企業(yè)日勺競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)

目前我國(guó)99%日勺企業(yè)都是中小企業(yè),其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)

有力推進(jìn)了中國(guó)生產(chǎn)力日勺發(fā)展。

人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)行起著保正作

用。企業(yè)人力資源管理日勺主線

目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們

日勺工作積極性，并開發(fā)他們

日勺潛能，來為企業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、

技術(shù)等資源日勺載體，人力資

源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的）競(jìng)爭(zhēng)，戴爾?卡耐基

就曾說“假如我的企業(yè)祓燒

掉了，但把人留住，我23年后還是鋼鐵大王二企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)

企業(yè)在與其他企業(yè)人才

競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)相反還存在一定口勺劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式

和落后的）管理意識(shí)，以及制度

上日勺缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越日勺屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)深入發(fā)展日勺

障礙，從而導(dǎo)致由盛到

衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前口勺平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、昌盛到衰敗生命

周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲

取人力資源管理日勺優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的）發(fā)展趨勢(shì),運(yùn)用自身目勺

優(yōu)勢(shì)，采用有效日勺措施加強(qiáng)

人力資源管理。只有不停完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)

劇烈日勺市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處在不敗

之地。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況

改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)

展起來日勺。受當(dāng)

時(shí)創(chuàng)業(yè)日勺環(huán)境和制度原因的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)

業(yè)精神和特殊

稟賦有關(guān)。但制

度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)予以的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。

這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采

取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為

企業(yè)凝聚力重要來源，這對(duì)保

證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)

管理活動(dòng)中的決策非程序化、

管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而

轉(zhuǎn)軌期日勺眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅

速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理曰勺局限性沒有引起足夠日勺重視。

伴隨體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變

化的狀況下，中

小型民營(yíng)企業(yè)面臨B勺競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化、競(jìng)爭(zhēng)變得更為劇烈，僅僅依機(jī)

制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)

口勺時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有口勺管理毛病日益暴露限制其成長(zhǎng)。面臨

日勺管理問題重要體目前:企業(yè)

規(guī)模擴(kuò)大與管理能力局限性的矛盾;產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重;一股

獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員

工凝聚力下降:決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策日勺矛盾;親

情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范

管理日勺矛盾。這些矛盾突出集中體目前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一人力資源戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，

它在相稱程度上

直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的I、長(zhǎng)期的1影響。

伴隨經(jīng)濟(jì)日勺深入發(fā)展，以及

中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不停提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了

較全面日勺理解。越來越多的企

業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本

企業(yè)日勺人力資源規(guī)劃,也獲得

了某些成績(jī)。同步,為處理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳田勺應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)

企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)目勺

征詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定對(duì)應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看,

中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源

管理重要性日勺認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理

念也往往不一

致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人

力資源戰(zhàn)略成為目前中小型企

業(yè)人力資源管理日勺一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期,有限的資源更多的是

向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人日勺原因的作用日益重要。中小

型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制

度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際狀況,管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制

約企業(yè)成長(zhǎng)日勺瓶頸。雖然以人

為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)行過程中卻更多

的是將‘人情'與“人性”混

淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí),63%企業(yè)

主認(rèn)為是融資,47%回答是產(chǎn)

品銷售,38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放

在迫切需要處理議程上。同

時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源日勺投資比較謹(jǐn)慎，再加之企業(yè)發(fā)展較

快,人才需求量也較大時(shí)

間急,因此人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基

礎(chǔ)性投資看待。對(duì)應(yīng)日勺，這

些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí),也未能制定對(duì)應(yīng)的人力資源

戰(zhàn)略以支持。

（二家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才姓求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出

日勺問題便是家族

式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年日勺抽樣調(diào)查浙江省私營(yíng)企業(yè)日勺私人股吩所

占比例在90%以上，其中量大的

股東所占比例高達(dá)66%以上,處在絕對(duì)控股地位淌有其他同姓兄弟也占相稱比

例,大概為14%。另一項(xiàng)由中

國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)

日勺250個(gè)市縣區(qū)日勺1947家私營(yíng)企業(yè)

進(jìn)行日勺抽樣調(diào)查成果也顯示:中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有日勺形式;企業(yè)

