現代企業人力資源管理創新1一、企業本質及其成功要素二、企業管理的核心就是人的管理三、現代企業人力資源管理體系創新四、中國企業人力資源管理創新五、人力資源管理的目標與職能六、量化的人力資源管理體系七、人力資源管理的發展趨勢八、人力資源管理顧問的作用九、人力資源管理咨詢案例分析現代企業人力資源管理創新2現代企業人力資源管理創新一、企業本質及其成功要素3 進步茁壯競爭實體

市場經濟自由競爭 衰弱瓦解滿足客戶需求 產品經濟自由競爭必須滿足客戶要求永續經營 個人可能離開企業，但企業必須要永 遠地生存下去利潤分享 員工想要能滿足他們的薪水 經營者想得到能滿足他們的紅利 股東要得到他們滿意股利認識企業的四個特點4企業的本質持續提供有價值的商品或服務滿足客戶的需求利潤分享員工經營者股東稅金公益再投資利潤獲得5項目資金人才企業投資的三大條件企業投資的三大條件6現代企業人力資源管理創新二、企業管理的核心就是人的管理7企業是由人組成的，由人來運作，并為人的目標服務的人力資源是自然資源的使用者既是企業管理的主體又是企業管理的客體

人是企業的核心人8知識財富時代國家的進步和財富的增長，首先是體制和文化；其次是錢；但從頭看起而且越看越明顯的是，決定性因素是知識。——9江澤民強調世間萬物，人最寶貴。人力資源是第一資源，實現科技進步，實現經濟和社會的發展，關鍵都在人。新機遇、新挑戰、新科技、新發展，對人力資源的開發提出了新的要求。——2001年11月16日在亞太經合組織第八次領導人會議上的講話10現代企業人力資源管理創新三、現代企業人力資源管理體系創新11人力資源管理創新什么是管理?管人我最討厭被人管了.我也是!理財12管理機制決定企業成敗決策機制用人機制分配機制激勵機制約束機制13以人才為導向的人力資源管理體系育人留人用人選人激人人才14企業與員工關系的新模式另一方面，要求企業與員工一道建立共同愿景，就核心價值觀達成共識一方面，依據市場法則確定員工與企業雙方的權、責、利心理契約勞動契約15以職能為導向的人力資源管理體系組織體系職務體系員工體系薪酬體系績效體系16以目標為導向的人力資源管理體系目標體系價值溝通員工體系工作體系績效體系薪酬體系17目標體系目標體系企

業

戰

略人力資源規劃人力資源戰略企業文化企業診斷18員工體系員工體系職業生涯發展招募選拔素質測評培訓開發19工作體系工作體系工作分析人力配備使用勞動關係組織設計與變革20薪酬體系薪酬體系薪酬設計長期激勵福利方案崗位評估21績效體系績效體系績效評估HRM成本管理人事風險控制團隊建設22人酬關系組織關系勞資關系人責關系人值關系人際關系時間因素空間因素情感因素通過五大體系理順六大關系

————21世紀企業“理人學”

23全面人力資源管理體系模塊構成人力資源管理診斷組織設計與變革人才招聘與選拔人才素質測評人才使用與調配工作績效管理崗位評價薪酬設計與管理長期激勵計劃員工溝通人事風險勞動關系職業發展人力資源規劃人力資源政策開發人力成本分析企業文化建設人力資源戰略人力資源信息系統流程優化職務分析人力培訓與開發24現代企業人力資源管理創新四、中國企業人力資源管理創新25中國企業在組織中的定位人力資源管理真正成為企業的戰略性資源，人力資源管理要為企業戰略目標的實際承擔責任。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源職能部門的權力淡化，直線經理的人力資源管理責任增加。戰略地位管理重心26從戰略高度重視人力資源管理

