制訂員工的改進計劃和未來發展計劃。

6、正面引導原則

績效反饋對于員工而言應該是建設性的，不管員工的績效評價結

果是好是壞，都要多給員工一些鼓勵和正面引導。至少讓員工意識到

雖然自己的績效評價成績不理想，但自己得到了一個客觀認識芻己的

機會，找到了應該努力的方向，并且在自己前進的過程中會得到主管

人員的幫助。這對于實現績效反饋目標、改善和提高組織與員工績效

都具有重要意義。

7、制度化原則

為了更好地發揮績效反饋的作用，組織必須針對績效反饋建立相

應的制度，只有將其制度化，才能夠保證績效反饋持久地發揮作用。

十一、績效評價結果的具體應用

1、用于員工薪酬獎金的分配及調整

績效評價結果用于員工薪酬獎金的分配及調整，是績效評價結果

最主要的一種用途在大多數組織中，把員工的績效評價結果與其報酬

掛鉤也是一項普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績效

的因素有很多，但報酬仍然是最重要的因素之一，將績效評價結果與

報酬聯系起來，建立一種付出與回報之間的條件關系，能夠增強員工

對工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績效。同時，績效評價結

果與薪酬獎金的聯系，也提高了物質利益分配的客觀性和邏輯性，薪

酬獎金的增減是組織對績效水平最真實的反饋。績效評價結果中目標

可量化的部分更多地與獎金掛鉤，實現組織對員工的承諾，而有關行

為或技能部分的評價結果則更多地與薪酬聯系在一起。績效評價結果

與薪酬掛鉤體現了組織對員工的長期激勵，而績效結果用于獎金的分

配，則體現了組織對員工的短期激勵。具體情況因職位不同，績效評

價結果與薪酬獎金聯系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會有

所不同。

2、用于員工的招募與甄選

績效評價結果是組織作出招募計劃的主要依據?？冃гu價結果可

以暴露組織內的員工是否滿足組織所需的職位技能，當員工不能滿足

職位需要而又無法在短期內通過培訓解決或是員工數量不足以完成工

作任務時，組織就應當考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補職

位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時，通常都選擇績效評價結果

作為員工實際績效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當重要的

“效標”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時表現很好的人員實

際的績效評價結果也應該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有

效度，要么評價結果不準確。

3、用于職務的晉升調配

員工的歷史績效記錄，為員工的職務晉升和人員調配提供了基礎

依據。人員調配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。

通過分析員工歷史績效記錄，可以發現員工工作表現與其職位的適應

性問題，查找出原因并及時進行職位調配。如果員工在某方面的績效

突出，則可以讓他（她）在這方面承擔更多的責任或得到晉升：如果

員工在某方面的績效表現不佳，則可以通過職位的調整，使之從事更

加適合的工作。

4、用于員工培訓與開發決策

員工培訓與開發，是組織通過培訓和開發項目提高員工能力和組

織績效的一種有計劃的、連續性的工作。通常情況下，培訓的主要目

的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識和能力，幫助員工更好地完

成好當前工作，而開發的主要目的則是為了讓員工獲得未來工作所需

的知識和能力。通過對績效評價結果的分析，可以及時發現員工與組

