現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新1一、企業(yè)本質(zhì)及其成功要素二、企業(yè)管理的核心就是人的管理三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新四、中國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新五、人力資源管理的目標(biāo)與職能六、量化的人力資源管理體系七、人力資源管理的發(fā)展趨勢八、人力資源管理顧問的作用九、人力資源管理咨詢案例分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新一、企業(yè)本質(zhì)及其成功要素3 進(jìn)步茁壯競爭實(shí)體

市場經(jīng)濟(jì)自由競爭 衰弱瓦解滿足客戶需求 產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)自由競爭必須滿足客戶要求永續(xù)經(jīng)營 個人可能離開企業(yè)，但企業(yè)必須要永 遠(yuǎn)地生存下去利潤分享 員工想要能滿足他們的薪水 經(jīng)營者想得到能滿足他們的紅利 股東要得到他們滿意股利認(rèn)識企業(yè)的四個特點(diǎn)4企業(yè)的本質(zhì)持續(xù)提供有價值的商品或服務(wù)滿足客戶的需求利潤分享員工經(jīng)營者股東稅金公益再投資利潤獲得5項(xiàng)目資金人才企業(yè)投資的三大條件企業(yè)投資的三大條件6現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新二、企業(yè)管理的核心就是人的管理7企業(yè)是由人組成的，由人來運(yùn)作，并為人的目標(biāo)服務(wù)的人力資源是自然資源的使用者既是企業(yè)管理的主體又是企業(yè)管理的客體

人是企業(yè)的核心人8知識財(cái)富時代國家的進(jìn)步和財(cái)富的增長，首先是體制和文化；其次是錢；但從頭看起而且越看越明顯的是，決定性因素是知識。——9江澤民強(qiáng)調(diào)世間萬物，人最寶貴。人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，關(guān)鍵都在人。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展，對人力資源的開發(fā)提出了新的要求。——2001年11月16日在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人會議上的講話10現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新11人力資源管理創(chuàng)新什么是管理?管人我最討厭被人管了.我也是!理財(cái)12管理機(jī)制決定企業(yè)成敗決策機(jī)制用人機(jī)制分配機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制13以人才為導(dǎo)向的人力資源管理體系育人留人用人選人激人人才14企業(yè)與員工關(guān)系的新模式另一方面，要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，就核心價值觀達(dá)成共識一方面，依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)、責(zé)、利心理契約勞動契約15以職能為導(dǎo)向的人力資源管理體系組織體系職務(wù)體系員工體系薪酬體系績效體系16以目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理體系目標(biāo)體系價值溝通員工體系工作體系績效體系薪酬體系17目標(biāo)體系目標(biāo)體系企

業(yè)

戰(zhàn)

略人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)診斷18員工體系員工體系職業(yè)生涯發(fā)展招募選拔素質(zhì)測評培訓(xùn)開發(fā)19工作體系工作體系工作分析人力配備使用勞動關(guān)係組織設(shè)計(jì)與變革20薪酬體系薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)長期激勵福利方案崗位評估21績效體系績效體系績效評估HRM成本管理人事風(fēng)險控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)22人酬關(guān)系組織關(guān)系勞資關(guān)系人責(zé)關(guān)系人值關(guān)系人際關(guān)系時間因素空間因素情感因素通過五大體系理順六大關(guān)系

————21世紀(jì)企業(yè)“理人學(xué)”

23全面人力資源管理體系模塊構(gòu)成人力資源管理診斷組織設(shè)計(jì)與變革人才招聘與選拔人才素質(zhì)測評人才使用與調(diào)配工作績效管理崗位評價薪酬設(shè)計(jì)與管理長期激勵計(jì)劃員工溝通人事風(fēng)險勞動關(guān)系職業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源政策開發(fā)人力成本分析企業(yè)文化建設(shè)人力資源戰(zhàn)略人力資源信息系統(tǒng)流程優(yōu)化職務(wù)分析人力培訓(xùn)與開發(fā)24現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新四、中國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新25中國企業(yè)在組織中的定位人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加。戰(zhàn)略地位管理重心26從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理

