陽江明陽風電產業集團公司關鍵人才保留方案設計TOC\o"1-3"\h\u20686一、緒論 17904（一）研究背景 115181（二）研究意義 12378二、陽江明陽風電產業集團公司人才保留效果評估現狀及問題分析 120471（一）企業概況 123219（二）陽江明陽風電產業集團公司人才保留及效果評估現狀 231111.人才保留工作開展情況 2309792.人才保留必要性分析 231263.人才保留效果評估現狀 327897（三）陽江明陽風電產業集團公司人才保留效果評估存在的問題分析 3175451.評估過程缺乏系統化 3136992.評估方法單一且缺乏時效性 330803.效果評估開展不順暢 36860三、陽江明陽風電產業集團公司人才保留方案設計與效果評估優化對策 419317（一）陽江明陽風電產業集團公司人才保留方案設計和效果評估優化 499341.提升評估人才保留綜合素質 4502.人才保留評估流程及時間安排等預案優化 4223833.人才保留需要及時反饋和調整 430323（二）陽江明陽風電產業集團公司人才保留評估指標優化 4323571.反應層評估指標優化 4322572.學習層評估指標優化 596033.行為層評估指標優化 5138034.結果層評估指標優化 516920總結 511989參考文獻 7企業關鍵人才保留方案設計一、緒論（一）研究背景近年來，我國企業發展面臨著新的挑戰和矛盾，比如國際市場競爭弱勢、現代企業制度不健全、核心競爭力較為欠缺等，但我國正處戰略調整期，經濟發展的潛力較大，活力較強，同時面臨著前所未有的發展機遇，比如一帶一路戰略的實施等，如何有效抓住這些機遇，并跳過面臨的挑戰，是我國經濟發展需要解決的問題(張豪,劉欣妍,2022)。而企業作為我國經濟發展的主體，其發展情況的好壞，會直接影響到經濟發展的走向。因此，需要對企業的發展加以重視，而企業的競爭實際上是關鍵技術人才的競爭。（二）研究意義人才保留方案是影響企業競爭力的重要因素，其中的人才保留就是不斷可以提升員工技巧的有效方法，當員工的技巧得到提升后，就可以為企業提供更多的知識和更有利的技術優勢。人才保留評估體系的構建，可以幫助明陽風電產業集團企業及時發現人才保留是否合理和有效，并對不合理的地方加以改善，充分保障人才保留目的的實現(趙天宇,張婷娜,2021)。提高陽江明陽風電產業集團企業人才保留的有效；人才保留方案支持未來的發展，增強抵御貿易風險的能力；建立扎實的人才保留體系，為企業戰略發展建設一支堅實的人才保留隊伍，為企業提供長久的人才儲備力量，同時可以為中國人才保留評估體系提供一定的現實依據(李佳慧,王家豪,2021)。二、陽江明陽風電產業集團公司人才保留效果評估現狀及問題分析（一）企業概況1.企業簡介陽江明陽風電產業集團公司是一家集橋梁科學研究、勘測設計、工程施工、機械風力發電設備制造四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質、環境條件下修建各類型橋梁的能力。陽江明陽風電產業集團公司集團擁有一支團結、奮進、務實、創新的專家型領導團隊，這也是取得成功的根本。人力資源現狀集團公司在冊員工總共有3556人，分為高中層管理、一般管理、工程技術、輔助生產、一線操作、其他人員(含：見習、試用、借調、息工、殘養、病休、托管等)六個類別，各類人員構成如下表1所示：表1陽江明陽風電產業集團公司員工職位結構項目人數比例（%）中高層管理人員1323.7一般管理人員60015.6工程技術人員49112.0輔助生產人員71418.7一線操作人員123234.6其他38713.4根據表1的結果可知，陽江明陽風電產業集團公司中層管理人員和一般管理人員分別為132人和600人，分別占公司總員工的3.7%和15.6%，工程技術人員是企業的核心人員，這些人員的數量高達491人，占到企業總員工的12.0%，此外，輔助生產人員、由此可知一線操作人員占到了公司總人員的大多數，數量分別為714人和1232人，分別占到了18.7%和34.6%，可見，陽江明陽風電產業集團公司的一線操作人員的數量是最多的。