摘要隨著中國物流行業的迅速發展，它對企業人員的要求也愈來愈高。留住、培育和吸引企業人員，從而減少員工流動，是中國物流公司所面對的重要問題。在一個國內公司的企業人員進行了不斷的流失，反映著其對公司的忠誠的不足，這一在技術方面一方面影響了中國公司的整體競爭力，但另一方面卻也給公司內部造成了某些負面因素影響，甚至影響著中小企業的名譽。而一個公司的發展壯大和提高，除企業內部硬件設備的發展和提高之外，還和公司內部人員的管理能力有關。一家優質合格的公司必須學會留住、培育和吸引人才，以減少人員流失率，并增強公司競爭力。本文針對中國國內物流產業的人才缺乏以及中小企業的具體實際狀況可以開展宏觀環境分析和微觀數據分析。文章在闡述問題的基礎上，采用文獻調研、個案調查、數據分析以及對比分析等方式，對中小企業人才流失問題展開了剖析，從而為中小企業改進人才流失狀況提供了合理的意見與對策。關鍵詞：物流企業；人員流失；問題；對策

前言隨著淘寶、JD、拼多多等網絡購物平臺的興起，吸引了越來越多的買家和賣家加入互聯網電子商務的產業鏈。讓網絡買家在保證物品完好性的情況下，以最快速度拿到他們在購物平臺上購買的產品，這成為中國物流行業賴以發展的基石。現在是物流全球化的時代，物流企業之間的競爭日趨激烈。據調查結果顯示：近幾年來，我國快遞行業吸納了更多的中國人就業，為國家就業人口作出了重要貢獻，我國的快遞行業規模已連續四年蟬聯全球首位。隨著速遞行業的蓬勃發展以及快件數量的增長，包裹快件數量逐漸趕超實體經營。但如此出色的業績背后卻是國內快遞產業遭遇人才流失、人員離職的困境。為能夠更深入理解并學習物流企業企業的內部員工流失因素，本文將借助國內杰出學者的有關技術研究成果提供理論支撐，并提供本文本人的觀點與意見，通過參考文獻進行問卷調查法研究國內優秀公司企業內部人員流失的理論；采用案例分析法分析影響公司人員流失的主要因素；統計企業近五年內的統計數據信息，分析物流行業市場行情和其他公司的有關人員流失的有關數據；通過對比各公司環境與關系企業和公司的財務數據，針對性的發現人員流失的具體因素，同時提供合理意見。本文還將以某公司為主要調研對象，通過對該公司內部的深入調查，并根據有關理論與研究成果，剖析影響員工人員流動的具體因素。在此基礎上，進而對影響公司的人才流失的各種因素展開深層次研究，并根據有關問題提出本人所想的改進方案。物流企業基層員工流失的現狀分析在對運輸公司人員有了初步的認識以后，我通過將該公司流失率和整個運輸產業中的員工丟失性的情況比較，進而分析物流運輸公司人員缺乏更深層次的原因。員工流失情況比較嚴重，基層人員流失率偏高網絡和電商平臺的迅速發展和新興快遞產業的突然出現，讓傳統國有企業物流面對了強大的產業競爭壓力。數據顯示，2016年中國物流行業的員工流失率一般在15%左右，還有的物流企業人員流失率甚至可能高達30%，如下圖1.1，根據《薪酬調研報告》等資料整合后的數據可知，2017年物流的基層員工流失率為16%。從2018年中國速度運輸公司股份制改造以后，隨著市場上其他民營企業的存在所帶來市場競爭壓力，加上在股份制改造初期由于公司內部管理模式上的變化所造成的負面影響，使得物流運輸國有企業的局面遭到破壞，嚴重影響了公司的經營效益。但在2019年，中國國務院通過了物流物流企業改革，將全國31個省級市改為分公司后，中國物流物流企業流失率又出現了新一個時期的增加。