企業中業績管理制度?一、總則（一）目的為了確保公司戰略目標的實現，建立科學、合理、有效的業績管理體系，激勵員工積極工作，提高工作績效，特制定本業績管理制度。本制度旨在明確業績管理的原則、流程、方法以及相關各方的職責，確保業績管理工作公正、公平、公開地進行，促進公司與員工的共同發展。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括但不限于各部門經理、主管、普通員工等。無論員工所處職位高低、工作性質如何，均需按照本制度進行業績管理。（三）基本原則1.戰略導向原則：業績管理應緊密圍繞公司戰略目標展開，確保員工的工作目標與公司戰略方向一致，通過有效的業績管理推動公司戰略的實施。2.客觀公正原則：業績評估應基于客觀事實和明確的評估標準，避免主觀隨意性，確保評估結果真實、準確地反映員工的工作表現。3.溝通反饋原則：在業績管理過程中，應加強上級與員工之間的溝通與反饋，及時了解員工的工作進展、問題與需求，為員工提供指導和支持，同時讓員工清楚了解公司對其工作的期望和評價。4.激勵發展原則：業績管理不僅是對員工過去工作的評價，更重要的是通過合理的激勵措施，激發員工的工作積極性和潛能，促進員工的個人發展，實現公司與員工的雙贏。二、業績管理職責分工（一）人力資源部門職責1.負責制定、完善和解釋公司業績管理制度，并確保制度的有效執行。2.組織開展公司業績管理培訓，提高各級管理人員和員工對業績管理的認識和能力。3.指導各部門制定員工業績目標，并審核業績目標的合理性和可行性。4.定期收集、匯總業績評估數據，組織實施業績評估工作，確保評估過程的公平、公正、公開。5.統計分析業績評估結果，為公司薪酬調整、晉升、獎勵等人力資源決策提供依據。6.跟蹤業績管理過程中出現的問題，提出改進建議和措施，不斷完善業績管理體系。（二）各級管理人員職責1.作為業績管理的直接責任人，負責組織本部門員工的業績管理工作，確保業績管理工作在本部門的有效開展。2.根據公司戰略目標和部門職責，與員工共同制定明確、具體、可衡量、可實現、有時限的業績目標，并確保員工清楚理解自己的業績目標。3.在日常工作中，及時跟蹤員工的工作進展，為員工提供必要的指導、支持和反饋，幫助員工解決工作中遇到的問題，確保員工能夠順利完成業績目標。4.按照公司規定的業績評估周期和評估標準，對員工的業績進行客觀、公正的評估，并撰寫評估意見。5.根據業績評估結果，與員工進行績效面談，肯定員工的優點和成績，指出存在的問題和不足，共同制定改進計劃，并監督改進計劃的執行情況。6.依據業績評估結果，提出本部門員工的薪酬調整、晉升、獎勵、培訓等建議，為公司人力資源決策提供參考。（三）員工職責1.理解并認同公司的戰略目標和部門的工作目標，積極主動地與上級溝通，制定個人業績目標，并確保個人業績目標與公司和部門目標相一致。2.按照業績目標和工作計劃，認真履行工作職責，努力完成各項工作任務，不斷提高工作質量和效率。3.定期向上級匯報工作進展情況，及時反饋工作中遇到的問題和困難，主動尋求上級的指導和支持。4.積極參與業績評估過程，客觀、真實地評價自己的工作表現，認真聽取上級和同事的意見和建議，虛心接受評估結果。5.根據績效面談中提出的改進建議，制定個人改進計劃，并積極付諸實施，不斷提升自己的工作能力和業績水平。三、業績目標設定（一）目標制定流程1.公司戰略目標分解：公司高層領導根據公司的發展戰略和年度經營計劃，確定公司的年度總體業績目標，并將其分解到各個部門。2.部門目標設定：各部門經理根據公司分解下達的目標，結合本部門的職責和工作重點，制定本部門的年度業績目標，并報上級領導審核批準。3.員工個人目標制定：員工根據部門目標，結合自己的崗位職責，與上級主管共同制定個人業績目標。個人業績目標應具體、明確、可衡量、可實現、有時限，并與部門目標和公司目標保持一致。4.目標溝通與確認：上級主管與員工就制定的業績目標進行充分溝通，確保員工理解目標的含義和要求，雙方達成共識后，簽訂業績目標責任書。（二）目標設定原則1.SMART原則：業績目標應符合Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可實現的）、Relevant（相關的）、Timebound（有時限的）原則。具體來說，目標應明確具體的工作內容和要求，能夠通過量化或定性的指標進行衡量，具有一定的挑戰性但經過努力可以實現，與員工的工作職責和公司目標相關聯，并設定明確的完成時間節點。