第二章招聘與配置

一.選用題

（一）單項選擇題

1.一般狀況下，差異量數越大，集中量數代表性就越（）o

A大B小C無關D不確定

2.最常用差異量數是（）。

A自由度B總位數C原則差D平均數

3.由干某人某方面品質和特性尤其明顯，觀測者輕易產生清洗明顯錯覺，忽視其她品質和

特性，從而做出片面判斷，這是（）帶來誤差。

A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應

4.以近期記憶替代整個測評時期所有實際體現，導致測評成果誤差是（

A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應

5.某企業為了彌補營銷總監空缺，對營銷部人員做了一種素質測評，這屬于那種素質測評

類型？（）

A考核性B診斷性C開發性D選拔性

6.某企業銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一種綜合素質測評，這屬于那

種素質測評類型？（）

A考核性B診斷性C開發性D選拔性

7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現了（）

A個性差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環境差異原理

8.銷售工作規定執行者能說，善于體現，會計工作規定執行者細心，這體現了（）。

A個性差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環境差異原理

9.（）就是指測評原則體系內在規定性，常常體現為多種素質規范化行為特性或表征描述

與規定。

A標度B原則差C原則D差誤

10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于矗得支持”，其選項為“A精通；B

善于；C尚可；在這里，“精通”，“善于”是指（）。

A原則B指標C標識D標度

11.面試官提問：“假如企業派你出差，而這個時候你媽媽病危，你怎么處理”？這是什么

類型面試？（）

A經驗性面試B投射性面試C描述性面試D情景性面試

12.面試宜事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常用問題指是（）0

A目不明確B缺乏系統性C原則不詳細D問題設計不合理

13.看了應聘者資料，就認為她不錯，這是面試考官犯了（）偏見。

A暈輪效應B首因效應C錄取壓力D對比效應

14.根據面試技巧，如下面試官做法中，不對的是（）。

A面試前做好充足準備B面試過程中，察言觀色C盡量發明友好自然氣氛

D認真傾聽，恰當刊登結論性意見

15.你工作經歷怎樣？這是一種什么類型面試問題？（）

A經驗性B情景性C壓力性D背景性

16.下列屬于群體決策法特點是（）o

A一對一B背靠背C運用運籌學原理D決策人員很固定

17.現代人力資源管理中識別有才能管理者最有效工具是（

A評價中心B筆試C構造化面試D面試

18.具有生感人際互動效應測評措施是（）o

A公文筐測試B角色飾演C無領導小組討論D構造化面試

19.無領導小組討論題目：接受企業復制人員，利不不不小于弊，還是弊不不不小于利？這

是（）題目。

A排序選用題B資源爭奪性C開放式D兩難式

20.考官在面試時候為了體現友好，真誠，應當有怎么樣肢體語言？（）

A跺腳B咬嘴唇C搖頭D目光接觸

（二）多選題

1.為了理解被測評者實際水平，激發被測評者進取精神，下列那些措施比較合適？（）

A心理測評B面試C評價中心D觀測評估E個性測試

2.人崗匹配波及（）

A工作規定與員工素質相匹配B工作酬勞與員工奉獻相匹配C員工與員工之間相匹配

D崗位與崗位之間相匹配E部門與部門間相匹配

3.下列屬于選拔性測評特點是（）。

A強調區別功能B測評原則剛性強C測評過程強調客觀性D測評指標具有靈活性

E成果體現為分數或級別

4.下列屬于診斷性測評特點是（）o

A內容粗略單一B成果不公開C有較強系統性D過程強調客觀性

E測評指標具有靈活性

5.面試考官宜接打出分數，這種狀況屬于（）。

A二次量化B一次量化C實質量化D形式量化E清晰量化

6.行為描述面試實質是?）。

A用過去行為預測未來B識別關鍵性工作規定C探測行為樣本

D通過推理預測未來行為E通過觀測探測行為

7.人員素質測評基本原理有（）。

A個體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D客觀性原理E綜合性原理

8.員工素質測評類型（）。

A診斷性測評B選拔性測評C考核性測評D開發性測評E綜合性測評

9.下列符合當量量化描述是（）。

A當量量化實際上是近似等值技術

B選用一中介變量，對不一樣質素質測評對象進行統一性轉化