織要求的差距，幫助培訓部門有的放矢地做好下一步的培訓計劃，開

展有針對性地培訓，即做到“缺什么，補什么”.以提升員工隊伍的整

體素質。

5、用于員工個人發展計劃的制訂

個人發展計劃(individualdevelopmentplan.IDP),是指根據員

工有待發展提高的方面所制訂的一定時期內完成的、有關工作績效和

工作能力改進和提高的系統計劃?？冃гu價結果反饋給員工個人，揭

示出員工工作的優勢和不足，使得員工改進工作有了依據和目標。在

組織目標的指導下，員工可以據此制訂個人的發展計劃，不斷提高自

身工作能力，開發自身潛能，改進和優化工作。這不僅有助于員工實

現個人職業目標，也有助于員工個人職業生涯的發展，同時還可以實

現員工發展與部門發展的有機結合，為組織創造一個高效率的工作環

境除此之外，績效評價結果還有其他應用，如開發員工潛能，為組織

人力資源規劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓效果評估過

程中發揮重要的效標作用等。

十二、績效評價結果的應用原則

1、以人為本，促進員工發展的原則

績效評價的根本目的在于調動員工的工作積極性，促使員工改進

和提高績效水平，進而提高組織整體績效水平，實現組織目標。為此,

評價者必須向員工個人反饋評價的結果，i員工明確掌握已達到或未達

到預定目標的反饋信息，了解到自己績效的不足。只有這樣.員工才能

更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體方式，從而促進員工的發

展?？冃гu價結果的反饋要堅持“以人為本”，以誠懇、坦誠的方式

與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進行。

2、員工成長與組織發展相結合的原則

組織的發展離不開員工個人的成長。組織不能單方面要求員工修

正自己的行為和價值觀等來適應組織發展的需要，組織應當參與到員

工的職業生涯規劃和管理中，將員工成長與發展納入組織管理的范圍,

從而實現組織與個人的共同成長。因此，績效評價結果的應用要有助

于增強員工的全局觀念和集體意識，使員工意識到個體的高績效與組

織的高績效緊密相關，個人的目標及成長與組織的目標與成長是聯系

在一起的，個人在為組織目標的實現作出貢獻的同時，自己也在組織

發展中得到成長與發展。

3、統籌兼顧，綜合應用的原則

員工的績效評價結果可為組織對員工的合理使用、培養、調整、

薪酬發放、職務晉升、獎勵懲罰等提供客觀依據，從而規范和強化員

工的職責和行為，促進組織人力資源開發與管理工作，完善員工的競

爭、激勵和淘汰機制。從組織和員工發展視角考慮，績效評價結果的

應用要堅持統籌兼顧，綜合應用。組織中的人力資源開發與管理是一

個系統工程，只重視績效評價結果在員工管理的某一方面的應用，并

不能從根本上促進員工和組織的共同成長與發展。因此，必須系統考

慮績效評價結果對組織人力資源開發與管理工作的影響和作用，綜合

應用于組織發展的各方面和人力資源管理系統的各環節。

十三、薪酬制度的含義及其設計目標

（一）薪酬制度的含義

在現代企業制度體系中，薪酬制度是企業整體人力資源管理制度

與體系的重要組成部分。從企業的生存與發展到戰略目標的實現，再

具體到企業內部激勵員工和保持穩定的優秀團隊，無不體現著薪酬制

度的存在價值。所謂薪酬制度，就是指依據國家法律、法規和政策的

規定以及市場經濟的客觀規律，為規范薪酬分配行為所制定的系統性

準則、標準、規章實施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪酬

制度包括薪酬等級制度、薪酬調整制度、薪酬發放制度、各種薪酬形

式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內容；而狹義的薪酬制度主要是

