基于SPSS25的新東方公司員工離職的原因及對策實證研究摘要當今疫情形勢嚴峻，全球經濟放緩，雙減政策對于教培行業更是致命的打擊，在此之前，教培行業因為收益良好，也引得人才爭先恐后地加入，人才流動率較高。筆者通過自己的觀察與身邊朋友的幫助，結合人力資源相關知識，以期通過本研究對于新東方員工離職原因的調查，為企業降低現有員工的離職率提供一些對策建議，減少企業損失。研究通過問卷的形式對新東方的員工進行調查，運用SPSS25.0以及Mplus7.0對問卷進行因子分析，得出工作本身、工作感受以及人際交往對于員工離職的影響，結合人力資源管理知識陳列了員工離職的原因，然后，根據調查結果和相關理論知識，從人力資源六大模塊入手，為企業減少員工離職提出了對應的對策分析。關鍵詞：新東方；離職原因；對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u276511緒論 1140401.1研究背景及意義 1238381.1.1研究背景 1294821.1.2研究意義 1324731.2研究問題及創新 2309821.3研究思路及方法 2242571.3.1問卷調查法 2278991.3.2統計分析法 339612相關理論基礎 3241102.1概念界定 3139442.1.1義務教育階段學科 3275352.1.2離職與離職傾向 4125062.1.3離職率 4203902.2理論基礎 4275912.2.1馬斯洛需求層次理論 4284552.2.2赫茲伯格雙因素理論 4147002.2.3亞當斯公平理論 526502.2.4弗洛姆期望理論 5167782.3文獻回顧 5129232.3.1員工離職的影響 578932.3.2工作本身與離職的關系 6215522.3.3公平與離職的關系 6238322.3.4宏觀環境與離職的關系 6161063新東方義務教育階段學科教師離職原因與對策分析 7321333.1研究假設 7185463.2研究設計 7313873.2.1研究方法 7301443.2.2問卷設計 7123203.2.3問卷結構 770433.2.4樣本特征描述 8286723.3研究結果 8153733.3.1信度分析 848783.3.2描述性統計分析 9218863.3.3因子分析 1033323.3.4相關分析 12108493.3.5回歸分析 1213243.3.6結論 1382183.4原因分析 13167863.4.1對員工的人力資源規劃缺乏重視 13270923.4.2招聘效果不佳，科學性不足 13247693.4.3缺少培訓，人才持續發展保障不足 14112173.4.4缺少完善的績效、薪酬管理制度 14323323.4.5員工關系管理的細節處理不足 14251613.4.6員工的個人原因 151793.4.7雙減政策原因 15287373.4.8小結 158724員工離職問題的對策與建議 1576684.1重視員工的人力資源規劃 1697234.2進行崗位分析、慎重錄用員工 16194104.3完善培訓體系，讓員工培養主動學習的好習慣 1645414.4完善績效考核、薪酬管理制度 1715624.5注重員工關系管理 17208224.6提高員工個人素質 17180734.7采取離職分析、進行離職員工關系維護 17128295結語 1825917參考文獻 1931868附錄 201緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景2020年，全球爆發的“新冠”肺炎導致世界上大多數國家遭受了一個世紀以來最嚴重的經濟衰退。雖然中國在防疫和經濟發展方面取得了積極成果，但中國經濟發展形勢依然嚴峻，因為面臨著逆向全球化、貿易摩擦加劇、外部需求萎縮、全球供應鏈結構調整等諸多挑戰。2021年，包括新東方在內的教培行業受到了“雙重削減”政策的沉重打擊。在年度報告中，新東方將“雙減”要求列為“與我們業務相關的風險”，在此基礎上，報告預測或“在不久的將來，將采取進一步行動，以滿足規定，包括關閉一些學習中心，并在必要時裁員以維持運作”。