這種員工職位結構符合陽江明陽風電產業集團公司這種大型風力發電設備制造企業的實際，總體來說較為合理(郭太軒,陶雨欣,2020)。這些新的發現或額外信息顯著提升了本文對研究對象本質及其規律的理解深度，使本文對其內在機制有了更為周全且深入的把握，為隨后的科學研究、技術革新、政策制定或教育實踐等領域開啟了新的探索之旅。它們為研究者提供了新穎的思考角度，激發了豐富的探索動力與研究方向，推動了相關領域的不斷進步與發展。同時，這些新發現也為實踐者提供了更為具體且實用的指導策略，幫助他們更有效地應對實際挑戰，實現了理論與實踐的深度融合。2、員工學歷結構陽江明陽風電產業集團公司員工的學歷結構從某種程度上反映了公司人力資源競爭力的情況，通過表2可知，陽江明陽風電產業集團公司的大部分員工屬于大專以下學歷，這部分員工占比高達54.6%，這些人員主要從事一線操作和輔助生產等工作，這些工作對陽江明陽風電產業集團公司人員的素質要求不是很高。其次是本科及大專學歷的人員，這部分明陽風電產業集團員工分別占到20%和22.2%，從中可以推知碩士及以上學歷的人員數量較少，這部分人員僅占全部員工的3.2%，這部分人員主要擔任陽江明陽風電產業集團公司中高層管理崗位以及技術崗位，是公司的核心員工(曹嘉偉,胡梓萱,2017)。這種學歷結構也較為符合風力發電設備制造行業的實際，但總的來說，陽江明陽風電產業集團公司的員工素質還有待提升。表2陽江明陽風電產業集團公司員工學歷結構圖項目人數比例（%）博士60.3碩士1032.9本科71120大專79122.2大專以下194554.6（二）陽江明陽風電產業集團公司人才保留及效果評估現狀1.人才保留工作開展情況陽江明陽風電產業集團公司針對人才保留設有專門的管理部門，企業各部門的人才保留主要依賴于人力資源管理部門，但人力資源管理部門在開展人才保留活動的過程中，與該部門的經理溝通不夠多的問題，導致明陽風電產業集團人才保留管理不夠完善的問題存在。通過本文的調查發現，員工對公司開展的人才保留方案不滿意，19%的被調查陽江明陽風電產業集團公司員工認為人才保留安排不夠合理，8%的員工表示不清楚，還有10%的陽江明陽風電產業集團公司被調查人員認為人才保留方案的保障措施缺乏，從這些觀察中可以看出認為人才保留方案設計講師水平有限的人員占比最多，高達34%，29%的被調查人員認為人才保留形似單調(沈思遠,高婉婷,2021)。2.人才保留必要性分析在陽江明陽風電產業集團公司的員工人才保留前，一般只是一個粗略的調查分析，有時甚至沒有一個調查分析，直接安排人員進行了解人才保留方案設計。例如對人才保留人員的設計上，直接將兩個人才保留代表安排到風力發電設備制造企業下游企業進行觀察，于這種狀況之中使其充分了解客戶企業的需求，但是對高端技術人員的技術人才保留根本沒有對齊進行需求分(韓嘉豪,謝夢琪,2020)。很多技術人員來到明陽風電產業集團公司后，對公司的技術情況不夠了解，就開始上崗，導致工作較為凌亂的問題出現。通過調查發現，陽江明陽風電產業集團公司有65%的員工反映過自身的人才保留設計方案的需求，在這類情況下但依然有35%的員工沒有反映自己的人才保留方案需求，雖然陽江明陽風電產業集團公司部分員工表達了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到滿足的情況較少。調查顯示，認為自身的人才保留需求沒有得到滿足的占大多數，其比例高達59%，可見，陽江明陽風電產業集團公司開展的人才保留大部分沒有結合員工的需求來進行(陸浩然,程雅琳,2023)。表3-4陽江明陽風電產業集團公司人才需求調查結果（N=300）分項人數百分比是否反映過自身的人才保留需求是19565%否10535%人才保留需求是否得到了滿足是12341%否17759%3.人才保留效果評估現狀一種人才保留評估方式為發放人才保留調查表。陽江明陽風電產業集團公司的人力資源部門會在人才保留活動結束后向參與人才保留的員工發放人才保留調查表，該調查表的內容包括人才保留組織、課堂教學和員工滿意度三個部分，根據這些維度來設計問題，并在每個問題下設有A、B、C、D、E五個選項，這五個選項分別對應5分、4分、3分、2分、1分(蔣軒,許雨薇,2020)。