指企業的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合?；拘匠曛?/p>

度主要包括職位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和績效薪酬制度，

輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度?？茖W

有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大

的價值。薪酬制度是企業對員工給企業所做貢獻（包括他們實現的績

效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的

回報和答謝制度。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，

它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,

甚至還代表著員工的個人能力和發展前景。

（二）薪酬制度的設計目標

薪酬制度的設計目標如下，

（1）吸引、激勵和留住人才。

吸引、激勵和留住人才，是企業薪酬制度設計的根本目標。薪酬

制度只有具備內部公平性和外部競爭力，才能吸引優秀人才，防止優

秀人才的外流；才能減少內部矛盾，充分調動員工的積極性和潛能的

發揮，提高薪酬的績效。

(2)貫徹企業戰略目標，體現企業核心價值觀，傳遞企業意圖的

信息。

企業薪酬制度不僅是一套對員工貢獻進行評價并予以肯定激勵的

方案，它也是將企業戰略及文化轉化為具體行動，以及支持員工實施

這些行動的管理流程。企業通過薪酬制度設計，將企業戰略、核心競

爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助激勵

性的薪酬體系強化員工的績效行為，增強企業的戰略實施能力，有力

地促進企業戰略目標的實現。通過薪酬制度的設計，可以向管理者和

員工傳遞相關的企業意圖信息，引導和強化員工行為與企業意圖保持

一致性。

(3)控制薪酬成本，提高薪酬績效。

企業的薪酬投入都是有限的，為了實現利潤最大化，企業必須增

強薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產出績效。因此，在薪酬制度設計

中，需要更多地利用財務成本相對較低的內在薪酬激勵形式，更好地

運用薪酬管理的藝術和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度

設計和運行的成本，提高薪酬制度本身的績效。

(4)促進企業與員工的共同發展，實現企業與員工的雙贏。

企業與員工都有其特定的目標和追求，兩者既相互矛盾又相互聯

系。就薪酬目標而言.員工為了實現自己的價值希望獲取更高的報酬,

而企業則為了有效利用資源和降低成本，希望以“較小的投入”換取

較大的回報。如果兩種薪酬目標直接沒有合適的接口和交集，企業付

出的薪酬就無法激勵員工，更不能換回企業所期望的高回報；而員工

的愿望和目標被壓制，就會產生怠工心理，最終形成企業對員工不滿、

員工對企業抱怨，企業績效下降、員工薪酬越來越低的惡性循環。反

之，如果企業與員工通過薪酬分配結成有機的利益共同體，就會形成

薪酬激勵功能增強、企業績效越來越高的良性循環。因此，企業的薪

酬制度設計應當能夠確保員工利益與企業利益對接，促進企業與員工

的共同發展，實現企業與員工的雙贏。

十四、薪酬制度設計的依據

(一)薪酬制度設計的理論依據

大多數企業的薪酬體系既有固定薪酬部分，如基本工資、職位工

資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、

業績工資、獎金等。企業薪酬體系中各部分所占的比例不同，企業所

傳達的薪酬導向也是不同的。企業薪酬制度體系設計重點要考慮職位

特性、人員特點、工作績效表現、市場競爭等因素，職位(position)