——判斷在企業中是否處于戰略地位1在向企業內部顧客提供增值性服務方面人力資源部門做了些什么工作？2人力資源管理部門能夠為企業的利潤增長做些什么？3你是如何衡量人力資源的有效性的？4我們如何才能在員工身上進行再投資？5為了使企業從A點移動到B點，我們應當采取什么樣的人力資源戰略？6是哪些因素導致員工愿意留在本公司中？7我們將怎樣對人力資源進行投資，從而使我們比競爭對手有一個更好的人力資源部門？8從人力資源的角度來說，為了改善企業的市場地位，我們應當怎樣做？9為了替未來做好準備，我們所能夠進行的最優變革是什么？27中國企業滯后的原因1、人力資源管理觀念相對落后“成本”而非“資本”“勞動工資管理”而非“人力資源管理與開發”2、人力資源管理體系模糊“論資排輩”而非“任人唯賢”“被動管理”而非“主動激勵”3、人力資源管理者素質低缺乏人力資源管理專業知識背景缺乏對新型人力資源管理理論的學習缺乏對西方人力資源管理經驗的靈活運用4、人力資源管理環境差領導者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠案例28中國問題一：職等架構1、缺乏標準化的職等系統缺乏科學的組織設計，沒有形成標準化的職等架構，有的甚至還沒有一個完整的架構，不利于提高管理效率并實現公司整體目標。2、職等架構不是基于職位的價值未進行工作分析，未能依據職位所需要的技能，職責的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。3、職等架構不合乎企業現狀沒有及時根據企業的經營戰略，組織架構等因素的變化進行調整和更新。29中國問題二：薪酬福利1、沒有形成科學的薪酬福利哲學有些企業在對員工提供薪酬福利時，沒有明確的市場定位和薪酬福利戰略，無法保留企業真正需要的關鍵人才。2、基本薪資比例較低薪資結構中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒有反映職位的市場價格，不合乎基本薪準則的付薪理念，競爭力較弱。3、各職級之間薪資差距較小薪資體系沒有充分區分各個層級之間的崗位的價值，各職級之間不論是固定薪資還是現金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級通常出現薪資較為接近的情況。4、資金未充分體現激勵機制除銷售人員外，對其他職位，沒有充分考慮個人績效對于公司經營業績的影響。經理的個人印象決定了其獎金的多少。5、福利被低估福利沒有計入整體薪資的一部分。福利遠高于其現金收入卻被員工低估了；另外，現有的福利計劃對于整個公司而言是統一的，沒有根據不同職位，不同績效進行設計，對內缺乏公平性，對外缺乏競爭力。30中國問題三：績效管理1、“績效評估”而非“績效管理”對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃，績效回顧，績效評估有機結合的科學績效管理體系。2、缺乏科學的績效指標結構.陷入量化指標（）的泥塘。對于部分工作內容無法完全量化的崗位而言，僅僅運用進行績效評估不能滿足需求。3、績效指標未能自上而下的進行分解績效指標只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標和自身的聯系甚少，績效管理形同虛設。4、激勵性獎金未能和績效合理掛鉤是獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，沒有真正發揮獎金對員工的激勵作用。31中國企業人力資源管理的出路1、必須從根本戰略上重視人力資源管理，系統思考，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。2、充分考慮中國企業以及中國企業“人”的特殊性，針對本企業特點，制定有效的人力資源策略。3、腳踏實地做好基礎性工作，搭建基本的人力資源管理平臺。建立科學、理性的政策制度系統。4、開放思維，借助“外腦”。很多企業缺乏專業能力使用權空泛的理念轉變為實在的管理系統，應以自身為主，積極整合外部專業資源，借助外力建立人力資源管理系統。32現代企業人力資源管理創新五、人力資源管理目標與職能33人力資源管理的目標建立符合企業發展戰略的決策機制與管理機制靈活、高效、溝通順暢、適應良好的組織運作結構基于企業價值增值的內部管理體系在符合企業歷史和現狀的基礎上提供崗位配置方案通過績效杠桿來調節員工、部門和企業利益的平衡兼顧約束性與激勵性的富有競爭力的薪酬策略最優化的運作流程，有效降低企業運作成本34企業失敗的第一個主因是企業目標不明人力資源管理目標體系提高生產率改善工作質量遵從法律獲取競爭優勢增強員工的靈活性維持組織生存提高組織競爭力促進組織發展組織利潤的增長增強組織適應性直接目標具體目標最終目標吸引員工留住員工激勵員工再培訓員工人力資源管理目標35規范滿足企業發展需要1員工心態積極、自我管理能力強、工作效率高2領導督導行為輕松，擺脫日常瑣事，考慮重要事務3企業協調順暢，人際關系融洽4企業運作能力提升，成本降低，效益增強5企業凝聚力加強，員工忠誠度提高，客戶穩定6企業文化，生生不息。36有序的制度管理行事有規則、辦事有程序、職責分明、有安全感誘人的發展前景職業有規劃，發展有方向公平的升遷機會考評、獎罰合理客觀，工作有成就感良好的培訓機會在職有培訓，能力得到提升暢通的言論自由良好的溝通環境、工作環境輕松，文化氛圍好開明的管理層、金子般的企業形象規范滿足員工發展需求37“三溫暖”的服務理念對投資人：建立基于價值增值的管理體系，保障投資人的利益回報。——投資有增值對管理層：簡潔、高效、職責清晰的內部管理氛圍，減少管理負荷，提高管理績效。——管理有績效對員工：激勵與約束平衡，公正合理的薪酬策略。——努力有回報38中國問題的對象、層次和內容對象層次個人組織工作分析和評價能力、特點組織診斷、崗位分析工作特點開發和干預培訓、設計組織設計、管理方式工作豐富化、擴大化、輪換制激勵和控制薪酬、紀律業績評價、激勵制度組織方式、組織文化39人力資源管理的主要任務求才用才育才激才留才目標吸收和尋求優秀人才發揮人才優勢，恰當使用人才培訓教育，開發人才潛力激勵措施，調動積極性珍惜人才，留住所需人才條件建立和完善勞動力市場尊重員工，信任員工建立員工培訓、教育體系建立良好激勵機制樹立人才是企業之本的意識方法人力資源計劃，選才標準，雙向選擇機制關心人，人盡其才，發揮個人集體兩個優勢個人開發、生涯開發、組織開發目標管理配套考核、評估、獎勵機制內部文化與組織環境，外部監督、約束與機制關鍵依靠良好企業形象吸引人樹立“以人為中心”的管理思想形成“經營即教育”的管理哲學企業文化凝聚力作用極大程度地滿足員工需要40人力資源管理部門所承擔的活動雇用與招募面試，招募，測試，臨時性人員調配培訓與開發上崗培訓以及績效管理性技能培訓，生產率的強化報酬工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價福利保險，休假管理，退休計劃，利潤分享，股票計劃雇員服務員工援助計劃，雇員的重新安置，被解雇員工的新職介紹員工關系與社區關系員工態度調查，勞工關系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒人事記錄信息系統，記錄健康與安全安全檢查，毒品測試，健康，修煉戰略規劃國際人力資源，預測，規劃，并購41問題討論：工作分析直線經理與工作分析協助完成工作分析檢查和評估職位描述的準確性人力部門與工作分析取得企業管理高層的支持持續地向管理高層強調執行工作分析提高企業工作績效的效率的重要性，同時必須強調目前工作分析信息對基礎管理的必要性。計劃和執行工作分析目標確定目標對象；選擇收集和記錄工作分析信息的方式；收集數據；選擇專業的主題；確定工作分析崗位的次序；把收集的數據進行整理歸檔；發布相關信息；控制工作分析的進行。執行工作分析結果確定崗位的人員標準；與工作責任感相聯系。時常傳達工作的績效標準以便職員能始終明白自己的工作責任與上司的期盼。42現代企業人力資源管理創新六、量化的人力資源管理體系43人力資源管理的量化對象：團隊崗位績效薪酬人44關聯五大體系人力資源的運作體系目標體系員工體系工作體系薪酬體系績效體系人力資源管理對象的基本元素：量化體系的關聯性45人力資源管理的三大指標關聯：人才素質指標系崗位要求指標系績效考評指標系46人力資源管理的量化指標：人才素質指標系崗位要求指標系考評結果指標系企業經營職務族系個體價值47現代企業人力資源管理創新七、人力資源管理的發展趨勢48規范企業人力資源管理工作重心A類——戰略人力資源管理（60%）B類——常規人力資源管理（15%）C類——創新人力資源管理（25%）49未來人力資源管理者的多重角色面向未來/戰略管理戰略性人力資源管理轉型和變化管理組織的機制結構管理員工的貢獻程度面向日常/操作性工作流程人50建立面向21世紀全球企業的

