湛江寶鋼湛江公司薪酬管理的弊端及對策研究TOC\o"1-3"\h\u20307一、引言 一、引言伴隨著經濟全球化的腳步，知識經濟時代已經降臨，我國的各行各業都得到了新的發展機遇，但企業之間的競爭也急劇上升，企業間的競爭主要集中在人才的競爭上。薪酬管理現在已經被視為是企業人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進行公司管理時，通過設計更加合理、科學的薪酬管理政策，可以讓企業對優秀的人才產生極大的吸引力，這對企業保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創造性有很大的優勢，從而讓企業在發展中獲得良性競爭(李浩然,張璐瑤,2022)。目前，我國許多中小企業在發展中，都存在著薪酬管理水平不高的問題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統，從而使企業在發展的過程中保持停步的狀態。較為落后的薪酬管理制度，會讓員工沒有責任感，工作激情無法提高，也會失去工作積極性，因此，從這些跡象中顯而易見公司企業要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進而讓員工潛力得到激發(王俊鵬,劉婉琳,2021)。在本文中，將以湛江寶鋼湛江公司作為研究實例，對該公司的薪酬管理制度進行深入分析，剖析其存在的問題，最后再從公司的未來進行思考，提出具有針對性的改進方案。二、相關概念界定（一）薪酬管理的內涵薪酬管理的好壞，對員工的工作生活和公司發展未來的走勢有很大的影響。因此，與招聘管理和培訓管理的不同之處，薪酬管理主要有三個方面的特點：（1）敏感性。薪酬管理會涉及到員工的方方面面，影響著員工的工作生活質量。在對員工進行綜合能力評價時，也是一個重要的指標(陳昊宇,黃琪琳,2021)。（2）特權。公司薪酬管理人員相對較少，很多公司的薪酬確定方式較為隱蔽，只有層級較高管理人員才能了解其具體內容。處于這般情境時薪酬管理因業務運營的性質和經營大小而進行適應性的改變。因此，薪酬管理要與有一定的適應性。（二）薪酬管理的原則薪酬管理的含義是：相關的企業會根據各種各樣的情況，制定本公司的各方面的管理制度，其必然會涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原則、薪酬構成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以讓公司在發展的過程中保持競爭力(孫晨曦,趙雯婷,2021)。人才可以為中小企業的發展帶來強大的活力，為企業保駕護航，但目前很多的企業都會出現人才流失的問題，只有深入的了解公司發展方向和相關的目標，才能夠充分調動他們的積極性，解決企業發展的關鍵問題。在目前的發展趨勢下，中小企業要意識到薪酬管理的重要性，制定科學合理的薪酬體系，達到吸引骨干人才的目的(鄭子和,吳昕彤,2021)。三、中小企業人力資源中薪酬管理現狀--以湛江寶鋼湛江公司為例（一）公司基本情況介紹湛江寶鋼湛江公司是廣東鋼鐵工業行業的代表性企業，深耕鋼鐵工業領域多年，湛江寶鋼湛江在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“湛江市優質鋼鐵工業企業”。湛江寶鋼湛江的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展。2018年，湛江寶鋼湛江公司通過內部權衡，將公司分為七個部門：人力資源部，客戶服務部，銷售部，采購和供應部，研發部，工程部以及財務部。董事會是為公司提供總體的發展方向，制定大方向的發展目標，總經理，副總經理和財務總監主要負責執行相關的具體職務，從而讓公司發展。一般，公司的組織結構圖如下圖3-1：圖董事長副總經理財務總監銷售部客服部工程部采購供應部人力資源部研發部董事長副總經理財務總監銷售部客服部工程部采購供應部人力資源部研發部財務部總經理湛江寶鋼湛江公司現有員工130人，其中以上具有本科學歷、碩士學位、大專學歷分別為40％、5％、15％，其他為高中/中學，初中及以下學歷。年齡方面，湛江寶鋼湛江公司員工的平均年齡是35歲，有70%的40歲之下的員工，如圖3-2所示(周逸凡,許紫怡,2021)。在這種安排下可以得到的結論是，寶鋼湛江公司員工年齡結構越來越向年輕化發展，員工的總體素質高，員工積極性高，為湛江寶鋼湛江公司發展提供了持續前進動力，但湛江寶鋼湛江公司員工之間因為缺乏交流溝通導致關系并不好，不利于寶鋼湛江公司凝聚力的提升。圖3-2湛江寶鋼湛江公司年齡分布圖湛江寶鋼湛江公司現在主要有兩個薪資制度方式，綜合人員是依據崗位進行工資分配的，銷售人員在職工資的基礎上會增加績效考核部分。