——判斷在企業(yè)中是否處于戰(zhàn)略地位1在向企業(yè)內(nèi)部顧客提供增值性服務(wù)方面人力資源部門做了些什么工作？2人力資源管理部門能夠?yàn)槠髽I(yè)的利潤增長做些什么？3你是如何衡量人力資源的有效性的？4我們?nèi)绾尾拍茉趩T工身上進(jìn)行再投資？5為了使企業(yè)從A點(diǎn)移動到B點(diǎn)，我們應(yīng)當(dāng)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略？6是哪些因素導(dǎo)致員工愿意留在本公司中？7我們將怎樣對人力資源進(jìn)行投資，從而使我們比競爭對手有一個更好的人力資源部門？8從人力資源的角度來說，為了改善企業(yè)的市場地位，我們應(yīng)當(dāng)怎樣做？9為了替未來做好準(zhǔn)備，我們所能夠進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么？27中國企業(yè)滯后的原因1、人力資源管理觀念相對落后“成本”而非“資本”“勞動工資管理”而非“人力資源管理與開發(fā)”2、人力資源管理體系模糊“論資排輩”而非“任人唯賢”“被動管理”而非“主動激勵”3、人力資源管理者素質(zhì)低缺乏人力資源管理專業(yè)知識背景缺乏對新型人力資源管理理論的學(xué)習(xí)缺乏對西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的靈活運(yùn)用4、人力資源管理環(huán)境差領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠案例28中國問題一：職等架構(gòu)1、缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的職等系統(tǒng)缺乏科學(xué)的組織設(shè)計(jì)，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的職等架構(gòu)，有的甚至還沒有一個完整的架構(gòu)，不利于提高管理效率并實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。2、職等架構(gòu)不是基于職位的價值未進(jìn)行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。3、職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀沒有及時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進(jìn)行調(diào)整和更新。29中國問題二：薪酬福利1、沒有形成科學(xué)的薪酬福利哲學(xué)有些企業(yè)在對員工提供薪酬福利時，沒有明確的市場定位和薪酬福利戰(zhàn)略，無法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才。2、基本薪資比例較低薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒有反映職位的市場價格，不合乎基本薪準(zhǔn)則的付薪理念，競爭力較弱。3、各職級之間薪資差距較小薪資體系沒有充分區(qū)分各個層級之間的崗位的價值，各職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。4、資金未充分體現(xiàn)激勵機(jī)制除銷售人員外，對其他職位，沒有充分考慮個人績效對于公司經(jīng)營業(yè)績的影響。經(jīng)理的個人印象決定了其獎金的多少。5、福利被低估福利沒有計(jì)入整體薪資的一部分。福利遠(yuǎn)高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計(jì)劃對于整個公司而言是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同職位，不同績效進(jìn)行設(shè)計(jì)，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。30中國問題三：績效管理1、“績效評估”而非“績效管理”對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計(jì)劃，績效回顧，績效評估有機(jī)結(jié)合的科學(xué)績效管理體系。2、缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu).陷入量化指標(biāo)（）的泥塘。對于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運(yùn)用進(jìn)行績效評估不能滿足需求。3、績效指標(biāo)未能自上而下的進(jìn)行分解績效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標(biāo)和自身的聯(lián)系甚少，績效管理形同虛設(shè)。4、激勵性獎金未能和績效合理掛鉤是獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用。31中國企業(yè)人力資源管理的出路1、必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，系統(tǒng)思考，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。2、充分考慮中國企業(yè)以及中國企業(yè)“人”的特殊性，針對本企業(yè)特點(diǎn)，制定有效的人力資源策略。3、腳踏實(shí)地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理平臺。建立科學(xué)、理性的政策制度系統(tǒng)。4、開放思維，借助“外腦”。很多企業(yè)缺乏專業(yè)能力使用權(quán)空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的管理系統(tǒng)，應(yīng)以自身為主，積極整合外部專業(yè)資源，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。