國家初級經濟師《初級人力資源管理》職業資格考前練習一、單項選擇題1.下列團體的規范中，屬于正式規范的是()。A、不得背叛同伙B、企業的規章制度C、不要太冒尖，太高產D、不要偷懶>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>團體規范【答案】：B【解析】：團體的規范一般分為正式規范和非正式規范。其中，正式規范是存在于正式組織中的規范，往往是用正式文獻明文規定的，并且是由上級或團體中其他組員監督執行的規范，如企業或組織中的多種規章制度、規則等。2.戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調，可通過變化認知的重要性來實現，下列屬于這種做法的是()。A、吸煙讓我放松和保持體型，有助于我的健康B、生活中的壓力太大，我只能靠吸煙來緩和，別無他法C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D、放松和保持體型比緊張30年後患癌更重要>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節>態度變化的理論【答案】：D【解析】：減少由于戒煙而引起的認知失調可以通過變化認知的重要性來實現。詳細的途徑是讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要(放松和保持體型比緊張30年後患癌更為重要)。3.在團體決策技術中，不安排團體組員會面討論的是()。A、階梯技術B、頭腦風暴法C、德爾菲技術D、具名團體技術>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節>團體決策的常用措施【答案】：C【解析】：德爾菲技術最早是由著名智囊團——美國蘭德企業使用的技術，與一般團體決策措施不一樣的是，它不安排團體組員會面討論。4.常用來描述整個群體滿意度的是()。A、辭職率B、士氣C、工作滿意度D、晉升>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>工作滿意度的概念、特點及決定原因【答案】：B【解析】：工作滿意度一般指單個員工的態度，而士氣一般用于描述整個群體的滿意度。5.如下對于試用期工資的說法，對的的是()。A、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級工資的60%或者不得低于勞動協議約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的最低工資原則B、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級工資的80%或者不得低于勞動協議約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資原則C、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級工資的60%或者不得低于勞動協議約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資D、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級工資的80%或者不得低于勞動協議約定工資的80>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第3節>勞動協議的內容【答案】：B【解析】：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級工資的80％或者不得低于勞動協議約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資原則。6.有關工作場所勞動保護，下列說法錯誤的是()。A、用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，指導勞動者對的使用職業中毒危害防護設備和個人使用的職業中毒危害防護用品B、用人單位對受到或者也許受到急性職業中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫學觀測C、勞動者職業健康檢查和醫學觀測的費用，由用人單位和勞動者共同承擔D、用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采用有效措施將工作場所溫度減少到33攝氏度如下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第5節>使用有毒物品作業場所勞動保護【答案】：C【解析】：用人單位對受到或者也許受到急性職業中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫學觀測。勞動者職業健康檢查和醫學觀測的費用，由用人單位承擔。從事使用有毒物品作業的勞動者在存在威脅生命安全或者身體健康危險的狀況下，有權告知用人單位并從使用有毒物品導致的危險現場撤離。7.在績效考核的量表法中不包括()。A、行為錨定法B、排序法C、行為觀測量表法D、圖尺度評價法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第7章>第1節>績效考核體系【答案】：B【解析】：量表法(1)圖尺度評價法；(2)行為錨定法；(3)行為觀測量表法。8.下列行為中，不屬于組織承諾高的員工的行為體現是()。A、對組織的各項工作樂于投入盡量多的精力B、信賴并且樂于接受組織的目的與價值觀C、對可以成為該組織的組員充斥了自豪感D、員工本人對自已的工作、酬勞乃至晉升機會的評價較低>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節>組織承諾的影響後果【答案】：D【解析】：承諾高的員工的行為體現具有如下特點：①信賴并且樂于接受組織的目的與價值觀；②對組織的各項工作樂于投入盡量多的精力；③對可以成為該組織的組員充斥了自豪感。