勝工集團業務單位薪酬管理制度

北大縱橫管理征詢企業

二OO四年十二月

目錄

第一章總則..............................................2

第二章薪酬體系..........................................4

第三章薪酬元素..........................................5

第四章業務單位薪酬總額.................................10

第五章職能部門人員薪酬.................................14

第六章銷售部門人員薪酬.................................17

第七章車間人員薪酬.....................................20

第八章固定工資制.......................................24

第九章協議工資制.......................................25

第十章崗位薪酬定級與薪酬調整...........................27

第十一章其他...........................................32

第十二章附則...........................................34

附件一：各類人員固定浮動比例.........................................35

附件二：《崗位系列表》................................................36

附件三：《崗位薪酬分布圖》............................................38

第一章總則

第一條合用范圍

本制度合用于與勝工機械集團業務單位（如下簡稱業務單位或單位）建立正

式用工協議和勞動協議的員工。

第二條目的

制定本制度的目口勺在于充足發揮薪酬的鼓勵作用，對員工為集團付出的勞動和做

出H勺績效予以合理賠償和鼓勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與業務單位發展H勺短期收益、中期收益與長期收益有效結合。

第三條原則

薪酬作為分派價值形式之一，遵照按勞分派、效率優先、兼顧公平及可持續

發展口勺原則：

（一）公平性原則：薪酬以體現工資的）外部公平、內部公平和個人公平為導向。

薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考

核決定員工的最終收入。

（二）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的I吸引力為導向。在薪酬

構造調整的同步，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位（技

能）薪酬水平將做適時調整，使集團的薪酬水平具有一定H勺市場競爭力。

（三）鼓勵性原則：薪酬以增強工資口勺鼓勵性為導向，通過動態工資和獎金等

鼓勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；此外，開放不一樣薪酬晉升通道，

使不一樣崗位的員工有同等的晉級機會。

（四）經濟性原則：薪酬水平須與集團的經濟效益和承受能力保持?致。人力

成本時增長幅度應低于本單位總利潤的增長幅度，同步應低于勞動生產率時增長

速度。用合適工資成本的增長引起員工發明更多的經濟增長值，保障出資者H勺利

益，實現企業可持續發展。

第四條根據

薪酬分派的重要根據是：崗位或技能價值、個人能力素質和業績奉獻，并參照

當地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場口勺供求狀況、生活費用與物

價水平等。

第五條特性

（一）可計量性：與員工薪酬有關時影響原因都將量化為工資數額，薪酬與績

效考核掛鉤。

（二）可預見性：除總裁尤其獎外，員工根據其所在崗位、具有口勺技能、工作

努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。

第二章薪酬體系

第六條薪酬體系

根據不一樣崗位和不一樣業務的工作特點，集團業務單位將分為高層管理、中層

管理、職能、技術、俏售、操作及工勤職系（詳見附件二：崗位系列表）。對不一樣

職系人員實行不一樣的薪酬制度，構成集團業務單位H勺薪酬體系，包括：

（-）崗位績效工資制：

（二）銷售提成工資制；

（三）計件（計時）工資制；

（四）固定工資制：

（五）協議工資制。

第七條各項工資制度的合用對象

崗位績效工資制：與季度績效和年度績效有關，合用于中層管理、職能職系

員工以及非計件（計時）人員。

銷售提成工資制：與銷售業績有關，合用于銷售人員。

計件（計時）工資制：與產品產量、質量和消耗有關，合用于可以通過計件

（計時）記錄工作量的生產人員。

固定工資制：合用于工勤聯系的員工，詳見《第八章固定工資制》。

協議工資制：與特殊工作群體的工作內容和特殊工作人員的奉獻有關，詳見

《第九章協議工資制》。

第三章薪酬元素

第八條業務單位員工薪酬包括下列元素，并根據不一樣薪酬系列有不一樣的

組合。

（一）基本工資；是為了保障員工的基本生活而設定時工資單元，包括基本生活

保障和年功工資。

（二）崗位工資：是為了體現崗位價值和反應員工積累的經驗而設定的工資單

元，重要取決于崗位性質和工作內容，是肉位薪酬中相對固定的一部分。

（三）績效工資：是根據員工通過努力而獲得的工作績效來確定H勺T資單元，是

崗位薪酬中相對變動時一部分。

（四）銷售提成：是根據銷售人員銷售業績而確定H勺工資單元，是崗位薪酬中相

對變動口勺一部分。

（五）計件（計時）工資：是根據計件（計時）生產人員完畢的產品產量、質量

與消耗等狀況而確定的工費單元，是崗位薪酬中相對變動的一部分。

（六）年終獎金：是根據集團年度經營狀況及員工通過努力而獲得時工作績效來

確定FI勺工資單元，是崗位薪酬中相對變動H勺部分。

（七）科研奉獻獎：針對研發人員的技術成果應用到產品、獲取收益后研發人員

所得到H勺回報。

（A）附加工資：是構成薪酬中H勺其他部分，包括：

1.津補助：是根據國家、地方、行業等有關規定，集團對從事特殊工作口勺人

員、對集團有特殊奉獻的人員所予以的額外補助。

2.福利：是員工所能享有到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保