陽江明陽風電產業集團公司企業設計的這項問卷調查表基本上適用所有的人才保留項目，企業沒有根據具體的人才保留項目對問卷的內容進行修改。當員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，基于此類狀況該部門的陽江明陽風電產業集團公司員工就開始對數據進行匯總和計算，從而做出評價結果。這種看似量化的評價方式其實不夠動態化，問題的設計不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實反映人才保留的效果。上述總結與本研究預設的理論體系相吻合，這在一定程度上證明了本研究方向的正確性和意義所在。該理論體系為整個研究提供了穩固的理論支撐，而結論與其的一致性不僅展示了研究方法的嚴謹程度，也驗證了研究預設在實證分析中的可行性。通過系統地收集和深入分析相關數據，本研究在特定范圍內提出了創新性的觀點，為同行專家及實踐者提供了有益的參考和思路。同時，結論的可靠性源于科學的研究設計和嚴格的研究操作流程，為后續研究提供了有價值的參考。人才保留評估方法和人才保留跟蹤報告系統為了評估員工的長期保留情況，陽江明陽風電產業集團公司建立了跟蹤通知系統。在一段保留期后，在這特定條件下企業將通過個人訪問和領導面試來跟蹤員工的工作。這項跟進調查主要每季度進行一次，以收集有關留用明陽風電產業集團員工的資料(馮梓豪,趙夢瑤,2021)。如果未能達到保留的目的，將對保留的項目人員進行相應的處罰，以便下次制定完善的保留方案。但是，陽江明陽風電產業集團公司在實施這一人才保留模式的過程中，沒有建立科學合理的指標體系，數據也不夠豐富，導致長期的人才保留能夠有效地反映。（三）陽江明陽風電產業集團公司人才保留效果評估存在的問題分析1.評估過程缺乏系統化陽江明陽風電產業集團公司的人才保留效果評估體系不夠系統化，很多內容處于分散狀態，評估的過程也不夠系統，主要體現在如下兩方面中：一是評估內容不夠全面，評估層次較低(程嘉琪,陳梓萱,2022)。人才保留方案的組織安排、受訓人員對人才保留設計的滿意度、保留人員在實際工作中應用技能的情況等構成了陽江明陽風電產業集團公司的人才保留內容，但這些內容或者評價指標較為片面，無法真實反映陽江明陽風電產業集團公司人才保留的實際情況。陽江明陽風電產業集團公司缺乏對人才保留員工工作積極性的提高、工作態度的轉變情況、員工保留對銷售量的改善等情況的評估，在這條件下討論導致評估不夠深入，還停留在淺層次上。在陽江明陽風電產業集團公司人才保留設計方案的評價方面，主要評價人才保留講師的授課能力、教學內容的豐富性和實用性、教學設施的完備性等，這種評價過于籠統，不利于及時發現明陽風電產業集團人才保留方案中存在的問題。二是評價過程不規范，評價結果不切合實際(錢梓軒,羅雅怡,2023)。2.評估方法單一且缺乏時效性陽江明陽風電產業集團公司在評估人才保留效果評估方面，多采用筆試、情景模擬、綜合評價等方法，選擇不同評價方法的依據是評估指標所處的層次和預期效果，但最終評價的結果需要在篩選和統計的情況下獲得(魏子山,馬雨薇,2020)。但實際的人才保留效果評估工作中，陽江明陽風電產業集團公司慣常使用問卷調查法和形式化考試這兩種靜態的評價方式，因應這局勢而定但是很多陽江明陽風電產業集團公司員工通過記憶雖然可以獲得較好的成績，但不擅長將考試之前習得的知識和技能轉化為工作績效，這種短期記憶的評估方式不夠準確，不利于人才保留評估效果的反映。在確定某一人才保留項目的設計效果時，僅通過一次考試的成績，顯然有失偏頗。3.效果評估開展不順暢雖然陽江明陽風電產業集團公司做了大量的人才保留評估工作，但陽江明陽風電產業集團公司對評估工作還沒有完全了解。一方面，公司的管理層和員工評估只是將評估作為一個步驟，甚至是一個可選步驟。考核只是考核的一種形式，忽視了留住員工工作的重要性(趙嘉琪,林婉兒,2022)。另一方面，由于陽江明陽風電產業集團公司管理層不重視評估，管理層往往只總結和報告評估結果。報告完成后，將完成評估，并忽略后續評估。報告的內容往往被夸大，甚至為了滿足領導的需要而夸大了人員的留用，使得評價結果缺乏參考價值，管理者要謹慎。