提高部門員工滿意度的解決方案團隊成員組長-U01副組長–行政成員–U01成員–U01成員–U01成員–IT休息工作懶惰工作罷工工作說壞話，誹謗組織不滿意與工作選擇主題的原因選擇主題的原因組織發展戰略薪酬政策中的問題周圍企業的吸引力新員工的挑戰12需求人力345選擇主題的原因1組織發展戰略通過創造條件讓員工充分發揮能力，提高效率并保持工作動力，支持公司可持續發展戰略人力需求幫助公司更好地滿足員工的實際需求，從而提高敬業度和工作效率。2選擇主題的原因3薪酬政策中的問題幫助公司清楚地識別薪酬政策中需要調整的地方，以提高工作環境的質量的吸引力周圍的企業在競爭激烈的勞動力市場中，改善工作環境有助于降低離職率，并提高公司在勞動力市場上的競爭力4選擇主題的原因5薪酬政策中的問題幫助公司清楚地識別薪酬政策中需要調整的地方，以提高工作環境的質量研究對象研究目標職能部門員工什么是職能部門？研究對象和研究目標研究提出解決方案，以提高職能部門員工對工作環境的滿意度理論基礎人力資源管理理論組織行為理論馬斯洛的需求層次理論（Maslow’sHierarchyofNeeds）赫茨伯格的雙因素理論（Two-FactorTheory）接近黎新的研究理論基礎（薪酬公式TTN=L+T+M）研究方法數據收集方法：三個級別的訪談內部訪談職能部門問卷調查總體（134人）定性訪談深入：（10人）內部訪談生產部門：（38人）單位外訪談（CN部門-鴻海）（61人）。交叉檢查訪談專家意見調查專家各公司：1人講師專業：1人研究方法數據收集方法：三個級別的訪談第一部分：調查對象特征：年齡、性別、級別、文化程度等第二部分：研究中測量主要觀察值的變量，包括8個問題，按照5級李克特量表設計，包括2個因素組第三部分：5個開放性問題，用于確定員工對工作環境的關注和建議結構問卷

研究方法數據處理方法：Excel和SPSS程序：SPSS滿意度：使用5級李克特量表進行調查，包括2個因素組：（1）工資和福利制度（2）工作環境如果任何因素組的CronbachsAlpha系數<0.6，則將從變量分析中刪除由于初步探索性研究的性質：本研究的CronbachsAlpha系數選擇閾值為≥0.8，以確保高可靠性。分析驗證CronbachsAlpha系數達到標準進行定量變量的平均值和標準差計算（Mean,SD）相關系數r（Pearson相關系數）表示變量與滿意度之間的相關性，取值范圍為-1到112345不滿意3.40<Mean≤4.204.20<Mean≤5.00Mean≤1.80非常不滿意1.80<Mean≤2.60一般2.60<Mean≤3.40滿意研究方法數據處理方法：Excel和SPSS員工對工作環境的滿意度量化如下非常滿意研究結果第一章：職能部門人員狀況分析第二章：調查結果分析第三章：提高滿意度的解決方案建議年齡在歌爾的工作年限教育程度第一章：人員狀況職級比例目前職能部門員工總數：1023人（MTP369人，01T386人，02568人）。職能部門離職率（2024）：32.9%25歲以下年輕員工占比最高（48.3%）員工主要為高中及以下學歷，占比55.6%工作年限主要在5年以下，占比85.3%10級以下員工占比最大，為55.5%第二章：調查結果分析設計Likert5級量表，生成二維碼發送給員工進行問卷調查=>共收到134份職能部門員工的調查問卷。對參與調查的對象特征進行分析，表明已確保涵蓋了年齡、職級、工作年限、性別、教育程度等所有群體。具體結果如下：特征分類數量比例（%）年齡25-29歲2619.430-34歲4835.8235-40歲3425.3725歲以下118.2140歲以上1511.19性別其他10.75男6246.27女7152.99工作時間1-3年3425.373-5年3425.375-10年3828.361年以下2417.9110年以上42.99設計Likert5級量表，生成二維碼發送給員工進行問卷調查=>共收到134份職能部門員工的調查問卷。對參與調查的對象特征進行分析，表明已確保涵蓋了年齡、職級、工作年限、性別、教育程度等所有群體。具體結果如下：特征分類數量比例（%）通勤距離10-20km4835.8220-30km1410.4510km以下5843.2830km以上139.7教育程度中專以下75.22大學7757.46研究生42.99中專/大專4634.33目前職級10–127858.2113–141511.1915–1610.757–93929.1描述性統計滿意度N范圍最小值最大值平均值標準差方差峰度統計量統計量統計量統計量統計量標準誤差統計量統計量統計量標準誤差1344.001.005.003.6614.05491.63568.4044.895.416有效N(按列表顯示)134