日勺所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)

合,決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中;家庭組員在企業(yè)中居要位。許多企

業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展

就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營(yíng)管理2023年完畢日勺《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)

查》指出,資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策

管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特性C

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不

可比擬的優(yōu)勢(shì)

O諸如內(nèi)在日勺凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充足運(yùn)用的）信用資源、防止代理人的

“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、

減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后、弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)

發(fā)展日勺歷史習(xí)慣使得他們?cè)?/p>

用人方面常體現(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過度集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)

日勺局限性可表述為:①企業(yè)并

沒有足夠信得過的親人可用，假如*熟人簡(jiǎn)介來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信

用度偏低。

②人才日勺壓力不

斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*本來日勺家

庭組員已難保證企業(yè)日勺有續(xù)成

長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思緒狹窄。④由于家族組員在企業(yè)里掌控較多

日勺資源,在企業(yè)里無意間輕易

形成排擠外來人才B勺行為，尤其是某些引進(jìn)日勺管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往

往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺

乏認(rèn)同感,很難真正溶入團(tuán)體。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平專家研究認(rèn)為，就福建省的狀況來看,企業(yè)最

需要的是懂經(jīng)

營(yíng)、會(huì)管理日勺高端人才，即不僅要有深厚曰勺工窟管理理論功底，又具有豐富的實(shí)

踐經(jīng)驗(yàn)日勺人才，如工商管理

碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的主線原因之一就是民營(yíng)企業(yè)

在管理上帶有很深的家族式管

理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不精確，

沒有站在所有者日勺角度去定

位。作為企業(yè)所有者來說，他日勺愛好應(yīng)當(dāng)在于擁有企業(yè)。但諸多民營(yíng)企業(yè)主不

僅要擁有企業(yè)，并且還要配置

企業(yè)，或者說支配企業(yè)，但愿自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人日勺“領(lǐng)

地'’給占領(lǐng)了。由于對(duì)于職

業(yè)經(jīng)理人來說,他日勺目日勺不在干擁有，而在干支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更愛

好去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增

值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的狀況下，

即便聘到合適日勺職業(yè)經(jīng)理

人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么

對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)

期實(shí)踐又獲得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展

空間太小，寧

愿選擇他業(yè)。在

所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的狀況下，雖然高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企

業(yè),也會(huì)引起一系列矛盾，如

職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在也許減少待遇，將就用人;職業(yè)經(jīng)理人不服好

地履行職責(zé)，或在履行

職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是由于職

業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，

企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置某些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任

感,感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了

作用。這種惡性循罪導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。

（三管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)日勺人力資源戰(zhàn)略、完善的鼓勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)日勺人力資源

管理機(jī)構(gòu)和高素

質(zhì)日勺管理人員來實(shí)行。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性但

由于管理基礎(chǔ)微弱，人力資源

部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天局限性。雖然中小企業(yè)不能像

大型企業(yè)同樣有一整套人力資源

管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的），必須有貫穿企業(yè)管理全過程的）人力資源規(guī)

劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、

考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理

日勺職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事

工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤

其是對(duì)關(guān)鍵員工鼓勵(lì)不到位，

將會(huì)影響士氣講而影響企業(yè)績(jī)效.這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此c其直接后果

是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科

學(xué)和人員配置不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人

力資源管理工作。就人員配置

而言，不僅專職人力資源管理人員配置很少，分工也不明確,雖然有也大多未受過

專業(yè)訓(xùn)練,

大多停留在員

工日勺檔案管理、工資和勞保福利等平常事務(wù)性管理中,是經(jīng)典的以“事”為中心

日勺“靜態(tài)”人事管理。

（四人力資本的投入嚴(yán)重局限性

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不

能運(yùn)用勞動(dòng)力時(shí)

追加和物力資本日勺追加來解釋。越來越多的人承認(rèn),這只能歸功于教育的提高

和人口勺能力日勺充足開發(fā)和利

用。一種工人技能B勺提高如用一部機(jī)器或一件工具同樣，可以節(jié)省勞動(dòng)力。雖

然提高工人日勺技能要投入相稱

的費(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以賠償費(fèi)用日勺支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性