最后，陽江明陽風電產業集團公司員工留任影響評估的現狀變得更加嚴峻。由于缺乏知識，企業在設計和分配人才保留計劃時傾向于選擇前者。同時，陽江明陽風電產業集團公司人才保留中心在師資設計、招生和教材出版等方面投入了大量資源，由這些表現可以推知大概以改善學生住宿和人才保留效果評價(陳梓豪,唐夢瑤,2022)。投資緊張，短缺嚴重，有時甚至向每個人發送調查問卷都是一個問題。明陽風電產業集團員工保留評估只能由保留評估專家進行。面對近千名職員，評估人員缺乏技能。即使需要評估，也存在不合理的問題。三、陽江明陽風電產業集團公司人才保留方案設計與效果評估優化對策（一）陽江明陽風電產業集團公司人才保留方案設計和效果評估優化1.提升評估人才保留綜合素質所選參照可分為內部參照和外部參照。人才保留評判標準的選擇應根據實際留任計劃的特點、評估方法、評估目標以及候選人自身的優缺點。例如，陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理是一種管理方式，領導者和留用人員具有較高的技能和專業能力，但缺乏一線知識和操作能力。相關一線部門負責人熟悉基層工作人員熟悉員工的個性和技能，但沒有必要的技能進行評估。因此，人力資源管理強調在為主要考試挑選候選人時保留專業人員，并在地方一級增加部門主管(周嘉偉,孫雨琳,2019)。只有這樣，陽江明陽風電產業集團公司的人力資源管理人員才能進行專業評估，確保其專業能力。這也是陽江明陽風電產業集團公司對人力資源管理特點的認識。人員編制如下：人力資源司司長是評價小組組長，由人力資源司工作人員和各部門負責人組成，在陽江明陽風電產業集團公司人力資源管理廳負責設計評價工具和全面分析審查結果，考試司司長負責實際實施考績制度，收集信息，倡導考試，設計人員保留計劃，公布并應用保留結果。2.人才保留評估流程及時間安排等預案優化按照柯氏四層評估模型以及筆者借鑒其他公司的人才保留方案評估安排結合陽江明陽風電產業集團公司實際情況設計了陽江明陽風電產業集團公司人才保留方案效果評估流程。首先在年度開始時結合本年度人才保留方案計劃及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果評估計劃，由此可知然后按照計劃開展評估工作。具體的時間安排為在人才保留方案接近結束后開展反應層評估，主要針對于明陽風電產業集團公司考核學員對人才保留方案課程、講師人才保留方案組織等的滿意度(吳思遠,張工萱,2020)。在人才保留方案結束后開展學習層評估，主要針對于考核學員對人才保留方案內容、人才保留方案技巧、操作技能的掌握情況。在人才保留方案結束后三到六個月開展行為層評估，主要針對于考核觀察陽江明陽風電產業集團公司學員在人才保留方案后是否因人才保留方案而導致行為發生改變。從中可以推知在人才保留方案結束后六到九個月開展結果層評估，主要針對于衡量人才保留方案對公司整體效益帶來的影響。在年度評估工作完成后總結匯總評估結果，形成年度評估結果并進行相關反饋及應用工作。同時，本文深刻體會到，跨學科合作是推動科學創新與技術躍升的重要推手，其實現絕非一朝一夕之功。它要求各學科的研究者與學者不僅需具備深厚的專業功底與廣闊的學術視野，還需擁有開放的心態與合作的意愿，勇于跨越學科界限，攜手踏入未知領域的探索之路。此外，為保障跨學科合作的順利進行與高效實施，還需建立一套有效的合作機制與平臺，為參與者提供資源保障、信息共享與溝通渠道。3.人才保留需要及時反饋和調整除了做好崗位規劃、需求分析和設計之外，對整個人才保留環節進行觀察、反饋和調整也是必須的過程。陽江明陽風電產業集團公司過去把過多不勝任因素歸結于人才保留方案本身的能力，但是從整體數據來看，頻繁多次的人才保留人員不合格，陽江明陽風電產業集團公司也應該自省是否自身的問題。首先，公司團隊，在人才保留選拔環節，從這些觀察中可以看出如果發現幾次人才保留人員不滿意或不勝任，那么就應該反省在人才保留方案設計崗位和人才保留方面是否存在問題，崗位是否合理或合適(郭太軒,陶雨欣,2020)。其次，在陽江明陽風電產業集團公司的人才保留評估階段，能力測試要有標準和反饋環節，不同的崗位應該有不同的能力測試。