結果分析從職能部門員工的134份調查問卷中匯總的結果顯示，Goertek員工對工作環境的總體滿意度，包括工資、獎金、晉升機會、人際關系、家庭與工作平衡等因素，平均值為3.66，對應于滿意水平標準克朗巴赫系數平均值+-標準差滿意度對目前工資感到滿意0.8223.19+-0.93一般對公司非財務福利制度感到滿意3.68+-0.75滿意對公司職業發展和晉升機會感到滿意3.65+-0.80滿意對個人貢獻得到公司認可和評價感到滿意3.66+-0.76滿意從職能部門員工的134份調查問卷中匯總的結果顯示，工資和福利制度的滿意度如下：平均值=3.19標準差=0.93

對目前工資的滿意度處于一般水平對目前工資的滿意度處于一般水平評價差異較大，一部分人非常滿意，但也有一部分人不滿意結果分析不同年齡、學歷、職級的對象對目前工資的滿意度存在明顯差異：35歲以上群體對工資感到滿意（平均值=3.4）25歲以下群體不滿意（平均值=2.5）15-16級群體感到滿意（平均值=4.0）其他群體認為處于一般水平。性別、工作年限、地理距離對工資滿意度沒有明顯影響。結果分析不同年齡、學歷、職級、性別、工作年限的對象對非財務福利制度的滿意度存在明顯差異。地理距離因素對非財務福利制度的滿意度沒有明顯影響。結果分析不同年齡、學歷、職級、性別的對象對職業發展和晉升機會的滿意度存在明顯差異。工作年限、地理距離因素對職業發展和晉升機會的滿意度沒有明顯影響。結果分析不同年齡、學歷、職級、性別的對象對個人貢獻得到認可和評價的滿意度存在明顯差異。工作年限、地理距離因素對個人貢獻得到認可和評價的滿意度沒有明顯影響結果分析標準克朗巴赫系數平均值+-標準差滿意度對公司便利舒適的工作空間感到滿意

0.8673.70+/-0.75滿意對與同事的良好關系感到滿意3.98+/-0.76滿意對從管理層/領導那里獲得必要的支持和指導感到滿意3.90+/-0.78滿意對工作與個人生活之間的平衡感到滿意3.53+/-0.87滿意綜合職能部門員工的134份調查問卷結果顯示，對工作環境的滿意度如下：Mean=3.98