要素影響員工的職位工資和基本工資，人員(person)要素影響員工

的福利待遇，績效(performance)要素決定了員工的業績工資和獎金,

外部市場(market)狀況則影響員工薪酬的公平性和外部競爭性。職

位、人員、績效以及市場要素構成了薪酬體系設計的4個關鍵因素，

形成了薪酬設計的3P-M模式。上述四種因素的不同比例組合，就形成

了企業不同的薪酬制度體系?？冃?performance)人員(person)職

位(position)薪酬體系設計的3P-M模式在人力資源管理中，企業員

工所獲得的薪酬主要取決于員工對組織的價值和貢獻，這種價值和貢

獻可以歸結為員工的工作業績。而業績的產生則是通過把一定的知識、

技能和能力投入到特定的工作崗位上，并通過勞動過程所產生的。理

論上，員工的薪酬應該根據其產生的工作業績來發放，即按照業績付

酬。但是，由于很多員工的業績往往很難進行直接衡量，有些業績還

具有滯后性，再加上績效本身的波動性和評價的主觀性等，使得根據

業績來決定所有員工的薪酬在實踐中很難實現，而且不能有效滿足員

工需求并保持組織和工作的穩定性。因此，人們不是直接根據業績來

確定員工的薪酬，而是用業績產生的投入和過程要素來確定。由此形

成了以職位為基礎的薪酬制度、以技能和能力為基礎的薪酬制度和以

績效為基礎的薪酬制度三種基本薪酬制度體系。

(二)薪酬制度設計的實踐依據

不同的企業往往會選擇不同的薪酬制度，這種薪酬制度差異體現

了企業對員工不同方面的認可度。比如，職位薪酬制度體現了企業因

員工從事不同的崗位工作而對企業的貢獻價值不同的一種認識；技能

薪酬制度則體現了企業對不同技術、不同能力的員工對企業發展有不

同推動作用的一種認識。在選擇最適合于企業的薪酬制度時，要結合

企業的實際情況和需要加以判斷，具體可以考慮以下因素。

(1)企業的盈利水平。如果一個企業盈利水平較低，就要考慮操

作簡單的薪酬制度，如職務(或崗位)等級薪酬制度；如果企業盈利

水平較高，可以考慮采用技能薪酬制度或組合薪酬制度等

(2)企業所在行業的發展速度。如果企業所在行業的發展速度較

快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行業發展速度緩慢，可以采

用組合薪酬制度。

(3)企業的結構和規模。企業如果結構簡單、層級較少，可以采

用寬帶薪酬制度；若層級較多、結構復雜，可以考慮采用職位薪酬制

度或技能薪酬制度。如果企業規模較小，也不宜采用太復雜的薪酬制

度，職位薪酬制度或技能薪酬制度就比較適宜。

(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及經濟、人力、技術等多方面企

業資源的投入，所以在設計薪酬制度時，必須綜合考慮企業多方面的

成本，甚至包括機會成本。

(5)適用人員的特征。企業薪酬制度的合理性還體現在其適用的

對象上。比如，對于從事生產工作的工人，較適宜采用績效薪酬制度

中的計件工資制，如果要提高工人的技術水平，則可采用技能薪酬制

度；對于專業技術人員，適宜采用技能能力或知識）薪酬制度；而對

于高級管理人員，則比較適宜采用績效薪酬制度中的年薪制或股票期

權制等。

十五、技能薪酬制度體系的主要類型

（一）技術工資

技術工資是以應用知識和操作水平為基礎的工資，主要用于專業

技術人員和“藍領”員工，其基本思想是根據員工通過證書和培訓所

證明的技術水平支付工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。

員工獲得技術工資的前提是從事企業認可的專業技術工作，未從事企

業認可的專業技術工作的員工，企業不向其發放技術工資。技術工資

一般在生產制造企業采用的較多。技術工資制能夠鼓勵員工發展各項

技能提高業績表現，增強參與意識。采用技術工資制的企業比傳統的

采用官僚式管理的企業更能充分利用員工的新技術和新知識。但是，

這種工資方式在給企業帶來技術進步、生產率提高的同時，也使工資

費用日益增加。

（二）能力工資

能力工資是依據個體對能力的獲得、開發和有效使用來支付工資,

它是建立在比技術范圍更為廣泛的知識、經驗、技能、自我認知、人

格特征、動機等綜合因素基礎上的工資體系。能力工資最初的出現是

為了保證公司生產的連續性，允許員工承擔其他員工因缺勤而空置的

工作，員工不得不學會其他工作所需要的知識和技能。今天，能力工

資已經成為提高員工基本素質、增強企業綜合競爭力的重要手段。能

力工資還可進一步分為基礎能力工資和特殊能力工資?；A能力是指

員工勝任某一工作任務所應具備的一般能力?；A能力工資通常采用

職位分析法來確定，即通過汶位調查，對企業或部門中公認的表現最

好的員工進行分析，找出最佳表現者與一般表現者之間的差別，這些

差別可通過一系列測試、面談、業務評定等方式獲得。然后將這些差

別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準，基礎能力工資正是以這些

能力標準為基礎確定的工資制度。特殊能力工資則是以某類崗位人員

的核心競爭能力為基礎確定的工資。這里的核心競爭力不是指企業在

某些產品或市場上的競爭能力，而是指企業在某種科技或管理方面的

競爭能力，這種能力使得企業具有某種競爭優勢。這種競爭優勢不會