C測評對象是那曲界線明確且測評者可以完全把握素質特性

D當量量化是一種客觀量化形式

E當量量化是一種主觀量化形式

10.測評指標標度有哪些形式？（）

A量詞式B級別式C數量式D定義式E綜合式

II.下列屬于投射技術特點是（）。

A測評目具有隱蔽性B內容非構造性和開放性C用過去行為預測未來

D人際互動強E反應自由性

12.能力測評波及（）。

A一般能力測評B特殊能力測評C學習能力測評D發明力測評E綜合能力冽評

13.在員工素質測評詳細實行過程中，如下在準備階段要做工作是（

A搜集必要資料B組織強有力測評小組C測評方案制定

D選用合理測評措施E動員測評對象

14.引起測評成果誤差原因有（）o

A暈輪效應B近因效應C感情效應D參評人員選連局限性

E測評指標體系和參照原則不夠明確

二.簡答題

1.下列是某企業招聘面試通過：

當考官得知應聘者是從同行一家倒閉單位出來很感愛好，立即問：“你認為你本來單位

倒閉原因是什么？”應聘者遲疑了?下嘴上說“這個原因很復雜”，心里卻思索著：對原單

位業務定位進行評價，還是說是由于經營方略調整，似乎都不太妥當。不回答明顯是不也許。

就在這一秒遲疑中，考官口氣生硬說：“你不說，咱們怎么懂得？”應聘者竭力回答完了這

個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續問：“你們單位倒閉后人員去向怎樣？”應聘者說:

“老員工安排去處，新員工各自找出路。”考官從容聲音說：“那么說，你是被解雇嘍？”應

聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了？”應聘者說自己這兩個月一直

待業在家。隨即考官說：“看來你挺內向，非咱們問你一句，你才答一句。咱們面試到此結

束?！?/p>

問題：請對上述事件中考官面試技巧作出評價。

2.為測評綜合分析能力，有考官設計構造化面試試題如下：“請談談高新行業人才流失比較

高原因，你用什么對策來處理這個問題？”

規定：請設計評分原則，提成高，中，低三個級別描述。

三改錯題

1.員工測評對象是人素質，人素質是不一樣樣。員工素質測評基本假設是：人素質是有差

異。這種差異是主觀，導致這種差異原因是多方面，員工素質測評另一種假設是：不一樣職

位具有差異性，也就是工咋內容差異性。不過，工作權責是相似，都是權責隊等。人崗匹配

就是指工作崗位規定與員工素質相匹配。考核性測評又叫鑒定性測評。員工素質測評必要遵

照某些重要而基本原則，例如客觀測評與主觀測評相結合就是其中一種原則。她含義是指側

重從經驗判斷和行為數量特點進行素質測評。對出勤頻率進行測評是一種二次量化形式。

請指出上述描述中存在5處錯誤，并予以改正。

(1)

(2)

(3)

(4)

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2.面試是指在特定期間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好目和程序，進行面談,

互相觀測，互相溝通過程。通過面試，可以理解應聘者經歷，致使，技能和能力。它重要用

于員工初選階段。面試重要是面試官提問，因而是?種單項溝通過程。根據面試原則化程度

不一樣，可以分為單獨面試和小組面試。根據面試發展趨勢，非構造化面試已經成為面試主

流。面試構造受到諸多原因影響，為提高面試可靠性和科學性，應對面試每個某些進行研究,

設計構造完整面試，不過不需要對整個面試過程提供詳細闡明。

請指出卜述描述中存在5處錯誤.并予以改正.

(1)

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(4)

(5)

四.案例分析題

1.根據面試評價表答題

面試評價表

序號評價指標權重(%)單項得分

A衣著得體與行為舉止15

B語言組織與體現能力25

C知識面與文化修養15

D對應聘崗位認知20

E加權平均分25

根據上表請回答：

(1)素質測評三大要素是什么？

(2)從素質測評量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化),

并做出闡明。

(3)該表格與否運用了當量量化？當量量化合用于什么狀況？

2.某一企業總裁李先生，8個月前親手將負責企業內部管理林浩提拔到副總裁位置。再過3

年李先生就要退休了，她覺得那時候林浩就可以獨擋一面了，她對林感到很滿意。為了讓業

內人士盡快理解和熟悉林浩，李先生帶她到多種社交場所。可是，人們對李先生顯示出很尊

重，而對林浩似乎很淡漠，林常常覺得心里不平衡。她認為自己干比李總裁愈加辛勞路。假

如她當上總裁，就可以扭轉這種局面。因而，有一天從一次業內約會回來后來，林浩找到李

先生，下面是她們對話：

林浩：“小時