人力資源管理戰略培養全球觀念培養協作與團隊精神培養全球范圍內有效的溝通開發全球經理人員與全球知識工作者提高業務單位對全球績效的貢獻建立新的全球激勵機制來適應新戰略通過制度安排和跨文化培養建立企業不同事業部、不同公司、不同文化之間的信任51現代企業人力資源管理創新八、人力資源管理顧問的作用52人力資源管理顧問的價值強大的數據庫專家群理念與工具客觀立場管理工具案例數據庫先進理念功能模塊53企業請顧問有三種情況企業管理者懂，但無時間

企業管理者懂，既有專業人才又有時間，但組織內部關系復雜企業管理者不懂，不專業54咨詢前期——企業的醫生咨詢后期——企業的教練未來——企業的合作伙伴咨詢中期——企業的總規劃師顧問的角色55企業現有的資源一次性的解決方案企業人力資源經理的工作?56企業變化的資源持續性的解決方案專業顧問師的工作管理工具管理工具管理工具管理工具57管理顧問的價值分析層次簡要說明反應與滿意度評估咨詢參與者對咨詢活動的反應，以及利益相關者對項目與實施方案的滿意情況。經營影響評估咨詢活動所帶來的影響。應用與實施評估工作具體業績表現的變化情況。學習評估那些同咨詢活動相關的知識、技能、態度的變化情況。投資回報比較經營影響的貨幣收益同咨詢活動的成本消耗，通常表現為百分比的形式。58現代企業人力資源管理創新九、人力資源管理咨詢案例分析59A公司發展戰略成本領先戰略：流程再造、組織重組市場領先戰略：拓展渠道、搶占市場差異化戰略：目標聚集戰略：60A公司發展戰略成為全國性的具有最先進銷售模式和最優秀供應鏈保障系統，及最強終端控制能力的，集銷售、物流、自產產品的股份集團公司。建立和利用市場領先地位，在廣東省和我們所服務的地區提供最完善、最高效的全程服務，為公司的客戶、股東、雇員和所服務于的社區創造長期的財富；我們要以盡可能低的成本進行經營，同時要保持高服務質量和市場領先地位。我們要做到全國最好。

61A公司組織設計-基于戰略成本戰略：供應鏈管理中心（成本中心）健愉水廠物流配送（百事/牛奶/果汁/啤酒）市場戰略：整合營銷中心（利潤中心）區域營銷（6大區@省區@市區）渠道營銷（批發、商場、專賣點、士多店、奶點、學校等）62A公司組織設計-基于集團化管理決策機制：三會一辦：董事會/經營決策委員會/人力資源委員會/總裁辦管理機制：集團統籌監控部門：

企業發展/人事行政/財經管理/

市場品牌/網絡信息