隨著企業產品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而是會幫助企業

適應產品的變化，重新獲得市場。特殊能力工資制度的設計和制定過

程一般是自上而下的，其關鍵在于企業最高管理者對企業的核心競爭

力的理解和定義。特殊能力工資發放的對象主要是企業技術或經營管

理方面的專門人才。在實踐中，技能工資的形式主要表現為基于技術、

知識、崗位勝任能力、崗位任職資格等要素來確定工資。

十六、技能薪酬制度體系的設計流程

技能薪酬制度體系設計要經過技能分析、技能評價、技能定價以

及技能管理等環節技能分析技能評價技能定價技能管理技能薪酬制度

體系的設計流程技能分析就是對某項工作所需技能信息的收集和分析

過程，它是一個系統性過程，通常由設計團隊承擔，團隊成員一般由

外部專家、人力資源部門人員以及相關部門負責人和員工等組成。技

能分析的內容主要包括技能單元、技能模塊、技能種類等。技能單元

是技能分析的最小分析單位；技能模塊（也叫知識模塊）是指從事某

項工作任務所需要的技術和知識，是對技能單元的分組；技能種類則

是對技能模塊進行的分組，它反映了一個工作群所有活動或一個過程

各步驟中有關技能模塊的集合，多種技能模塊組成一個技能種類。技

能評價是指評價不同技能對組織的相對價值，進而建立技能等級體系

的過程。通常可以根據技能模塊中所包含的工作任務的內容來，對技

能模塊進行等級評定。

技能定價是指按照一定的規則對不同技能等級確定薪酬數額的過

程。確定技能模塊的相對價值，一般應考慮以下5個方面的因素：一

是工作失誤的后果，即由于技能發揮失誤所導致的財務、人力資源以

及組織后果；二是工作的相關度，即技能對完成組織認為非常重要的

那些工作任務的貢獻程度；三是基本的能力水平，即學習一項技能所

需要的基本的數學、語言以及推理方面的知識；四是工作或操作的水

平，即工作中所包括的各種技能的深度和廣度；五是監督責任，即該

技能等級涉及的領導能力、小組問題解決能力、培訓能力以及協作能

力等的范圍大小。技能管理是指為了保持技能薪酬制度體系的正常運

行，在技能薪酬結構設計過程中開展的鑒定員工技能水平、與員工就

技能薪酬進行溝通、提供崗位輪換和技能認證、建立科學完善的培訓

體系等一系列活動的過程。技能管理的重點在于最大限度地利用員工

已有的技能，使員工做到人盡其才、人事相宜。

十七、SWOT分析說明

（一）優勢分析（S）

1、工藝技術優勢

公司一直注重技術進步和工藝創新，通過引入國際先進的設備，

不斷加大自主技術研發和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優勢。

公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以

滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和

工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進

的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜

合服務。

2、節能環保和清潔生產優勢

公司圍繞清潔生產、綠色環保的生產理念，依托科技創新，注重

從產品結構和工藝技術的優化來減少三廢排放，實現污染的源頭和過

程控制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統保障清潔生產，

提高三廢末端治理水平，保障環境績效。經過持續加大環保投入，公

司已在節能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優勢。

3、智能生產優勢

近年來，公司著重打造“智慧工廠”，通過建立生產信息化管理

系統和自動輸送系統，將企業的決策管理層、生產執行層和設備運作

層進行有機整合，搭建完整的現代化生產平臺，智能系統的建設有利

于公司的訂單管理和工藝流程的優化，在確保滿足客戶的各類切能性

需求的同時縮短了產品交付期，提高了公司的競爭力，增強了對客戶

的服務能力。

4、區位優勢

公司地處產業集聚區，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水

集中處理方面積累了豐富的經驗，能源配套優勢明顯。產業集群效應

和配套資源優勢使公司在市場拓展、技術創新以及環保治理等方面具

車獨特的競爭優勢。

5、經營管理優勢

公司擁有一支敬業務實的經營管理團隊，主要高級管理人員長期

專注于印染行業，對行業具有深刻的洞察和理解，對行業的發展動態

有著較為準確的把握，對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通

過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊,

形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、

營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求

和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供

了有力保障。

(二)劣勢分析(W)

