摘要人力資源作為新經濟準則下公共機構發展的核心資源，可以幫助提高公共機構的社會和經濟效益，并為其可持續發展奠定基礎。本文分析了事業單位人力資源管理創新的價值，探討了人力資源管理的創新途徑，以期為我國事業單位改進人力資源管理提供借鑒，為事業單位的可持續發展奠定基礎。本文首先對人力資源管理進行了概述，然后分析了事業單位人力資源管理的現狀，梳理了人力資源管理中存在的問題，最后探討了人力資源的創新策略。關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新策略

前言在社會主義市場經濟發展的背景下，事業單位人力資源管理問題日益突出。因此，人力資源管理是事業單位管理體系的重要組成部分。所謂人力資源管理，就是把科學的理念應用到人事制度管理中，通過合理的組織和部署，實現人力資源的優化配置，對控制和協調人們的心理和行為起著重要作用。人力資源管理概述人力資源管理主要針對公共機構的發展，通過人力資源的招聘、培訓和管理，我們可以最大限度地調動員工的積極性，最大限度地發揮人才的優勢，為事業單位的更快發展做出貢獻。與以往的人事管理模式相比，人力資源管理涉及的方面更多，對事業單位的發展影響更大。此外，事業單位屬于非營利社會組織，因此它們應該不同于追求經濟利益的企業。事業單位人力資源管理應堅持服務理念。事業單位人力資源管理創新的重要意義人力資源管理創新是事業單位發展的需要公共機構的工作主要體現在公共服務、科學研究和其他服務項目上，這些項目滿足了社會不同方面的公益需要和建設，在國民經濟發展中發揮著極其重要的作用。經濟和社會的發展促使國家機關對事業單位提出了更高、更嚴格的要求?；诖?，事業單位正在積極推進相關改革工作，加強相關人力資源管理的改革與創新。過去傳統的人力資源管理模式已經不能滿足當前事業單位發展的需要，甚至在某些方面嚴重阻礙了事業單位的改革與發展，事業單位要想實現更好的發展，就應該改革創新人力資源管理，以適應其發展步伐。人力資源管理創新有助于事業單位員工的發展由于公共機構的服務范圍廣泛，其員工都是各行各業的精英人才。在日常管理工作中，他們需要充分考慮自己的特點進行調整和分配，以確保每個人都有一個合適的職位，從而確保人才能夠在自己的崗位上充分發揮自己的才能，這也成為中國經濟和市場向前發展的關鍵動力。目前，在事業單位發展過程中，注重培養綜合型人才已成為增強我國綜合國力的重要途徑。目前，我國事業單位的員工大多是技術和管理人才。在其發展過程中，他們更加注重接觸和學習更多的知識，因此，公共機構在人力資源管理方面進行創新具有重要意義。通過人力資源的創新和改革，將有助于事業單位的發展，為社會發展做出應有的貢獻，提高員工的自身素質。由此可見，加強事業單位人力資源管理的改革與創新，可以加快事業單位的發展，幫助員工實現提高自身素質和自我價值的目標。事業單位人力資源管理現狀事業單位是以政府職能和公益服務為重點的相關部門、機構或單位，是保障國家政治、經濟、文化等的重要支撐體系，事業單位人力資源管理存在一定難度，主要體現在以下幾個方面：缺乏健全的人力資源管理機制現階段，一些事業單位對人力資源管理重視不夠，缺乏正確認識，缺乏健全的人力資源管理體系，特別是人才管理體系和獎懲機制。事業單位一般采用考試招聘員工，考試知識相對有限；同時，在員工培訓方面，缺乏完善的培訓體系。公共機構經常使用傳統的理論培訓形式開展新員工培訓活動。培訓內容針對性不夠，與工作實踐脫節，導致新員工培訓效果不佳，從而降低實際工作質量和效率；在績效考核方面，一些事業單位缺乏完善的考核機制和科學的激勵制度，在一定程度上影響了員工的積極性，從而影響了事業單位的有序發展。人力資源管理人員素養不足在事業單位人力資源管理工作中，一些管理者受到傳統管理模式的影響，對人力資源管理缺乏正確認識，不能有效發揮人力資源管理的重要價值。