綜合人員，即負責管理和財務的公司內部人員和業務人員，在這種結構下是負責直接溝通的現場人員，與銷售前線的客戶有關。湛江寶鋼湛江公司具體工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+工齡獎+全勤獎+補貼+獎金(許昱辰,王婧怡,2021)；從這些意見中看出業務人員工資=崗位工資+全勤獎+工齡獎+補貼+績效提成。很多的鋼鐵工業公司都是使用的這種工資確定方式，這是一種這平均主義形式的管理手段，無法涉及到管理的方方面面，起不到較大的激勵效果，員工也不能認真工作。因此，特別需要在補償系統中包含性能內容。表3-1湛江寶鋼湛江公司綜合人員與業務人員的薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部17800.0010.79研發部35680.0021.73人力資源部5984.003.64采購供應部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11業務人員銷售部23685.0014.43（二）薪酬滿意度調查圖3-3湛江寶鋼湛江公司薪酬滿意度調查表湛江寶鋼湛江公司員工對薪酬的滿意度直接反映了寶鋼湛江員工對目前收入是否公平合理。從圖3-3中可以看出，湛江寶鋼湛江公司的員工對自己的薪水并不認可，不滿意和非常不滿意的比例如下高達59％，且非常不滿意為16％，遠遠高于滿意和非常滿意之和5%，且僅有50名受訪寶鋼湛江員工中的2名非常滿意。根據這些初步的研究成果，本文能夠構想出更多具有預見性的理論假設與研究課題，促進該領域的知識邊界持續向前推進。這些理論假設與研究課題不僅基于對當前狀況的深入剖析，還結合了領域內的最新發展與未來預測，旨在探索未知領域、解決現實問題并推動學術進步。通過后續的研究與驗證，本文有望揭示該領域更多深層次的規律與機制，為理論框架的完善和實踐應用的創新提供有力保障。此外，這些前瞻性的研究也將引發更多學者和研究機構的關注與加入。（三）薪酬結構調查圖3-4湛江寶鋼湛江公司薪酬結構調查表從圖3-4顯示，很多寶鋼湛江員工在評價輔助工資時，大部分員工將15％到30％的輔助薪酬看作最合適的。（四）薪酬水平調查圖3-5湛江寶鋼湛江公司薪酬水平調查表從圖3-5可以看出，湛江寶鋼湛江公司員工認為薪資水平與自己的實際付出是不對等的，只有6％的湛江寶鋼湛江公司員工表示這是可以的，28％非常不滿意、不滿意的占比較高，分別為28%、52％，從這些規定可以認識到這表明公司在薪酬管理方面存在著一定的問題，導致很多的寶鋼湛江員工離職，導致人才大量流失。四、湛江寶鋼湛江公司人力資源中薪酬管理存在的問題（一）薪酬結構相對單一對于湛江寶鋼湛江公司薪水結構現狀，大部分人覺得其薪酬體系是不符合要求的，就比如部分人認為“薪水是以職位高低來進行發放的，沒有將勞動和付出考慮在內，沒有保護大部分湛江寶鋼湛江公司底層人員的權益，會導致薪水分配不均的情況出現”。在這等情況下大部分覺得寶鋼湛江公司薪酬體系不正確的基本上都是底層員工。只有少部分覺得薪酬結構是比較正確，覺得薪資體系是“和小型民營企業的實際狀況是相符的”(田睿琪,李婷雅,2021)。還有小部分人覺得湛江寶鋼湛江公司的薪酬結構是可以接受的。湛江寶鋼湛江公司是薪資的構成是規定工資、業績獎金還有很多種數量較少的日常補償，相對簡單。這中間規定工資是以職位評估發來定的，也就是職位更高的人，拿到的規定工資就高；湛江寶鋼湛江公司的業績獎金是整個企業的獎勵體系，但是收益最多是是企業的高層人員，寶鋼湛江底層員工會得到一些業績獎金，但是每月不會超過300元(蔡佳琪,林子韋,2019)；日常貼補的種類很多，比如高溫貼補、生活貼補以及加班費等，但金額很少。在此類情況下綜上所述，湛江寶鋼湛江公司的薪資結果是不符合大眾要求是，這中間重要的問題在于沒有顧慮到底層寶鋼湛江員工的薪資高低，導致底層員工有不滿的情緒。（二）福利體系不完善員工福利是提升員工歸屬感的政策，可以加強員工對湛江寶鋼湛江公司的忠誠度，福利一直是企業家和管理者所重視的。福利可以看作是個人消費的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類型中，不同的福利可以量化成不同的產物，醫療保險、住房公積金，出差補貼可以看作是金錢等；自然休假和休息時間可以看做是健康(高雨辰,馮詩怡,2018)。上述研究為既有理論體系帶來了重要的證據，其中深入的分析與結果不僅進一步證明了理論的有效性，還通過對比不同條件下的實驗數據，揭示了理論在不同情況下的適用性與限制。這些實證結果不僅增強了理論框架的穩定性，也為理論在實際應用中的調整與優化提供了有力的依據，展示了理論在指導實踐中的巨大潛力和價值所在。