中小企業人力資源管理問題及對策—以韶關韶鋼股份公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u3127一、緒論 127663（一）研究背景和研究意義 11416（二）人力資源管理的概念 217674二、韶關韶鋼股份公司人力資源管理的現狀 232238（一）韶關韶鋼股份公司簡介 223416（二）韶關韶鋼股份公司人力資源管理的狀況 27914三、韶關韶鋼股份公司人力資源管理的問題 28789（一）內外部人員流動管理不合理 3186901.外部人員招聘不公平 3132172.內部人員流動不合理 317278（二）薪酬激勵機制不當 486171.物質激勵存在不足 4100062.精神激勵的重視度不夠 47027（三）企業文化發展建設欠佳 5171801.對企業文化建設的重視度低 5178702.企業文化建設形式不夠多元化 530949四、韶關韶鋼股份公司人力資源管理的優化策略 530093（一）優化內外部人員的流動管理 5101041.注重招聘的公平性 574192.創新人員流動手段 620950（二）采取合理的薪酬激勵機制 634661.增強物質激勵對員工的帶動力 6154432.注重滿足員工的精神需求 730784（三）注重企業文化建設 7250421.提高對企業文化建設的重視度 7108822.創新企業文化建設的途徑 726606結論 812833參考文獻 9一、緒論（一）研究背景和研究意義在企業業務發展中，人才是企業的重要資源。人力資源是企業正常運作的基礎，這一點不僅體現在人力資源本身的價值上，而且可以為企業的長遠發展保駕護航。人力資源的創新意識是企業獲得市場立足點和保持立于不敗之地的必要保證。本文主要以韶關韶鋼股份公司為研究對象，探討中小企業的人力資源管理現狀，對國內中小企業鋼鐵工業業企業的人力資源管理問題進行研究，發現中小企業的人力資源管理存在問題。大中型企業正在薪酬機制，企業文化建設和招聘中。該機制的這三個方面都存在問題，以便制定具體的對策，以便在實踐中為改進中小企業的人力資源管理提供針對性的建議。本文的研究結論為韶關韶鋼股份公司的重大決策提供了一定的決策依據，也可為同行業其他中小企業的發展提供參考。（二）人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價值創造做出貢獻的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡而言之，人力資源管理是在企業運營中預測企業發展所需的人力資源，并根據需要制定一定的長期計劃，然后根據計劃招募合適的人才，并進行一定的人員培訓和組織管理，并通過薪酬激勵和績效考核方法最大限度地發揮個人潛力，提高工作效率，實現企業利潤最大化的目標(趙晨光,李子墨,2022)。二、韶關韶鋼股份公司人力資源管理的現狀（一）韶關韶鋼股份公司簡介韶關韶鋼股份公司是廣東鋼鐵工業行業的代表性企業，深耕鋼鐵工業領域多年，韶關韶鋼股份在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“韶關市優質鋼鐵工業企業”。韶關韶鋼股份的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展。經過多年的發展，韶關韶鋼股份公司現有職工已達306人，其中大專、本科學歷或初級職稱以上的專業技術人員達207人，占職工總數的67.65%。（二）韶關韶鋼股份公司人力資源管理的狀況經過多年的發展，韶關韶鋼股份公司的組織結構已經比較完善。