年份2016年2017年2018年2019年平均離職率15.1%16%17%18.4%圖1.1物流企業近幾年員工主動離職率在現代物流于2018年改制以前，由于離職人員中大多為基層的物流員，所以管理人員中不管是基層的還是中層管理者辭職的情況都非常少。因此基層人員更多的流失性歷來是現代物流公司內部十分關心的問題，同時也是該公司人力資源管理的主要方向。而造成一線攬投人員流失性更多的最主要因素就是現代物流公司內部長期以來都是推行的員工研發外包的管理體制，而將員工外包，則必然會導致基層人員逐漸失去了對公司的歸屬感與滿意度。在離職的一線攬投員工中，很多人員通過了在現代物流物流企業企業組織模式的標準化管理訓練之后，在入職2-3年左右就能夠在別的民營企業物流企業中得到了良好的工作待遇。所以近百分之二十的一線攬投人才流失率，對物流公司而言既是人工成本的提高，也對公司人才競爭力產生了重要的負面影響。基層員工中高學歷員工的流失情況物流企業的一線投遞員工中大部分都是高中或大專及以下文憑的，主要是因為該基層職位對基本人員的學歷要求并不高，作為一名一般的快遞員工有這個文憑就行了，而一般物流物流企業所招收的高校畢業生也都是作為基礎員工培訓的。通過圖1.2物流基層在職員工的學歷圖即可得到：圖1.2基層員工學歷情況分析由于配送人員這種工作性質和他的工作能力特點，不要求其他的職業證書也不是硬性的專業學歷條件，所以在基層就業人才中高中及之下的低文憑人才占了絕大多數，而本科及之上的高學歷者則極少。但在物流基層人員流失率嚴重的情形下，在這個職位上優秀的人員更易流失，這種優秀人員的缺乏將會對公司的發展前景形成負面的影響，不可多得的高層次人才流失體現出了公司在管理、晉升等方面的欠缺。而當今世界，留住人才是企業提高競爭力，促進發展的重要條件之一。基層員工中潛力員工的流失現狀據中國國內有關人工流失的理論文獻分析，基層人員中在同一家公司上班五年以內的員工丟失的幾率是比較嚴重的，從圖1.3中可發現五年以內工齡的人員約占31%，所以說明了該公司內部有較大的員工丟失風險。圖1.3基層員工中員工工作年限長短人數占比從圖1.3可以看到在物流公司上班5年以下的人員占到31%，上班了10年以上的老人員占據了百分之四十。在1名新員工入職后更能吸引他的是公司的文化和環境，當他工作了3-5年后，能吸引員工的是公司的晉升激勵機制以及薪資待遇制度的健全，但在這時期內員工更易出現辭職的情況，主動提出辭職，從圖看出五年以內人員占到總數人員的30%以下，這表示物流物流企業目前有30%的人員可能存在辭職的可能性。物流企業基層員工流失問題原因分析針對目前物流員工中基層人員流失率為20%，與同行業其他公司中相較處于人才短缺嚴重的狀況而言，對其人員離職因素分析是降低物流物流企業人力資源投入并提高其公司競爭力的主要辦法。關于該公司流失因素分析我查詢了物流公司近四年來關于公司離職人員辭職因素的調查成果，并繪成的統計圖可以看到：薪資待遇狀況是導致員工辭職最主要的因素，而升職空間和個人能力則是造成人員辭職的關鍵的次要因素，公司環境和經理作風是其他因素中比例最高的辭職原因。此圖能夠仔細分析出他們離開的首要原因、其次原因以及其他因素,分別是什么：圖4.1物流企業離職員工離職原因訪談統計圖薪酬水平偏低從圖二可發現薪資待遇水平偏低是物流物流企業基層人員流失的主要因素：從國內物流企業對其離職人員面談記錄看，有34%的人員均指出物流企業薪資待遇水平是其離開的主要影響因素。