這在一定程度上凸顯出為了讓湛江寶鋼湛江公司員工愿意長期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報酬，而福利則表示公司對人才的重視和對員工的關懷。福利包含的類型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個方面都可以看作是福利。可以將福利簡單的分為：法定福利（五險一金：醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金等）。這樣的福利項目讓員工有一種安全感，這在一定層面上證明使員工的健康等得到保障(方嘉樂,吳雅雯,2020)；另一種是湛江寶鋼湛江公司的公司福利，比如有：補充養老保險，旅行和有薪假期，帶薪有薪假期以及住房貸款。福利計劃可以加強員工的歸屬感以及提高寶鋼湛江公司員工的價值感，當然，太多的福利計劃不一定能取得良好的結果，也有可能使員工過度依賴公司。第二，福利制度。綜合現有結果我們得出了以下推論福利制度是指另外一種獎勵方式，公司為員工分發各種各樣的福利來感謝員工的辛苦工作。通過福利的設定，員工就會對公司的人性化待遇感到高興，也會對公司有更高的忠誠度。（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大湛江寶鋼湛江公司高層管理者與普通員工之間的薪資差距過大的原因如下：近年來，多數的公司針對高管頒發了年薪制，其他人依舊使用計件工資或小時工資。要使高級管理人員認真工作或留住高級管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的運營過程中，實際操作背道而馳。在制定相關評估方法時，通常會涉及管理人員，這就不可避免地使管理人員要過多考慮自己的利益，而他們之間缺乏監督機制也導致了湛江寶鋼湛江公司的高級管理人員的薪酬過高。五、優化湛江寶鋼湛江公司人力資源中薪酬管理的對策（一）優化薪酬結構在湛江寶鋼湛江公司中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和湛江寶鋼湛江公司的實際狀況進行適應。湛江寶鋼湛江公司的薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區別，在這種安排下還要注意勞動力資源的平等關系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將湛江寶鋼湛江公司員工的工作情況進行結合設定獎勵機制。所以，為了挽留優秀的員工，湛江寶鋼湛江公司一定要全面掌握相同行業員工的基礎信息，這樣才能制定符合現實情況的薪資結構。通過這一系列步驟，本文不僅確認了研究結果與現有理論的符合程度，還在一些關鍵點上提出了新見解或補充，進一步強化了相關領域的理論體系和實踐基礎。這些新見解或補充不僅增強了本文對研究對象本質和規律的認識，也為后續的研究和應用提供了新的方向和靈感。本文的研究不僅驗證了現有理論的準確性和適用性，還推動了相關領域的知識創新和發展，為未來的研究和實踐提供了有益的指導。表5-1湛江寶鋼湛江公司與同行業20家公司平均薪酬對比（2018年11月）湛江寶鋼湛江公司20家同行業平均水準高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，湛江寶鋼湛江公司的薪酬體系設計注重于管理層員工，但是普通員工工資設置的標準卻過低。在這個現實下，對于底層的寶鋼湛江員工來說，相同職位在別家企業更有誘惑力。和前面所提到的湛江寶鋼湛江公司的員工構成可以看出，湛江寶鋼湛江公司大部分員工是底層員工，雖然此企業得到職位的要求不高，但是因為薪酬待遇一樣也比較少，所以薪酬的獎勵成果不好。正確的設定職位評估準則。職位評估法對員工薪資的設計有著巨大的影響，在現實的使用中，從這些意見中看出一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現這種情況，需要將職位評估當做眾多評估因素中的一種，在現實的運用中，要怎么確定實際的薪酬也需要將其他的因素加入進去(趙銘澤,劉欣妍,2020)。從這些規定可以認識到在實際工資的方面，還不可以出現湛江寶鋼湛江公司底層員工的薪酬比管理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎勵的影響要素相符合，提高薪酬的變化幅度。（二）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系寶鋼湛江公司在發展的過程中，要創造更多的企業文化，讓員工在這種企業文化中感受到尊重，體會到寶鋼湛江公司對他們的關心與照顧，這就要使公司的相關的管理人員，在管理中多和員工進行交流溝通，傾聽員工對公司的哪方面存在著不滿情緒，進而根據湛江寶鋼湛江公司員工的反應，積極的和員工進行交流溝通，了解如何進行相應的調整，在這等情況下才能夠使員工達到滿意的程度，通過這種積極交流溝通方式，不僅可以使領導與員工之間的關系更加密切，還能夠體現公司人性化管理的優勢，使員工對公司有更加密切的、深入的歸屬感(龔雅麗,陳宇和,2019)。