kpi績效考核體系

2.1績效考核體系定義

2.1.1績效考核體系是由一組既獨立又互相關聯并能較

完整地體現評價規定

的考核指標構成的評價系統,績效考核體系的建立,有

助于評價員工工

作狀況,是進行員工考核工作的基礎,也是保證考核成

果精確、合理的

重要原因；

2.1.2考核指標是可以反應業績目的完畢狀況、工作態

度、能力等級的數據，

是績效考核體系的基本單位。

2.2績效考核體系構造

2.2.1績效考核體系內容

業績考核：通過設定關鍵業績指標（KPI），定期

衡量各崗位員工重要工

作的完畢狀況。此類KPI考核重要在管理人員中進行,

其中部門經理

在季度考核和年度考核KPI的指標是不一樣的。經理

如下其他管理人員只

需在年度進行KPI考核。KPI分為硬指標（即定量指

標）與軟指標（即

定性指標）兩類；

計劃考核：即計劃完畢狀況的考核,在每月度和季

度動態衡量崗位員

工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季

度和年度計劃完畢

狀況的考核又稱為“部門業績考核”；

能力態度考核：衡量各崗位員工完畢本職工作具有

的各項能力,看待工

作的態度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；

部門滿意度考核：重要考核企業各部門在平常工作

中的配合和協調狀況

與效果,每季度進行一次。

以上四部分內容,在不一樣的I考核周期,針對不一樣

的考察對象,分別進行

不一樣的組合。詳細《考核體系構成表（表3）》：

季度月年度

考核周期/

內容部門業績部門滿部門業績22部門能力

月計劃KPIKPI

被考核人（季度計劃）意度（年度計劃）月計劃滿

意度態度

部門經理?????

部門主管????

線長（組長）????

闡明1.“?”代表構成指標;

2.3業績考核的綜合簡介

2.3.1總述

業績考核是績效考核的關鍵內容。它通過對員工當期履行職務職

責狀況及工作成果的考核，衡量和評價員1L奉獻和對企業H勺價

值。業績

考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。KPI(KeyProcess

Indication)

即關鍵業績考核指標,代表崗位的關鍵責任。

2.3.2關鍵業績(KPI)指標考核

2.3.2.1選擇KPI的原則

成果導向：KPI指標的選擇要體現出成果優先日勺原則，首先考

慮崗位日勺

工作產此從工作產出中分析確定重要和次要項目，再根據其重要

性進

行篩選，最終確定KPI指標；

可衡量性：KPI指標應具有可衡量性、可驗證性。

制定KPI指標應兼顧企業長期目的和短期利益；

少而精：KPI指標應可以反應出工作的重要規定,該指標能對

工作業績

產生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容；

2.3.2.2KPI確定措施

確定KPI應以崗位闡明書為基礎,詳細埋解該崗位工作內容并

找出重要

工作；

進行全面考核有助于衡量被考核人的全面績效。在制定崗位

KPI指標時

應當采用硬指標和軟指標相結合的方式,并根據崗位調整軟硬軟

指標在

整個工作業績考核體系中日勺權重,制定出適合被考核人口勺考核指

標。企

業直線部門員工日勺考核指標以硬指標為主,企業職能部門員工的

考核指

標以軟指標為主。

在可以反應被考核人的所有評價指標中,選擇最重要的3?6個

最能反應

出被考核人業績口勺評價指標作為KPI指標;