2014年，公司進行了巨大的組織結構調整，并建立了營銷中心。韶關韶鋼股份公司將研發和市場營銷作為管理的重點，并且必須基于變化(王亦凡,陳思涵,2023)。同時，我們必須擴大銷售團隊并不斷擴大市場范圍，為韶關韶鋼股份公司的發展奠定基礎。從這些成果中可見自2014年以來，持續招聘營銷人員并為營銷中心的發展提供優秀的人才團隊是人力資源部門的重要任務之一(陳昊宇,黃琪琳,2021)。韶關韶鋼股份公司雖然組織結構比較完整，有一定的人力資源管理理念和激勵機制，但在招募機制，激勵機制和企業文化建設上仍存在不足。三、韶關韶鋼股份公司人力資源管理的問題（一）內外部人員流動管理不合理合理的人員流動計劃可以快速為公司引進人才，為公司的發展提供優秀的人才。韶關韶鋼股份公司擁有獨立的招聘機制，但是，目前還存在招聘流程不公平、招聘方式落后等問題。1.外部人員招聘不公平外部人員的涌入主要是通過招聘。韶關韶鋼股份公司在招聘過程中。最終決定權留給總經理。這導致很多經營企業真正需要的人才沒有引進，而是總經理。有特定親屬的人加入了公司(周瑾瑜,黃雨晨,2021)。招聘應注重員工的個人素質和專業能力。員工的優異表現直接決定了工作的質量和效率。在這等情況下這些一次性的招聘行為造成了很多問題。韶關韶鋼股份公司沒有聘請真正有才華的員工，公司失去了人才。二是韶關韶鋼股份公司內部員工與總經理的關系過于混亂。員工管理與經理的關系，而不是專注于提高工作效率和產品質量。在這樣的氛圍中這對內部人力資源管理有巨大的負面影響，很容易引起其他員工的不滿。通過對被調查對象的招聘效果評估匯總，得到了其評估結果分布，如圖所示。調查結果顯示，僅有5%的調查對象認為其所參加的韶關韶鋼股份的招聘活動極為有效，49%的調查對象認為招聘活動有效，41%的調查對象認為招聘活動效果不太有效，認為招聘活動沒有效果的竟然占了5%的比例。進一步統計，認為韶關韶鋼股份企業所開展的招聘活動比較有效的調查對象比例為54%，而認為效果不理想和無效的調查對象比例為46%。可見，在這樣的配置中盡管韶關韶鋼股份公司及其重視對員工的招聘工作，并且在招聘實踐過程中投入了大量的人力物力財力，但是能夠被員工所肯定，并使韶關韶鋼股份員工從中獲益的比例實在是不盡人意(孫云濤,吳曉彤,2022)。要想企業長遠穩步發展，必須要進一步分析影響員工招聘效果的各方面相關因素，從這些討論中認識到并提出相應的解決方案，以提高招聘質量和招聘效果，盡可能的達到韶關韶鋼股份全員滿意度程度，從而全面提升韶鋼股份公司的整體績效水平。表3.1韶關韶鋼股份公司調查對象對招聘效果的評估結果評估效果非常有效有效不太有效無效人數549415比例5%49%41%5%2.內部人員流動不合理韶關韶鋼股份公司根據經營理念，對人力資源管理的理解僅限于員工調動、文件存儲、調動、員工調動等靜態方面。人力資源管理沒有明確的長期定義。管理理念相對陳舊、落伍。韶關韶鋼股份公司的人力資源管理是指員工可以遵守公司的規章制度，遵守韶鋼股份公司的協議，而不必根據公司的發展階段和戰略目標制定商業計劃。從長遠來看，從這些實踐可以了解有一些實用的選擇。但是，韶關韶鋼股份公司沒有設立專門的人力資源規劃部門，管理思路沒有改變，也沒有注重招聘方式和渠道創新。從調查者調查的人力資源管理的根本目的來看，如圖3.1所示，其中35%的人認為人力資源管理是為了提高韶關韶鋼股份公司經濟效益而做出的舉動，另外有13％的員工認為人力資源管理是為了韶關韶鋼股份公司的更長遠發展，認為人力資源管理對員工職業發展有極大的促進作用的人僅占4%(高梓萱,田宇辰,2020)。