險利住房公積金等。

3.總裁尤其獎：是為肯定對集團做出特殊奉獻員工的成績而設定的工資單元。

總裁尤其獎設置的I目日勺在于對員工時優秀體現、特殊奉獻予以正向強化，以鼓

勵員工自覺地關懷集團的發展、維護集團H勺形象。總裁尤其獎H勺獎勵項目、獎

金數額由集團總裁核定。

4.應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔H勺個人所得稅、各項保

險、住房公積金、缺勤扣除額、員工宿舍租金及其他應由員工承擔的部分。

第九條崗位薪酬

（一）崗位薪酬：是根據崗位評價成果、參照員工技能原因所確定H勺薪酬總額。

崗位薪酬體現了員工的崗位價值和技能水平。

I.員工的崗位薪酬重要取決于目前的崗位性質。在工作分析與崗位評價日勺基

礎上以評估成果作為確定崗位基礎薪酬等級的根據；在同一崗位內按照技能進

行分檔，每一崗位內劃分為12?31個職級不等（對于技術人員和操作人員先劃分

為4個職等，每個職等內再劃分為3個職級），每一職級對應不一樣的檔薪，體

現一崗多薪（參見附件二《崗位系列表》和附件三《崗位薪酬分布圖》）。

2.崗位薪酬確實定

公式3-1

崗位薪酬=崗位基薪X崗位級別系數

其中，崗位基薪由崗位評價成果確定；崗位級別系數為不一樣檔薪與崗位基薪的

比率。

（二）崗位薪酬的構成

公式3-2

崗位薪酬=崗位工資+績效工資/銷售提成/計件（計時）工資+年終獎金

其中，崗位工資是崗位薪酬日勺固定部分，績效工資/銷售提成/計件（計時）工

資和年終獎金是崗位薪酬的浮動部分。

（三）確定員工個人崗位薪酬口勺原則

1.以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與肉位價值掛鉤；

2.以崗位價值為主、技能原因為輔，崗位與技能相結合；

3.針對不一樣的職系設置崗位薪酬晉級通道，鼓勵不一樣專業人員專精所長。

（四）崗位薪酬H勺計算措施

1.崗位薪酬=點值X薪點

2.薪點：員工所在薪酬檔位點值即為該員工日勺薪點。

3.點值：根據行業及本單位整體工資水平、本單位年度經營計劃完畢狀況、

經濟效益確定點值，同步根據年度效益狀況進行調整。

（I）點值=（工資總額一基本工資總額）小員工薪點總和

（2）員工薪點總和=E員工薪點

（以卜.確定點值日勺措施較復雜，操作難度較大。因此，點值也可憑經驗值根據

確定H勺標桿崗位工資確定）

第十條基本工資確實定

公式3-3

基本工資=基本生活保障+年功工資

1.基本生活保障確實定參照當地政府規定的最低生活保障金原則，其金額不

低于當地H勺最低生活保隨金，相對固定；若地方最低生活保障金發生變化或員

工H勺工作地區發生變化時，集團可根據實際狀況將基本工資作對應調整。

2.年功工資確實定取決于員工為集團服務年限日勺長短：

（1）非本集團年功工資：是對員工在非本集團的I其他單位因工作經驗積累和

能力提高而做出口勺奉獻予以的I賠償。暫定為1元/年，按月核算。

（2）本集團年功工資：是對員工在本集團因工作經驗積累和能力提高而做出

H勺奉獻予以的賠償。暫定為2元/年，按月核算。

第十一條銷售提成確實定

銷售提成按照部門回款額或個人回款額提成。詳見《第六章銷售部門人員

薪酬》

第十二條計件（計時）工資確實定

計件（計時）工資根據所完畢的產品產量、質量與消耗核定詳見《第七章車

間人員薪酬》。

第十三條科研奉獻獎確實定

對應用了重大新技術后進入批量生產H勺產品銷售毛利進行提成，或每年按照

固定金額提成。提成比例或由技術人員與業務單位領導談判而定。

第十四條津補助確實定

原工資體制下的技師津貼取消。其他津補助參照集團有關制度執行。

第十五條福利確實定

參照集團有關制度執行。

第十六條總裁尤其獎確實定

總裁尤其獎在年終根據員工或團體的特殊奉獻，由集團考核與薪酬委員會討論評

比出最優成果，在下年初支付。

（一）總裁尤其獎確實定

所有業務單位合計后個人總裁尤其獎日勺獲獎人數不超過5人；

團體總裁尤其獎的獲得者可以是部門或專題項目組，所有業務單位合計后團體總

裁尤其獎數量不超過2個。

（二）評比原則：

個人、團體做出了特殊的奉獻：如為集團發展提出了重要提議、其行為挽救了重

大損失、其行為使得集團某一業務單位利潤超額完畢50%以上、其新技術使得某一

業務單位受益可持續5年以上等。

（三）總裁尤其獎的金額視集團效益狀況、支付能刀，及個人和團體奉獻確定。

第十七條應扣項目確實定

下列規定口勺扣除額，須從薪酬中直接扣除：

（一）個人工資所得稅；

（二）缺勤扣除額；

（三）借款及利息；

（四）社會保險、住房公積金個人承擔部分；

（五）員工宿舍租金；

（六）其他應扣除項目。

第四章業務單位薪酬總額

第十八條薪酬總額分總部薪酬總額和業務單位薪酬總額。本制度將僅對業

務單位薪酬總額進行界定。

第十九條業務單位薪酬總額是指該業務單位一年內全體員工（不包括年薪

制人員，下同）的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、銷售提成總額、

計件（計時）工資總額、年終獎總額、福利、津補助以及其他薪酬支出總額的合

計。

其中，其他薪酬支出指的是除崗位績效工資制和技能績效工資制以外的薪酬支

出，如協議工資制下的薪酬支出等。

第二十條業務單位通過建立工效掛鉤機制，對本單位薪酬總額進行控制。

每年業務單位薪酬總額不能超過該業務單位主營業務收入口勺—％。

第二十一條薪酬總額構成

各業務單位薪酬總額由如下幾部分構成：

（-）保健性薪酬總額：是薪酬總額中與編制有關的部分，包括一年內'業務單

位全體員工H勺基本工資總額、崗位工資總額、固定支出H勺福利與津補助、固定支

出的應扣項目。

（二）鼓勵性薪酬總額：是薪酬總額中與效益有關的部分，是薪酬總額扣除保

健性薪酬各元素后來的其他部分。

第二十二條目口勺薪酬總額確實定

（一）集團人力資源部每年度末期應根據各業務單位於J主營業務收入、利潤、

薪酬總額、下年度經營計劃、以及下年度各職級的估計人數等原因，做出下一年

度各業務單位H勺薪酬預算，包括各單位年度薪酬總額、年度基本工資總額、年度

崗位工資總額、年度績效工資總額、年度銷售提成總額、年度計件（計時）工資

總額、年終獎金總額、年度福利總額以及年度其他薪酬支出總額。

（-）各業務單位目的薪酬總額Tip

可參照前三年實際人均薪酬總額進行調整，權重分別為A、B、C,A+B+C=l。

公式4-1：

目標薪酬總額,二當粵壁如X匕總人數“X（1+預計增長率）

其中：n表達年份，kn.3=A,kn-2=B,kn.l=C,估計增長率根據薪酬（不包括年終

獎）H勺預算成果確定，一般不低于主營業務估計增長率.