KPI指標H勺制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程,在項

目選擇、

權重設定、考核原則設計時都要使員工全面參與,積極承諾完畢

指標；

企業的KPI體系每兩年修U一次。根據企業發展和管埋的方

向和重點，

由人力資源部牽頭組織,通過與被考核人雙向溝通討論,

并結合部門及

崗位職責、管理及經營目的（包括：財務指標、內部

經營管理、市場及

發展與創新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，

將成果提交考核與

薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核根據。

2.3.2.3硬指標

硬指標是以記錄數據為基礎,把記錄數據作為重要

評價信息,通過硬指

標信息歐I直接提取或硬指標計算公式,最終獲得數量成

果日勺業績考核指

標；

硬指標長處：可靠性高，只要計算公式和數據來源

對日勺,任何人進行考

評成果都同樣；

硬指標缺陷：基礎性工作規定高，硬指標評價質量

依托于記錄數據，因

此數據的對時性很重要,在數據不可靠或者難以量化的

考核指標中，硬

指標考核成果就難以客觀精確；硬指標考核過程不靈

活,難以在考核中

發揮考核人肚I有效判斷。

232.4軟指標

軟指標是由考核者對被考核人業績作主觀日勺分析，

直接給評價對象進行

打分或作出模糊評判歐I業績考核指標,軟指標評價完全

是運用考核者的

知識和經驗作出判斷和評價,輕易受多種主觀原因影

響：

軟指標長處：由于它不完全依托記錄數據，可以發

揮考核人的I有效判斷，

考慮所有有關原因,從更多的角度認識評價對象,當評

價所需日勺數據很

不充足、不可靠或評價指標難以量化日勺時候，軟評價在

績效考核中有更

重要的作用；

軟指標缺陷：評價成果輕易受到評價者主觀意識的

影響和經驗H勺局限，

其客觀性和精確性在很大程度上取決于評價者的I素

質；評價成果時穩定

性不夠,專斷的主觀判斷常常導致不公平。

2.325KPI考核體系構成

考核原則：對KPI的考核原則作以闡明；

KPI權重：根據構成某崗位日勺KPI指標對崗位業績

影響叫大小分別確定

各自日勺權重,KPI權重伴隨不一樣階段日勺工作重點而進

行調整，例如，公

司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可

以加大該項工作

的權重。一般在年度考核后由考核與薪酬委員會根據

本年度考核狀況討

論修訂下一年的KPI權重；

信息來源：打分所根據歐I信息從何處得到，以多種

有形資料為主；

部門經理歐JKPI考核由四次季度考核和一次年度I

考核構成,季度與年

度獨立考核;