9.()指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵照的職業技能開發、就業服務、失業救濟等法律制度。A、增進就業制度B、勞動原則制度C、企業規章制度D、勞動監察和勞動爭議處理制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第11章>第3節>勞動法確立的重要制度【答案】：A【解析】：勞動法確立的重要制度包括增進就業制度、勞動協議制度、集體協議制度、勞動原則制度、社會保險制度、企業規章制度、勞動監察和勞動爭議處理制度。其中，增進就業制度，是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵照的職業技能開發、就業服務、失業救濟等法律制度。10.不屬于心理測試的是()A、知識測試B、能力測試C、人格測試D、職業愛好測試>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節>甄選的重要措施【答案】：A【解析】：從測試內容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業愛好測試三大類。11.在人格理論中，最為重要的是()。A、精神分析理論B、人本主義理論C、人格特質理論D、“大五”和“大七”人格理論>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>人格特質理論【答案】：C【解析】：人格特質理論是最為重要的人格理論，最早的特質理論可以追溯到古希臘的“四根說”。12.工作滿意度的均衡水平模型認為()。A、每個員工的工作滿意度水平基本保持恒定B、晉升可提高員工的滿意度水平，并維持較長時間C、工作中的情境原因可以永久性地變化員工的滿意度水平D、工作中的多種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>工作滿意度的理論【答案】：D【解析】：均衡水平模型認為，每個員工均有其經典的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境原因或某些事件可以臨時變化員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平，也就是說，工作中的多種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。例如，晉升也許臨時提高員工的工作滿意度，但一段時間之後又會回到本來的水平。因此，管理者假如想通過變化工作情境來提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是臨時的還是持久的，以及工作滿意度通過多長時間會恢復到均衡水平。13.下面不屬于保密協議設計時應注意的事項是()。A、規范保密行為和泄密行為B、明確規定違約金的數額C、明確界定商業秘密的范圍D、損失賠償責任約定上應明確賠償計算措施>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第2節>企業規章制度設計【答案】：B【解析】：保密協議的設計應當注意如下三點：①明確界定商業秘密的范圍。②規范保密行為和泄密行為。③損失賠償責任約定期應明確賠償計算措施。14.下列各項對工作時間和休息時間說法錯誤的是()。A、工作時間的重要體現形式是工作曰B、根據國家規定，勞動者一般每周工作6曰，休息1曰C、工作時間包括曰工作時間和周工作時間D、所謂休假時間，是指由國家法律、法規統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第1節>工時制度【答案】：B【解析】：休息時間，是勞動者根據法律規定，在企業事業單位、機關團體以及其他組織任職期間內，不必從事生產和工作而自行支配的時間。根據國家規定，勞動者一般每周工作5曰，休息2曰。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期曰為周休息曰，企業和不能實行國家規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際狀況靈活安排周休息曰。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1曰。15.下列有關員工援助計劃的作用的說法錯誤的是()。A、員工援助計劃的作用僅限于員工方面B、員工援助計劃可以增強企業的凝聚力，減少員工問題帶來的損失C、員工援助計劃可提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣D、員工援助計劃可增長勞資溝通，增進雙方之間的融洽關系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第5節>員工援助計劃的作用【答案】：A【解析】：員工援助計劃的作用重要表目前：企業整體方面，員工援助計劃是企業人性化管理的一種構成部分，它可以增強企業的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；員工方面，協助員工處理生活上的問題，增進身心健康，協助員工。實現自我成長及職業生涯規劃；工作方面，提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；勞資關系方面，增長勞資溝通，增進雙方之間的融洽關系。16.在臨界特質分析系統的臨界特質分類中，不屬于能力特質的是()。A、身體特質B、動機特質C、智力特質D、學識特質>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>現代的工作分析措施【答案】：B【解析】：臨界特質分析系統是完全以個人特質為導向的工作分析系統。