32現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新五、人力資源管理目標(biāo)與職能33人力資源管理的目標(biāo)建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策機(jī)制與管理機(jī)制靈活、高效、溝通順暢、適應(yīng)良好的組織運(yùn)作結(jié)構(gòu)基于企業(yè)價值增值的內(nèi)部管理體系在符合企業(yè)歷史和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提供崗位配置方案通過績效杠桿來調(diào)節(jié)員工、部門和企業(yè)利益的平衡兼顧約束性與激勵性的富有競爭力的薪酬策略最優(yōu)化的運(yùn)作流程，有效降低企業(yè)運(yùn)作成本34企業(yè)失敗的第一個主因是企業(yè)目標(biāo)不明人力資源管理目標(biāo)體系提高生產(chǎn)率改善工作質(zhì)量遵從法律獲取競爭優(yōu)勢增強(qiáng)員工的靈活性維持組織生存提高組織競爭力促進(jìn)組織發(fā)展組織利潤的增長增強(qiáng)組織適應(yīng)性直接目標(biāo)具體目標(biāo)最終目標(biāo)吸引員工留住員工激勵員工再培訓(xùn)員工人力資源管理目標(biāo)35規(guī)范滿足企業(yè)發(fā)展需要1員工心態(tài)積極、自我管理能力強(qiáng)、工作效率高2領(lǐng)導(dǎo)督導(dǎo)行為輕松，擺脫日常瑣事，考慮重要事務(wù)3企業(yè)協(xié)調(diào)順暢，人際關(guān)系融洽4企業(yè)運(yùn)作能力提升，成本降低，效益增強(qiáng)5企業(yè)凝聚力加強(qiáng)，員工忠誠度提高，客戶穩(wěn)定6企業(yè)文化，生生不息。36有序的制度管理行事有規(guī)則、辦事有程序、職責(zé)分明、有安全感誘人的發(fā)展前景職業(yè)有規(guī)劃，發(fā)展有方向公平的升遷機(jī)會考評、獎罰合理客觀，工作有成就感良好的培訓(xùn)機(jī)會在職有培訓(xùn)，能力得到提升暢通的言論自由良好的溝通環(huán)境、工作環(huán)境輕松，文化氛圍好開明的管理層、金子般的企業(yè)形象規(guī)范滿足員工發(fā)展需求37“三溫暖”的服務(wù)理念對投資人：建立基于價值增值的管理體系，保障投資人的利益回報。——投資有增值對管理層：簡潔、高效、職責(zé)清晰的內(nèi)部管理氛圍，減少管理負(fù)荷，提高管理績效。——管理有績效對員工：激勵與約束平衡，公正合理的薪酬策略。——努力有回報38中國問題的對象、層次和內(nèi)容對象層次個人組織工作分析和評價能力、特點(diǎn)組織診斷、崗位分析工作特點(diǎn)開發(fā)和干預(yù)培訓(xùn)、設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)、管理方式工作豐富化、擴(kuò)大化、輪換制激勵和控制薪酬、紀(jì)律業(yè)績評價、激勵制度組織方式、組織文化39人力資源管理的主要任務(wù)求才用才育才激才留才目標(biāo)吸收和尋求優(yōu)秀人才發(fā)揮人才優(yōu)勢，恰當(dāng)使用人才培訓(xùn)教育，開發(fā)人才潛力激勵措施，調(diào)動積極性珍惜人才，留住所需人才條件建立和完善勞動力市場尊重員工，信任員工建立員工培訓(xùn)、教育體系建立良好激勵機(jī)制樹立人才是企業(yè)之本的意識方法人力資源計(jì)劃，選才標(biāo)準(zhǔn)，雙向選擇機(jī)制關(guān)心人，人盡其才，發(fā)揮個人集體兩個優(yōu)勢個人開發(fā)、生涯開發(fā)、組織開發(fā)目標(biāo)管理配套考核、評估、獎勵機(jī)制內(nèi)部文化與組織環(huán)境，外部監(jiān)督、約束與機(jī)制關(guān)鍵依靠良好企業(yè)形象吸引人樹立“以人為中心”的管理思想形成“經(jīng)營即教育”的管理哲學(xué)企業(yè)文化凝聚力作用極大程度地滿足員工需要40人力資源管理部門所承擔(dān)的活動雇用與招募面試，招募，測試，臨時性人員調(diào)配培訓(xùn)與開發(fā)上崗培訓(xùn)以及績效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化報酬工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價福利保險，休假管理，退休計(jì)劃，利潤分享，股票計(jì)劃雇員服務(wù)員工援助計(jì)劃，雇員的重新安置，被解雇員工的新職介紹員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒人事記錄信息系統(tǒng)，記錄健康與安全安全檢查，毒品測試，健康，修煉戰(zhàn)略規(guī)劃國際人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購41問題討論：工作分析直線經(jīng)理與工作分析協(xié)助完成工作分析檢查和評估職位描述的準(zhǔn)確性人力部門與工作分析取得企業(yè)管理高層的支持持續(xù)地向管理高層強(qiáng)調(diào)執(zhí)行工作分析提高企業(yè)工作績效的效率的重要性，同時必須強(qiáng)調(diào)目前工作分析信息對基礎(chǔ)管理的必要性。計(jì)劃和執(zhí)行工作分析目標(biāo)確定目標(biāo)對象；選擇收集和記錄工作分析信息的方式；收集數(shù)據(jù)；選擇專業(yè)的主題；確定工作分析崗位的次序；把收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理歸檔；發(fā)布相關(guān)信息；控制工作分析的進(jìn)行。執(zhí)行工作分析結(jié)果確定崗位的人員標(biāo)準(zhǔn)；與工作責(zé)任感相聯(lián)系。時常傳達(dá)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)以便職員能始終明白自己的工作責(zé)任與上司的期盼。42現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新六、量化的人力資源管理體系43人力資源管理的量化對象：團(tuán)隊(duì)崗位績效薪酬人44關(guān)聯(lián)五大體系人力資源的運(yùn)作體系目標(biāo)體系員工體系工作體系薪酬體系績效體系人力資源管理對象的基本元素：量化體系的關(guān)聯(lián)性45人力資源管理的三大指標(biāo)關(guān)聯(lián)：人才素質(zhì)指標(biāo)系崗位要求指標(biāo)系績效考評指標(biāo)系46人力資源管理的量化指標(biāo)：人才素質(zhì)指標(biāo)系崗位要求指標(biāo)系考評結(jié)果指標(biāo)系企業(yè)經(jīng)營職務(wù)族系個體價值47現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新七、人力資源管理的發(fā)展趨勢48規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作重心A類——戰(zhàn)略人力資源管理（60%）B類——常規(guī)人力資源管理（15%）C類——創(chuàng)新人力資源管理（25%）49未來人力資源管理者的多重角色面向未來/戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型和變化管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)管理員工的貢獻(xiàn)程度面向日常/操作性工作流程人50建立面向21世紀(jì)全球企業(yè)的