對公司同事關系感到滿意和非常滿意結果分析公司工作場所的滿意度在年齡、教育程度、職級、性別、地理距離等不同群體之間存在明顯差異。工齡因素并未明顯體現出對公司工作場所滿意度的差異結果分析同事關系的滿意度在年齡、職級、性別等不同群體之間存在明顯差異。地理距離、工齡、教育程度等因素并未明顯體現出對同事關系滿意度的差異結果分析上級支持的滿意度在年齡、職級、性別、地理距離、教育程度等不同群體之間存在明顯差異。工齡因素并未明顯體現出對上級支持滿意度的差異結果分析工作與家庭平衡的滿意度在年齡、職級、性別、地理距離、工齡、教育程度等不同群體之間均存在明顯差異。35歲以上、工齡5年以上、職級15-16級、男性員工感覺工作與家庭之間有更好的平衡。結果分析標準職能部門生產部門鴻海Mean+-SD滿意度Mean+-SD滿意度Mean+-SD滿意度對目前的薪資感到滿意3.19+/-0.93一般2.75+/-1.25一般3.08+/-0.80一般對公司的非財務福利制度感到滿意3.68+/-0.75滿意3.89+/-0.67滿意3.23+/-0.94一般對在公司發展職業和晉升的機會感到滿意3.65+/-0.80滿意3.92+/-0.65滿意3.57+/-0.83滿意對個人貢獻得到公司認可和評估感到滿意3.66+/-0.76滿意3.87+/-0.59滿意3.52+/-0.77滿意與公司生產部門員工的滿意度相比，職能部門員工的滿意度結果非常相似，表明公司的工作環境對于兩個部門來說是相當統一的結果分析標準職能部門生產部門鴻海Mean+-SD滿意度Mean+-SD滿意度Mean+-SD滿意度對公司便利舒適的工作空間感到滿意3.70+/-0.75滿意3.78+/-0.68滿意3.78+/-0.88滿意對與同事的良好關系感到滿意3.98+/-0.76滿意4.08+/-0.5滿意4.30+/-1.14非常滿意對從管理層/領導那里獲得必要的支持和指導感到滿意3.90+/-0.78滿意4.14+/-0.42滿意3.84+/-0.90滿意對工作與個人生活之間的平衡感到滿意3.53+/-0.87滿意3.86+/-0.59滿意3.50+/-1.01滿意與公司職能部門員工對鴻海的滿意度相比，結果相似，差異在于對非財務福利和同事關系的滿意度結果分析對研究因素與總體滿意度之間的相關性分析表明，在所有因素中，職業發展和晉升機會、個人貢獻得到認可和重視以及獲得上級必要的支持這三個因素對辦公室員工的總體滿意度影響最大標準r對目前工資感到滿意0.62對公司的非財務福利制度感到滿意0.79對公司提供的職業發展和晉升機會感到滿意0.88對個人貢獻得到公司認可和重視感到滿意0.86對公司便利舒適的工作空間感到滿意0.79對與同事的良好關系感到滿意0.81對獲得管理層/領導的必要支持和指導感到滿意0.84對工作與個人生活之間的平衡感到滿意0.82結果分析對研究因素與總體滿意度之間的相關性分析表明，在所有因素中，職業發展和晉升機會、個人貢獻得到認可和重視以及獲得上級必要的支持這三個因素對辦公室員工的總體滿意度影響最大標準r對目前工資感到滿意0.62對公司的非財務福利制度感到滿意0.79對公司提供的職業發展和晉升機會感到滿意0.88對個人貢獻得到公司認可和重視感到滿意0.86對公司便利舒適的工作空間感到滿意0.79對與同事的良好關系感到滿意0.81對獲得管理層/領導的必要支持和指導感到滿意0.84對工作與個人生活之間的平衡感到滿意0.82結果分析人員特征B標準誤差BetatSig.年齡1.2060.4820.2612.50.014性別0.4780.930.0480.5140.608工作時間-0.2760.486-0.062-0.5670.572地理距離-0.3420.474-0.064-0.7210.472教育程度-0.7220.76-0.091-0.950.344職級-0.2220.869-0.028-0.2550.799線性回歸分析：確定年齡、性別、工作時間、地理距離、教育程度和職級等人事特征因素對總體滿意度的影響程度=>年齡因素對總體滿意度影響最大。其他因素對總體滿意度的影響不明顯。結果分析因素數量比例靈活的工作制度1511.1%培訓和發展政策107.4%晉升機會1511.1%工資水平8059.3%福利（保險、獎金、補貼...）139.6%未回答10.7%對134名職能部門員工的調查結果顯示：59.3%的員工選擇改變工資水平，以便對工作環境更加滿意。靈活的工作制度和晉升機會也是11.1%的員工選擇的因素。在制定改善員工工作環境的解決方案時，應考慮這一結果。結果分析在接受調查的134人中：有53人（39.6%）建議改進某些因素，以提高對工作環境的滿意度。其中17人（32.1%）建議每天加班，以便可以休息星期六9人（17%）建議提高工資和福利，以創造更具競爭力的工作環境7人（13.1%）建議不在公司吃飯時可以收到錢7人（13.15）建議需要調整年度晉升加薪制度，使其更加合理。結果分析結果分析通過對采用統一問卷進行的大范圍調查結果進行分析，研究小組發現，員工最關心的是工資、獎金福利、晉升機會和靈活的工作制度，因此我們對來自不同年齡、性別、級別、教育程度和工作年限的10名個人進行了更深入的訪談，以更詳細地了解他們的愿望和建議。收集到的結果都表明，要讓員工對工作環境感到滿意，不僅可以通過財務因素來改變，而且與上級的關系、公平的評估以及晉升和學習經驗的機會等非財務因素也被提及，并希望公司能夠重視。他們認為工資越高，壓力越大，因此提高工資不一定能讓人滿意。員工主要關注工資、獎金、福利、晉升機會、靈活的工作制度為了讓員工滿意：重視非財務因素員工的愿望：獲得公司更多的價值M，希望歌爾升級形象，希望做出貢獻基于問卷的調查結果深度訪談：10個具有不同因素的個人結果分析結果分析基于人力資源管理理論自我實現的需求愛與歸屬感生理需求尊重需求安全需求基于馬斯洛需求管理人員和薪酬政策結果分析基于人力資源管理理論基于赫茨伯格雙因素理論管理人員和薪酬政策結果分析基于組織行為學理論外部政策的影響內部政策的影響宏觀經濟政策市場上其他企業的員工薪酬政策使用TTN=L+T+M員工薪酬公式（LêTan博士）結果分析=>勞動力市場出現過剩趨勢外部政策的影響宏觀經濟政策第127-KL/TW號決議，第128-KL/TW號決議各部委的宏觀經濟政策投資與國際合作政策其他企業的員工薪酬政策裁員政策降薪/提高KPI政策等結果分析我們在LêTan博士的《灰色管理》（2024）中得到以下員工薪酬公式：內部政策的影響結果分析第三章：提高滿意度的解決方案建議基于理論和調查分析=>建議的解決方案基于不占用或基本不占用組織資源第三章：提高滿意度的解決方案建議在勞動力過剩的背景下，為歌爾員工薪酬政策的應用提出總體解決方案方針：不實施加薪政策重組獎金，重新評估KPI，并制定促進員工工作績效的政策利用增加工資的資源來建設和升級集團的服務系統和設施。受企業外部政策影響第三章：提高滿意度的解決方案建議應用人才激勵公式，為歌爾泰提出總體解決方案，需要增加組織中的M價值，以提高員工滿意度，同時優化組織資源。受企業內部政策影響第三章：提高滿意度的解決方案建議基于績效和創新獎勵公司可以根據KPI、創新貢獻或工作效率，采用靈活的獎勵方式，而不是增加固定工資。改善薪酬政策，合理的勞動制度工作制度參考一些企業正在采用的模式，每天工作增加30分鐘，每月休息兩個周六。靈活的工作時間。改善工作環境增加綠植建立健身房、瑜伽室、娛樂區、“打卡”區建造現代化的衛生間鼓勵“無會議日”讓員工專注于工作解決方案建議拓展職業發展和晉升機會改善工作環