一些事業單位人力資源管理人員的專業素質不足，特別是新員工，不能有效滿足人力資源管理的要求和事業單位的發展需要，嚴重影響人力資源管理效率，從而影響事業單位的經營和發展。事業單位人力資源管理存在的主要問題管理技術落后，思想意識淡薄現階段，我國的社會經濟和科技水平不斷提高，信息技術水平也有了一定程度的提高，并逐步應用于社會各部門的管理。在事業單位人力資源管理中，還需要借助信息技術建立更有效的人力資源管理信息系統。然而，目前，由于管理單位技術操作落后，信息管理系統建設不完善，人力資源管理過程中人力、物力、財力浪費嚴重，事業單位人力資源管理的效率和質量不能很好地提高，這不利于公共機構的可持續發展。雖然大多數事業單位在人才管理過程中普遍應用了互聯網技術，但它們已經實現了人力資源管理的一體化，并利用互聯網平臺進行了人力資源的管理改革。然而，在具體操作中，許多機構并沒有真正了解改革期間網絡技術和人力資源管理的基本特征。例如，對于基層機構的人力資源管理而言，網絡經濟的概念在人力資源管理中沒有得到充分的整合，基本上處于人事檔案信息向信息化轉化的階段。此外，對人力資源開發利用的認識不夠深入，影響了人力資源管理的發展。人力資源管理制度制定不合理任何管理工作都必須有一系列科學完善的管理制度作為管理人員行為的規范，從根本上保證管理工作的合理性和根基性。由于中國的事業單位是由國家垂直管理的，考慮到穩定性，既定的制度模式已被長期使用，導致制度不適合不斷變化的工作形式和內容。同時，公共機構中很少有人能夠開發出完整的人力資源管理系統來進行人力資源管理。管理體制不完善也導致事業單位人力資源管理不能滿足自身發展的需要和員工的實際需要。缺乏切實可行的管理規章制度，嚴重影響了人力資源管理水平。人才培養機制缺乏，人才結構不合理事業單位人力資源管理的根本目的是優化本單位人才，從而更有效地保證本單位人才的專業素質。只有完善和創新人力資源管理人才培養機制，才能調整人才結構，充分發揮每個員工的活力，提高單位的競爭力。首先，為本單位員工制定長期發展計劃。二是優化創新單位人力資源結構。然而，目前大多數公共機構尚未意識到這項工作的重要性，人才培養機制也存在差距。結果，更多的資源被浪費在軍隊的人員培訓上，但最終未能滿足早期階段的要求。這是對本單位高素質人才和資源的浪費。績效考核不科學，獎勵機制作用不明顯管理工作復雜，需要各機構和部門領導進行科學管理、公平考核、高效獎勵，確保員工有序、積極主動，積極履行相應職責和任務，做到職責明確、執行高效。然而，一些事業單位的人力資源管理績效考核形式僵化，考核方法不合理，存在漏洞，考核也缺乏監督制約機制。在評價形式上，主體性占主導地位，沒有日常的實現性評價，缺乏民主集中式評價，導致評價過程中存在諸多矛盾，不利于完成工作任務。此外，該單位的獎勵機制也不完善。獎勵機制與員工的工資無關。獎勵形式是單一的。員工缺乏熱情。部門獎勵與職能獎勵形成鮮明對比。缺乏能力和報酬的獎勵標準。所有這些都導致了欺騙和獎勵不公平，阻礙了公共機構工作水平的提高。事業單位人力資源管理的創新策略研究轉變事業單位的人力資源管理理念事業單位管理者需要轉變管理觀念，在人力資源管理中加強員工職業生涯規劃，為事業單位員工的長期發展提供良好的工作環境，緩解員工的心理狀態。我們應該深入挖掘事業單位工作人員的個人潛力，根據工作人員的特點，在個人專長領域配置相應的崗位，為事業單位人員提供足夠的發展空間，激發事業單位人員的個人潛能。在人力資源管理中，有必要給予員工更多的專業信任和人文關懷。應綜合考慮家庭條件、生活條件、身體條件等因素，確保事業單位工作人員的心理狀態始終處于穩定階段，使事業單位的工作人員在工作中始終保持良好的心理狀態。在事業單位人力資源管理創新過程中，應根據事業單位的實際情況進行人力資源管理規劃，確保事業單位員工的個人潛力得到充分利用，從而有效調動員工的積極性。