增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰

期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng),

以保證企業(yè)發(fā)展所需人才

技能日勺更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著某些短期

行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略略相匹配日勺系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。

由于企業(yè)規(guī)模不大，固定日勺培

訓(xùn)經(jīng)費(fèi)局限性，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳

幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)日勺應(yīng)急

需求為主，僅有日勺培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)

問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行

有關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%;采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占

44.13%;僅有14家企業(yè)回答將員工

送學(xué)校培訓(xùn),僅占被調(diào)查企業(yè)日勺2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在日勺重要問題

時(shí)，在583份有效問卷中，回答

缺乏師資的147家，占25.21%;缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%;回答生產(chǎn)任務(wù)

無法安

排培訓(xùn)日勺“4家，占

19.6%;因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多倒達(dá)237家，占40.1%;居然尚有

82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任

何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng),認(rèn)為人才培養(yǎng)

日勺成本高于直接招聘日勺成

本;認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高,人才流失的）越快。因此他們不重視也不樂意進(jìn)行

人才培養(yǎng)，導(dǎo)致了人力資源

的貶值。此外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了

對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民

營(yíng)企業(yè)即沒有像摩吒羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)、也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好

日勺勞工關(guān)系作依托，因而為了

規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而導(dǎo)致的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市

場(chǎng)上現(xiàn)招有關(guān)專業(yè)人才也不愿

花錢自行培養(yǎng)°殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間,除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員

任用風(fēng)險(xiǎn)問題。

（五缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制

鼓勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)行企業(yè)目的的過程，也就

是說,鼓勵(lì)員

工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目的之間的聯(lián)絡(luò)，使他們處在

一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀

態(tài)日勺驅(qū)策下所付出H勺努力不僅滿足其個(gè)人需要，同步也通過到達(dá)一定的工作業(yè)

績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目日勺。鼓勵(lì)對(duì)于

調(diào)感人們潛在的積吸性,杰出地完畢工作目日勺以及不停提高工作績(jī)效都具有十

分重要作用。鼓勵(lì)并不是無條

件地簡(jiǎn)樸滿足員工B勺任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的

方式來滿足員工需要，企業(yè)要

對(duì)員工需要滿足日勺方式和程度予以控制。為了可以吸引鼓勵(lì)和保留有能力的1員

工，公平的薪酬機(jī)制是必不可

少的0在中小型民營(yíng)企業(yè).員工的酬勞一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的措

施，且?guī)в幸欢ㄈ丈嘴`活性。這

對(duì)于一般員工效果也許比很好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多局限性。伴隨企

業(yè)日勺發(fā)展和人才構(gòu)造日勺復(fù)雜化，

對(duì)關(guān)鍵員工來說，酬勞不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的）手段，更

是一種人們的自我滿足和

自尊日勺需要。單一日勺薪酬體系已不能滿足關(guān)鍵員工的多樣化需求，原有的薪酬

體系必須做出調(diào)整。如考慮合

理地設(shè)計(jì)關(guān)鍵員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增長(zhǎng)外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、

增長(zhǎng)額外日勺保險(xiǎn)與福利，或者

改善工作環(huán)境，提供良好日勺休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工日勺績(jī)效評(píng)估重要是基于企業(yè)既定的目的、任務(wù)下

所完畢日勺工作量

來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令日勺執(zhí)行和服從，其標(biāo)志重要是即時(shí)日勺工作效

率。由于缺乏較為完備日勺績(jī)

效考核指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以根據(jù)科學(xué)日勺考核成果對(duì)員工進(jìn)行全方位的鼓

勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)

金作為鼓勵(lì)手段，對(duì)充足發(fā)揮員工日勺積極性、積極性和發(fā)明性及潛能不利，也不

利于員工積極參與管理。

企業(yè)采用物質(zhì)鼓勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)日勺考核評(píng)估機(jī)制,在分派時(shí)更多是憑主管的個(gè)

人判斷，會(huì)導(dǎo)

致分派不合理，缺乏根據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到鼓勵(lì)的預(yù)期效果;許諾不兌現(xiàn),

有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物

質(zhì)鼓勵(lì)承諾，甚至簽訂了目日勺責(zé)任制日勺獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)議，不過最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，