從調查問卷中我們可以得到這樣的結論，大多數鋼鐵工業公司的培訓只是為了應付形式或者走過場，不結合公司的長遠發展目標，也沒有考慮到韶鋼股份公司職工的個人發展和利益。圖3.1韶關韶鋼股份公司人力資源管理目的調查結果圖（二）薪酬激勵機制不當1.物質激勵存在不足韶關韶鋼股份公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這導致工作熱情低下，工作熱情不足。他們始終懷著做一天算一天的心態，生活在混亂中。由于員工的額外工作量不會給韶關韶鋼股份員工帶來額外的好處，因此，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠來看，員工對自身價值的意識會下降，與此同時，在這樣的環境中很多員工對工作也持懈怠的態度(陳梓豪,馬欣怡,2019)。此外，韶關韶鋼股份公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節，國慶節和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導致韶關韶鋼股份員工享有少量的福利，而這些福利既沒有創新性，也沒有創造性，無法激發他們的積極性。陳舊、奇特的激勵方式會對生產效率產生嚴重影響，導致韶鋼股份員工對公司的歸屬感嚴重下降，工作積極性嚴重下降，對工作質量和效率的需求減弱，正在發揮作用。2.精神激勵的重視度不夠在激勵機制上，韶關韶鋼股份公司的績效考核體系和薪資體系沒有隨著社會的發展而不斷更新和完善，不足以反映員工的精神動力，忽視員工的精神需求和激勵方式相對過時了。它僅向具有出色績效評估結果的員工提供物質獎勵，在這種背景下而沒有以韶關韶鋼股份公司內部的榮譽頭銜的形式向優秀員工提供精神激勵，從而導致對優秀員工的精神滿意度缺乏和榜樣的缺乏對于內部員工(李佳寧,王子豪,2021)。憑借這些初步的研究成果，本文能夠提出更多具有前瞻眼光的假設與研究導向，推動該領域的知識邊界不斷延伸。這些假設與研究導向不僅基于對當前狀況的深入分析，還融合了領域內的最新趨勢與未來展望，旨在探索未知空間、解決當前問題并引領學術前沿。通過進一步的研究與驗證，本文有望揭示更多該領域的深層次原理與機制，為理論體系的完善和實踐應用的創新提供堅實支撐。同時，這些前瞻性的研究也將激起更多學者和研究機構的關注與參與。沒有努力的方向。在一些需要加班加點工作的時候，韶關韶鋼股份的領導班子也沒有發揮很好的帶頭領導作用，往往都是通過加班費這樣的物質補貼來獎勵員工，而不是發揮其企業主人翁的的作用來激勵員工。（三）企業文化發展建設欠佳1.對企業文化建設的重視度低企業文化對員工行為的影響與公司的強制性規章制度相比，不是強制性的。當員工認同文化的內容時，他們有意識地將這種內容融入到他們的行為模式中。相對于要求韶關韶鋼股份企業投資的強制性法規和實質性激勵措施，這在一定程度上詮釋了企業文化可以更好地為企業留住人才。然而，韶關韶鋼股份公司企業文化建設卻沒有得到應有的重視。公司現有員工對公司缺乏認同感和歸屬感，團隊整體凝聚力不夠。2.企業文化建設形式不夠多元化韶關韶鋼股份公司的企業文化建設形式非常簡單。基本上每年年會上都會舉辦一些娛樂活動，參加年會和娛樂晚會的人數是固定的，并且發現了很多員工的文化娛樂技能。公司沒有充分利用官網平臺宣傳企業文化。官網只簡要介紹公司成立和發展的歷史，很少介紹韶關韶鋼股份公司的企業理念和文化。另一方面，這種統一的企業文化宣傳方式和企業文化建設方式，這在一定水平上彰顯了限制了一個鋼鐵工業公司的社會影響力，如果工資和同行業的其他公司一樣，對求職者的吸引力不大。