目口勺薪酬總額也分解為：

目H勺薪酬總額;目的保碇性薪酬總額十目H勺鼓勵性薪酬總額

具中：

目的鼓勵性薪酬總額;職能部門人員目口勺績效工資總額+職能部門人員目的年

終獎金總額+銷售部門人員目的提成總額+車間非計件（計時）人員目H勺績效工資

總額+車間非計件（計時）人員目的年終獎金總額+目打勺計件（計時）工資+年度超

產計件（計時）工資XX%

（三）對各業務單位的薪酬預算經集團考核與薪酬管理委員會同意后執行。

（四）為了加強對薪酬預算執行狀況口勺過程控制，各業務單位人事管理人員每

月需將本單位薪酬發放表抄報集團人力資源部一份；集團人力資源部于每月初,

將上月各業務單位實際薪酬發放狀況匯總上報。

第二十三條實際薪酬總額確實定

各業務單位口勺保健性薪酬總額與本單位人員編制掛匆。

各業務單位H勺鼓勵性薪酬總額與本單位整體業績、客戶滿意度、內部運行、

學習與成長等指標掛鉤。

（一）實際保健性薪酬總額

公式4-2

實際保健性薪酬總額=目的保健性薪酬總額土保健性薪酬調整數

其中：保健性薪酬調整數是經集團考核與薪酬委員會同意的因人員編制變動、

保健性薪酬總額構成元素發生變化等原因而引起目的保健性薪酬總額發生變化的

變動數。

（二）實際鼓勵性薪酬總額

公式4-3

實際鼓勵性薪酬總額=職能部門人員鼓勵性薪酬總額+銷售部門人員鼓勵性薪

酬總額+車間人員鼓勵性薪酬總額

職能部門人員鼓勵性薪酬總額=（目日勺薪酬工資總額+目的年終獎金總額）X

業務單位考核系數

銷售部門人員鼓勵性薪酬總額=各銷售人員提成數額合計

車間人員鼓勵性薪酬總額=［非計件（計時）人員目的績效工資總額+非計件

（計時）人員目的年終獎金總額］X車間產量系數+計件（計時）工資+超產計

件（計時）工資Xx%

其中，業務單位考核系數、車間產量系數由上一-考核期的考核成果確定，以

此確定下一考核期內的鼓勵性薪酬總額。

天門立日實際計件（計時）工資

車間產里系數-刖勺計件（計時）工資

（三）業務單位實際薪酬總額

公式4-4

實際薪酬總額;實際保健性薪酬總額+實際鼓勵性薪酬總額

第二十四條薪酬總額的核定

每個考核期結束后，業務單位實際薪酬總額由人力資源部根據各考核單位、集

團財務部、集團戰略發展部等提供的數據進行核定，成果報考核與薪酬管理委員會

同意執行。

第五章職能部門人員薪酬

第二十五條合用范圍

合用于業務單位除年薪制、車間、銷售部門人員以外日勺其他人員。

職能部門人員實行崗位績效工資制。

第二十六條部門負責人（包括正、副職）薪酬構造

公式5-1

薪酬;基本工資+崗位工資+績效工資X季度個人考核系數X季度業務單位考

核系數十年終獎金X年度個人考核系數X年度業務單位考核系數+科研奉獻獎+附

加工資

其中：

1.基本工資參見公式3-3；

2.崗位工資：

崗位工資=崗位薪酬X固定比例

其中，固定比例參見附件一各類人員固定浮動比例

3.績效工資：

績效工資=崗位薪酬X浮動比例X80%

其中，浮動比例參見附件一各類人員固定浮動比例

4.季度個人考核系數知季度業務單位考核系數

季度個人考核系數、季度業務單位考核系數根據上?季度的考核成果確定，

以此為根據計算季度績效工資；核定后的績效工資在下一季度按月發放;

5.年終獎金

年終獎金=崗位薪酬X浮動比例X20%

其中，浮動比例參見附件一各類人員固定浮動比例

6.年度個人考核系數知年度'業務單位考核系數

年度個人考核系數、年度業務單位考核系數根據上一年度的考核成果確定，

以此為根據計算年終獎金；核定后的年終獎金在本年度按月發放或一次性發放。

7.科研奉獻獎只合用于技術部門負責人。

第二十七條部門一般人員薪酬構造

公式5-3