[[]俞敏洪.取消K9，俞敏洪的心，平靜了嗎[N].中國經濟周刊,2021[]俞敏洪.取消K9，俞敏洪的心，平靜了嗎[N].中國經濟周刊,20211.1.2研究意義隨著雙減政策的實行，大量教培機構員工離職問題引起了社會的廣泛關注，新東方在教培機構中處于中流砥柱的地位，在義務教育階段學科類教育的業務板塊中也做得風生水起，如火如荼，但是因為雙減政策的來臨，對于新東方是也是致命的打擊。本文期望借探討具有代表性的新東方來討論教培行業離職原因，更是結合當今雙減政策的熱點，運用人力資源管理相關理論和知識，分析相關原因并提出對策。對于企業來說，關注離職原因能夠盡早地調整相關人力資源政策，完善相關人員的管理并減少人員流失以提高企業運轉效率，擴大員工在公司所發揮的價值，同時還能節約相關的招聘和辭退成本，為企業經濟健康良好的發展打好鋪墊做出貢獻，為企業建立豐富的人才資源庫。對于社會來說，就業一直都是國家和大眾所關注的基本的民生問題，對于公司離職情況不容樂觀時也會對社會造成很大的影響，因此關于離職的相關對策來說就是非常重要了，具有現實社會意義和價值。1.2研究問題及創新員工離職問題一直都是大家重點關注的熱點話題，中外許多學者也已經進行了非常深入且具體的研究，形成了很多成熟的觀點和結論，在企業管理中也有所借鑒和運用，也得到了很好的反饋，但是2021年突如其來的雙減政策，無異于讓整個教培行業大變天，也掀起了一大波離職的熱潮，一時間讓許多媒體以及個人的目光聚集在了這一問題上，也讓很多學者紛紛展開對相關問題的研究。本文擬從人力資源管理的角度對政策沖擊下的教培行業員工離職提出自己的建議，以期提升對相關企業的貢獻，降低員工離職的影響。1.3研究思路及方法1.3.1問卷調查法本研究主要通過問卷調查完成。首先，問卷上方設置了指導語，來闡明測驗目的、答題方式、自愿填寫以及匿名原則等；然后，要求被試者按照自己實際情況，在規定時間內(約5分鐘)獨立完成調查問卷；最后，剔除了空白問卷和規律作答的問卷，得到了本次研究的數據。結果顯示，參與到本調查的大學生被試共28人，來自新東方員工，共收回有效問卷25份，其中男9人，女16人。本科生20人，研究生5人，從調查者的在/離職狀態來看，6人在職，19人離職；從在新東方工作的時長來看，1人在新東方工作6-12個月，9人在新東方工作了1-3年，5人在新東方工作了3-5年，10人在新東方工作了5年及以上；從崗位類別看，教師有20人，職能管理類有2人，市場類有3人。1.3.2統計分析法收集后的數據使用了SPSS25.0以及Mplus7.0對問卷的數據進行了分析。2相關理論基礎2.1概念界定2.1.1義務教育階段學科教育部辦公廳明確了義務教育階段校外培訓關于學科類和非學科類的分類，以貫徹落實“雙減”意見，指導各地做好校外培訓（包括線上培訓和線下培訓）治理工作。其中，根據國家義務教育階段課程設置的規定，在開展校外培訓時，道德與法治、語文、歷史、地理、數學、外語（英語、日語、俄語）、物理、化學、生物按照學科類進行管理。對涉及以上學科國家課程標準規定的學習內容進行的校外培訓，均列入學科類進行管理。體育、藝術（音、美）學科，以及綜合實踐活動（含信息技術教育、勞動與技術教育）等按照非學科類進行管理。2.1.2離職與離職傾向對于離職的概念，學者們一般有廣義和狹義兩種解釋。廣義的離職指的是勞動力的轉移，包括區域間的流動、職業間的流動、行業間的流動，也指某一特定組織中員工的流入和流出。狹義即勞動力從組織內部向組織外部的轉移。傳統上，離職分為“自愿離職”和“非自愿離職”。[[]黃英忠.人力資源管理[M][]黃英忠.人力資源管理[M].第三版.臺北：三民書局，1997：257-261.2.1.3離職率離職率反映了企業內部人員的穩定狀態，過高的離職率，呈現出企業和員工之間的問題較為突出，會使企業生產效率降低、成本增加、員工凝聚力下降。離職率是指在某一段時間內企業離職人數與這段時間內企業平均人數的比例。