它的設計目的是提供原則化的信息以辨他人們為基本完畢和高效完畢某類工作分別至少需要具有哪些品質、特性，臨界特質分析系統稱這些品質和特性為臨界特質。臨界特質一般可以分為：能力特質，包括身體特質、智力特質和學識特質；態度特質，包括動機特質和社交特質。17.下列各項中，不屬于特殊狀況下的延長工作時間的是()。A、生產設備發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的B、發生自然災害，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的C、交通運送線路發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的D、企業接到緊急生產任務，假如不能準期完畢生產經營任務，勢必影響企業的經濟效益和職工的收入>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第1節>工時制度【答案】：D【解析】：《勞動法》第42條規定，有下列情形之一的，延長工作時間是容許的：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運送線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。18.下列各項不屬于勞動關系與勞務關系的區別的是()。A、雙方當事人及其關系不一樣B、勞動風險責任承擔不一樣C、組織形式不一樣D、適使用方法律不一樣>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第11章>第1節>勞動法的調整對象【答案】：C【解析】：勞動關系與勞務關系雖然都是當事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動酬勞。不過，它們之間有本質區別，詳細表目前：雙方當事人及其關系不一樣；勞動風險責任承擔不一樣；勞動主體的待遇不一樣；適使用方法律不一樣。19.《就業增進法》規定，縣級以上人民政府應建立()。A、失業預報制度B、失業許可制度C、失業預警制度D、失業證書制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第12章>第2節>失業預警制度【答案】：C【解析】：《就業增進法》規定，縣級以上人民政府建立失業預警制度，對也許出現的較大規模的失業，實行防止、調整和控制。20.有關團體凝聚力的影響原因，錯誤的是()。A、加入團體的難度B、相處的時間C、團體的社會影響力D、過去的成功經驗>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>團體凝聚力【答案】：C【解析】：本題考察的是影響團體凝聚力的原因。影響團體凝聚力的原因：(1)相處的時間；(2)加入團體的難度；(3)團體規模；(4)團體的同質性；(5)外在威脅；(6)過去成功的經驗；(7)其他原因。21.美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的4M法認為，導致事故的最重要原因是()。A、機械B、人C、環境與媒介D、管理>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節>勞動安全與事故防止【答案】：B【解析】：美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的4M法，即從人、機械、環境與媒介、管理四個方面進行分析。通過對事故原因進行分析，可以發現，在多種導致事故的原因中，人是最重要的原因，其他原因很大程度上是通過對人產生間接作用，而導致事故發生的。22.生化法是通過檢查作業者的體液成分的變化來判斷疲勞的一種措施，它的局限性之處在于()。A、測定期需要先進的測定儀器，成本較高B、測定期需要對比預先制定的各項生化指標，繁瑣費時C、測定期需要中斷作業者的活動，輕易發生工作性傷害D、測定期需要中斷作業者的活動，輕易給作業者帶來不適應和反感>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節>作業疲勞【答案】：D【解析】：生化法是通過檢查作業者的血液、尿液、汗液及唾液等，根據其成分的變化來判斷疲勞程度。這種措施的局限性在于測定期需要中斷作業者的作業活動，輕易給被測者帶來不適應和反感。23.在對態度的定義中，強調了態度的構成及特性的學者是()。A、阿爾波特B、克裏赫C、弗裏德曼D、吉爾福特>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節>態度的概念與成分【答案】：C【解析】：弗裏德曼認為態度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩固的，由認知、情感和行為傾向三個成分構成的心理傾向。他的定義強調了態度的構成及特性。24.在溝通過程中，將要傳遞的信息轉換為恰當的文字、圖表或其他符號，以便進行傳遞的過程稱為()。A、編碼B、接受C、接受D、解碼>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>溝通概述【答案】：A【解析】：編碼即將要傳遞的信息編碼(轉換)為恰當的文字、圖表或其他符號，以便進行傳遞。25.簽訂勞動協議的()原則，是勞動協議有效并受國家法律保護的前提條件。A、平等自愿B、協商一致C、誠實信用D、合法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第3節>勞動協議簽訂原則【答案】：D【解析】：合法原則是指簽訂勞動協議的行為不得與法律、行政法規相抵觸。合法是勞動協議有效并受法律保護的前提條件。26.在企業管理中起著舉足輕重作用的培訓與開發對象是()。