薪酬=基本工資+崗位工資+個人績效工資X季度部門考核系數X季度業務單

位考核系數十個人年終獎金X年度部門考核系數X年度業務單位考核系數+科研奉

獻獎+附加工資

其中：

1.基木工資參見公式3?3；

2.囪位工資：

崗位工資;崗位薪酬X司定比例

其中，固定比例參見附件一各類人員固定浮動比例

3.個人績效工資：

個人績效工資二部門績效工資總額（除部門負責人）X個人分派系數

部門績效工資總額（除部門負責人）：為本部門除部門負責人以外的其他人員

H勺績效工資（績效工資=崗位薪酬X浮動比例X80%,浮動比例參見附件一各類人

員固定浮動比例）之和。

人AA獷三.績效工資X個人季度考核系數

I人分派東數績效工資X個人季度考核系數

4.季度部門考核系數即季度業務單位考核系數

季度部門考核系數、季度業務單位考核系數根據上?季度的考核成果確定，

以此為根據計算個人績效工資；核定后叫個人績效工資在下一季度按月發放；

5.個人年終獎金：

個人年終獎金二部門年終獎金總額（除部門負責人）X個人分派系數

部門年終獎金總額（除部門負責人）：為本部門除部門負責人以外的其他人員

H勺年終獎金（年終獎金=崗位薪酬X浮動比例X20%,浮動比例參見附件?各類人

員固定浮動比例）之和；

人人A*左料績效工資義個人年度考核系數

1人分派系數一二績效工資義個人年度考核系數

6.年度部門考核系數M年度業務單位考核系數

根據上一年度的考核成果確定，以此為根據計算年終獎金；核定后的年終獎

金在本年度按月發放或一次性發放；

7.科研奉獻獎只合用于技術人員。

第六章銷售部門人員薪酬

第二十八條合用范圍

合用于業務單位銷售部門負責人和俏售人員。

俏售部門人員實行銷售提成工資制。

第二十九條部門負責人薪酬構造

公式6-1

薪酬;基本工資+崗位工資+銷售提成X季度個人考核系數+附加工資

其中：

1.基本工資參見公式3-3；

2.崗位工資

崗位工資;崗位基薪一崗位評價時目的銷售提成

崗位工資在崗位評價后根據崗位評價成果與崗位評價時目的銷售提成確定，一經

確定原則上將不再進行自然調整（“自然調整”參見《第十章崗位薪酬定級與調整》）。

3.銷售提成

（1）部門負責人銷售提成口勺基數為本部門銷售回款額，按照協議步間回款，

提成比例為：

表6T銷售部門負責人銷售提成比例

部門銷售回款額XX>

比例%%%%

（2）提前或逾期回款（以協議日期為準），實際提成額度用系數進行調整

表6-2銷售部門負責人銷店提成提前/逾期回款系數

提前逾期逾期逾期逾期逾期逾期

天數提前提前提前0

2010天30天60天90天120天120天

30天10天天

天以內以內以內以內以內以上

系數10

逾期金額過大、逾期時間過長的應收款項，要追究有關人員的責任。

若存在逾期120天款項，則其他任何一筆回款均作為逾期120天款項的抵扣

款，抵扣后H勺余額方作為提成基數。

4.季度個人考核系數

季度個人考核與本部門收入、利潤、客戶滿意度、內部運行、學習與成長等

指標掛鉤。

季度個人考核系數根據上一季度的I考核成果確定，以此為根據計算季度銷售

提成；核定后H勺銷售提成在下一季度按月發放。

第三十條銷售人員薪酬構造

公式6-2

薪酬;基本工資+崗位工資+銷售提成X季度個人考核系數+附加工資

其中：

1.基本工資參見公式3-3；

2.崗位工資

崗位工資=崗位基薪一崗位評價時目的銷售提成

崗位工資在崗位評價后根據崗位評價成果與目H勺銷售提成確定，一經確定原則上

將不再進行自然調整(“自然調整”參見《第十章崗位薪酬定級與調整》，

3.銷售提成

(1)一般銷售人員提成H勺基數為個人銷售回款額，按照協議步間回款，提成

比例為:

表6-3銷售人員銷售提成比例

個人銷售回款額>

比例%%%%

(2)提前或逾期回款(以協議日期為準)，實際提成額度用系數進行調整

表6-4銷售人員銷售提成提前/逾期回款系數

逾期逾期逾期逾期逾期逾期

天數提前提前20提前K提前

10天30天60天90天120天120天

30天天天0天

以內以內以內以內以內以上

系數10

逾期金額過大、逾期時間過長時應收款項，要追究有關人員口勺責任。

若存在逾期120天款項，則其他任何一筆回款均作為逾期120天款項的抵扣

款，抵扣后的余額方作為提成基數。

4.季度個人考核系數

季度個人考核與個人收入、業務單位利潤、客戶滿意度、內部運行、學習與

成長等指標掛鉤。

季度個人考核系數根據上一季度的考核成果確定，以此為根據計算季度銷售

提成；核定后H勺銷售提成在下一季度按月發放。

第七章車間人員薪酬

第三十一條合用范圍

合用于業務單位車間人員。

車間負責人（包括正、副職）、車間職能人員、車間技術人員、車間非計件（計

時）操作人員實行崗位績效工資制。

車間計件（計時）操作人員實行計件（計時）工資制。

第三十二條車間負責人（包括正、副職）、車間職能人員、車間技術人員、

車間非計件（計時）操作人員薪酬構造

公式7-1

薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資X季度個人考核系數X季度產量系數+年

終獎金X年度個人考核系數X年度產量系數+附加工資

其中：

1.基本工資參見公式3-3；

2.崗位工資：

崗位工資=崗位薪酬X固定比例

其中，固定比例參見附件一各類人員固定浮動比例

3.績效工資：

績效工資=崗位薪冊X浮動比例X80%

其中，浮動比例參見附件一各類人員固定浮動比例

4.季度個人考核系數、季度產量系數

車間負責人季度個人考核與車間生產進度、質量、成本、安全等指標掛鉤;

其他人員季度個人考核與個人工作質量、協作等指標掛鉤;

美度點以歹新季度車間實際計件（計時）工資丞也曰如丁儕,1葉、豺

季度，里系數-季度車間目日勺計件（計時）工資，十度目H勺工件（工時）數

據來自業務單位年度經營計劃;

季度個人考核系數和季度產量系數根據上一季度時考核成果確定，以此為根

據計算季度績效工資；核定后的績效工資在下一季度按月發放。

5.年終獎金

年終獎金二崗位薪酬X浮動比例X20%

其中；浮動比例參見附件?各類人員固定浮動比例

6.年度個人考核系數、年度產量系數

車間負責人年度個人考核與車間生產進度、質量、成本、安全等指標掛鉤；

其他人員年度個人考核與個人工作質量、協作等指標掛鉤；

缶底色曷五將年度車間實際計件（計時）工資，廠心口皿「川初

年度產量系數-年度車間目口勺計件（計時）工資，年度目的_M牛（_L時）數

據來自業務單位年度經營計劃；

年度個人考核系數、年度產量系數根據上一年度H勺考核成果確定，以此為根

據計算年終獎金；核定后的年終獎金在本年度按月發放或一次性發放。

第三十三條車間計件（計時）操作人員薪酬構造

公式7-1

薪酬=基本工資+崗位工資+計件（計時）工資+年終獎金+附加工資

其中:

1.基本工資參見公式3?3；

2.崗位工資：

崗位工資二崗位固定基薪+技能等級檔薪

崗位固定基薪二崗位基薪一崗位評價時目時計件（計時）工資

崗位固定基薪在崗位評價后根據崗位評價成果與崗位評價時目的計件（計時）工

資確定，一經確定原則上只進行整體調整整體調整”參見《第十章崗位薪酬定級

與調整》）:

技能等級檔薪詳見附件三《崗位薪酬分布圖》

3.計件（計時）工資：

計件（計時）工資=有效工件（工時）X勞動定額

有效工件（工時）為操作人員實際生產H勺工件（工時）數量扣除因生產質量

引起日勺報廢工件（工時）、報廢工件（工時）引起的消耗以及個人生產消耗超支。

4.年終獎金

年終獎金=［年度車間實際有效工件（工時）工資一色度車間目的有效工件（工

時）工資］Xx%X個人分派系數

當［年度車間實際有效工件（工時）工資一年度車間目的有效工件（工時）

工資］W0時，取0

當［年度車間實際有效工件（工時）工資一年度車間目的有效工件（工時）

工資］＞0時，取實際值

人k工”年度個人實際計件（計時）工資

I人分派系數-年度車間實際計件（計時）工資

第八章固定工資制

第三十四條合用條件

（-）市場化程度高，勞動力價格可以客觀、公正、合理的反應工作付出和工

作規定狀況。

（二）勞動力供應充足，旦競爭較充足，假如不能勝任本工作，輕易替代。

（三）人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本

等方面阻礙小。

第三十五條合用范圍

業務單位門衛、衛生工、勤雜工、綠化人員等工勤人員。

第三十六條薪酬構造

薪酬二月工資一扣款

（一）月工資：在聘任談判時與聘任人員確定；

（二）扣款：對這部分人員不進行考核，當不能保質保量完畢工作或違反業務

單位有關制度時，可直接由部門負責人提出懲罰額度或解雇。

（三）根據體現，工勤人員年終可享有雙薪酬，但不享有其他效益工資或獎金。

第九章協議工資制

第三十七條合用范圍

以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是集團既有人力資源

不能滿足時崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、業務單位人力資源規劃中急需或者

必需H勺人才、行業內人才市場競爭劇烈的稀缺人才。

第三十八條設置工資特區日勺目的

設置工資特區，使工費向對業務單位有較大奉獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，

目的是鼓勵和吸引優秀人才，使業務單位與外部人才市場接軌，提高業務單位對關鍵

人才日勺吸引力，增強業務單位在人才市場上的競爭力。

第三十九條設置工資特區的原則

（-）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，山雙方談判確定。

（-）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格

保密，員工之間嚴禁互相打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，根據本單位經濟效益水平及發展

狀況限制總數，寧缺毋濫。

第四十條工資特區人員工資的發放形式

工資特區人員工資以雙方談判確定的發放形式為根據。如為年薪制，應以簽訂的

勞動協議中所規定出J考核成果為根據；如為構造工資制，根據雙方談判確定的工資構

成原因并參照前述各類工費制規定發放。

第四十一條工資特區人才的退出

(-)針對工資特區內的人才，年終根據勞動協議進行年度考核。

(二)有如下狀況者自動退出人才特區：

1.考核總分低于預定原則；

2.人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第四十二條工資特區工資總額由集團考核與薪酬委員會確定。