離職率=離職人數÷企業平均人數×100%2.2理論基礎2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論認為,人的需求從低到高可分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實現需求等五個層次。當較低層次的需求滿足后，會出現較高層次的需求，對于人的行為來說,尚未滿足的需求能產生影響作用，成為激勵因素。[[]萬舒琪.中小企業員工激勵策略探析——基于馬斯洛需求層次理論[J].納稅,2019,13(10):246-247.[]萬舒琪.中小企業員工激勵策略探析——基于馬斯洛需求層次理論[J].納稅,2019,13(10):246-247.2.2.2赫茲伯格雙因素理論美國心理學家赫茨伯格提出了“雙因素”理論，也被稱為“激勵-保健”理論。赫茨伯格認為，保健因素與工作環境和勞動關系有關，包括辦公室環境、人際關系、員工地位和薪酬制度。然而，保健因素的改善只能消除員工的不滿，不能激勵員工，然而，一旦保健因素沒有得到滿足，員工可能會感到不滿，并選擇辭職。激勵因素是與工作本身及其內容有關的因素，包括個人發展、工作認可、工作成就等。這些因素可以激勵員工努力工作，提高工作效率。[[]張正鋒,劉志波.雙因素理論與公平理論在我國現代管理中的應用[J].西安教育學院學報,2001(4):8-11.][]張正鋒,劉志波.雙因素理論與公平理論在我國現代管理中的應用[J].西安教育學院學報,2001(4):8-11.2.2.3亞當斯公平理論1963年，美國科學家亞當斯提出了公平理論，其集中在工資分配的合理性、公正和對工人生產力的影響上。理論指出交換雙方不是最求“絕對”的利益平等，而是投入產出率之間的平等。實驗結果表明，工資分配不公平和獎勵系統不公平是產生不公正感的重要原因。[[]陽建國.亞當斯公平理論給我們的啟示[J].改革與戰略,2001(4):11-12.[]陽建國.亞當斯公平理論給我們的啟示[J].改革與戰略,2001(4):11-12.2.2.4弗洛姆期望理論弗洛姆的期望理論是20世紀60年代中期提出并形成的，期望理論假定,個體是有思想、有理性的人。期望理論的基本模式為：激勵力量=效價X期望值。這個模式表明，激勵人們追求、實現目標和滿足需求的動力是兩個變量的產物：效價和期望值。效價越高,可能性越大，激勵力量也越大。反之亦然。如果其中有一個力量為零，那么就沒有激勵力量。更準確地說,一個人對結果的渴望程度取決于目標效價的確定，其價值從+1到﹣1。結果對一個人來說越重要，數值就越接近于﹢1；如果結果對一個人來說不重要，數值接近于零；如果有人擔心這種情況會發生，那么價格就是負的。期望值則是根據個人判斷經過努力,導致某種結果和滿足需要的可能性大小，數字通常用從0到1的概率表示。[[]袁勇志,奚國泉.期望理論述評[J].南京理工大學學報(社會科學版),2000(03):45-49.[]袁勇志,奚國泉.期望理論述評[J].南京理工大學學報(社會科學版),2000(03):45-49.2.3文獻回顧2.3.1員工離職的影響婁春暉（2004）認為員工自愿離職的影響因素很多，整體來說有組織及工作方面的因素、宏觀環境因素等。[[]婁春暉.員工自愿離職因素及其成本模式分析[J].商業時代,2004(21):27-28.[]婁春暉.員工自愿離職因素及其成本模式分析[J].商業時代,2004(21):27-28.2.3.2工作本身與離職的關系劉智強、廖建橋、李震（2006）得出了影響國內企業離職態度的五個關鍵因素:工作內容、職位支持機制、工資、對潛在就業機會的主觀判斷、情感承諾[[]劉智強,廖建橋,李震.員工自愿離職傾向關鍵性影響因素分析[J].管理工程學報,2006(04):142-145.[]劉智強,廖建橋,李震.員工自愿離職傾向關鍵性影響因素分析[J].管理工程學報,2006(04):142-145.王晶（2014）認為有七個因素顯著影響員工離職意向，依其影響程度大小依次為：工作匹配度、組織回報、工作內容、外部工作機會、企業認可、工作壓力、家庭責任與外部支持。[[]王晶.我國民營企業員工離職因素分析及對策研究[D].