人力資源管理戰(zhàn)略培養(yǎng)全球觀念培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通開發(fā)全球經(jīng)理人員與全球知識工作者提高業(yè)務(wù)單位對全球績效的貢獻(xiàn)建立新的全球激勵機(jī)制來適應(yīng)新戰(zhàn)略通過制度安排和跨文化培養(yǎng)建立企業(yè)不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任51現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新八、人力資源管理顧問的作用52人力資源管理顧問的價值強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫專家群理念與工具客觀立場管理工具案例數(shù)據(jù)庫先進(jìn)理念功能模塊53企業(yè)請顧問有三種情況企業(yè)管理者懂，但無時間

企業(yè)管理者懂，既有專業(yè)人才又有時間，但組織內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜企業(yè)管理者不懂，不專業(yè)54咨詢前期——企業(yè)的醫(yī)生咨詢后期——企業(yè)的教練未來——企業(yè)的合作伙伴咨詢中期——企業(yè)的總規(guī)劃師顧問的角色55企業(yè)現(xiàn)有的資源一次性的解決方案企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作?56企業(yè)變化的資源持續(xù)性的解決方案專業(yè)顧問師的工作管理工具管理工具管理工具管理工具57管理顧問的價值分析層次簡要說明反應(yīng)與滿意度評估咨詢參與者對咨詢活動的反應(yīng)，以及利益相關(guān)者對項(xiàng)目與實(shí)施方案的滿意情況。經(jīng)營影響評估咨詢活動所帶來的影響。應(yīng)用與實(shí)施評估工作具體業(yè)績表現(xiàn)的變化情況。學(xué)習(xí)評估那些同咨詢活動相關(guān)的知識、技能、態(tài)度的變化情況。投資回報比較經(jīng)營影響的貨幣收益同咨詢活動的成本消耗，通常表現(xiàn)為百分比的形式。58現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新九、人力資源管理咨詢案例分析59A公司發(fā)展戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：流程再造、組織重組市場領(lǐng)先戰(zhàn)略：拓展渠道、搶占市場差異化戰(zhàn)略：目標(biāo)聚集戰(zhàn)略：60A公司發(fā)展戰(zhàn)略成為全國性的具有最先進(jìn)銷售模式和最優(yōu)秀供應(yīng)鏈保障系統(tǒng)，及最強(qiáng)終端控制能力的，集銷售、物流、自產(chǎn)產(chǎn)品的股份集團(tuán)公司。建立和利用市場領(lǐng)先地位，在廣東省和我們所服務(wù)的地區(qū)提供最完善、最高效的全程服務(wù)，為公司的客戶、股東、雇員和所服務(wù)于的社區(qū)創(chuàng)造長期的財(cái)富；我們要以盡可能低的成本進(jìn)行經(jīng)營，同時要保持高服務(wù)質(zhì)量和市場領(lǐng)先地位。我們要做到全國最好。

61A公司組織設(shè)計(jì)-基于戰(zhàn)略成本戰(zhàn)略：供應(yīng)鏈管理中心（成本中心）健愉水廠物流配送（百事/牛奶/果汁/啤酒）市場戰(zhàn)略：整合營銷中心（利潤中心）區(qū)域營銷（6大區(qū)@省區(qū)@市區(qū)）渠道營銷（批發(fā)、商場、專賣點(diǎn)、士多店、奶點(diǎn)、學(xué)校等）62A公司組織設(shè)計(jì)-基于集團(tuán)化管理決策機(jī)制：三會一辦：董事會/經(jīng)營決策委員會/人力資源委員會/總裁辦管理機(jī)制：集團(tuán)統(tǒng)籌監(jiān)控部門：

企業(yè)發(fā)展/人事行政/財(cái)經(jīng)管理/

市場品牌/網(wǎng)絡(luò)信息