第十章崗位薪酬定級與薪酬調整

第四十三條崗位薪酬等級確實定

（-）本次薪酬調整中，員工初始薪酬等級按照個人被聘崗位以及個人能力進

行綜合評估。

（二）學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄取后原則上進

入所聘崗位對應職級的最低等級（即本崗位起薪級）。

（三）新錄取的有經驗同行業員工，參照業務單位同崗位人員的I薪酬原則并考

慮其在原單位的薪酬原則或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。

（四）新提高的中層人員原則上由該崗位的最低級別開始，假如需要定其他級

別，需由業務單位總經理同意后方可執行。

（五）部門因規模較大但未設置二級部門、也未設置二級部門負責人時.，實際

上承擔二級部門負貢人工作的J員工，按照崗位系列確定薪酬級別后，增長一級薪

酬，表達其肩負的責任增長，增長的級別不受上述第（四）條的限制，也不作為

薪酬級別調整的基礎，在不擔任該職務后自動取消。

（六）所有崗位薪酬等級范圍在所屬職系內，在沒有變化崗位的狀況下，一般

不低于該職系最低級別薪酬額度，也不高于最高級別薪酬額度。

（七）工勤系列中的員工，聘任時確定薪酬額度，在后來的工作過程中不進行

薪酬額度口勺調整。

（A）一人兼任不一樣崗位時.，崗位薪酬確實定采用就高原則，不發雙崗薪酬。

第四十四條薪酬調整

薪酬調整包括薪酬的晉級和降級，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然

調整和崗位變動調整。

第四十五條整體調整

薪酬時整體調整是指業務單位全體員工的薪酬總額向上或向下調整。

薪酬H勺整體調整形式分為基本工資、附加工資和崗位薪酬的調整。

（一）基本工資、附加工資口勺調整

根據國家有關政策、地區、行業工資水平、人才市場供應狀況等外在原因的變化

而作對應的調整。

（二）崗位薪酬的調整

根據業務單位年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整措施是重

新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據業務單位效益與本單位發展狀況決定。

業務單位力爭實現整體薪酬水平每年遞增歐1月時與本單位業績增長相適應。

第四十六條自然調整

薪酬口勺自然調整是指員工因個人努力程度不一樣在木職系口勺崗位薪酬晉級通道

內而位薪酬總額向上或向卜調整。

（一）崗位薪酬的晉級通道

為給不一樣崗位員工的薪酬提供合理日勺晉級空間，根據崗位性質將業務單位

崗位（不包括經營層崗位）劃分為中層管理職系、職能職系、銷售職系、技術職

系、操作職系、工勤職系。除工勒職系外的其他員工可通過自身所在的通道實現

薪酬H勺晉級。

1.中層管理職系：該職系人員指業務單位中層管理人員。

2.職能職系：該職系人員指業務單位一般職能人員。

3.銷售職系：該職系人員指業務單位銷售人員。

4.技術職系：該職系人員指業務單位技術人員。

5.操作職系：該職系人員指'業務單位操作人員。操作職系將分為計件（計時）

操作職系和非計件（計時）操作職系。

6.工勤職系：該職系人員指業務單位工勤人員。

除工勤職系人員和銷售職系人員外，其他職系人員H勺崗位薪酬內劃分不一樣

H勺薪檔（計件（計時）操作職系人員在技能等級檔薪中劃分不一樣的薪檔），不一

樣的薪檔對應不一樣的薪酬級別系數，為業績優秀、技能持續提高口勺員工提供崗

位薪酬晉級H勺空間；當員工H勺崗位薪酬到達本職系薪檔上限時，需要考慮通過崗

位晉升來實現崗位薪酬的晉級。

（二）員工崗位薪酬的自然調整采用積分累進制度

1.中層管理職系與職能職系人員的積分累進

各職系員工在考核年度內根據不一樣口勺薪酬積分原因獲取不一樣口勺分值，所

得分值所有計入當年的積分累進器，當總分合計到崗位薪酬晉升原則時自然晉升

一種職級，當總分合計到崗位薪酬降級原則時自然減少一種職級。不一樣職系的

員工設定不一樣矽J晉級原則和降級原則（參見表8-1員工晉、降級原則）。

員工崗位薪酬晉級或減少調整，原則上每次只能上升或下降一檔。

2.技術職系和操作職系人員的積分累進

技術聯系和操作職系人員的崗位等級劃分中，先分為職等，職等內再劃分職

級。職等確實定與集團技術/技能評審有關，職級確實定與積分評估原因有關。

技術職系和操作職系人員在通過集團組織的技術/技能等級評審后，其崗位薪

酬自動晉升至其所對應職等的最低耿級；在同一聯等內H勺職級升降，采用積分累

進制度。

技術耿系和操作職系人員在同一職等內的職級升降，原則上每次只能上升或

下降一檔。

3.采用積分累進制度的有關規定

（I）各積分原因H勺分值只在考核當年有效。

（2）崗位薪酬等級調整過程中，若目前等級己經到達本崗位薪酬檔位晉升通

道的最高級，則崗位薪酬等級不再調整，除非該員工轉入其他晉升通道。

（三）員工晉、降級分值原則

表10-1員工晉、降級分值原則

職系中層管理職系職能職系技術職系和操作職系（同一職等內:

晉級原則302524

降級原則-20-10-10

（四）薪酬積分原因

中層管理職系、職能職系人員的薪酬積分原因包括績效、獎懲、學歷、在集

團工齡、社會職稱。

技術職系和操作職系人員H勺薪酬積分原因包括績效、獎懲、學歷、在集團工

齡。

1.績效：根據員工年終考核系數排名予以不一樣的分值

表10-2考核排名分值對照表

等級ABCDE

比例

分值25155-5-10

2.獎懲：根據員工在本年度內獲獎狀況予以不一樣的分值

表10-3獎懲分值對照表

總裁尤其獎重大過錯

分值5?10-5-20

3.學歷：在本年度內學歷提高所予以的分值鼓勵

表10-4學歷提高鼓勵分值對照表

學歷大專本科碩研博研

分值13510

4.在集團工齡：在本年度內不一樣學歷的人員工齡增長所予以的分值鼓勵

表10-5不一樣學歷人員工齡增長鼓勵分值對照表

學歷大專本科碩士博士

分值1234

5.社會職稱：在本年度內社會職稱晉升所予以H勺分值鼓勵

表10-6職稱晉升鼓勵分值對照表

職稱助理級中級副高級正高級

分值1234

第四十七條崗位變動調整

（一）非降職崗位變動時，如前后崗位在同一職系系列內，保持薪酬級別不變;