事業單位管理需要及時協調相關問題，確定人力資源管理創新的切入點，增強事業單位員工的歸屬感和榮譽感。事業單位與普通企業有一定的區別。因此，人力資源管理部門需要始終保持管理創新的先進性和效率。例如，在編制崗位說明書時，要提前做好后續管理工作，確保崗位說明書的規劃內容突出工作內容，提高崗位的適用性，避免事業單位人員設置崗位等問題，規范人力資源管理的發展內容。構建完善的績效考核激勵制度健全的績效考核和激勵制度可以在事業單位內部營造良好的管理氛圍，促進事業單位各項規章制度的有效實施。為了有效實現人力資源管理創新，提高事業單位人力資源管理效率，有必要根據事業單位的實際情況，建立健全績效考核制度和人員激勵制度。在對事業單位工作人員進行績效考核時，不僅要考核本單位工作人員的學歷，還要考核本單位員工的工作質量和效率。事業單位的管理需要從長遠發展的角度，建立全面完善的績效考核管理制度和員工激勵制度?？冃Э己斯芾眢w系的構建要求管理層根據員工的不同層次、工作要求等要素制定切實可行的績效考核指標，并在員工的具體工作內容中有效細化考核標準。如果績效指標數量較多，如各部門的績效指標數量，應根據管理層的實際需要給出相應的績效指標。如果績效指標得分較高，則應進行一些處罰。通過有效的績效考核和激勵機制，調動事業單位工作人員的積極性，增強其歸屬感。對單位人力資源管理內容創新創新事業單位人力資源管理的內容，可以有效提高人力資源管理效率，確保事業單位有可持續發展的基礎。事業單位人力資源管理者需要將人力資源管理與事業單位戰略發展目標有效結合起來，規范和完善事業單位的人力資源管理內容。高校需要利用信息技術提高人力資源管理效率，加快高校信息化建設水平。事業單位需要借助國內外先進的管理理念，建立完善的人力資源管理機制，借助完善的員工培訓計劃和培訓體系，加強事業單位員工的針對性培訓水平，提高其個人職業素質。此外，事業單位需要營造良好的管理氛圍，借助創新氛圍和激勵機制改變員工固有的思維方式，培養員工的創新意識。對于公共機構來說，內部流動性正在增加。為了確保公共機構能夠有效留住專業人才，公共服務管理者需要確立共同目標，形成良好的企業文化氛圍，為公共機構留住和培養人才奠定基礎。對單位人力資源管理模式創新對于事業單位來說，知識型人才具有鮮明的個性，這給事業單位日常人力資源管理的創新帶來了挑戰。在當前市場發展環境下，為了實現可持續發展的戰略目標，高校需要高校人力資源的有力支持，吸引和培養專業人才，提高高校人力資源管理水平，根據時代發展趨勢和當前人才發展形勢，創新人力資源管理模式，改變以往單一的約束管理模式，并通過靈活的管理，為高校吸納和培養人才創造更舒適的工作環境。同時，注重與事業單位員工的精神互動，借助共同的理念和價值觀，調動事業單位員工積極性，充分挖掘員工的個人價值觀。

結束語綜上所述，為了提高其核心競爭力，保持與員工的良好關系，事業單位必須重視人力資源管理，通過不斷創新人力資源管理促進管理水平的提高，以幫助事業單位實現可持續發展目標。因此，事業單位人力資源管理的現狀不利于事業單位的經營和發展，必須引起有關人員的重視。通過引入先進的人力資源管理理念，可以改變觀念落后的現狀，通過創新獎懲機制，可以改變缺乏有效獎懲制度的現狀。同時，我們可以將先進技術引入人力資源管理，注重人力資源開發和培訓，不斷改進人力資源管理體系中的不足，最終實現提高事業單位人力資源管理水平的目標。

參考文獻[1]鄔燦.新時代行政事業單位人力資源管理的創新[J].老字號品牌營銷,2021(03):137-138.[2]倪榮娜.事業單位人力資源管理的創新發展策略研究[J].商訊,2021(04):181-182.[3]陳華.事業單位人力資源管理的創新發展策略研究[J].經濟視野,2020(3):2.[4]王利娟.事業單位人力資源管理中的績效管理策略[J].2021.[5]劉莉.事業單位人力資源管理的創新策略分析[J].市場周刊·理論版,2021