另一方面，公司員工對了解文化的熱情較低，很少積極探索韶關韶鋼股份公司文化的含義，也沒有將其內化為自己的規范。四、韶關韶鋼股份公司人力資源管理的優化策略（一）優化內外部人員的流動管理優化招聘流程能為企業帶來更加優秀的人力資源，也能為求職者留下良好的第一印象，增強本企業對求職者的吸引力。1.注重招聘的公平性韶關韶鋼股份公司要做好人事管理規劃，制定適合公司發展的戰略目標，合理調整公司外部環境和公司所需人力資源，補充人員。由此可以洞悉制定明確的計劃。公司設定的具體崗位是指派人才，職位的晉升和調動可以激勵有才能的員工，新老員工也需要相應的調動。韶關韶鋼股份企業管理者需要更新管理思維。不要將管理限制在靜態方面，例如文件管理或人員變動。他們需要從全面發展的角度來管理人才、引進人才、培養人才，從這些成果中可見而不僅僅是關注。公司內部也需要完善整體規劃，借鑒同行業其他公司的經驗，積極為韶鋼股份公司的發展提供優秀的人才，為人才的成長和發展提供更好的平臺。只有這樣，才能增強韶關韶鋼股份公司的內部凝聚力和向心力，促進公司良性可持續發展。萬錦國際鋼鐵工業有限公司我們要改變目前人力資源選拔決策權掌握在總經理手中的局面，注重人力資源的專業知識和實踐經驗，而不是個人需求。韶關韶鋼股份公司人才選拔應采用集體民主決策，而不是CEO個人決策，以確保招聘過程的公平性。2.創新人員流動手段在數據時代，韶關韶鋼股份公司必須學會使用大數據和云分析來篩選人才，并根據人才的特點選擇最適合他們的職位，以最大程度地提高員工的個人價值，并在人才方面要從“輪換制”方法中學習，在這等情況下當新員工的職位表現出一定程度的不兼容性時，您可以分配其他職位，直到為韶關韶鋼股份員工找到最佳職位。活躍在該職位的員工也可以調到其他職位。前述研究為現有理論體系提供了有力的證據支持，其中詳盡的分析與實驗結果不僅再次驗證了理論的效力，還通過對比不同實驗條件下的數據，揭示了理論在不同情境下的適用程度與局限。這些實證數據不僅鞏固了理論體系的可信度，也為理論在實際應用中的優化與改進提供了有力的參考，體現了理論在指導實踐中的巨大作用與意義。這不僅提高了員工的整體素質，而且使他們更加熟悉公司的整體活動。從而使得員工有更多貢獻。國內金融行業本身人才濟濟，國內民營企業的文化氛圍和環境與外資、國企截然不同。與大多數私營公司一樣，韶關韶鋼股份公司面臨生存壓力，并主張注重結果。因此，正如在總裁辦公室采訪高管獲得的信息所知道的，在這樣的氛圍中公司需要的中高層管理人員具有從創業角度看的輝煌精神，以及強烈的愿望和追求，以及開拓進取的精神。想出更好的方法來解決問題，不斷突破，成就自己。因此，在決定聘用韶關韶鋼股份的高管人員的標準時，首先要明確與民營企業的經營環境和管理需要相適應所必須具備的素質。（二）采取合理的薪酬激勵機制完善激勵機制不僅包括在績效和福利上給予員工更多的物質激勵，也包括不忽視員工的精神激勵。1.增強物質激勵對員工的帶動力薪酬體系，公司改變傳統的薪酬機制，提高與績效相關的薪酬比例。許多基本工資對員工工資幾乎沒有影響。筆者建議企業采用更先進的“寬帶發薪”系統來代替之前的多級發薪系統。工資制度降低了韶關韶鋼股份職位等級對工資的影響，減少了工資等級的數量，在這樣的配置中逐級提高了工資漲幅。這意味著這個職位有更多的加薪空間，員工和他們老板的工資是一樣的。韶關韶鋼股份這種工資機制可以通過削弱職位和服務年限來激發員工的積極性。尤其是新入職韶鋼股份員工，新入職時間長，初始職位低。該系統可以激發新員工的積極性，也是對老員工的一種激勵，通過提高工作效率和增加工作量來達到加薪目標。