2.上下結合原則：業績目標的設定應充分考慮公司戰略目標、部門目標和員工個人能力，采取自上而下和自下而上相結合的方式，確保目標既符合公司整體利益，又具有可操作性和激勵性。3.動態調整原則：業績目標不是一成不變的，在實施過程中，如因公司戰略調整、市場環境變化、工作任務變動等原因，需要對業績目標進行適當調整時，應按照目標制定流程進行重新溝通、確認和審批。四、業績評估（一）評估周期公司業績評估周期分為月度、季度和年度評估。月度評估主要對員工當月的重點工作任務完成情況進行簡要評價；季度評估是對員工一個季度內的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行全面評估；年度評估則是對員工全年的工作表現進行綜合評價，作為員工年度績效獎金發放、晉升、獎勵等的主要依據。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的業績進行評估。上級評估應基于日常工作中的觀察、記錄以及員工定期匯報的工作進展情況，確保評估結果客觀、準確。2.自我評估：員工對自己的工作表現進行自我評價。自我評估有助于員工對自己的工作進行反思和總結，發現自身的優點和不足，同時也能讓上級更好地了解員工的自我認知和工作態度。3.同事評估：在必要時，可組織員工的同事對其進行評估。同事評估可以從不同角度反映員工的工作表現，提供更全面的評估信息，但應注意避免因人際關系等因素影響評估結果的公正性。4.360度評估：對于部分關鍵崗位或有特殊要求的崗位，可采用360度評估方法，綜合上級、自我、同事、下屬以及客戶等多方面的評價意見，全面、客觀地評價員工的業績和能力。（三）評估內容1.工作業績：主要評估員工在一定時期內完成工作任務的數量、質量、效率以及對公司業務的貢獻等方面。工作業績指標應與員工的業績目標緊密相關，具體可根據不同崗位的工作性質和職責設定相應的量化或定性指標。2.工作能力：評估員工具備的專業知識、技能水平、創新能力、問題解決能力、溝通協調能力等。工作能力的評估可以通過員工在工作中的實際表現、培訓學習情況、取得的專業資格證書等方面進行綜合考量。3.工作態度：考察員工對待工作的積極性、責任心、敬業精神、團隊合作精神等方面。工作態度可以通過日常工作中的考勤情況、工作紀律、工作主動性、協作配合等方面進行評價。（四）評估標準公司應根據不同崗位的工作特點和要求，制定明確、具體、可操作的業績評估標準。評估標準應包括優秀、良好、合格、不合格四個等級，并對每個等級的具體表現進行詳細描述，以便評估者能夠準確判斷員工的工作表現屬于哪個等級。例如：1.優秀：工作業績突出，全面完成或超額完成業績目標，工作質量高，效率顯著，對公司業務有重大貢獻；工作能力強，具備出色的專業知識和技能，能夠獨立解決復雜問題，創新能力突出；工作態度積極主動，責任心強，敬業精神佳，團隊合作意識強，在團隊中起到模范帶頭作用。2.良好：較好地完成業績目標，工作質量較高，效率符合要求，對公司業務有較大貢獻；工作能力較強，具備扎實的專業知識和技能，能夠較好地解決工作中遇到的問題，有一定的創新意識；工作態度認真負責，積極主動，團隊合作精神較好，能夠較好地完成各項工作任務。3.合格：基本完成業績目標，工作質量基本符合要求，效率一般，對公司業務有一定貢獻；工作能力基本滿足崗位要求，具備必要的專業知識和技能，能夠在上級指導下完成工作任務；工作態度較為端正，有一定的責任心，能夠遵守工作紀律，與團隊成員配合較好。4.不合格：未能完成業績目標，工作質量較差，效率低下，對公司業務造成一定影響；工作能力明顯不足，缺乏必要的專業知識和技能，無法獨立完成工作任務；工作態度不端正，責任心不強，經常違反工作紀律，團隊合作意識差，不能勝任本職工作。（五）評估流程1.準備階段：人力資源部門提前通知各部門評估周期、評估方式、評估內容及標準等相關事項，并發放業績評估表。各部門經理組織本部門員工進行業績回顧和總結，準備相關資料。2.評估實施階段員工按照要求填寫自我評估表，對自己在評估周期內的工作表現進行自我評價。上級主管根據日常工作記錄和觀察，結合員工的業績目標完成情況，對員工進行評估，填寫上級評估表，并撰寫評估意見。根據需要，組織同事評估或360度評估，收集相關評估意見。3.審核匯總階段：各部門經理對本部門員工的評估結果進行審核，確保評估結果客觀、公正。