延安大學,2014.[]王晶.我國民營企業員工離職因素分析及對策研究[D].延安大學,2014.喬引華、郭大為（2006）工資、溝通、集權化等前因變量對工作滿意度的影響，進而影響離職行為，而工作機會在工作滿意度和離職行為之間起調節作用。[[]喬引華,郭大為.人力資源管理對員工離職影響因素分析[J].經濟論壇,2006(01):83-85+89.[]喬引華,郭大為.人力資源管理對員工離職影響因素分析[J].經濟論壇,2006(01):83-85+89.2.3.3公平與離職的關系蔣春燕（2007）提出公平感和離職傾向之間的關系還需要進一步的研究,現有的文獻對兩者關系還沒有明確的結論。一些研究表明，面對低分配公平，員工選擇辭職來選擇結束這種不公。[[]蔣春燕.員工公平感與組織承諾和離職傾向之間的關系:組織支持感中介作用的實證研究[J].經濟科學,2007(06):118-128.[]蔣春燕.員工公平感與組織承諾和離職傾向之間的關系:組織支持感中介作用的實證研究[J].經濟科學,2007(06):118-128.2.3.4宏觀環境與離職的關系一方面，由于新冠疫情的出現與發展，全球經濟形勢表現不佳，充滿了各種未知性與挑戰性，不管是對于企業或是個人，都有很大的生存壓力，與此同時，公司也可能因為經營不佳而裁員，個人也可能在宏觀經濟形勢不佳的情況下面臨失業等風險。另一方面，雙減政策的出臺使教育培訓行業一夜之間大變天，包括新東方在內的諸多大中小型企業面臨倒閉裁員，據悉，新東方目前存留員工僅5萬名左右。因此，宏觀環境對離職的影響也不容小覷。3新東方義務教育階段學科教師離職原因與對策分析3.1研究假設假設1：工作本身與離職傾向顯著負相關假設2：工作感受與離職傾向顯著負相關假設3：人際關系與離職傾向顯著負相關3.2研究設計3.2.1研究方法本次問卷調查由前新東方英語老師幫助宣傳，在新東方公司員工交流群內進行發放，準備好相關問題后運用問卷星設置問卷。使用問卷星平臺，以網絡問卷調查的方式，向該公司的人員發放問卷。根據本次研究的數據結果顯示，問卷采用無記名方式，共收回有效問卷25份，本研究使用SPSS25.0以及Mplus7.0對問卷數據進行分析。3.2.2問卷設計本問卷參考華人學者樊景立等1998年開發的離職傾向量表，該問卷已被證實有較高信度和效度。3.2.3問卷結構本文使用的調查問卷內容由個人基本信息和主問卷兩個部分組成。個人基本信息部分由性別、學歷、在離職狀態、在新東方工作時長、崗位類別五個部分構成，反映樣本的基本特征。主問卷部分包括的變量測量員工離職傾向及原因，采用Likert五點式計分法進行問答打分。從“1”至“5”分別表示“非常同意”、“比較同意”、“不確定”、“比較不同意”及“非常不同意”。共15個題項。3.2.4樣本特征描述從研究被試者的性別來看，36%是男性，64%是女性；從調查者的在/離職狀態來看，24%的人在職，76%的人離職；從在新東方工作的時長來看，4%的人在新東方工作6-12個月，36%的人在新東方工作了1-3年，20%的人在新東方工作了3-5年，40%的人在新東方工作了5年及以上；從崗位類別看，教師占80%，職能管理類占8%，市場類占12%；從學歷來看，被調查者80%是本科學歷，20%是研究生學歷。表3-SEQ表3-\*ARABIC1問卷樣本特征序號Mean選項頻率1性別男36%女64%2在/離職狀態在職24%離職76%3在新東方工作時長0-6個月0%6-12個月4%1-3年36%3-5年20%5年及以上40%4崗位類別教師80%職能管理類8%技術研發類0%市場類12%5學歷大專及以下0%本科80%研究生20%3.3研究結果3.3.1信度分析表3-SEQ表3-\*ARABIC2信度結果表Cronbach'sAlpha項數0.851316如表3-2顯示，Cronbach’sAlpha系數為0.8513，大于0.8。表明該部分各測量條目內容間的一致性較高，具有良好的信度。