不管是離開的一線攬件人員或是離開的管理層人員，均表達出了對該公司的待遇福利制度和管理水平的不滿，他們大多覺得該公司的薪資待遇在整個行業里不具什么優越性，員工做出了艱苦的勞動卻沒有相對應的報酬，這是員工選擇離職的主要因素。這就表現出了該公司在目前的工資結構中并沒有激勵政策，從而導致了優秀員工跳槽的情形更加嚴重，而不合理的工資制度以及缺乏適當的激勵政策也在一定程度上削弱了員工們在實際工作中的積極性。圖4.2離職員工主要原因各因素占比通過將下面圖三從看準網站得到的各個物流公司所做出的部分薪酬調研問卷的有關數據作為一個參照，統計表明，物流企業基層人員的平均工資水準與其他物流企業的基層人員平均工資水準對比，并不存在突出優勢。同時物流企業內部也采取了“底薪+計件工作量提成”的工資架構。這一薪資安排，使物流業務量相對較緊密的地方人員能夠拿到更高的薪資水準。相反，在地域較偏僻、營銷率不高的地方工作的人員，在付出的辛勞并不少或更多的情形下，薪資水準卻無法提高。這也導致了快遞業務中一線攬投人員的薪酬水準二極分化的狀況嚴重，高者工資高至多萬元人民幣，較低者工資則低至最低工資水準。物流公司除了工資以外的其他社會福利系統也不健全，也缺乏很好的激勵機制。收入差異很大的薪資機制、部分地方不健全的福利制度，滯后的工資機制造成了不少物流公司人員另覓其他工作。圖4.3“看準”網快遞員問卷調查各企業工資2018年2019年2020年2021年順豐速遞3085425048505000圓通速遞308546003500-申通速遞3000350042508000韻達速遞315032502700-郵政物流3000300038005000晉升空間和個人提升有限盡管我國物流公司一直在推行同工同酬的制度，但采用人才外包的形式被錄用的人員在職務升遷時和公司直接招收錄用的人員一樣不具有優越性。而前面所說在物流企業的多年工作經歷可以很輕松讓跳槽的人員在其它的民營物流企業尋找合適的職位。而物流物流企業的模式很難激發員工個人的潛能，基層人員完全要根據上級領導的指示辦事，工作內容又非常繁瑣，員工個人很難從工作中獲得能力的提高。企業氛圍以及管理風格落后由于公司并不單單是以盈利為目的的公司，而且作為民營企業也有著對國家政府的經濟扶持力度的傾斜，公司長久以往的固定性經營發展模式在中國現代物流市場中并不具備強大的競爭力，也沒有積極應對市場競爭，企業經營意識上仍存在一定滯后性，從而導致職工普遍不滿現代物流公司作為民營企業的老式經營管理風格。在公司這種國有制公司里上下級間沒有雙向交流，各部門間會互相推諉工作責任導致交流不順暢，缺乏團隊精神。而且復雜繁瑣的規章制度造成了人員很大的精力沒有放到本職工作上，這些情形不但影響了人員的效率，同時也加大了工作壓力。工作壓力大和工作時間長（1）工作壓力大：超過百分之十六的雇員報告指出影響員工離職的最次要因素,就是來自上班的工作壓力。由于現在中國快遞產業的蓬勃發展和繁榮發展，快遞領域的基層人員的假期卻少之又少，很多快遞的分公司都表示有不少基層人員在放了假期以后就不回去上班，基層人員在每年的節假日以及很少或大部分的春節時間里都在堅持上班，尤其是在很多福利待遇不太好的分公司，一線物流投遞部門員工的集體離職現象就比較常見。由于承擔了與大城市的基層人員同樣的工作壓力，卻得不到很高的薪酬工資和福利政策，導致上班任務重、休息時間短成為了基層人員最大的工作壓力源泉。（2）上班時間長：對公司上班時間和工作強度不滿的,主要是在一線的企業攬投員工。