如不在同一職系系列內，按向上靠攏的原則，定為與原級別最靠近的級別。

（二）降職崗位變動時，按新崗位確定其薪酬水平。

第十一章其他

第四十八條應屆畢業生見習期工資原則

（一）應屆畢業生在見習期內，按下表享有見習期二資，無崗位工資。

（二）見習期間工資表：（單位：元）

學歷中專及如下大專大學本科碩士博士

見習期工資

中專包括技校、職高畢業生。大學以上無學位者，就對應學歷檔位的見習工資下

浮20%,雙學位者，就對應學歷檔位口勺見習工資上浮10%。

（三）見習期滿后按照所聘崗位亨有木崗位薪酬。

第四十九條非應屆畢業生新招員工試用期工資原則

（一）非應屆畢業生新招員工在試用期內，按所在崗位時崗位工資80%計發。

（-）試用期滿后按照所在崗位享有本崗位薪酬系列。

第五十條加班費

一般員工根據工作需要必須加班并且不能安排調休者，發放其加班費，加班費計

算和發放按照業務單位現行措施執行。

第五十一條病事假期間工資發放原則

經同意請病事假者，根據請假天數在工資中進行對應的扣除。病事假扣除工費的

計算按照業務單位現行措施執行。

第五十二條待崗員工工資發放額為薪酬構造中的基本生活保障額度。

第五十三條工資計算期間從上月1口起至本月30口止并于下月4口發

放工資。工資發放日當日若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最終

一種工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及后來，則工資順延至休息后來

第一種工作日發放。

第十二章附則

第五十四條本制度H勺確定或者修改由集團人力資源部負責，報考核與薪酬

委員會同意后執行。

第五十五條本制度由集團人力資源部負責解釋。

第五十六條各業務單位可根據本制度指導思想、結合本單位實際業務狀況

擬訂薪酬有關細則，經集團人力資源部審批后執行。

第五十七條本制度自公布之日起實行。

附件一：各類人員固定浮動比例

各類人員固定浮動比例

人員類型固定比例浮動比例

職能部門負責人0.60.4

職能部門一般員工0.60.4

車間負責人0.40.6

車間職能人員0.60.4

車間技術員0.60.4

車間非計件（計時）操作人員0.40.6

附件二：《崗位系列表》

業務單位崗位系列

崗位

編碼定級崗位起始級別最高級別

系列

YW-GG-A特車總經理、熱采總經理、發合管總經理YW-GG-A-12YW-GG-A-1

業務單YWGG-B機械制造廠總經理、抽油機總經理、石油機械總經理YW-GG-B-12YW-GG-B-I

YW-GG

一汽站長、德?爾特總經理、碳纖維總經理、農工貿總經理、理化計

YW-GG-CYW-GG-C-I2YW-GG-C-I

量中心主任

特車改裝廠市場營銷室主任、熱采裝備廠市場營情室主任、管業企

業市場營銷主主任、特乍改裝廠研究所所長、熱采裝備廠技術質成

YW-ZG-AYW-ZG-A-I2YW-ZG-A-I

管理室主任、管業企業研究所所長、特車改裝廠生產管理室主任、

熱采裝備廠生產管理室主任、管業企業生產管理室主任

特車改裝廠綜合辦公室主任、熱采裝備廠綜合辦公室主任、管業企

業統合辦公室主任、特車改裝廠供應室主任、熱采裝備廠供應室主

業務單

YW-ZG任、機械制造廠市場營銷型主任、抽油機廠市場營銷室主任、石油

位中層

YW-ZG-B機械企業巾場莒伯室上任、機械制造廠研完所所氏、抽油機廠技術YW-ZG-B-I2YW-ZG-B-1

質量管理室主任、石油機械企業財務室主任、機械制造廠生產管理

室主任、曲油機廠生產管理室主任、石油機械企業生產管理室主任、

A類車間主任

機械制造廠綜合辦公室主任、抽油機廠綜合辦公室主任、石油機械

YW-ZGCYW-ZG-C-12YW-ZG-C-I

企業粽合辦公室主任、B類車間主任

特車改裝廠行政管理、熱采笠備廠行政管理、管業企業行政管理、

機械制造廠行政管理、抽油機廠行政管理、特車改裝廠人事管理、

YW-ZN-AYW-ZN-A-I2YW-ZN-A-I

熱采裝備廠人事管理、管業企業人事管理、特車改裝廠計劃記錄、

熱采裝備廠計劃記錄、管業企業計劃記錄

石油機械企業會計、石油機械企業行政管理、機械制造廠人事管理、

機械制造廠計劃記錄、特車改裝廠設備及安全、熱采裝備廠設備及

安全、管業企業設備及安全、熱采裝備廠銷件記錄、管業企業銷售

YW-ZN-BYW-ZN-B-I2YW-ZN-B-I

記錄、管業企業市場信息、特車改裝廠采購協、熱采裝備廠采購員、

業務單管業企業采購員、熱采裝備廠車間調度員、特車改裝廠出納、熱采

YW-ZN

位職能裝備廠由納、管業企業出納

一汽服務站行政管理、碳纖維企業行政管理、德爾特企業行政管理

兼出納、農工貿企業行政管理、機械制造廠設備及安全、抽油機廠

生產記錄、抽油機廠計劃及安全、石油機械企業設名及安全、抽油

機廠稻告記錄、衣工貿企業會計、機械例造廠采購員、抽油孔廠采

YW-ZN-CYW-ZN-C-I2YW-ZN-C-I

購員、石油機械企業采購員、機械制造廠出納、抽油機廠出納、石

油機械企業出納、特車改裝廠車間記錄員裝保管、熱采裝備廠車間

記錄員、熱采裝備廠進廠檢查、熱采裝備廠保衛干事、熱采裝備廠

后勤管理、熱采裝備廠庫房保管、管業企業庫房保管

機械制造廠車間記錄員、石油機械企業車間記錄員求保管、機械制

YW-ZN-D造廠庫房保管、抽油機廠庫房保管、石油機械企業庫房保管、一汽YW-ZN-D-12YW-ZN-D-I

服務站出納兼記錄、農工貿企業水電管理、農工貿企業農業管理

業務單

YW-JSYW-JS