3.3.2描述性統計分析表3-SEQ表3-\*ARABIC3描述性統計分析表問卷題目均值方差6這份工作無法持續提升我的能力，所以有辭職的打算2.41.007這份工作無法發揮我的所長，所以有辭職的打算3.041.218我對這份工作缺乏興趣，想找一份自己感興趣的工作3.161.149這份工作負荷太重，所以有辭職的打算2.41.0410我感到在公司升遷機會很小，所以有辭職的打算2.641.2211繼續在這家公司工作，不會有什么好處31.2212在為這家公司服務的期間，我曾去應聘過別的工作3.81.5013我發現很難與公司的同事合作，所以想換家公司4.280.9414我會因為別的公司提供比較好的發展機會而離職2.521.2615如果找到其他薪資待遇更高的工作，我會辭職2.160.9416如果有合適的工作，我很可能辭去現在的工作2.121.0117我常常感到無法應付工作上的壓力，所以我考慮離職了3.241.1318我在工作中即使表現出色，也得不到應有的獎勵，所以我打算辭職3.281.1719我感覺公司內部人際關系太復雜，讓我沒法安心工作。3.61.1220如果找工作較容易的話，我會考慮離職2.561.12從表3-3可知各變量的均值、方差。其中2.12是最低值，說明員工最大的離職原因可能來源于相較于這個工作，更傾向于有一個更加合適的工作機會，彼時會放棄現在的工作。2.16是次低值，說明員工第二的離職原因是薪資待遇過低，薪酬是重要的激勵員工的手段，對薪酬的滿意會增大員工對于工作的忠誠，對薪酬的不滿往往會對工作失去熱情。2.4值也較低，有兩個變量的均值都是，說明這份工作對于員工能力的提升以及工作的負荷太大都是員工離職的很重要的原因，員工在公司很重要的目的就是提升自己，如果員工感覺看不到提升的途徑就會增加離職的可能性，工作負荷，工作壓力太大也會讓員工身心疲憊從而不能很好的在崗位上長久地待下去，從而導致離職。發展機會、找工作容易程度、升遷機會的均值都小于3，也是員工離職的很重要的原因，說明企業在對于員工的培養制度與計劃和升遷制度的管理上不是很完善，并且有所欠缺，已經導致了一些員工的離職傾向或者離職決定。3.3.3因子分析表3-SEQ表3-\*ARABIC4效度結果表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.514Bartlett的球形度檢驗近似卡方233.840df105Sig.0.000如表3-4，對16個自變量進行效度分析，KMO值為0.514，說明問卷有較好的效度；Bartlett球形度檢驗的顯著性水平小于0.001，說明原始變量之間很可能存在有意義的關系，適合因子分析。表3-SEQ表3-\*ARABIC5因子分析結果表因子特征值方差累計方差Factor15.156790.43670.4367Factor21.865110.15790.5946Factor31.723500.14590.7405提取方法：主成份分析。如表3-5所示，利用主成分分析法對自變量提取公因子，在特征值準則下選取特征值大于或等于1的主成分作為初始因子，而放棄特征值小于1的主成分，并且根據以往研究取的三個因子以達到精簡數據的目的，因此共提取三個公因子Factor1、Factor2、Factor3。旋轉后三個公因子的累積方差值為74.05%，說明公因子可以較好地解釋變量。表3-SEQ表3-\*ARABIC6旋轉成份矩陣因子命名問題成分1231工作本身1這份工作無法持續提升我的能力，所以有辭職的打算0.78260.0604-0.12712這份工作無法發揮我的所長，所以有辭職的打算0.83200.01330.38335 我感到在公司升遷機會很小，所以有辭職的打算0.7281-0.02390.37566繼續在這家公司工作，不會有什么好處0.7509-0.22230.12919 