一線基層人員的崗位上工作內容非常乏味無聊，就是一直都在接收快遞或者投遞快件，而且對于員工的績效考核要求還非常高，相比于別的快遞運輸公司更加死板，再加上公司機制并沒有激勵。加上這幾年電子商務的蓬勃發展使得物流企業的業務量明顯上升，但是由于原有的公司職責和機制始終不能變化，使得基層人員的工作強度越來越大，上班時間也越來越久，而且節假日也越來越少。缺少職業規劃培訓一般對個人職業規劃有需求的人員都是由公司內部經過校園招募后聘用的，主要從事在公司內的基礎業務管理工作。而由于中國的物流產業仍處在蓬勃發展中，因此很多物流公司仍未能脫離傳統粗獷而又散漫的管理風格，對物流配送工作也同樣。由于現代化的管理體系在尚未完善的物流公司中還缺乏充分的普及，因此很多物流公司仍然保持著中國特有的家族企業的管理風格。而這種管理方法也直接造成了公司內部缺乏對員工個人的長遠職業發展的計劃，公司可以提供給員工的升遷途徑也較為單一。所以，在中國國內的物流產業中一線攬投人才產生了大量的低齡化、低學歷化、流動性較強的特點。這也是很多物流行業從業者覺得該業務并不符合個人長遠發展的主要因素。工作滿意度和工作成就感低把工作滿意度和成就感當做辭職原因的人員很少，不過就所有的因素來看，仍然有百分之八的人員對工作不滿甚至抱怨工作乏味沒有成就感。他們對工作環境不滿的主要因素是公司的低薪資水準、公司團隊的管理風格、以及公司所提供的員工個人發展空間等這幾個方面。同時也有不少剛離職的基層管理者覺得對公司所分配的一些職位并沒有挑戰，但對個人的創新能力卻缺乏培養的機會，對工作陳乏也沒有興趣成就感。物流企業基層員工流失問題的對策建議根據運輸公司在人員流失嚴重的狀況下，針對形成這樣狀況的因素給出了一些改善意見作為借鑒，期望物流運輸公司可以從這樣幾個方面入手，改變現在人才短缺的狀況。設計科學合理的工資制度薪酬體系方面需要合理，并通過各種方法來加以調整完善薪酬體系，發揮其對職工的激勵效果。從馬斯洛的工作需要分層理論出發，合理薪酬體系解決了職工的最基本的生理和安全需要問題，但在調整薪酬體系方面則需要按照物流公司在各個區域的分公司實際狀況“因地制宜”，根據人員工作強度以及當地工資水平構建合理的適應于不同區域的差異的薪酬體系，以盡量減少由于工作區域不同所導致的人員薪酬嚴重不均衡的現象。由此形成了一個健全的激勵體系，而形成完善的激勵關鍵就在于使崗位能力不同、貢獻程度不同的職工薪酬水平也有所不同，因而增強了人員的工作積極性。同樣激勵了人員的工作激情，多發現了優秀員工的閃光點，進而鼓勵了優秀員工。當然對于某些偏遠地區，還需要普遍性的增加一些特殊的社會福利體系，以努力實現公司關愛職工、待遇滿足、績效領先的良好企業用工狀況。并形成靈活多樣的分配制度，使企業職工的薪酬水平隨著其表現而變化，進而調動企業職工的情緒積極性。改善企業的晉升機制構建公平合理的人才提升激勵機制。根據人才在工作中體現出的水平以及為公司作出的貢獻來決定提拔人才，形成一個合理的平等開放的提拔激勵機制，將每個人的職業提升空間都要充分考慮到，對基層人才需要達到哪些水平才能進行職業的提升，升職空間有多大，這都需要形成良好的合理的提拔激勵機制。將每個人才都放在恰當的崗位，不論是配送崗或是主管崗位都要安排合適的人才，要全盤考慮，目光遠大，注重公司的發展要求，形成合理的人才結構。形成完善的人才制度，全面提高人才的綜合能力，根據企業的自身特征，促進企業經營的轉變。對不斷發展壯大中的物流產業來說只有公司形成完善的組織架構和人員體系才能使得不同時期任務和使命得以實現與達成。