成果不僅挫傷了職工繼續(xù)

工作日勺積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)日勺感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任;采用非規(guī)范化的

“救火”性鼓勵(lì)政策。有些

企業(yè)某一種部門出了問題，為了鼓勵(lì)該部門日勺職工，就發(fā)放特殊日勺獎(jiǎng)金。這種政

策，非但不能真正起到積極

作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部日勺混亂。在缺乏良好日勺績(jī)效評(píng)估與

鼓勵(lì)機(jī)制日勺狀況之下，員

工缺乏積極性,其至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作,更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意.白

頭到老”了。這些問

題，在目前日勺大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在,并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引

進(jìn)某些科學(xué)日勺考核機(jī)制或

考核軟件，并大膽嘗試某些新日勺考核措施，如360度考核、目日勺考核（MBO以及

關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI等等。

（六人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低

我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制日勺局限，很難將先進(jìn)日勺人力資源管理

思想轉(zhuǎn)化為適

合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示,587%的企業(yè)有

簡(jiǎn)樸的人力資源信息庫(kù)，只有

7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng),闡明我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化

程度不高，正處在起步和初級(jí)

階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的某些人事管理活

動(dòng)用電腦來處理而已，對(duì)人力

資源管理日勺某些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考核等采用信息化的）程度還

較低c由干沒有十提成熟的人

力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)、

信息化程度低，工作效率不

高也就在所難免。

中小型民營(yíng)企業(yè)具有相稱的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)敏

捷;機(jī)制靈活,

有助于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理處理上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)日勺人力資

源管理現(xiàn)實(shí)狀況,成為企業(yè)贏取

競(jìng)爭(zhēng)力日勺重要來源。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言,要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的）基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力

資源管理

理念,從資源日勺角度重新審閱員工價(jià)值，運(yùn)用新日勺人力資源管理理論和管理措施,

實(shí)現(xiàn)老式人事管理向現(xiàn)線人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

（一制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定期期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才,

需要什

么樣日勺人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等措施來處理，這都需要通過縝密日勺

調(diào)查和思索，制定完整日勺人

力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)日勺競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，人力資源日勺轉(zhuǎn)移也隨之加速,

因此企業(yè)不僅要制定短期

（5年以內(nèi)日勺人力資源發(fā)展規(guī)戈ij,更要制定中長(zhǎng)期（5-23年B勺發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)

劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃日勺有機(jī)結(jié)合。

沒有目日勺就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提

供日勺戰(zhàn)略性

支持重要體目前人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃目前已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略

日勺重要構(gòu)成部分，沒有人力資

源支持日勺企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。

人力資源規(guī)劃它重要波及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞

動(dòng)力供應(yīng)

預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的）發(fā)

展是互相依托、互相促的關(guān)

系。假如只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工日勺發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目

的日勺到達(dá)。優(yōu)秀口勺人力資源

規(guī)劃,一定是可以使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益日勺計(jì)劃，一定是可以使企業(yè)和員工

共同發(fā)展日勺計(jì)劃。通過人力

資源規(guī)劃將企業(yè)目口勺和方略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效到達(dá)質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短

期日勺人力供求平衡，包括企業(yè)

宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期日勺人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，

實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利

用。

在制定人力資源規(guī)劃的同步，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能.建立各項(xiàng)規(guī)章制度.

通過規(guī)

范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，深入規(guī)范管理模

式。

（二做好工作分析與職位設(shè)計(jì),建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開展人

力資源管理

工作日勺基礎(chǔ)，是人力資源管理日勺平臺(tái)。我國(guó)既有日勺中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)

象還很嚴(yán)重，突出體現(xiàn)為人和

事口勺不匹配，這不僅減少了管理效率，并且增長(zhǎng)了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須

伴隨其內(nèi)部條件或外部環(huán)境

口勺變化而進(jìn)行必要日勺調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)日勺需要最大程度地減少對(duì)產(chǎn)

品（或服務(wù)增值無實(shí)質(zhì)作用的

環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)日勺組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程日勺基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)

際需要進(jìn)行科學(xué)日勺工作分析

與職位設(shè)計(jì)，

合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述.確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。