本文借助吸納多學科的專業知識、探究方式和技術平臺，研究者能更全面地把握研究對象的本質和內在復雜性，進而提出更加精準且有效的解決方案。這種跨領域的整合不僅開闊了研究的視野，還促進了各領域間知識的互動與融合，為科學研究的創新提供了豐富的資源與啟示。通過運用多學科的理論與手段，研究者能更深入地探索研究對象的潛在法則與運作機制。除了通過與湛江寶鋼湛江公司員工進行溝通，了解員工對公司的哪些管理不滿外，還應該具體的了解員工的工作與生活，在此類情況下了解員工的個人情況，從而在特殊的日子，為員工提供更加符合員工自身條件的福利，使湛江寶鋼湛江公司員工能夠體會到關心對他們的體貼入微。因此，在給員工確定他們的工資時，寶鋼湛江公司的相關人員需要與員工進行深入的談話，具體而細致的分析到員工的想法以及需要是什么。在進行薪酬評定方式和薪酬發放的過程中，要讓寶鋼湛江員工知道其中的原因和理由，根據員工的想法確定工資的方式，從而針對不同的員工實施不同的政策。管理風格要求建立“以人為本”的管理理念(鄧晨曦,王瑾萱,2021)。（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系公司的相關管理者在對工資薪酬的制定方式進行調查時，不僅要了解公司內部員工對于工資的基本要求，還要根據員工對于公司的基本要求，去了解與自己同行業的其他鋼鐵工業公司以及所處地區內不同行業的其他公司的薪資待遇，進而能夠通過更多角度的薪資對比，這在一定程度上凸顯出來了解不同行業以及同一行業其他公司的薪資待遇，在本行業以及其他行業內有很多公司都能夠通過一定的薪資制度來留住公司內的人才，也能夠讓湛江寶鋼湛江公司的人才對公司有歸屬感，所以可以向那些能夠很好留住人才的公司學習，了解他們設定的薪資制度，從而再根據本公司的自身情況進行相應的改善，找到能夠符合本公司員工以及公司發展的薪資制定方式。公司可以關注相同工作類型中同齡人的工資水平，這在一定層面上證明并在鋼鐵工業人才市場定期的調查工資行情。受訪者應包括行業、地區和公司的競爭對手(蔣琪瑤,李維嘉,2021)。因此，湛江寶鋼湛江公司應根據市場研究成果和依托公司的發展戰略的要求，工資水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還要高于同一鋼鐵工業行業，同一湛江地區或同一規模企業的同類工資的工資水平。綜合現有結果我們得出了以下推論工資水平也應符合公司的現實，從而實現內部和外部的公平。一般情況下，在同一公司，不同職位、不同工作內容的員工之間也存在著一定的工資差異，但是在設定這樣工資差異的過程中，首先要考慮公司員工工作內容以及職位的相匹配性，不能夠依據主觀意愿進行工資的分發，造成湛江寶鋼湛江公司不同崗位、不同工作內容的員工產生較大的不滿情緒，進而使很多員工對公司失去歸屬感，造成人才流失(劉潤澤,呂曉萌,2021)。在這種情況下，湛江寶鋼湛江公司應對薪酬體系進行差別化，為不同的員工設計不同的薪酬體系。例如，為銷售人員設定績效工資標準，即銷售人員進入公司后，按勞動合同設定基本工資。寶鋼湛江公司除基本工資以外的績效工資單，根據協議，績效工資根據公司的實際銷售情況制定每個月度，每個季度以及每個年度的任務。如果未完成任務，則績效工資不會支付。如果完成任務考核，將正常發放寶鋼湛江公司員工的績效工資，如果超額完成任務，除了正常的績效工資，還給予其他獎勵。六、結語隨著中國經濟的不斷發展，中國市場的發展活力越來越大，所孕育出來的企業也越來越多，這就意味著各個行業之間的競爭也越來越大，一個企業如果想在本行業內獲得持續不斷的發展動力，就必須從公司內部以及公司周圍環境進行相應的改革，從而讓有能力的人才為公司做出源源不斷的貢獻，使湛江寶鋼湛江公司能夠在發展過程中戰勝其他鋼鐵工業公司，獲得更好的發展前景，薪酬管理制度是公司應該重視的重要制度之一，這對提高員工工作積極性、生活質量以及工作條件至關重要，如果湛江寶鋼湛江公司的薪資制度存在著很多不公平、不科學的部分，應該及時的進行改革、修正，從而使公司的新酬制度更加科學合理，使員工能夠在公司的激勵下，為公司發展做出巨大貢獻。參考文獻[1]李浩然,張璐瑤.《中小企業薪酬管理中存在的問題與對策》.《商場現代化》,2022年第9期.[2]王俊鵬,劉婉琳.《電力企業薪酬績效的管理對策分析》.《企業改革與管理》,2021年第1期.[3]陳昊宇,黃琪琳.《外商投資企業薪酬管理存在的問題及對策分析——以AK公司為例》.《黑河學