在這樣的系統中，資歷的好處被削弱了。如果他們想獲得更高的薪水，他們必須在工作中保持良好的工作狀態。這樣，大大調動了韶關韶鋼股份公司員工的積極性。2.注重滿足員工的精神需求激勵機制要求企業重視員工激勵。筆者認為，刺激可分為生理刺激和心理刺激。事實上，重大節日需要增加員工福利和補貼，以便他們在韶關韶鋼股份公司享受職位。公司需要獎勵員工的額外工作。同時，從這些討論中認識到公司需要考慮公司的盈利能力及其給公司帶來的價值，適當增加年終獎的數量，讓員工在高薪激勵下工作。同時，公司不能忽視員工的心理需求，而是為韶關韶鋼股份員工組織更多的娛樂活動。另外，隨著工作量和工作量的增加，辦公區域的員工有更多的機會去了解，但員工之間為了提高工資而競爭激烈，人群越來越多。溝通和加強相互關系。借助這一途徑，本文不僅證實了研究結果能夠得到現有理論的支撐，還在若干方面提出了新觀點或擴充，進一步完善了相關領域的理論架構和實踐應用。這些新觀點或擴充不僅深化了本文對研究對象本質和規律的理解，也為后續的研究和實踐提供了新的指引和思路。通過本文的探討，本文不僅驗證了現有理論的正確性和可靠性，還促進了相關領域的知識更新和拓展，為將來的研究和實踐提供了寶貴的參考。因此，筆者鼓勵韶關韶鋼股份公司多開展文化娛樂活動，鼓勵具有專業知識的員工積極發揮專長，全員積極參與活動，建議我們可以鼓勵你這樣做。除了文化娛樂活動，我們還將進一步組織集體聚餐等活動，通過室內外鋼鐵工業等活動促進員工之間的交流與互動，從這些實踐可以了解提升員工之間、與韶鋼股份員工之間的情感。雇員。整個團隊的團結。此外，企業可以通過微信投票的方式，對優秀韶關韶鋼股份的員工進行內部評價。高績效員工需要體現他們的精神動力，給予他們一定的榮譽，為其他員工樹立榜樣。公司除了表彰員工外，還要口頭表揚和表揚有才華的員工和需要加班加點履行職責的員工。（三）注重企業文化建設1.提高對企業文化建設的重視度企業文化建設在現代企業發展中起著越來越重要的作用。沒有企業文化的公司將大大降低韶關韶鋼股份企業形象和社會聲譽。在吸引人才方面，吸引力也將不足。內部凝聚力和向心力方面也將存在某些問題，因此筆者認為韶關韶鋼股份公司應重視企業文化的建設，以增強企業文化對員工的影響。企業需要堅持以人為本，打造企業文化。在這樣的環境中為認同和擁抱我們的企業文化，我們關注員工的真實需求，尊重韶鋼股份員工作為人的基本需求，并具有人性化的管理理念。管理概念并管理它。更加關注韶鋼股份員工的需求及其內部需求。以富士康為例，當一家公司只把員工當作賺錢機器，在這種背景下不以人道的方式對待韶關韶鋼股份員工，不關注員工的心理需求時，就會產生工作壓力。無論韶鋼股份員工身在何處，它都會給員工帶來壓力。長期以來，員工因情緒焦慮而以極端方式抱怨，最終甚至整個公司的社會形象和聲譽都大幅下降。。2.創新企業文化建設的途徑企業文化建設需要更加多元化。公司需要定期舉辦企業文化節，宣傳員工的企業文化，為員工搭建了解韶關韶鋼股份的企業文化的平臺。同時，它應該在公司的網站上，我們將開設企業文化專欄，詳細介紹公司的發展歷程和經營理念。，并將企業文化置于公眾視野之下。在韶關韶鋼股份企業招募過程中，還必須突出企業文化的介紹，以優秀的企業文化吸引優秀的人力資源。結論本文研究了鋼鐵工業業中小型企業人力資源管理的特點，并以韶關韶鋼股份公司為例，從人才招募，激勵機制和企業三個方面具體探討了人力資源管理中存在的問題并提出了相應的對策。希望通過本文的研究，對韶關韶鋼股份公司人力資源管理工作的優化，進而提高企業的管理水平有一定的參考價值。但是，本文的研究也有局限性，即從韶關韶鋼股份公司的案例研究得出