并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系,將績(jī)效考核成果作為勞動(dòng)協(xié)議管理、崗位變

動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分派、教

育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要根據(jù)。當(dāng)然,績(jī)效考核是由人來進(jìn)

行觀測(cè)和評(píng)估日勺活動(dòng),它無法

排除主觀隨意性,不可防止地受到個(gè)人心理、好惡日勺影響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持

公正化、制度化和及時(shí)反饋

原則，用公開、公正口勺科學(xué)措施對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提高管理水

平。

（三加大人員的）技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入?世界銀行日勺研究表明，但凡重視人力資

源開發(fā)日勺國(guó)

家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴于自然資源開發(fā)日勺國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理的）宗旨是人日勺能力，尤其

是潛能盡量發(fā)揮，把人作為可開發(fā)日勺資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一種重要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技

能的更新和提

高、發(fā)明力與創(chuàng)新晴神口勺發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮

著重要作用。通過培訓(xùn)，一方

面可以變化員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的發(fā)明力和潛能.更好

地為企業(yè)服務(wù):另首先也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對(duì)企業(yè)內(nèi)“忠

誠(chéng)度工

因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系,根據(jù)員工的專長(zhǎng)和企業(yè)的需

要制定對(duì)應(yīng)日勺培

訓(xùn)計(jì)劃，不停更新員工日勺知識(shí)，提高員工的能力。同步還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通

過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人

一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化,挖掘每個(gè)人的潛力來增進(jìn)整體素質(zhì)的

提圖。

（四實(shí)行有效的鼓勵(lì)措施,留住關(guān)鍵員工

導(dǎo)致人才尤其是關(guān)鍵員工外流的原因是多方面的I,其中一種很重要的原因在于

缺乏有效日勺鼓勵(lì)

機(jī)制。建立科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙原因理論，酬勞、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健原因，不具

有鼓勵(lì)作用，

而工作成就感、社會(huì)承認(rèn)、發(fā)展前途等原因才是真正的鼓勵(lì)原因。因此企業(yè)首

先要通過度派制度的改革，

承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),尤其要重視以關(guān)鍵員工收入分派為突破口，將關(guān)鍵員工的人

力資本價(jià)值參與分派增進(jìn)人

才價(jià)格機(jī)制形成，另首先須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是關(guān)鍵員工的不一樣需求，通

過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)

化環(huán)境等手段，充足調(diào)動(dòng)員工日勺積極性和發(fā)明性，尤其是發(fā)明無限日勺事業(yè)發(fā)展空

間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)

成為企業(yè)留住人才口勺基本方略。企業(yè)留住人才有如下幾種措施,如職業(yè)發(fā)展留

人,企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)

機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間，、留人,“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制

度留人等。企業(yè)可

根據(jù)實(shí)際狀況綜合運(yùn)用。

（五塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)體力量

在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)酬勞當(dāng)然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有

戰(zhàn)斗力和凝聚

力日勺團(tuán)體，必須依托組織文化戰(zhàn)略來支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成

日勺價(jià)值觀念、經(jīng)

營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管

理者和員工日勺認(rèn)同與維寸，并

伴隨企業(yè)日勺發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精祖源

泉。一種企業(yè)之因此可以成為

優(yōu)秀日勺企業(yè)，一種十分重要日勺原因，就是它成功地發(fā)明了一種可以使全體員工衷

心認(rèn)同日勺關(guān)鍵價(jià)值觀念和使

命感,作為企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值觀念日勺企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就

會(huì)影響人們的思維模式和行

為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極日勺工作價(jià)值觀,才能真正感受

到成功的樂趣，才能體會(huì)出

人格日勺被尊重，也才能體現(xiàn)出敬業(yè)盡職日勺精神，企業(yè)才真正被員工所熱愛。目前

企業(yè)文化發(fā)展日勺新趨勢(shì)重要

有:注意學(xué)習(xí)氣氛的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將深入受到關(guān)注，將更重

視于樹立良好企業(yè)形

象,更重視企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀日勺人格化c企業(yè)文化將從商業(yè)氣氛升華出來，

更重視人。

（六提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才

首先，應(yīng)將決策層“送出去”參與有關(guān)