我會因為別的公司提供比較好的發展機會而離職0.58430.31000.069310如果找到其他薪資待遇更高的工作，我會辭職0.68980.3132-0.590411如果有合適的工作，我很可能辭去現在的工作0.64600.1819-0.491715如果找工作較容易的話，我會考慮離職0.56810.1618-0.25562工作感受3我對這份工作缺乏興趣，想找一份自己感興趣的工作0.33730.4520-0.13714這份工作負荷太重，所以有辭職的打算0.5440-0.5490-0.32977在為這家公司服務的期間，我曾去應聘過別的工作0.22340.63080.314712我常常感到無法應付工作上的壓力，所以我考慮離職了0.5015-0.5893-0.141313我在工作中即使表現出色，也得不到應有的獎勵，所以我打算辭職0.3840-0.52700.17433人際交往8我發現很難與公司的同事合作，所以想換家公司0.3222-0.11800.379814我感覺公司內部人際關系太復雜，讓我沒法安心工作。0.48820.12390.5666提取方法:主成分分析法。旋轉法:具有Kaiser標準化的正交旋轉法。a.旋轉在6次迭代后收斂。如表3-6所示，根據旋轉的成分矩陣將載荷量高于0.5的變量歸入所在公因子，得到三個公因子和16個問卷問題的對應關系，根據每個公因子包含變量的共同特征為公因子命名為“工作本身”“工作感受”“人際交往”。3.3.4相關分析通過以上的因子分析確定了三個離職原因的因素，分別為“工作本身”“工作感受”和“人際交往”。下面的相關分析考察這三個因素是否可有效預測實習生離職傾向。表3-SEQ表3-\*ARABIC7相關系數（N=25）變量離職傾向工作本身工作感受人際交往離職傾向1.0000工作本身-0.21301.0000工作感受-0.3898*0.00101.0000人際交往0.02670.01650.01491.0000注：雙側檢驗，*表示p<0.1。如表3-7所示，工作本身和離職傾向（r=-0.2130,p>0.1）不顯著，假設1沒有得到證明；工作感受和離職傾向（r=-0.3898,p<0.1）顯著負相關，假設2得到證明；人際交往和離職傾向（r=0.0267,p>0.1）不顯著，假設3沒有得到證明。3.3.5回歸分析通過上述相關分析，可確定工作感受和離職傾向間存在較強且顯著的相關關系。下面將通過回歸結果解釋這一個因素對離職傾向的相對預測性。表3-SEQ表3-\*ARABIC8回歸結果表項目標準系數標準誤差T值顯著性常數項1.760.083439321.090.000工作本身-0.0952910.0873129-1.090.287工作感受-0.17454050.0874227-2.000.059人際交往0.01649090.08936190.180.855回歸結果如表3-8所示。工作感受這個因素是顯著負相關于離職傾向（p<0.1）。說明工作感受的原因確實對實習生離職產生影響，假設二得到充分驗證。工作本身和人際交往這兩個因素與離職傾向沒有顯現出顯著關系，與假設一和假設三不符。表3-SEQ表3-\*ARABIC9回歸模型的總體效果參數表模型RR方調整R方標準估計的誤差10.43690.19090.08390.4172a.預測變量:(常量),BARTfactorscore3foranalysis1,BARTfactorscore2foranalysis1,BARTfactorscore1foranalysis1。b.因變量:2、在/離職狀態表3-9則顯示上述多元回歸的總體解釋性一般。根據調整后的R方，三個因素共解釋了8.39%的離職傾向。 3.3.6結論從分析結果來看，新東方教育培訓公司離職傾向受到工作本身、工作感受和人際交往三類因子帶來的影響，假設二得到驗證，假設一和假設三沒有得到驗證。在工作本身方面，新東方員工對工作本身的薪酬待遇不滿是離職的很大原因，而且工作本身帶來的員工能力的提升以及升遷發展機會也是員工離職的重要原因；在工作感受方面，工作的負擔壓力太大是員工離職的重要原因；人際關系方面，公司的人際關系太復雜也是員工離職的一個重要原因。但是由于本研究樣本較少，研究結果有待進一步檢驗。3.4原因分析3.4.1對員工的人力資源規劃缺乏重視企業沒有把對人力資源的開發和管理真正重視起來，也缺乏合理的人力資源戰略規劃，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，因此當員工的供需產生不平衡時，現行的機制對這種情況難以應對。