部門主管和線長日勺KPI考核只在年度末考核。

2.4計劃完畢狀況考核

241總述

為了突出績效管理日勺過程性，提高考核精確性和及時性

及I同步，

減少考核難度和考核成本,除了使用KPI指標進行成

果考核外,企業還

需要對員工考核期內非KPI工作完畢狀況及工作過程

時體現做出評估。

詳細包括針對員工的月工作計劃完畢狀況考核和針對

中層管理人員的

月、季、年度部門工作計劃完畢狀況歐I考核。重要考

核工作計劃完畢情

況、計劃外工作完畢狀況，以及計劃內未完畢工作的原

因和處理措施等

內容。其他非計件員工日勺月度考核措施由部門自行確

定,提議參照管理

人員的月度計劃考核進行；

2.4.2月度工作計劃完畢狀況考核

部門經理月工作計劃完畢狀況考核成績作為部門季度

計劃完畢情

況考核的部分基礎分數,其他員工月工作計劃完畢狀況

考核成績作為其

月度業績考核分數和年度業績考核的基礎分數；

2.4.3季度工作計劃完畢狀況考核

部門經理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工

作計劃書及考核表》，

并與分管領導協商確定本季度工作計劃內容和規定。

計劃書原件交人力

資源部存檔,復件由部門經理本人查存。在考核時間內

由人力資源部統

一組織考核。

部門經理在一種季度內前兩個月的月計劃考核分與

本季度季計劃考核

分加權平均得出部門經理季度'業績考核分數。計算公

式為：

季度計劃考核得分=0.3*第一種月月計劃考核分+

0.3*第二個月

月計劃考核分+0.4*本季度季計劃考核分

2.4.4年度工作計劃完畢狀況考核

部門經理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書

及考核表》，并與分

管領導協商確定本年度工作計劃內容和規定。計劃書

原件交人力資源部

存檔,復件由部門經理本人查存。在考核時間內由人

力資源部統一組織

考核。

部門經理當年四個季度的計劃考核分數與本年度年

計劃考核分加權平

均后即為年度計劃考核分。計算公式為：

年度計劃考核得分=0.15*第一季度計劃考核分+

0.15*第二季度

計劃考核分+0.15*第三季度計劃考核分+0.15*第四

季度計劃考核

分+0.4*本年度年計劃考核分

2.5能力、態度考核

2.5.1總述

能力考核是考核員工在崗位實際工作中具有的能力,

根據被考核人體現

的工作能力,參照能力考核原則,對被考核人所擔當的

職務與其能力匹

配程度做出評估；

工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努

力程度,它是工作能

力向工作業績轉換的橋梁,在很大程度上決定了能力

向業績的轉化效

果。工作態度考核可選用對工作業績可以產生較大影

響的考核內容，如

協作精神、工作積極性和責任心等等；

針對部門經理、主管和線長（組長），分別對應三

套不一樣的能力態度指

標體系。

2.5.2能力態度指標體系

分管領導考核內容與權重委員會考核內容與權重部

門內主管考核內容與權重被考核人

計劃和執行能力15%、推斷/建立期望與實現10%、

授權10%、

敏感性10%、處理問題/決策能力10%、精確性

10%、團體合作/發展10%、處理問題/

矛盾15%、溝通能力10%、

效率10%、責任心10%、創新矛盾10%、應變能力

5%、影響/說

部門經理創新能力10%、積極性

能力10%、溝通能力10%、主服能力10%、溝通能

力10%、敏感

10%、責任心20%、協作性

動性10%、靈活性5%、專業知性10%、鼓勵

10%、評估/反饋/培

10%、靈活性5%；

識和技能10%訓10%、專業知識和技能5%

本部門經理考核內容與權重有關主管考核內容與權重

被考核人

計劃和執行能力20%、精確性15%、效率10%、敏感性10%、

處理問題/矛盾20%、溝通能力

主管責任心15%、創新能力10%、溝通能力10%、主15%、創

新能力15%、積極性15%、責任心15%、

動性10%、專業知識和技能殊％專業知識和技能,10%

直接主管有關線長

被考核人考核內容與權重考核內容與權重

敏感性15%、處理問題/矛盾20%、溝通能力

計劃和執行能力25%、精確性15%、效率15%、

線長/組長15%、創新能力15%、責任心15%、專業知識

創新能力10%、積極性15%、專業知識和技能20%

和技能20%

闡明詳情參見《企業能力/態度考核表》

2.5.3能力態度考核方式

考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反應出的各項能力態度,

參照評

價等級闡明，并通過與相似崗位其他員工KJ能力態度體現對比,最

終確

定該員工的得分;

能力態度評價等級分為5級,每項指標均按百分制打分,通過將

各項能

力態度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態度考核

分數；

指標和評價原則的更改須經企業考核與薪酬委員會集體決定；

2.6部門滿意度考核

2.6.1部門滿意度重要考核企業各部門在季度工作中的配合狀況，

其考核分按

當期比重計入考核總成績；

2.6.2在每個季度考核時，由人力資源部搜集各部門滿意度評提成

果并進行匯

總處理；其中，各部門對人力資源部日勺部門滿意度評提成果直接

送交考

核與薪酬委員會主任，由其進行成果處理；

2.6.3人力資源部對滿意度評分W、J詳細狀況應予以保密，除非碓有

必要并經公

司副總經理書面同意，除考核管理人員外,其他任何人無權查詢滿

思度

考核原始資料。

2.7考核內容及權重分派

2.7.1權重確實定措施：

根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定；

根據企業經營狀況以及企業目前對不一樣工作崗位人員H勺規定

確；

2.7.2考核內容及權重分派

考核內容及權重分派表（表3）：

周期/內容月度考核季度考核年度考核

/權重季度部門年度>部門能力

月計劃KPI2月計劃KPI

被考核人計劃滿意度計劃滿意度態度

部門經理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%

40%30%30%

線長