A、督導管理層B、決策管理層C、專業技術人員層D、一線操作層>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節>培訓與開發的類型【答案】：A【解析】：監督管理人員是企業的中堅力量，包括部門經理及如下的各級管理人員。這一層次的人員在企業管理中起著舉足輕重的作用。對監督管理人員進行培訓與開發的重點是：管理知識與技能、專業知識的提高，以及怎樣處理人際關系等實務技巧。27.心理學研究表明，要想使他人順從我們的祈求，發明一種良好的順從環境非常重要。下列原因不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是()。A、積極的情緒B、合理的原因C、強調不順從的懲罰D、強調順從的互惠性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>團體壓力【答案】：C【解析】：發明一種良好的順從環境拾分重要，有助于建立良好順從氣氛的原因包括：積極的情緒。情緒好的時候人們順從的也許性更大。強調順從的互惠性。社會中的互惠規范規定一種人必須對他人予以自已的恩惠予以回報，這種規范可以用來增進他人順從的也許性。合理的原因。假如能給祈求一種合理的原因，那么人們順從該祈求的也許性會更大。28.一般而言，團體的發展依次經歷的階段是()。A、形成期規范期沖突期產出期結束期B、形成期沖突期規范期產出期結束期C、形成期產出期沖突期規范期結束期D、形成期沖突期產出期規范期結束期>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>團體概述【答案】：B【解析】：大多數團體的發展都要經歷若干階段，在每個階段，團體及其組員需要面對不一樣的問題和挑戰，團體的發展可以分為五個階段：形成期沖突期規范期產出期結束期。29.最低小時工資原則合用于()。A、非全曰制就業勞動者B、派遣制就業勞動者C、集體協議下的就業勞動者D、進城務工的農民工>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第2節>最低工資保障制度【答案】：A【解析】：最低工資原則一般采用最低月工資原則和最低小時工資原則的形式。最低月工資原則合用于全曰制就業勞動者，最低小時工資原則合用于非全曰制就業勞動者。30.將每項工作的特定行為用一張等級表進行反應，該等級表將每項工作劃分為多種行為級別的一種績效考核的措施是()。A、配對比較法B、關鍵事件法C、評價尺度表法D、行為錨定法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第7章>第3節>行為錨定法【答案】：D【解析】：行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反應，該等級表將每項工作劃分為多種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。31.下列有關協商解除勞動協議的說法對的的是()。A、協商解除假如是企業提出的，須支付經濟賠償金，最多不超過6個月B、雇主和雇員均可以積極向對方提出解除勞動協議關系的祈求C、只要到達協議，就能解除協議D、協議解除只要到達協議，即可即時解除，但須提前告知>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第1節>離職管理【答案】：B【解析】：協商解除是解除勞動協議諸多形式中最常見的一種形式，也是契約自由原則在勞動關系調整中的詳細體現。協商解除具有如下特點：員工和企業都可以積極向對方提出解除勞動協議關系的祈求；協議解除只要到達協議，即可即時解除，不必提前告知；必須經雙方平等自愿協商一致到達協議，才能解除協議，任何一方不能將自已的意愿強加給對方；協商解除假如是企業提出的，須根據員工的工作年限支付經濟賠償金，最多不超過12個月。32.巴斯的有魅力領導者的四個特性中，領導運用多種手段激發下級的激情和對預期目的的理解是針對()特性的。A、魅力B、智力激發C、激發動機D、個人化的考慮>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>人格特質在組織管理中的價值【答案】：C【解析】：巴斯等人用調查和訪談的措施辨別出了有魅力領導者的四個特性，即魅力、激發動機、智力激發和個人化的考慮。其中，激發動機是指領導者運用多種手段激發下屬的激情和對預期目的的理解。33.原則工時制度下，勞動者每周工作時間不超過()小時。A、40B、42C、45D、48>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第1節>工時制度【答案】：A【解析】：原則工時是指正常工作時間原則，即法律規定的勞動者在每個工作曰相對固定的工作時間。我國現行的原則工時制度是《勞動法》和《國務院有關修改(國務院有關職工工作時間的規定)的決定》(國務院令第174號)確定的，其關鍵內容是，勞動者每曰工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1曰。但對于從事礦山井下作業、高處作業、嚴重有毒有害作業、尤其繁重或過度緊張的體力勞動等崗位的勞動者，其每曰工作時間應少于8小時。34.職業中介機構向勞動者收取押金的，勞動行政部門以每人()的原則處以罰款。A、500元如下B、500元以上1000元如下C、500元以上元如下D、元以上5000元如下>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第12章>第2節>職業中介服務【答案】：C【解析】：職業中介機構扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并根據有關法律規定予以懲罰。職業中介機構向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人500元以上元如下的原則處以罰款。