審核無誤后，將評估表交至人力資源部門進行匯總。4.結果反饋階段：人力資源部門將匯總后的評估結果反饋給各部門經理，各部門經理與員工進行績效面談。績效面談應在一個安靜、私密的環境中進行，上級主管應向員工通報評估結果，肯定員工的優點和成績，指出存在的問題和不足，與員工共同分析原因，制定改進計劃，并聽取員工的意見和建議。5.申訴處理階段：如員工對評估結果有異議，可在績效面談后的[x]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部門接到申訴后，應組織相關人員進行調查核實，并在[x]個工作日內給予申訴人書面答復。如申訴成立，應及時調整評估結果。五、業績結果應用（一）薪酬調整1.根據員工的年度業績評估結果，確定員工的績效獎金系數。績效獎金系數與評估等級掛鉤，優秀等級的績效獎金系數最高，良好等級次之，合格等級再次之，不合格等級無績效獎金系數。2.公司根據年度經營業績和薪酬預算情況，結合員工的績效獎金系數，確定員工的年度績效獎金數額。績效獎金發放時間與公司年度獎金發放時間一致。3.在薪酬調整時，業績評估結果優秀的員工將獲得優先晉升或調薪的機會；業績評估結果不合格的員工，公司將根據具體情況進行降薪、調崗或辭退處理。（二）晉升與發展1.公司將業績評估結果作為員工晉升的重要依據之一。在職位出現空缺時，優先考慮業績評估結果優秀的員工。晉升員工應具備相應的工作能力、經驗和綜合素質，同時業績表現應持續優秀。2.根據員工的業績評估結果和個人發展意愿，為員工制定個性化的培訓與發展計劃。對于業績優秀但能力有待提升的員工，提供有針對性的培訓課程和學習機會，幫助員工提升專業技能和綜合素質，為員工的職業發展打下堅實基礎。對于業績一般或有潛力但需要進一步培養的員工，安排合適的導師進行指導，給予更多的實踐鍛煉機會，促進員工成長。（三）獎勵與表彰1.對業績評估結果優秀的員工，公司將給予表彰和獎勵。獎勵方式包括但不限于頒發榮譽證書、獎金、獎品、公開表揚等，以激勵員工繼續保持優秀的工作表現。2.設立特殊貢獻獎，對于在工作中做出突出貢獻、為公司帶來顯著經濟效益或社會效益的員工，給予特別獎勵，以鼓勵員工勇于創新、積極進取，為公司發展貢獻更大力量。六、溝通與反饋（一）日常溝通各級管理人員應與員工保持日常的溝通與交流，及時了解員工的工作進展、困難和需求，給予員工必要的指導和支持。溝通方式可以包括定期的工作例會、一對一的溝通面談、小組討論等。通過日常溝通，確保員工清楚了解工作目標和要求，及時解決工作中出現的問題，提高工作效率和質量。（二）績效面談績效面談是業績管理過程中的重要環節，上級主管應與員工定期進行績效面談。績效面談應圍繞員工的業績評估結果展開，肯定員工的成績，指出存在的不足，共同分析原因，制定改進計劃。績效面談應注重雙向溝通，鼓勵員工表達自己的想法和意見，上級主管應認真傾聽員工的反饋，并給予積極回應。通過績效面談，幫助員工明確工作方向，提升工作能力，促進員工與上級之間的理解與信任。（三）反饋機制公司應建立完善的業績管理反饋機制，確保員工能夠及時了解公司對其工作的評價和期望。除了績效面談外，人力資源部門應定期收集員工對業績管理工作的意見和建議，對業績管理制度、評估標準、評估流程等進行評估和改進。同時，公司應向員工公開業績管理的相關政策和信息，保障員工的知情權和參與權，提高員工對業績管理工作的滿意度和認同感。七、培訓與輔導（一）培訓計劃制定根據員工的業績評估結果和崗位需求分析，人力資源部門會同各部門制定個性化的培訓計劃。培訓計劃應明確培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間等，確保培訓內容與員工的工作實際緊密結合，具有針對性和實用性。培訓內容可以包括專業知識與技能培訓、管理能力培訓、溝通技巧培訓、團隊合作培訓等。（二）培訓實施按照培訓計劃組織開展培訓活動，培訓方式可以多樣化，如內部培訓課程、外部培訓講座、在線學習平臺、實踐操作培訓、導師輔導等。在培訓過程中，應注重培訓效果的評估與反饋，及時調整培訓內容和方式，確保培訓質量。同時，鼓勵員工積極參與培訓，提高自身素質和能力。（三）輔導與支持各級管理人員應在日常工作中為員工提供及時的輔導與支持。當員工在工作中遇到困難或問題時，上級主管應給予耐心的指導和幫助，協助員工分析問題原因，尋找解決辦法。通過輔導與支持，幫助員工提升工作能力，增