為公司建立一種合理的人員架構，幫助公司員工發揮出最高的效率。加快企業員工綜合素質的提升和高素質員工的引進。要從本質上做到重視員工，才能真正的讓員工以企業為家，安心為企業的發展貢獻力量。建立清晰的管理體制，改善企業的工作氛圍提高公司文化氛圍和職工的和諧程度，讓他們在工作中真正體會到自身和公司的價值理想的吻合程度。物流公司應改變傳統的國企經營方式，推行以人為本的管理模式，改善公司的環境，縮短與職工的差距，使職工有歸屬感，同時弱化中央集權制的經營作風，形成清晰的管理體系，各個職位劃分清楚，減少職位間工作責任的交叉，減輕人員工作負擔，逐步減少職工與公司的疏遠性。增強公司的競爭力，降低職工對外部公司的工作的向往。現在互聯網經濟市場時代下，勞動力行業的招工消息也越來越開放與透明化，而企業人員應聘的途徑選擇也多種多樣，這就給物流行業從業人員們提供了更多的工作機會。從就近十年的一些數據資料來說，現代物流的業務量始終維持在百分之五十以下的自然增長率。不過，由于近年來順豐物流、四通一達、德邦速遞等物流公司的誕生，不管從市場的容納量來說，還是從資金的運用上來說，目前國內外不少優質的物流公司都在擴大自身的公司實力，與范圍，而在這些企業中獲取競爭優勢也是企業留住人才的關鍵。合理分配工作任務，為員工工作減輕負擔物流企業的工作人員在平時的工作中所受到的工作壓力，大多源自于上班的時間過長、快遞投件任務繁瑣等，而且全年無休，就連春節期間也沒有幾天節假日，讓工作人員體會到來自于工作中無盡的壓抑。盡管一線基層工作人員現在采用的是“作六休一”的工作機制，但快遞投件的任務仍存在一定靈活性。物流運輸公司需要合理靈活的安排人員的上班時間以及休息日時間，給人員在平時的辛勤工作中一個可以喘息的時機，從而緩解自身的工作壓力。這也就要求了各個運輸分公司的總經理根據自身站點的實際狀況，去思考并做出合理的工作計劃。同時把公司的銷售任務和物流任務都分配到了個人，以防止引起公司人員內部的沖突。為員工建立合理的個人職業規劃建議不管是對企業管理者或者基層員工來說，都需要針對員工的實際工作狀況和內容給員工們制定適合這個工作環境的職業規劃建議。公司應該要對雇員開展個人職業規劃建議的培養，可通過舉辦座談會，增設職業培訓課程，甚至讓公司雇員進行個人3-5年內的職業規劃計劃。公司可借此來確定雇員未來在該公司的發展方向，為雇員拓寬其升遷渠道，以便吸引人才。充分發揮員工特長，提升員工的工作積極度員工對自我實現與尊重的需求，則需要為組織創造發揮個人特長的空間，人才得到了滿足，進而也可以保證對工作持久的熱愛。而發揮人員的個性與特長，則要求人力資源部門必須在招聘環節中，進行發現與挖掘人員能力的職責，讓人員資源進行合理的分配。各部門的管理者，在平時的管理工作中要對部分人員的工作特長多加注意，盡可能做到人盡其才。同時，也可采取競聘等方法，提高職工自己發掘、毛遂自薦的機會。但只有充分地發掘、培養出職工的個人特長，才能保證職工長久的工作熱情，促使員工能夠充分發揮自己的能力。

結束語對于現在競爭越來越劇烈的物流產業，人才短缺的現狀已經各個公司都在出現，但是吸引人才，尤其是優秀的人才，才是增強公司的核心競爭力的關鍵，才能讓公司在這不斷前進的洪流中立住腳。在物流物流企業基層人員的流失率相較于其他物流企業嚴重的情形下物流企業應該更快的創新，變革，留住員工。本文中關于人員流失問題的研究也面臨著相當的局限性，因為人員流失已經