例如在臨近寒假、暑假、國慶假期等節假日時，恰逢對于學科教師的需求旺季，又是人才供給的低谷期，如果這時期還有員工提出離職，對于公司而言就更是雪上加霜。業務部門向人力資源部門提出人才需求時，遇到緊急情況，人力資源部門就會措手不及，并且很難應對，導致簡歷數稀缺，合適人才稀缺，只能放低對于員工的專業度、經驗度等要求來滿足用人部門的用人需求，最終導致員工與崗位的不適配性較高，離職率增加。3.4.2招聘效果不佳，科學性不足招聘是公司重要的人才流入關口，將招聘關把控好，一定會有利于減少員工的流失，但是，招聘始終是人在做的工作，應聘者也是形形色色，招聘官在物色合適人才時除了一些客觀的條件，主觀上也會對應聘者有自己的判斷，對于招聘的效果更是只有等到新員工入職工作一段時間之后才能評議，并且由于招聘這項工作有很大的靈活性，因此在科學性上也不能很好的把握，除了市面上公開的一些幫助識別人才的方式，其科學性也有待考究。3.4.3缺少培訓，人才持續發展保障不足對于公司的新員工，缺少對于員工的入職培訓，由于人員的流動性，在對于社會招聘的環節中，新入職的員工對于新公司的業務以及工作等都不是很熟悉，但是相較于校園招聘，社會招聘的人員結構更加復雜，對于他們的培訓也會更加的非標準化，造成員工的工作效率低下，可能還會造成各種各樣的失誤，這樣起來會強烈降低員工的工作熱情以及對她們造成各種打擊，最后可能會不堪重負選擇離職。同時，對于在公司的老員工來說，在公司當然期望自己的能力以及人格等各個方面能夠得到提升，從而讓自己在職業道路上能夠更加的順暢，并且一路上能夠更好地升職加薪，所以，培訓對于大家來說就是一個很好的提升自己的渠道，但是，公司可能在這一方面上有疏忽，導致員工的培訓數量以及質量都得不到保證，讓員工在公司感受不到崗位以及公司帶來的安全感和價值感，從而冷卻自己對于工作的熱愛以及對于公司的忠心，從而最終導致離職。3.4.4缺少完善的績效、薪酬管理制度由于教育培訓公司的員工崗位多，且不同學科類教師的薪資待遇水平不同，其工作難度和工作量也有所區別，因此要設置多樣化的工資以及績效考核標準，否則就會使員工無法獲得公平感，同時增加離職的可能性。同時，在相應的福利補貼方面，如交通、住房、餐飲等方面的津貼按照相應的管理制度實行也會比較合適，能夠增加員工的工作滿意度和歸屬感。3.4.5員工關系管理的細節處理不足在公司的很多地方能夠體現出公司的企業文化和價值觀，這些方面也會影響員工對于公司的印象，以及良好的工作氛圍和團隊氛圍能夠影響員工的工作穩定性，因此在這些小細節上面處理不足也會影響員工的離職傾向。員工本身的職業規劃和性格也是影響員工與公司崗位是否匹配的一大原因，因此在招聘時，這些方面的因素也要考慮到。3.4.6員工的個人原因員工的抗壓能力，情緒紓解能力以及解決問題的能力等不足都會導致員工無法繼續堅持在崗位上，從而選擇離職。或者，員工的綜合能力已經很強，能夠很輕松地找到下一份很不錯的工作，這樣也會讓員工很輕易地選擇從上一家公司離職。3.4.7雙減政策原因前段時間出臺的雙減政策，對于教育培訓行業來說無疑是致命的打擊，很多公司都不得不做出令人痛心的抉擇裁員，對于公司本身來說運營下去都是一件困難的事情了，員工也只能被動的離開。3.4.8小結總的來說，員工離職的原因是綜合且多樣性的，從人力資源管理者的角度上來說，六大模塊的內容里面均有不足之處，企業長期忽視員工的細節管理是員工離職的根本原因，但是這也對公司的管理水平提出了相當高的要求，協調好公司與員工之間的關系也非常重要，這樣能夠提升員工的工作滿意度和歸屬感，對于減少員工離職有很大作用。4員工離職問題的對策與建議4.1重視員工的人力資源規劃對于公司人員流動性比較大的崗位，可以結合以往的離職情況進行分析，對該崗位上的員工進行短期和長期的人力資源規劃，切實結合員工的利益，對他們的需求進行分析，同時做好相應的員工離職準備，對于公司的人才儲備庫也加強管理，以免應對招聘時的不時之需，在招聘上面建立穩定的渠道。