1、資本實力相對不足

近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產規模不斷擴大，各類產品

市場逐步打開，公司對流動資金需求增大；隨著產品技術水平的提升,

公司對先進生產設備及研發項目的投資需求也持續增加。公司規模和

業務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急需改變

以往主要靠自有資金的發展模式，轉向利用多種融資方式相結合模式,

以求增強資本實力，更進一步地擴大產能、自主創新、持續發展。

2、規模效益不明顯

歷經多年發展，行業整合不斷加速。公司已在同行業企業中占據

了較為優勢的市場地位。但與行業的龍頭廠商相比，公司的規模效益

仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優勢項目投資，擴大產能規

模，促進公司向規模經濟化方向進一步發展。

（三）機會分析（0）

1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎

目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。

2、國家政策支持國內產業的發展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國

家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興

產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健

康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。

（四）威脅分析（T）

1、技術風險

（1）技術更新的風險

行業屬于高新技術產業，對行業新進入者存在著較高的技術壁壘。

公司需要自行研制工藝以保證產成品的穩定性。作為新興行業，其生

產技術和產品性能處于快速革新中，隨著技術的不斷更新換代，如果

公司在技術革新和研發成果應用等方面不能與時俱進，將可能被其他

具有新產品、新技術的公司趕超，從而影響公司發展前景。

(2)人才流失的風險

行業屬于技術密集型行業，其技術含量較高，產品技術水平和質

量控制對企業的發展十分重要。優秀的人才是公司生存和發展的基礎,

隨著行業競爭格局的變化，國內外同行業企業的人才競爭日趨激烈。

若公司未來不能在薪酬待遇、晉升體系、工作環境等方面持續提供有

效的激勵機制，可能會缺乏對人才的吸引力，同時現有管理團隊成員

及核心技術人員也可能流失，這將對公司的生產經營造成重大不利影

響。

(3)技術失密的風險

公司在核心技術上均擁有自主知識產權。公司制定了嚴格的保密

制度并嚴格執行，但上述措施仍無法完全避免公司核心技術的失密風

險。如果公司相關核心技術的內控和保密機制不能得到有效執行，或

因行業中可能的不正當競爭等使得核心技術泄密，則可能導致公司核

心技術失密的風險，籽對公司發展造成不利影響。

2、經營風險

(1)宏觀經濟波動的風險

公司的發展受行業整體景氣指數影響較大。行業與我國乃至全球

的宏觀經濟走勢聯系緊密，使得公司面臨著一定宏觀經濟波動的風險。

近年來，國際宏觀經濟復蘇程度較為有限，且我國宏觀經濟也正

處于由高增長轉向平穩增長的過渡時期。未來，若國內外宏觀經濟形

勢無法好轉，將可能影響到行業的外部需求，從而使得公司面臨產品

需求、盈利能力下降的風險。

(2)產業政策變化、下游行業波動及客戶較為集中的風險

行業作為戰略新興產業，受宏觀經濟狀況、產業政策、產業鏈各

環節發展均衡程度、市場需求、其他能源競爭比較優勢等因素影響，

呈現一定波動性。

未來若主要客戶因產業政策變化、下游行業波動或自身經營情況

變化等原因，減少對公司的采購而公司未能及時增加其他客戶銷售，

將對公司的生產經營及盈利能力產生不利影響。

(3)原材料價格波動與供應商集中的風險

若未來公司主要原材料市場價格出現異常波動，公司產品售價未

能作出相應調整以轉移成本波動的壓力，或公司未能及時把握原料市

場行情變化并及時合理安排采購計劃，則有可能面臨原料采購成本大

幅波動從而影響經營業績的風險。

公司與主要供應商形成較為穩定的合作關系，雖然該等合作關系

能保障公司原料的穩定供應、提升采購效率，但若主要原料供應商未

來在產品價格、質量、供應及時性等方面無法滿足公司業務發展需求,

將對公司的生產經營產生一定的不利影響。

3、市場競爭風險

近年來相關行業發展迅速，行業集中度較高，競爭優勢進一步向

頭部企業集中。業內企業將面臨更加激烈的市場競爭，競爭焦點也由

原來的重規模轉向企業的綜合實力競爭，包括產品品質、技術研發、

市場營銷、資金實力、商業模式創新等。如果公司不能采取有效措施

積極應對日益增強的市場競爭壓力，不能充分發揮公司在技術、質量、

營銷、服務、品牌、運營、管理等方面的優勢，無法持續保持產品的

領先地位，無法進一步擴大重點產品以及新研發產品的市場份額，公

司將面臨較大的同業企業市場競爭風險。

4、內控風險

近年來，公司業務不斷成長，資產規模持續擴大，管理水平不斷

提升。但隨著經營規模的迅速增長，特別是未來募集資金到位和投資

項目實施后，公司的資產規模及營業收入將進一步上升，從而在公司

管理、科研開發、資本運作、市場開拓等方面對管理層提出更高的要

求，增加公司管理與運作的難度。倘若公司不能及時提高管理能力以

及充實相關高素質人才以適應公司未來成長和市場環境的變化，將可

能對公司的生產經營帶來不利的影響。

5、財務風險

(1)毛利率波動及低于同行業的風險