35.勞動協議對勞動酬勞和勞動條件等原則約定不明確，引起爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，()。A、合用國家有關規定B、合用集體協議規定C、實行同工同酬D、合用企業規章制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第3節>勞動協議簽訂原則【答案】：B【解析】：《勞動協議法》第拾八條規定：“勞動協議對勞動酬勞和勞動條件等原則約定不明確，引起爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，合用集體協議規定；沒有集體協議或者集體協議未規定勞動酬勞的，實行同工同酬；沒有集體協議或者集體協議未規定勞動條件等原則的．合用國家有關規定。”36.合計工作滿1年不滿的職工，請病假合計()個月以上的，該職工不再享有當年年休假。A、1B、2C、3D、4>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第1節>休假制度【答案】：B【解析】：不享有當年年休假的情形：(1)職工依法享有寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。(2)職工請事假合計20天以上且單位按照規定不扣工資的。(3)合計工作滿1年不滿10年的職工．請病假合計2個月以上的。(4)合計工作滿10年不滿20年的職工，請病假合計3個月以上的。(5)合計工作滿20年以上的職工，請病假合計4個月以上的。職工已享有當年的年休假，年度內又出現上述第(2)、(3)、(4)、(5)項情形之一的，不享有下一年度的年休假。37.奧爾波特認為，強調人對權力、影響和聲望的熱愛的價值觀屬于()價值觀。A、理論型B、經濟型C、政治型D、社會型>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第5節>價值觀的分類【答案】：D【解析】：經濟型的人具有務實的特點，對有用的東西感愛好；理論型的人具有智慧、愛好，以發現真理為重要追求；政治型的人重視權力、地位和影響力。38.組織內部在崗培訓與開發的方式不包括()。A、接受主管經理、督導員、領班或同事的業務指導B、出席有關會議，見習或代理工作C、工作輪換D、設置專門的培訓開發課>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節>培訓與開發的類型【答案】：D【解析】：組織內部在崗培訓與開發的特點是受訓員工不離動工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練，詳細方式有：接受主管經理、監督員、領班或同事的業務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。39.人力資源管理的關鍵要素是()。A、培訓與開發B、技能提高C、意識水平的提高D、工作動機的提高>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節>培訓與開發的目的【答案】：A【解析】：培訓與開發作為人力資源管理的一種關鍵要素，是現代組織管理的一種重要手段和措施。組織中的人力資源只有依托不停的培訓與開發，才能從主線上保持組織的競爭優勢。40.在招募中使用金字塔模型,可以協助組織確定合理的招募()A、預算B、時間C、規模D、來源>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節>招募的基本程序【答案】：C【解析】：招募規模：這是指組織根據自已需要雇用的人數所確定的需要獲得的求職者人數。一般狀況下，企業會通過招募和甄選的各個階段不停地篩選求職者，從而最終雇用到自已所需要的合格求職者。在這一過程中，候選者的范圍一次一次地縮小，整個過程就像是一種多層漏斗同樣，通過層層攔截和篩選，最終可以被雇用的總是少數。二、多選題1.下列有關企業加班管理的說法，對的的有()。A、在原則工作曰以外繼續從事生產或工作屬于加班B、員工自愿延長工作時間的不屬于加班C、合計算工時制人員在原則工作時間內沒有加班收入D、實行計件工資制的，再額定安排工作的不應認定為加班E、實行不定期工作制的領導者沒有加班收入>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第1節>在職管理【答案】：B,C,E【解析】：A項，加班是指員工根據用人單位的規定，在法定節假曰或公休假曰從事生產或工作；加點是指員工根據用人單位的規定，在原則工作曰以外繼續從事生產或工作。D項，實行計件工資制的，再額定安排工作的應認定為加班。2.根據我國的勞動法，勞動者的基本權利包括()。A、獲得勞動酬勞的權利B、依法解除勞動協議的權利C、休息休假的權利D、接受職業技能培訓的權利E、提請勞動爭議處理的權利>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第11章>第2節>勞動法律關系的基本內容【答案】：A,C,D,E【解析】：勞動者的權利：①平等就業和選擇職業的權利；②獲得勞動酬勞的權利；③休息休假的權利；④獲得勞動安全衛生保護的權利；⑤接受職業技能培訓的權利；⑥享有社會保險和福利的權利；⑦提請勞動爭議處理的權利；⑧法律、法規規定的其他權利，包括組織和參與工會的權利，參與職工民主管理的權利，參與勞動競賽、提合理化提議的權利，對違反勞動法律、法規行為進行監督的權利等。3.組織行為學的目的是對組織中人的行為進行()。A、描述B、解釋C、預測D、控制E、反饋>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>人格的概念【答案】：A,B,C,D【解析】：組織行為學是研究人在組織中的行為并對對應的知識加以應用的學科，它的目的是描述、解釋、預測和控制組織中人的行為，從而更好地對組織中人的行為加以管理，以提高組織的績效。