這個需要和團隊負責人和類似崗位成員就崗位需求分析并確定測試要求，一旦執行，要觀察效果，如果出現人才保留問題要及時調整測試。（二）陽江明陽風電產業集團公司人才保留評估指標優化1.反應層評估指標優化這一層級的評估對象主要面向于人才保留的個人，而且評估時間就是在人才保留方案流程結束后，所以這一層級的評估數據相對容易收集而且操作起來比較簡單。第一層級的評估數據可以用于人才保留體系的持續改進提供參考。具體評估指標如表4.1所示:表4.1陽江明陽風電產業集團公司反應層評估具體指標人才保留教師人才保留課程人才保留組織講師備課情況教學方式、方法人才保留時間安排聯系工作實際引導學員參與人才保留地點選擇人才保留內容難易程度適合學員特點講師選擇啟發學員思考人才保留教材發放應急處理措施2.學習層評估指標優化學習水平指標也被廣泛用于這一級別，主要用于評估人才的掌握程度、內容和保留情況。能否實現留住員工的目的，人才評估的目的是留住人才，掌握新技能，學習新知識，提高工作效率，從而提高企業的綜合經濟效益，為陽江明陽風電產業集團公司創造更大的價值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具備保留人才傳授的知識和技能，才能被視為合格人才。學習水平評價是一個相對較低的水平。在整個評價體系中，操作相對簡單(沈思遠,高婉婷,2022)。大多數風力發電設備制造企業在此次評估中都處于非常重要的地位，陽江明陽風電產業集團公司也不例外。從這些觀察中可以看出保留員工后，應定期對其進行評估，主要通過書面評估。我們希望知道，如果講師能夠理解知識，陽江明陽風電產業集團公司的員工是否能夠通過試卷從留任中獲益。學習水平評價能夠有效地反映人才保留理論知識中存在的一系列問題。3.行為層評估指標優化與上述兩個層次相比，行為水平指數主要反映人才在實際工作中所獲得的知識的應用情況。這一級別的評估通常在員工被保留一段時間后進行。在保留陽江明陽風電產業集團公司員工之前，需要將其與工作條件進行比較，以確定陽江明陽風電產業集團公司受訓人員是否參與了員工保留(韓嘉豪,謝夢琪,2019)。知識和技能是否能有效地應用到實際工作中，給實際工作帶來了哪些變化，能否有效地提高工作效率和經濟效益。該評價體系在陽江明陽風電產業集團公司現行評價體系中屬于空白。根據柯克帕特里克的四層評價模型，結合相關案例設計了相應的評價指標，具體如下：表4.2人才保留行為層評估指標內容項目內容人才保留內容的相關性確定人才保留知識與實際工作的相關聯程度。知識及技能的提升在實際工作中使用的人才保留所學習到的新知識、新技能的頻率工作態度的改變對待工作、客戶及處理事情的態度轉變相關環境的支持程度單位有讓人員使用新技能新知識的相關設備設施。單位有鼓勵員工使用新技能的相關政策單位領導及同事對使用新技能的鼓勵程度。4.結果層評估指標優化績效考核標準是對整個員工保留制度的具體結果的考核，是考核的最后一級。對考核結果進行分層分析，通過陽江明陽風電產業集團公司的計算方法計算出公司的各項指標，并將結果與之前的結果進行比較，直觀地反映了明陽風電產業集團員工留任對公司績效的影響。公司層面的這種評價能夠直接反映公司的領導能力，是明陽風電產業集團公司領導重視的一個指標。在進行績效考核時，不應局限于各個部門，而應將考核主體擴大到整個明陽風電產業集團公司?？偨Y在當今激烈的競爭中，人才保留已成為企業可持續發展的第一資源，企業要想從競爭激烈的市場中脫穎而出，就需要加強人才保留員工素質建設，因此，員工人才保留評估顯得不可或缺。但通過對陽江明陽風電產業集團公司的調查發現，企業員工人才保留還存在員工人才保留投入不足、新員工人才保留方式不合理、人才保留內容單一且不夠公正、明陽風電產業集團員工參與人才保留的積極性不高、缺乏人才保留效果評估環節等問題。這些問題的存在不方便陽江明陽風電產業集團公司員工人才保留效果的提升，為了從根本上提升員工人才保留的效果，就需要采取人才保留效果評估的方式，及時發現員工人才保留效果評估中存在的問題，并采取針對性的改善對策。參考文獻[1]張豪,劉欣妍.民營企業人力資