同時也對公司人才的培訓實行短期以及長期的雙向管理，提高員工的工作能力，讓員工在公司得到想要的成長和鍛煉。4.2進行崗位分析、慎重錄用員工對外公布的招聘信息上面，對于崗位需求、工作內容、任職要求等內容都要與公司崗位實際情況相符，不要產生太大的偏差，這樣對于公司崗位的人才畫像能夠更加的準確，這樣才能招聘到更加合適的員工，能夠有效降低離職率，提高員工的穩定性。在面試招聘的時候，要對應聘者進行多方面考察，真正將人崗匹配的要求運用到實際招聘工作當中。提高人才篩選能力，心理測評、素質測評都是幫助企業進行人才篩選的工具。同時，在最終確定錄用人選時，適合的才是最好的，應聘者對于企業文化和價值觀的認同也從一定程度上影響其離職選擇。4.3完善培訓體系，讓員工培養主動學習的好習慣新員工入職的時候，組織相應的員工入職培訓，介紹公司的基本管理制度、企業文化、公司架構、工作職責等內容，讓新員工快速熟悉公司環境，與同事建立良好的溝通。在員工入職一段時間后，培訓就是員工們能力提升的一大重要通道，因此，建立相應的完善培訓機制就顯得尤為重要，根據員工的切實需求，了解他們需要提升的能力，完成一系列的培訓，讓員工在實踐中學習，在實踐中成長。我們都知道，養成主動學習的好習慣非常重要，這也更有利于我們學有所獲，因此，公司可以向員工開放各種各樣的學習課程，鼓勵員工在閑余時間主動學習，養成終身學習的好習慣，還可以學習跨部門的相關內容，有利于形成比較完整的知識框架。4.4完善績效考核、薪酬管理制度由于公司的崗位多樣性，公司應該建立起更加完善健全的績效考核制度和薪酬管理制度，能夠有效地激勵員工，維護員工公平感。對于不同的崗位，工作內容也有所不同，從偏職能型的崗位到帶有銷售類型的崗位都有，其需要的能力以及創造的價值也都有所不同，因此，也應該設置不同的薪酬標準，為了激勵員工能夠在自己的崗位上發揮地更加出色，績效管理制度也能夠起到激勵員工創造更多價值的作用，同時，按照績效管理制度嚴格執行也是非常重要的，為員工營造積極公平的工作環境，對公司各項工作的順利進行十分有利。4.5注重員工關系管理良好的員工關系對于大家的身心健康非常重要，同時也有利于提高員工的工作積極性，更加出色的完成工作任務。因此，在一些比較細節的事務上，比如心理咨詢服務、員工紀律管理、內部溝通管理、崗位輪換等問題上都應該做到精益求精，切實感受員工的想法，也在一定程度上保障了員工身心健康，以及保障企業戰略目標的有效執行。這也對于員工的在職穩定性發揮了重要作用。4.6提高員工個人素質現在疫情形勢嚴峻，公司和員工的壓力都比較大，員工本身的抗壓素質是員工所要面對的一大考驗，但是如何去面對壓力、緩解壓力也是一大考驗，在高壓環境下，更重要的還是個人內心要保持平和的心態，將事情捋順，相信自己有解決問題的能力，一步步地疏導自己的情緒，這樣能夠讓員工在一個崗位上堅持得更久，不會因為一些事情就選擇退縮和逃避，最終選擇離職。4.7采取離職分析、進行離職員工關系維護對離職員工的離職原因進行分析，不斷優化公司相關程序、吸取失敗教訓進行改進。對已離職員工進行定期關心慰問，維護公司在外企業形象，建立優秀人才庫，鼓勵優秀離職員工回流，建立離職員工內推通道，鼓勵離職員工幫助公司吸引新鮮血液并給予獎勵。5結語現在企業的競爭更加傾向于人才的競爭，隨著經濟的發展，人力資源管理也在國內企業發展的越來越成熟，成為了企業不可或缺的一大重要職能部門，同時也與公司人才規劃、人才發展工作息息相關，員工在公司的發展情況也很大程度上決定了員工的入離職情況。本研究通過筆者對于熱點情況的相關關注，發現2021年政策對于教培行業的嚴厲打擊，導致了一大批相關工作者的失業，身邊也認識了因政策被裁員的朋友，筆者作為人力資源管理專業學生，期望結合自身所學的相關專業知識與時代大環境，對新東方員工離職原因進行了調查，由于渠道有限，收集的離職問卷數量有限，導致部分數據不完整，沒有得到理想的結果。盡管如此，筆者還是分析了新東方員工的離職傾向和離職原因，從人力資源管理角度提出相應問題并給予自己的一些小小對策建議，以期能夠幫助企業對于員工的離職原因有所重視，完善相關制度，為雙減政策下留下來的員工提供更加穩定