公司毛利率的變動主要受產品銷售價格變動、原材料采購價格變

動、產品結構變化、市場競爭程度、技術升級迭代等因素的影響。

若未來行業競爭加劇導致產品銷售價格下降；原材料價格上升，

公司未能有效控制產品成本；公司未能及時推出新的技術領先產品有

效參與市場競爭等情況發生，公司毛利率將存在波動加劇的風險，公

司毛利率低于行業平均水平的狀況可能一直持續，將對公司盈利能力

造成負面影響。

(2)應收款項回收或承兌風險

隨著公司業務的快速發展，公司應收款項金額可能上升。如果客

戶信用管理制度未能有效執行，或者下游客戶因經營過程受宏觀經濟、

市場需求、產品質量不理想等因素導致其經營出現困難，將會導致公

司應收款項存在無法收回或者無法承兌的風險，從而對公司的收入質

量及現金流量造成不利影響。

(3)壞賬準備計提比例低于同行業的風險

如果未來公司賬齡半年以內的應收賬款壞賬實際發生比例超過壞

賬準備計提比例，將對公司的業績水平產生不利影響。

6、法律風險

（1）知識產權保護風險

若公司被競爭對手訴諸知識產權爭端，或者公司自身的知識產權

被競爭對手侵犯而采取訴訟等法律措施后仍無法對公司的知識產權進

行有效保護，將對公司的品牌形象、競爭地位和生產經營造成不利影

響。

（2）產品質量、勞動糾紛責任等風險

公司在正常生產經營過程中，可能會存在因產品質量瑕疵、勞動

糾紛等其他潛在事由引發訴訟和索賠風險。如果公司遭遇訴訟和索賠

事項，可能會對公司的企業形象與生產經營產生不利影響。

十八、項目風險分析

（一）政策風險

本項目符合國家產業政策。項目實施后，可以向市場提供需要的

相關系列產品，同時穩定企業的生產經營，增加就業崗位，保障社會

和諧，符合國家發展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產

品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同時產品結構合理，產品靈活,

因此政策風險很小。

（二）社會風險

本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該

項目的理想地段。周邊無任何文物古跡，礦產資源以煙煤為主，是非

生態脆弱區。因此，分析該項目社會風險小。

（三）經濟風險

經濟因素在項目的全壽命周期內長期存在，影響頻率高，交叉作

用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，

爭議與索賠，合同的條款確定等）、建設戌本風險（包括涉及到項目

的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物

價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進度計劃和竣工

時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負

擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。

而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險

是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執行過程中通過

嚴格的程序化控制，其風險是可以接受的。本節不做分析。其他風險

分析如下：

1、稅收風險：

目前及未來幾年，由于國家采用的是刺激消費，造福民生的宏觀

政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險。

2、利率匯率風險、通貨膨脹風險和物價波動風險：

目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生

一定的影響。這些風險對本項目而言，是可以接受的。

3、財務風險：

就項目財務的評價報告可以看出，本項目的靜態與動態盈利能力

超過了行業的基本標準，財務評價結果是良好的。

（四）技術風險

本項目涉及的生產技術為本公司既有技術，生產工藝、檢測技術

成熟，原材料有穩定供應渠道，生產操作條件溫和、易控，產品質量

穩定。本項目的技術風險較小。

（五）管理風險

項目由于管理原因而產生的安全、質量、責任事故影響惡劣，且

后果損失巨大，其中多數因管理組織方式的建立、管理制度的制定不

健全或是因疏于對人員的管理教育而產生道德行為風險和職業責任風

險。

十九、項目風險對策

（一）加強項目建設及運營管理

本項目的建設采用招標方式選擇工程設計承包商，在保證建設質

量的同時，努力降低建設投資和設備采購戌本。項目建設按照國家有

關規定，招標選擇項目監理，確保項目的建設質量、建設工期和降低

項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產成本，構成較大的價

格變動空間，以增強企業的市場競爭能力。

（二）采取多元化融資方式

選擇多種籌集建設資金的渠道，緊緊抓住國家鼓勵和支持行業發

展的大好機遇，積極爭取政府資金的支持和吸收社會其他資金投入，

盡可能的降低債務投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風險。

（三）政策風險對策

為應對所得稅優惠、出口退稅政策調整的風險，公司一方面應抓

住時機，加大力度實現銷售和收入，加快回收投資。另一方面要注意

控制成本和技術研發，保持公司的核心競爭力。

（四）市場風險對策

1、加強市場開拓。加強市場開發，建立有效的市場開拓網絡和體

制，采取必要的宣傳和市場開拓措施，擴大