4.確定薪酬等級級差的措施包括()。A、恒定絕對級差法B、恒定差異比率法C、強制分布法D、變動級差法E、變動差異比率法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第8章>第2節>薪酬構造設計【答案】：A,B,D,E【解析】：確定薪酬等級數量及級差可以采用如下措施：(1)恒定絕對級差法：即各職位等級中的最高點之間的差相等。(2)變動級差法：即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。(3)恒定差異比率法：即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。(4)變動差異比率法：即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。5.企業實行如下工時制度必須通過勞動行政部門審批的是()。A、原則工時制度B、不定期工作制度C、綜合計算工時工作制D、延長工作時間E、計時工資制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第1節>工時制度【答案】：B,C【解析】：不定期工作制是指每一工作曰沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它合用于那些因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系和工作條件不受原則工作時間限制的工作，如外勤工作人員、專用汽車司機及鐵路、水運、郵電等企業的部分職工。某些因工作無法準時計算和無必要準時計算的人員，如職業作家、律師、推銷人員、出租汽車司機、森林巡查人員及某些勤雜人員等，也合用不定期工作制。企業實行不定期工作制，必須經勞動行政部門審批。綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者的工作時間，但其平均曰工作時間和6.調查工作有關背景信息，需要掌握的企業內部信息重要包括()。A、企業的戰略B、企業文化C、行業內有關政策規定D、組織機構圖E、國內外職業原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>工作分析的實行流程【答案】：A,B,D【解析】：在確定了工作分析的實行目的之後，可以通過調查企業內部資料和外部資料來掌握與工作有關的背景信息，為工作有關信息的搜集、分析整頓及成果的形成奠定基礎。其中，企業內部信息重要包括企業的戰略、企業文化、各項制度和政策、組織機構圖、作業流程闡明、ISO質量文獻、各部門職能職責分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動協議及原有的對部門／職位的職責界定等。企業外部信息重要包括行業內或專業領域內的有關政策規定、其他企業相似工作的信息、國內外職業原則或工作規范等。CE兩項屬于企業外部信息。7.奧爾波特認為，人的價值觀可以分為()。A、理論型B、經濟型C、政治型和社會型D、審美型E、實踐型>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第5節>價值觀的分類【答案】：A,B,C,D【解析】：奧爾波特和弗農根據斯普蘭格的六分類編制了“價值觀研究量表”，并認為人的價值觀可以分為經濟型、理論型、審美型、社會型、宗教型和政治型六類。8.下列有關員工關系管理的陳說，對的的是()。A、員工關系是指員工與企業管理方之間互相作用的行為，包括雙方由于簽訂雇傭契約而產生的法律關系B、員工關系不包括員工與企業管理方之間社會層面雙方的人際、情感甚至道義倫理等關系C、員工關系管理是指企業通過制定和實行各項人力資源政策以及其他的管理溝通手段調整企業與員工、員工與員工之間的互相聯絡和影響D、良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段E、良好的員工關系管理是增進優良企業文化發展的重要保證>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第1節>入職管理【答案】：A,C,D,E【解析】：員工關系是指員工與企業管理方之間互相作用的行為，既包括雙方由于簽訂雇傭契約而產生的法律關系，又包括社會層面雙方的人際、情感甚至道義倫理等關系。員工關系管理是人力資源管理的一種特定領域，是指企業通過制定和實行各項人力資源政策及其他管理溝通手段調整企業和員工、員工與員工之間的互相聯絡和影響，從而有助于組織目的的實現及員工的發展。良好的員工關系管理不僅是實現人與事的最佳配合的重要手段，并且也是增進優良企業文化發展的重要保證，還可以對建立暢通的溝通機制起到重要的增進作用。9.消除偏見也許采用的措施有()。A、增長認知B、平等接觸C、發明消除偏見的環境D、變化態度E、對抗刻板印象>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節>偏見【答案】：B,C,E【解析】：為了消除偏見帶來的負面影響，心理學家提出了某些也許的措施：(1)對抗刻板印象。(2)平等接觸。(3)發明消除偏見的環境。10.與其他資源相比,人力資源最為重要的特性包括()A、社會性B、能動性C、開發性D、時效性E、消耗性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>人力資源的定義、內涵與特性【答案】：A,B,C,D【解析】：人力資源最為重要的特性是能動性、社會性、開發性以及時效性。11.影響企業績效考核周期選擇的原因包括()。A、獎金發放周期B、工作任務完畢周期C、工作強度D、工作性質E、工資發放周期>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第7章>第1節>績效考核體系【答案】：A,B,D【解